По следам управления изменениями и сопротивлением! Организации не меняются! ⛩

На днях участвовал в очень интересном эфире в канале моей партнерши Елены Редколис (https://t.me/RedkolisMATRIZ). Два эксперта с очень классным опытом по управлению операционной эффективностью и внедрению инноваций говорили, что сопротивление при внедрении изменений в организациях есть всегда. И вопрос, на каком уровне иерархии это сопротивление, какое оно (страх, лень или осознанный саботаж из-за конфликта интересов), в какой момент времени сопротивление возникает и в каком контексте изменений (радикальных или пошаговых, постепенных) 🔌💡

В общем, очень по делу. Но кошки скребли на душе! Про что-то самое важное мы не договариваем, упускаем. Выносим за скобки изменение, сосредотачиваясь на сопротивлении. А тут еще мне на днях на программе ДПО НИСКУ для консультантов как раз эту тему читать, про изменения! 😱🤯

Начну с расхожего утверждения, что человек не меняется! Сам тысячи раз слышал из уст неглупых людей! А тогда с чего мы взяли, что организация может меняться? Может быть с какого-то некоторого момента формирования собственной устойчивой модели, сложившейся структуры и процессов, ламинарной стратегии роста и устоявшихся правил поведения, организация уже не может изменяться, а все попытки ее трансформировать – это «узоры на стекле», «виньетки ложной сути»? И сопротивление ОРГАНИЗАЦИИ – это просто рефлекторная реакция, иммунитет? А желание некоторых «инициативных лидеров» по сути своей оппортунистично и может квалифицироваться как аутоиммунное заболевание организации? 👎

Организацию, можно быстро и радикально изменить, путем существенного «насильственного» качественного отсечения чего-то важного или привнесения чего-то «чужеродного» в таком количестве, что оно победит «старое».

Если человеку, например, пришить крылья, то он будет вынужден их как минимум расправлять, если человека погрузить в другую культурную и языковую среду, то он через некоторое время и религию поменяет, и на новом языке думать начнет. Но будет ли тогда этот человек тем же, или нужно говорить о новом человеке, о втором рождении и о первой смерти?

Люди, пережившие сильные потрясения, подчеркивают, что нельзя ставить знак равенства между Александром, версия 1 и Александром, версия 2. И дело не в скорости изменений, о которой говорят, что именно она сейчас определяет и задает главный ракурс трансформации организации. Можно радикально измениться и достаточно постепенно, но радикально! ⁉️☠️

Организации не меняются, они умирают и рождаются заново! И это уже другой подход, если его принять в управлении изменениями. В акте развития, будь он инициирован изнутри организации или задан внешним окружением, присутствуют не только высокий риск и неопределенность, но и прекращение (смерть) прежней организации и рождение новой.

Это ответственный Авторский акт творчества, а не уговаривание отдельно сопротивляющихся «начальников» или их подчиненных. В нем должна быть огромная энергетика и смелость! 💥🔥

“Ave, Imperator, morituri te salutant”

#управлениеразвитием
#субъектностьорганизации

Простые правила

Накануне Великой Пасхи впору вспомнить про ценности и правила. В организации ⁉️

Все причастные к важности корпоративной культуры в конкретно взятой компании не станут спорить, что наличие единых ценностей, норм и правил конструктивного и целенаправленного поведения среди сотрудников трудно переоценить. И если начнется обсуждение, что и как формировать в корпоративной культуре, то будет оно шумным и не оставит никого равнодушным.

И в этот момент начнется вернисаж теорий и подходов, публикация метафор и жестких сравнений. Пойдут в ход цвета (и красный окажется вдруг хуже бирюзового), племена (и выяснится, что в организации их несколько), кланы и семьи (и трудно будет понять, где между ними границы), ритуалы и традиции (и будут споры, проводить корпоративы или нет), кодексы и своды (и возникнет проблема их декларативности и реального принятия) 🧩🌀

В таком разговоре обязательно вспомнят о банке с солеными огурцами, о вдохновляющем лидерстве, о преимуществе культуры над стратегией, о значении четкого позиционирования «мы и они», о команде, о «ключевиках» и кадровом балласте, о поколенческом конфликте (и тут разговор может надолго подвиснуть, ведь «зуммеры» и «альфы» – это наши дети), о гендерном балансе и life style, о силе бренда и опыте клиентов и сотрудников 💿🎧

Разговор получится интересным, но вопрос «как сделать так, чтобы достаточно быстро и существенно изменить корпоративную культуру?», скорее всего, останется без ответа.

