Коллеги, добрый вечер!
🤓 Я вижу, что мои посты читает больше людей, чем еще решили подписаться на канал. - Радует!
Но этот жанр не позволяет формулировать сложные мысли и писать длинно, а тема-то у нас сугубо научная!
🔈 Почему я считаю, что при всем огромном многообразии наук про те или иные аспекты организации, десяткам учебников и работ, которые начинаются со слов "теория организации", тысячам монографий про управление и пр. и пр., организация остается "Индией", которую Колумб не там искал и не ее открыл?! ))
😎 Конечно, я так считаю, в первую очередь, из-за своей более чем тридцатилетней практики в работе с организациями и из-за попыток всех заинтересованных, опираясь на "умные книжки", строить успешные и устойчивые организации.
Но об этом постепенно и потом.
✔️ А сейчас хочу поделиться другим доказательством моего тезиса. Кто знает меня лично, знает мою страсть к спискам.
Список "Хронология развития знаний об организации" Мильнера, который есть в свободных интернет-источниках, показался мне очень показательным и ярко подсвечивающим, что науки об организации нет, хотя много наук о тех или иных проявлениях и ракурсах организации.
Почитайте, получите удовольствие, и может быть пользу!
🤓 Я вижу, что мои посты читает больше людей, чем еще решили подписаться на канал. - Радует!
Но этот жанр не позволяет формулировать сложные мысли и писать длинно, а тема-то у нас сугубо научная!
😎 Конечно, я так считаю, в первую очередь, из-за своей более чем тридцатилетней практики в работе с организациями и из-за попыток всех заинтересованных, опираясь на "умные книжки", строить успешные и устойчивые организации.
Но об этом постепенно и потом.
Список "Хронология развития знаний об организации" Мильнера, который есть в свободных интернет-источниках, показался мне очень показательным и ярко подсвечивающим, что науки об организации нет, хотя много наук о тех или иных проявлениях и ракурсах организации.
Почитайте, получите удовольствие, и может быть пользу!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
2❤6👍5🔥4🎉1
Второй большой секрет организации: она не любит развитие!
🏆 Возвращаемся к управлению свободой в организации! Она нужна для того, чтобы реализовать возможности и вызовы организации, потенциал людей для достижения поставленной цели, желательно с Большой Буквы! То, что Цель может и не встать, как следует, а может по механизму сдвига мотива на цель перестать достигаться, мы помним.
🔔 К Большой Цели ведут, как правило, несколько путей, и для каждого варианта траектории развития есть свои риски, неопределенности и неизвестности. Вопрос в выборе! И выбор тут происходит два раза.
Сначала нужно принять принципиальное решение о развитии. Не о росте к предыдущему году на 10%, не об оптимизации, не о реструктуризации, не о совершенствовании, не о покупке нового оборудования, не о смене директора (хотя этого очень часто хочется собственнику), а о РАЗВИТИИ.
Если решение принято, то уже можно просчитывать траекторию восхождения к Цели. Но, чаще всего, все стопорится на первом шаге.
🔞 Развитие – это всегда прыжок веры! Бифуркация, однако! Получится или нет? Все вроде сходится, и должно сработать, но продукт не взлетает, рынок не откликается, команда не берет на себя ответственность. В развитии всегда высоки ставки! Гораздо спокойнее двигаться маленькими шагами, постепенно, последовательно, на протяжении 10000 часов, и все получится. А в развитии - увидел шанс, открылось «окно», и нужно изменить себя и свою организацию! Качественно!
😵💫 Вот и получается, что развитие в организации случается, но не по воле и решению субъекта организации, а по толчку в спину, с вопросом «кто меня из самолета вытолкнул?» Справились с обстоятельствами непреодолимой силы – глядишь, и развитие случилось!
🌀 Многие мои клиенты говорят, что они «человеки развития» и не могут без него жить, и хотят его и любят! Большой секрет организации, что она не любит развития, даже если собственник его и поднимает на флаг! Вспоминается история про Ходжу Насреддина и упрямого осла! Ходжа сначала бил упирающегося осла по лбу, а потом шептал что-то на ухо! И, чудо, осел послушно шел за Ходжой! На вопросы горожан Насреддин отвечал, что бьет – внимание привлекает, а на ушко шепчет волшебное слово!
А с какой силой и как привлечь внимание организации и какое волшебное слово нужно ей сказать, чтобы решение о РАЗВИТИЕ не было декларативным?
#управлениеразвитием
🏆 Возвращаемся к управлению свободой в организации! Она нужна для того, чтобы реализовать возможности и вызовы организации, потенциал людей для достижения поставленной цели, желательно с Большой Буквы! То, что Цель может и не встать, как следует, а может по механизму сдвига мотива на цель перестать достигаться, мы помним.