Не буду сегодня теоретизировать, скажу, что в свое время благодаря одному своему любимому клиенту (консультанты часто учатся у своих клиентов), встретил концепцию Simple Rules. Она не стала такой же популярной, как, например, спиральная динамика (бывает!), но в своей инструментальности, понятности и внедряемости, на мой взгляд, не имеет равных. Проверено на опыте ❤️

Суть простых правил проста! 😄 Управленческая команда вырабатывает несколько (3-7) четких поведенческих императивов, которые можно понять и делать на любом уровне организации, подкрепляет их примером и крепким словцом из корпоративного жаргона (языка). Желательно, чтобы простые правила были «привязаны» к той стратегии, которую собралась реализовывать компания и отвечали на несколько базовых вопросов:

1. Правила «как? и что?» («Правила про основную деятельность»)
2. Правила границ («Что нельзя нарушать?»)
3. Правила приоритетов («Как определять важность и срочность?»)
4. Правила сроков («Как работать со временем?»)
5. Правила «Стоп!» («Правила помощи и экстренных ситуаций»)

Можно «придумать» свои простые правила, отвечающие на другие вопросы, более злободневные для конкретной организации. Главное, чтобы они не были пустыми декларациями и имели посыл «прямого действия» ⚙️🔀

В моей коллекции много любимых правил, созданных и внедренных в корпоративную культуру компаний-клиентов. Некоторые покажутся странными без контекста. Но каждое внутри конкретной компании обладает энергией и стержневой силой. Тут бы логично было дать небольшой список примеров (чтоб понятно было).

Но я хочу попросить вас в своих комментариях поделиться своими простыми правилами, которые прижились и работают в ваших организациях.

Вместо корпоративных примеров, я предлагаю вам список простых правил, которые каждый из нас узнает и скажет: «Ага!». Это для понимания, что простое правило – это мощная и присутствующая в нашей жизни штука! 🙏

- Правило начальника: начальник всегда прав!
- Правило сотрудника: если начальник не прав, смотри правило начальника!
- Правило крестьянина: не посеешь, не пожнешь!
- Боксерское правило Мухаммеда Али: порхай как бабочка, жаль как пчела!
- Правило пути: тише едешь, дальше будешь!
- Мужское правило против проблем: ляг поспи и все пройдет!
- Правило портного: семь раз отмерь, один раз отрежь!

Жду от вас живых простых правил, которые работают в ваших компаниях. Обсудим ‼️

#субъектностьорганизации
#управлениеразвитием

Чем организация думает? Есть ли «мозги» у вашей компании? 🤓🤯

Мозг – одна из самых мощных «метафор» и моделей для рассмотрения работы организации в плане ее разумности и способности к развитию.
Мозг фрактален, ризомен, эмерджентен, как и организация. Мозг «похож» на Вселенную, и, в некотором роде является её отражением в индивидуальном человеческом существовании, задавая размерность и ценность отдельного человека 🧠

А где у организации мозг? А она умнее или глупее отдельно взятого человека? А организация работает на простых рефлексах или у нее есть органы мышления? А если в организацию привлечь побольше «мозгов», то она станет умнее и результативнее?🗿

🤬 В последнее время, опираясь на современные исследования (компьютерная томография живого функционирующего мозга, изучение биохимии мозга в ансамбле гормонов и электрохимических процессов и пр.), мозг «отодвинул» психологию, как вторичный феномен. Мозг это все! В начале работа мозга – потом психика, поведение и пр.
Появилась «мода» на мозг среди руководителей и собственников организаций. Наши ЛПР (лица принимающие решения) стали использовать достижения нейронауки в виде опорных управленческих конструкций, но, к сожалению, в очень упрощенном некоторыми популяризаторами виде.