🔔 К Большой Цели ведут, как правило, несколько путей, и для каждого варианта траектории развития есть свои риски, неопределенности и неизвестности. Вопрос в выборе! И выбор тут происходит два раза.
Сначала нужно принять принципиальное решение о развитии. Не о росте к предыдущему году на 10%, не об оптимизации, не о реструктуризации, не о совершенствовании, не о покупке нового оборудования, не о смене директора (хотя этого очень часто хочется собственнику), а о РАЗВИТИИ.
Если решение принято, то уже можно просчитывать траекторию восхождения к Цели. Но, чаще всего, все стопорится на первом шаге.
🔞 Развитие – это всегда прыжок веры! Бифуркация, однако! Получится или нет? Все вроде сходится, и должно сработать, но продукт не взлетает, рынок не откликается, команда не берет на себя ответственность. В развитии всегда высоки ставки! Гораздо спокойнее двигаться маленькими шагами, постепенно, последовательно, на протяжении 10000 часов, и все получится. А в развитии - увидел шанс, открылось «окно», и нужно изменить себя и свою организацию! Качественно!
😵💫 Вот и получается, что развитие в организации случается, но не по воле и решению субъекта организации, а по толчку в спину, с вопросом «кто меня из самолета вытолкнул?» Справились с обстоятельствами непреодолимой силы – глядишь, и развитие случилось!
🌀 Многие мои клиенты говорят, что они «человеки развития» и не могут без него жить, и хотят его и любят! Большой секрет организации, что она не любит развития, даже если собственник его и поднимает на флаг! Вспоминается история про Ходжу Насреддина и упрямого осла! Ходжа сначала бил упирающегося осла по лбу, а потом шептал что-то на ухо! И, чудо, осел послушно шел за Ходжой! На вопросы горожан Насреддин отвечал, что бьет – внимание привлекает, а на ушко шепчет волшебное слово!
А с какой силой и как привлечь внимание организации и какое волшебное слово нужно ей сказать, чтобы решение о РАЗВИТИЕ не было декларативным?
#управлениеразвитием
3👍5🔥5❤3🎉1
Ты меня уважаешь? Или круг не-уважения! 🤝
🎯 УВАЖЕНИЕ в бизнес-сообществе и среди консультантов не является опорным, доминирующим конструктом, понятием, категорией в управлении организации. Нет метрик и нет целей по увеличению уважения внутри отдельно взятой компании или отрасли. Есть распиаренные и поднятые на флаг управленческие жупелы, такие, как лидерство, команда, эмоциональный интеллект, корпоративная культура (разных цветов, и вся сразу), вовлеченность-удовлетворенность, KPI и OKR и прочее. А УВАЖЕНИЕ рассматривается как сопутствующий результат чего-то: правильных процессов в компании, правильного поведения лидера, правильных коммуникаций. Уважение еще нужно заслужить!
🔄 Второй распространенный момент – считается, что УВАЖЕНИЕ формируется в организации от Первого Лица, лидера, владельца, СЕО. Он определяет правила, наделяет людей полномочиями и правами. Все уважение или неуважение идет от него. В этой связи по просторам управленческой практики гуляет «круг неуважения»:
Акционеры считают топов недостаточно профессиональными и смелыми ➡️
Топ-ы считают сотрудников ленивыми и безответственными ➡️
Сотрудники считают клиентов компании не лояльными и готовыми переключаться на других при изменении цены, не учитывая сервис ➡️
Клиенты считают, что таких как данная компания на рынке много ➡️
Компания «платит» акционерам снижением эффективности и неспособностью развиваться ради «хотелок» собственников. – Организация не уважает своих людей!
👤 К сожалению, очень редко сталкиваешься с позицией лидеров, что УВАЖЕНИЕ – это некая социальная субстанция в команде, в компании, в любой организации, которая должна быть встроена изначально и имманентно. И снижение ее – это как снижение сахара в крови. Не звучит в явной и громкой форме, что как уровень самоуважения личности к самому себе, так и уровень уважения личностей ко всем ДРУГИМ в команде, организации — это то, что безусловно формируется и трансформируется, но все же является изначальным и базовым уровнем и атрибутом организации.
📉 Падение или изначально низкий уровень уважения ведет к формированию менее конструктивного поведения людей и повышению уровня рисков, обусловленных этим неконструктивным поведение. Не уважаю, – отвернулся, не услышал, не сделал с первого раза, не захотел понять или посчитал то, что сказал другой ерундой. А если с первого раза услышал, может быть, сделали бы что-то вместе важное быстрее! В общем, люди не уважающие друг друга менее конструктивно и эффективно взаимодействуют друг с другом, с более высокой себестоимостью и затратами энергии.