Появились управленческие «нейромифы»:

1. Организация в кризисе принимает решения на уровне «мозга ящера»: бей или беги! И что тут поделаешь, – природа! 🦎

2. Мозг организации, как мозг млекопитающего полностью зависим от гормонального спектра: дофаминовая мотивация персонала, кортизольная проблема выгорания, адреналиновая зависимость организации от риска, тестостероновая недостаточность в условиях рыночных вызовов и пр. Давайте в организации работать с гормональным балансом! 💧

3. Организация не может, как и мозг переварить некоторые объемы информации: «когнитивная перегрузка». Все, как заклятие, повторяют норму управляемости «7 +/– 2» ссылаясь на измеренный оперативный объем памяти человека! 📲

4. Мозг – это такой биологический компьютер, и его можно и нужно программировать. В организации «компьютер» – это комплексная информационная система с хорошим или плохим программным обеспечением. И вот уже у корпоративных айтишников бэклог задач длинной с Великую китайскую стену. Вопрос, как последнюю без первых построили? 🌟

5. Сначала работа мозга основателя организации, а уже потом – появление некого интеллектуального объекта под названием организация.
Организация придумана и возникает «по договору». Тогда как и почему организация может произвести продукт, требующей сложнейшей координации и взаимодействия, а основатель в одиночку не может? Или для этого организации мозг не нужен? 🔤

6. Можно продолжать этот ряд, если есть желание. В комментариях 🙏

Продолжение про мозг организации 🌀

В чем тут, как мне видится, проблема «мозга» организации? В том, что мы отдельный человеческий мозг механически перемещаем в организацию, как орган мышления и сознания (хотя сознание еще учеными в мозге «не поймано»).

И у нас автоматически возникает ответ: организация думает отдельными людьми, с разной степенью их компетентности и влияния.
Это все равно, что сказать про тот же мозг, что он думает отдельными нейронами. И есть главный и самый умный нейрон! 🔘

Ну хорошо, – скажет кто-то, – люди еще совещаются на работе, есть групповое мышление, вот там и мозг организации!
Тут впору вспомнить Д. Канемана и А. Тверски с их быстрым и медленным мышлением.
А к какому типу мышления отнести совещания в организации (если все прекрасно знают, что они проводятся по срочным вопросам и очень часто принимают далеко не быстрые и оптимальные, как потом выясняется, решения)?

По опыту скажу, руководители организации сами часто удивляются: «как при таком «бардаке» у нас что-то еще работает?».
А давайте на секундочку вспомним «человеческий фактор» как причину техногенных катастроф и необходимость «защиты от дурака», чтобы отдельный мозг отдельного продвинутого сотрудника не учинил новый Чернобыль 😵‍💫🧠

Организация как субъект формирует такую сложную деятельность, которую не может организовать отдельно взятый, даже самый умный человек.
Полет на Луну, создание химического завода, строительство атомной электростанции и прочие способности организации требуют объединения системных интеллектуальных усилий большого числа людей.

По идее способность «думать» в процессе деятельности у организации должна быть безусловна, не просто думать, а анализировать, принимать, корректировать решения на основе результатов деятельности и придумывать что-то новое 🤛

Если уж применять понятие «мозг» к организации, то только с учётом эмерджентности (несводимости свойств системы к свойствам отдельных ее элементов). Мозг организации отличается от мозга человека примерно также, как биологический организм отличается от отдельной клетки, – по своим целям и задачам, по конечной результативности. Иначе окажутся правы те, кто утверждает, что человеческий организм – это просто среда для жизни нескольких килограмм бактерий, уютно в нем устроившихся 🙃🤯

У меня есть мой ответ на вопрос, чем думает организация! И я им поделюсь в следующей публикации.
А у вас есть возможность высказать свое мнение в комментариях ⁉️

#наукаоборганизации
#мозгорганизации
#исследованиеорганизации

Добрый день, коллеги и друзья!

Давно хотел поделиться с вами теми каналами, которые я успеваю с разной степенью погружения смотреть и читать. И которые мне помогают черпать силу из Внешнего Окружения. 💪

Каналов очень много, и я не читаю самых массовых, которые набрали много тысяч-тысяч. Авторы таких каналов хорошо и в ютьюбе видны и в тик-токе, и в фб, и в ВК, и в Xcom, в общем везде 😎

Я читаю только тех, кого знаю лично. Это мне дает «поправку на ветер». Когда человека чуточку или не чуточку представляешь в реале, легче верифицировать и понимать то, о чем он пишет. И у моих визави каналы пока небольшие, но очень живые, как и они сами! 🌸

Вот мой небольшой список Авторов🤓, вызывающих доверие:

- ТРИЗ с Еленой Редколис - https://t.me/RedkolisMATRIZ – это не просто про ТРИЗ, это про интереснейших людей, применяющих эту методологию, про сплав науки и прикладных исследований, про возможность чуда в любом деле, если хорошенечко подумать!! 🔔🚀

- Юрий Сафронов/Мышление Личность Бизнес - https://t.me/ysafronov – это про стратегичность и модельность в организациях 🧬

-Татьяна Гребенкина/Стеклянные потолки – https://t.me/steklynniepotolki – это про красоту и глубину людей, которые набрались смелости заниматься своим делом🎨

- СТЕПАНОВСКИЙ – https://t.me/Stsepanouski – это про мое любимое партнерство! 🤝

Организация «думает» не отдельными людьми и не органами коллективного мышления!

Плотный рабочий график задержал меня с обещанным ответом на вопрос в прошлом посте: «Чем думает организация?»

Я попробовал вам подсветить через понятие «мозг» организации грубость переноса думания отдельного, даже самого умного, человека в организацию! А уж про мышление организации на совещаниях в пору только саркастически усмехнуться! 😵‍💫🤓

Ответ на поставленный вопрос лежит в том, какую деятельность организация осуществляет и с какими результатами!
Мышление отдельного человека обеспечивает ему способность к осознанной и целенаправленной деятельности, точно также и организация совершает сложнейшую деятельность по итогу которой получается, например, автомобиль как продукт и денежный поток от его продажи, как результат. А обеспечивают и организуют эту деятельность управленческие системы! 🎚🎛

Организация «думает» системами. Каждая система, управляющая отдельным ресурсом, процессом, будь то производственная система, система продаж, система бюджетирования, HR-система, система закупки, логистики и т.д. ,– это отдельный мыслительный контур, один из центров «мозга» организации, вырабатывающий определение «мысли-команды» 🕹🖲

Некоторые системы в организации формируются раньше и работают по жестким внешним требованиям: без бухгалтерского учета нельзя начать работать, – это как инстинкт любой организации. А вот, чтобы создать внутри организации комплексную информационную систему (КИС), нужно больше времени и осознанных усилий членов организации.

Удивительная способность организации состоит в том, что она может непросто развивать свой мозг, а самым прямым способом его строить и достраивать. Это даже не нейропластичность мозга отдельного человека! Это способность организации управлять собственным "мозгом" в процессе его бесконечного формирования! 💻🧠

Чем более сформированы управленческие системы и синхронизирована их целостная работа, тем более удивительную деятельность может осуществлять организация: строить метро, создавать уникальные станки, объединять людей и другие организации на цифровых платформах и пр. ⚙️

Вопрос только в рефлексии! Это – способность человека осознавать то, о чем он думает, и выбирать между теснящимися в голове мыслями! И, если организация «думает» системами, то что в организации аналог рефлексии, при помощи которой организация способна делать выбор между «мыслями» отдельных систем? 🤓🤔

Это очень серьезный вопрос! И мы его обсудим в следующий раз! ⏭️

#наукаоборганизации
#управлениеразвитием