УВАЖЕНИЕ – это такое отношение человека к человеку, при котором я, как субъект, признаю и уважаю себя как субъекта, ценного, незавершенного, не сказавшего последнего слова. Признаю, что я, как человек, есть мера всех тех вещей, с которыми я сталкиваюсь и познаю, и я, как субъект, признаю в другом человек такого же субъекта с теми же правами и качествами, которыми я наделен сам. Другой человек в неменьшей степени, чем я, является мерой всех вещей. Обнаружение и признание человека в человеке – вот что такое УВАЖЕНИЕ. – Что из этого следует? Для организации?
💡 Главное, что организация должна уважать акционеров и своих сотрудников! Для этого круг не-уважения должен стать кругом уважения! Тут и метрику можно ввести и посчитать. И это не про вовлеченность и удовлетворенность!
#субъектностьорганизации
🎯 УВАЖЕНИЕ в бизнес-сообществе и среди консультантов не является опорным, доминирующим конструктом, понятием, категорией в управлении организации. Нет метрик и нет целей по увеличению уважения внутри отдельно взятой компании или отрасли. Есть распиаренные и поднятые на флаг управленческие жупелы, такие, как лидерство, команда, эмоциональный интеллект, корпоративная культура (разных цветов, и вся сразу), вовлеченность-удовлетворенность, KPI и OKR и прочее. А УВАЖЕНИЕ рассматривается как сопутствующий результат чего-то: правильных процессов в компании, правильного поведения лидера, правильных коммуникаций. Уважение еще нужно заслужить!
🔄 Второй распространенный момент – считается, что УВАЖЕНИЕ формируется в организации от Первого Лица, лидера, владельца, СЕО. Он определяет правила, наделяет людей полномочиями и правами. Все уважение или неуважение идет от него. В этой связи по просторам управленческой практики гуляет «круг неуважения»:
Акционеры считают топов недостаточно профессиональными и смелыми ➡️
Топ-ы считают сотрудников ленивыми и безответственными ➡️
Сотрудники считают клиентов компании не лояльными и готовыми переключаться на других при изменении цены, не учитывая сервис ➡️
Клиенты считают, что таких как данная компания на рынке много ➡️
Компания «платит» акционерам снижением эффективности и неспособностью развиваться ради «хотелок» собственников. – Организация не уважает своих людей!
👤 К сожалению, очень редко сталкиваешься с позицией лидеров, что УВАЖЕНИЕ – это некая социальная субстанция в команде, в компании, в любой организации, которая должна быть встроена изначально и имманентно. И снижение ее – это как снижение сахара в крови. Не звучит в явной и громкой форме, что как уровень самоуважения личности к самому себе, так и уровень уважения личностей ко всем ДРУГИМ в команде, организации — это то, что безусловно формируется и трансформируется, но все же является изначальным и базовым уровнем и атрибутом организации.
📉 Падение или изначально низкий уровень уважения ведет к формированию менее конструктивного поведения людей и повышению уровня рисков, обусловленных этим неконструктивным поведение. Не уважаю, – отвернулся, не услышал, не сделал с первого раза, не захотел понять или посчитал то, что сказал другой ерундой. А если с первого раза услышал, может быть, сделали бы что-то вместе важное быстрее! В общем, люди не уважающие друг друга менее конструктивно и эффективно взаимодействуют друг с другом, с более высокой себестоимостью и затратами энергии.
УВАЖЕНИЕ – это такое отношение человека к человеку, при котором я, как субъект, признаю и уважаю себя как субъекта, ценного, незавершенного, не сказавшего последнего слова. Признаю, что я, как человек, есть мера всех тех вещей, с которыми я сталкиваюсь и познаю, и я, как субъект, признаю в другом человек такого же субъекта с теми же правами и качествами, которыми я наделен сам. Другой человек в неменьшей степени, чем я, является мерой всех вещей. Обнаружение и признание человека в человеке – вот что такое УВАЖЕНИЕ. – Что из этого следует? Для организации?
💡 Главное, что организация должна уважать акционеров и своих сотрудников! Для этого круг не-уважения должен стать кругом уважения! Тут и метрику можно ввести и посчитать. И это не про вовлеченность и удовлетворенность!
#субъектностьорганизации
5🔥12👍5❤1🤔1
Системность – это наше все! 🧩
🎯 Не скрою, есть у меня мечта! Большая Цель! Создание научно-исследовательского института, в котором изучалась бы ОРГАНИЗАЦИЯ! Ведь она очень малоизучена! И ролевой моделью такого института в моем представлении должен быть не НИИЧАВОГО (из «Понедельник начинается в субботу» Б. и А. Стругацких), а скорее институт Санта-Фе, занимающийся междисциплинарным исследованием фундаментальных свойств сложных адаптивных систем.
Когда в организациях что-то идет не так, все начинают говорить, что нужно навести порядок и построить некую систему управления (регулярного, стратегического, управления качеством, маркетингом или персоналом). Обязательно системную систему!
🌀 Но вот парадокс, когда мы смогли пригласить в гости Дерека Кабреру (действующего на тот момент исследователя свойств и особенностей систем в организации и системного мышления, работающего в институте Санта-Фе), случилась неожиданность. Многие предприниматели, собственники, топ-менеджеры, кого мы звали прийти к нам на этот семинар, уверенно отвечали, что они хорошо понимают, что такое системный подход и как строить системы в своих организациях. «Мы это еще в институте проходили, как же помним!», – говорили они.
👥Но потом, через некоторое время, забыв о своем «системном» багаже, они все равно обращались к нам с вопросом, как «победить» тот или иной нежелательный эффект, проблему или неблагоприятную ситуацию. Как построить управленческую систему? Мы же, консультанты по управлению, гордо заявляли о тайном знании и богатом опыте в построении систем в организации.
📩Кстати, кому интересно, есть у нас свой авторский алгоритм построения управленческой системы – вышлю по запросу в комментариях.
💡Ирония заключалась в том, что в гонке за системностью, организация клиента ловила конфликты между системами со 100%-вероятностью. То, что Адизес называл «внутренним PR», начинало занимать больше времени, чем решения насущных вопросов с внешним окружением организации. Возникал следующий вопрос: как построить такую СИСТЕМУ СИСТЕМ, которая гармонично и сбалансированно сочетала бы работу разных управленческих систем? И вот на этом вопросе большинство строителей систем «сдувались», особенно после нескольких попыток внедрить КИС (комплексную информационную систему).
И как тут быть?
🖼Рисунок акцептора действия П.Анохина взят по ссылке: https://habr.com/ru/sandbox/117297/
#системауправления
🎯 Не скрою, есть у меня мечта! Большая Цель! Создание научно-исследовательского института, в котором изучалась бы ОРГАНИЗАЦИЯ! Ведь она очень малоизучена! И ролевой моделью такого института в моем представлении должен быть не НИИЧАВОГО (из «Понедельник начинается в субботу» Б. и А. Стругацких), а скорее институт Санта-Фе, занимающийся междисциплинарным исследованием фундаментальных свойств сложных адаптивных систем.
Когда в организациях что-то идет не так, все начинают говорить, что нужно навести порядок и построить некую систему управления (регулярного, стратегического, управления качеством, маркетингом или персоналом). Обязательно системную систему!
🌀 Но вот парадокс, когда мы смогли пригласить в гости Дерека Кабреру (действующего на тот момент исследователя свойств и особенностей систем в организации и системного мышления, работающего в институте Санта-Фе), случилась неожиданность. Многие предприниматели, собственники, топ-менеджеры, кого мы звали прийти к нам на этот семинар, уверенно отвечали, что они хорошо понимают, что такое системный подход и как строить системы в своих организациях. «Мы это еще в институте проходили, как же помним!», – говорили они.
👥Но потом, через некоторое время, забыв о своем «системном» багаже, они все равно обращались к нам с вопросом, как «победить» тот или иной нежелательный эффект, проблему или неблагоприятную ситуацию. Как построить управленческую систему? Мы же, консультанты по управлению, гордо заявляли о тайном знании и богатом опыте в построении систем в организации.
📩Кстати, кому интересно, есть у нас свой авторский алгоритм построения управленческой системы – вышлю по запросу в комментариях.
💡Ирония заключалась в том, что в гонке за системностью, организация клиента ловила конфликты между системами со 100%-вероятностью. То, что Адизес называл «внутренним PR», начинало занимать больше времени, чем решения насущных вопросов с внешним окружением организации. Возникал следующий вопрос: как построить такую СИСТЕМУ СИСТЕМ, которая гармонично и сбалансированно сочетала бы работу разных управленческих систем? И вот на этом вопросе большинство строителей систем «сдувались», особенно после нескольких попыток внедрить КИС (комплексную информационную систему).
И как тут быть?
🖼Рисунок акцептора действия П.Анохина взят по ссылке: https://habr.com/ru/sandbox/117297/
#системауправления
3👍9❤5🔥4🎉1
Третий большой секрет организации. Способность к чуду ✨
🧭 Организации создаются людьми для того, чтобы сделать то, что невозможно сделать в одиночку – гарантированно добыть себе пищу, защитить себя от диких зверей, построить большой дом, корабль, мост, слетать на Луну, изучить атом. Мы поражаемся гению человека, а ведь Исаакиевский собор или Римские акведуки, банковская система или железные дороги – все это результат деятельности больших и сложно устроенных организаций. Организации творят чудеса!
🧠 Второй «чудесное» свойство организаций – их живучесть. Организации (тому масса примеров) живут дольше, чем отдельно взятый человек, и даже после своей гибели организации вновь могут ожить, начать работать и процветать. Даже в условиях экономических кризисов одни организации гибнут, а другие перезапускаются, демонстрируя удивительное свойство, – способность к быстрому скачкообразному развитию при использовании представившегося шанса, уникальной возможности.
🧬 Мы сейчас не будем затевать традиционный спор, чего в организации больше: от биологического организма, подчиняющегося законам живого, или от рукотворного человеческого искусственного механизма (машины). Нам важно увидеть, что организация обладает бОльшей, чем у отдельно взятого человека, СИТУАТИВНОСТЬЮ. Способностью участвовать и побеждать в ситуациях, предоставляющих различные исходы и варианты достижения поставленных целей.
🔑 Ситуативность организаций – это третий большой секрет! И ответ на вопрос, почему любая организация, пока она еще существует, способна на невероятный скачок в своем развитии.
💡 Смотрите. Ситуаций привычных, в которых организация уже научилась работать (стандартизированных процессов, например) всегда меньше, чем ситуаций, в которых организация участвует на правах активного «игрока» (хорошо, если сильного, способного влиять на правила и других участников…), а ситуаций, в которые так или иначе организация вовлечена (участник, но «не игрок») еще больше, а ситуаций, в которую организацию зовут, приглашают со всех сторон другие организации (та же реклама) – еще больше. А ситуаций, в которые можно потенциально попасть, – еще больше! И каждая ситуация чревата не только проигрышем, но и потенциальным выигрышем. Причем, выигрыш может быть как в лотереи, несоизмерим с усилиями (про риски и их величину с попаданием в новые ситуации, надо думать отдельно).
🚀 Эта возможность любой организации к безусловному и быстрому скачку в своем развитии СИТУАТИВНА! А вот, как воспользоваться этим потенциалом – не менее большой секрет!
#ситуацииорганизации
#ситуативность
🧭 Организации создаются людьми для того, чтобы сделать то, что невозможно сделать в одиночку – гарантированно добыть себе пищу, защитить себя от диких зверей, построить большой дом, корабль, мост, слетать на Луну, изучить атом. Мы поражаемся гению человека, а ведь Исаакиевский собор или Римские акведуки, банковская система или железные дороги – все это результат деятельности больших и сложно устроенных организаций. Организации творят чудеса!
🧠 Второй «чудесное» свойство организаций – их живучесть. Организации (тому масса примеров) живут дольше, чем отдельно взятый человек, и даже после своей гибели организации вновь могут ожить, начать работать и процветать. Даже в условиях экономических кризисов одни организации гибнут, а другие перезапускаются, демонстрируя удивительное свойство, – способность к быстрому скачкообразному развитию при использовании представившегося шанса, уникальной возможности.
🧬 Мы сейчас не будем затевать традиционный спор, чего в организации больше: от биологического организма, подчиняющегося законам живого, или от рукотворного человеческого искусственного механизма (машины). Нам важно увидеть, что организация обладает бОльшей, чем у отдельно взятого человека, СИТУАТИВНОСТЬЮ. Способностью участвовать и побеждать в ситуациях, предоставляющих различные исходы и варианты достижения поставленных целей.
🔑 Ситуативность организаций – это третий большой секрет! И ответ на вопрос, почему любая организация, пока она еще существует, способна на невероятный скачок в своем развитии.
💡 Смотрите. Ситуаций привычных, в которых организация уже научилась работать (стандартизированных процессов, например) всегда меньше, чем ситуаций, в которых организация участвует на правах активного «игрока» (хорошо, если сильного, способного влиять на правила и других участников…), а ситуаций, в которые так или иначе организация вовлечена (участник, но «не игрок») еще больше, а ситуаций, в которую организацию зовут, приглашают со всех сторон другие организации (та же реклама) – еще больше. А ситуаций, в которые можно потенциально попасть, – еще больше! И каждая ситуация чревата не только проигрышем, но и потенциальным выигрышем. Причем, выигрыш может быть как в лотереи, несоизмерим с усилиями (про риски и их величину с попаданием в новые ситуации, надо думать отдельно).
🚀 Эта возможность любой организации к безусловному и быстрому скачку в своем развитии СИТУАТИВНА! А вот, как воспользоваться этим потенциалом – не менее большой секрет!
#ситуацииорганизации
#ситуативность
3🔥10👍4❤3🎉1
Дорогие друзья!🤓
В преддверие Нового года вспоминаются многочисленные корпоративы моих клиентов и нашей компании «КР-консалт», на которых мне удалось побывать 🫣🙃🥳
Чтобы корпоратив удался, мало заложить в бюджет аренду просторного лофта с баней, приглашение модных артистов, угощение и напитки! Мало - написать сценарий с очередностью выступлений от Отца-основателя до Главного бухгалтера! Мало подготовить «тайного Санту» и утвердить дресс-код🥇 🥈 🥉
Главное, чтобы Событие произошло - это Внутренний Настрой! Радость в Душе! Тепло в ♥️!
Хочу вам пожелать внутренней Энергии и Любви! Чтобы вы любили свою Организацию, а она отвечала вам взаимностью! 🔥🌟🎄
В преддверие Нового года вспоминаются многочисленные корпоративы моих клиентов и нашей компании «КР-консалт», на которых мне удалось побывать 🫣🙃🥳
Чтобы корпоратив удался, мало заложить в бюджет аренду просторного лофта с баней, приглашение модных артистов, угощение и напитки! Мало - написать сценарий с очередностью выступлений от Отца-основателя до Главного бухгалтера! Мало подготовить «тайного Санту» и утвердить дресс-код
Главное, чтобы Событие произошло - это Внутренний Настрой! Радость в Душе! Тепло в ♥️!
Хочу вам пожелать внутренней Энергии и Любви! Чтобы вы любили свою Организацию, а она отвечала вам взаимностью! 🔥🌟🎄
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
4❤15🎉10🔥6
Потоки в организации! Мудрость китайского инвестора.
🔄 Во многих организациях бюджетно-стратегические циклы уже прошли в ноябре-декабре, и кажется, что главное – просто выйти на работу и начать делать запланированное. Но после наступления очередного Нового года инстинктивно хочется пересобраться и перезагрузиться. Подумать о главном! Но подумать, так, чтобы голова при этом напряглась умеренно!
📎 Я люблю и коллекционирую «списки» «главностей» от своих клиентов, от коллег и гуру. Готов с вами поделиться.
‼️ Один из самых любимых «списков» подарил мне Чарльз Лин, китайский инвестор и владелец инжиниринговых компаний на Тайване. Мы сняли уличную обувь еще на входе на одно из его предприятий, надели мягкие тапочки и прошли в кабинет с чабанем в центре. Чарльз, заваривая чай, сказал, что мы (европейцы) все усложняем и делим на части, а организация устроена просто и целостно. Она состоит из четырех взаимосвязанных самых важных потоков:
📎 Поток документов (documents flow)
Обязательное наличие физических документов, подлинников, а не только «компьютерной» информации.
💱 Поток денег (money flow)
Во многом синонимичен привычному нам cash flow, но есть и нюансы. Деньги в потоке – это их гибкость, мобильность, «разноформенность», а не только отсутствие операционных разрывов благодаря планированию приходов и платежей.
®️ Поток ценностей.
Не просто капитализация как таковая, а именно ценность бизнеса, с точки зрения созданного им потока ценности для конечных потребителей. Движение продуктов в интересах конечных потребителей (PULL).
🗿 Поток людей (people flow)
Не нужно создавать слишком громоздкую структуру из людей, чьи должности непреодолимо разделены барьерами функционала и компетенций. Нужно чтобы ответственность и результат возникали при совместной работе людей, которые могут выходить далеко за пределы своих наиболее «загруженных» ролей.
🐉 Не грех у мудрого китайского инвестора и поучиться.
С наступающим вас, дорогие коллеги, Рождеством!
#управлениеразвитием
🔄 Во многих организациях бюджетно-стратегические циклы уже прошли в ноябре-декабре, и кажется, что главное – просто выйти на работу и начать делать запланированное. Но после наступления очередного Нового года инстинктивно хочется пересобраться и перезагрузиться. Подумать о главном! Но подумать, так, чтобы голова при этом напряглась умеренно!
Обязательное наличие физических документов, подлинников, а не только «компьютерной» информации.
Во многом синонимичен привычному нам cash flow, но есть и нюансы. Деньги в потоке – это их гибкость, мобильность, «разноформенность», а не только отсутствие операционных разрывов благодаря планированию приходов и платежей.
®️ Поток ценностей.
Не просто капитализация как таковая, а именно ценность бизнеса, с точки зрения созданного им потока ценности для конечных потребителей. Движение продуктов в интересах конечных потребителей (PULL).
Не нужно создавать слишком громоздкую структуру из людей, чьи должности непреодолимо разделены барьерами функционала и компетенций. Нужно чтобы ответственность и результат возникали при совместной работе людей, которые могут выходить далеко за пределы своих наиболее «загруженных» ролей.
🐉 Не грех у мудрого китайского инвестора и поучиться.
С наступающим вас, дорогие коллеги, Рождеством!
#управлениеразвитием
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
3🔥13👍8❤5🎉1
Организация – это не…
👀 Когда я утверждаю, что организация, как объективно существующая реальность в нашем мире, очень плохо и мало изучена в строго научном смысле, я хочу обратить внимание на уникальную ситуацию. - Огромное число «научных» работ посвящено, казалось бы, организации, но экспериментальная наука со строгим математическим аппаратом даже не пыталась создать Общую теорию организации.
🤯 Мы имеем обширное поле родственных и не очень областей знаний, в большей степени гуманитарных, не дающих нам надежных инструментов построения, управления и развития организацией. Если бы мы опирались на такой уровень знаний в инженерной науке, физике, химии, то до сих пор бы мечтали о полетах в небе или глубинах океана.
👎 Организация – это не малая или большая группа, феномены которых изучаются социальной психологией, и не лидер-основатель, личность которого можно рассматривать хоть в психологии личности, хоть в психиатрии.
❌ Организация – это не юридическое лицо, которое фиксирует права владения, наследования и ответственности перед контрагентами и изучается юриспруденцией.
🙅♂️ Организация – это не юнит-экономика; а макроэкономика – это не совокупность всех организаций в их взаимодействии (есть же страны и отдельно взятые люди).
🙅 Организация – это не объект социологии, изучающей общество с людьми, группами, общественными институтами, культурой, искусством и политикой.
🙅 Организация – это не только бизнес-компании, про менеджмент в которых написано много книжек, и гуру преподают менеджмент как отдельную «научную» дисциплину, в которой так и неизвестно, как «правильно».
🙅♂️ Организация – это не совокупность бизнес-процессов, это не оргструктура, не команда, не совокупность проектов и программ, не набор целей и планов по их достижению, не бюджеты и не основные средства (заводы, пароходы и офисы).
👎 Организация не равна количеству работающих сотрудников в ней, и не может быть «посчитана» только финансовыми показателями.
⛔️ Философия тоже упустила организацию из виду, хотя про природу власти, субъектность и объектность, рефлексию и развитие говорено немало!
🧐 Почему до сих пор человек не предпринял серьезных попыток изучения организаций, при таком распространенном среди людей мнении, что все решают организации, а не отдельные люди?
#наукаоборганизации
👀 Когда я утверждаю, что организация, как объективно существующая реальность в нашем мире, очень плохо и мало изучена в строго научном смысле, я хочу обратить внимание на уникальную ситуацию. - Огромное число «научных» работ посвящено, казалось бы, организации, но экспериментальная наука со строгим математическим аппаратом даже не пыталась создать Общую теорию организации.
🤯 Мы имеем обширное поле родственных и не очень областей знаний, в большей степени гуманитарных, не дающих нам надежных инструментов построения, управления и развития организацией. Если бы мы опирались на такой уровень знаний в инженерной науке, физике, химии, то до сих пор бы мечтали о полетах в небе или глубинах океана.
🙅 Организация – это не объект социологии, изучающей общество с людьми, группами, общественными институтами, культурой, искусством и политикой.
🧐 Почему до сих пор человек не предпринял серьезных попыток изучения организаций, при таком распространенном среди людей мнении, что все решают организации, а не отдельные люди?
#наукаоборганизации
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
2🔥7👍3❤2🎉1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
2👍4❤2🔥2🎉1
На что похожа организация? Четвертый большой секрет организации!
🤔 Странный вопрос! Но давайте попробуем на него ответить. Стоп-стоп! Сначала потренируемся! Биллиардные шары похожи на сталкивающиеся электроны и протоны, или наоборот! Город похож на муравейник, а апельсин на солнышко! Человек похож на пятиконечную звезду, если широко раскинет ноги и руки. - Так?
🔭 Так. А организация? Похожа она на семью? Да, в организациях часто говорят, «мы – одна семья». А на корабль похожа? Да! И утонуть может, и капитан нужен, и команда опять же! А похожа организация на природную экосистему? С недавних пор очень даже похожа, если судить по публикациям и высказываниям специалистов. А на животное? - Одна похожа на мышь (таскает крошки с чужого стола), другая на лису (знает, где «слабое место» в курятнике), третья на стаю волков (вместе крупную добычу загоняют, а потом делят), четвертая на львиный прайд (львы не охотятся, а только территорию охраняют, да над преумножением потомства работают). А как похожа организация на планетную систему ‼️ В центре Солнце (лидер-основатель), а вокруг вертятся, кто ближе, кто дальше члены «управленческой свиты». Или из учебного курса по физике: колебательный контур! Прекрасная модель для любой организации: источник энергии, электрическая цепь, трансформатор, конденсатор… Только вспомни физику, и уже будет казаться, что организация – это генератор, или электродвигатель (смотря с какой стороны «индуктивность» применять). Часто на стратегических сессиях «ракету» рисуют! Пирамиду. Сеть. Дерево. Айсберг. Реку. Автомобиль. Фигуру человека. Гору. Конный экипаж с кучером на облучке и каретой с владельцами компании.
😳 Если попросить членов управленческой команды нарисовать свою организацию, в первый раз (пока еще не договорились), вы будете удивлены! Очень разные будут образы, не похожие друг на друга, но похожие на свою организацию (у каждого свою)!
🗿 Феномен Организации как раз и заключается в том, что она похожа одновременно на самые разные явления, предметы и объекты. В головах людей, живущих, работающих в организации присутствуют самые разные представления об организации, в зависимости от их места, полномочий и обязанностей.
⚛️ Физики, когда их спрашивают о реальности, говорят о трех взаимосвязанных между собой реальностях: о реальности как таковой, наблюдаемой нами реальности в неких данных и о сконструированной модели, в соответствии с которой мы смотрим на реальность. А дальше вопрос, как сблизить эти реальности между собой?
🔠 Фокус в том, что организацию можно представить самым разным способом, посмотреть на нее под самыми неожиданными ракурсами, найдя соответствие с моделью в виде наблюдаемых фактов и данных. Если мы захотим взять ракурс организации как сообщества людей с их удовлетворенностью, интересами и мечтами, получится одна картина, а если мы возьмем организацию как «машинку» для зарабатывания денег, то получится другая реальность и другие выводы о ней.
📡 Принципиальная
#моделиорганизации
#наукаоборганизации
P.S. Кто увидел, что изображено на картинке?
😳 Если попросить членов управленческой команды нарисовать свою организацию, в первый раз (пока еще не договорились), вы будете удивлены! Очень разные будут образы, не похожие друг на друга, но похожие на свою организацию (у каждого свою)!
ракурсность, многоракурсность организации – это четвертый большой секрет организации. И вот тут-то мы уже начинаем подходить к реальной задаче управления развитием организации!#моделиорганизации
#наукаоборганизации
P.S. Кто увидел, что изображено на картинке?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
4👍10🔥4❤3🎉2
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
2👍5🔥4❤3🎉1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
2🔥7👍5❤3
Уникальная модель для уникальной организации
🤓 Если есть те из вас, кто читает мои посты с самого начала, то вы можете заметить, что я куда-то клоню! )) И даже подвожу к определенным выводам. - Так и есть! В предыдущем посте о многоракурсности организации (4-м большом секрете организации) был анонс, что мы уже близко к одному из важных инструментов управления развитием организации.
🔼 Итак, если пройтись по предыдущим постам, то вот тезисы:
➖ Мы ставим Цели развития, а гонимся за результатами прироста,
➖ организация меняется, растет, но не любит развитие, потому что оно рискованно и чревато «страшными» качественными изменениями;
➖ внутри организации работает круг не-уважения, который настраивает управленческую команду на сохранение статус кво;
➖ но включенность организации во внешнее ситуативное поле и, особенно, потенциал новых ситуаций, дают шанс на «чудо» скачкообразного развития;
➖ … и куда прыгать? Как развиваться, если у каждого уважающего себя члена организации своя модель (образ) компании, своя реальность, и, как говорил один мой клиент, «своя концепция»!?
💯 Что тут непонятного? - Нужно построить уникальную модель для своей организации, согласовав представления владельцев, членов управленческой команды и сотрудников организации. Такая модель позволит интегрировать усилия и действия по выработке и реализации стратегии развития! Все, вроде, правильно!
🌀 НО! Те, кто считают, что задача исчерпывается заполнением шаблона Остервальдера и Пинье на стратегической сессии или тем более рисованием на флип-чарте цветными фломастерами модели солнышка-осьминога, сильно ошибаются и упрощают!
Я сам, как консультант, раз 200 рисовал шаблоны и блок-схемы в стремлении отобразить целостность и сложность конкретной организации в шаге ее развития! И всегда это было слишком «плоское» и статичное изображение, которому не хватало мерности, не хватало счетности, не хватало глубины и точности связей, кинематики и динамики, в конечном счет – драматургии развития.
‼️ Задача построения уникальной целостной модели для своей организации
➖ не исчерпывается только лишь удачной метафорой («наша организация – это «подводная лодка»);
➖ не передается в чертеже (однажды один мой клиент нарисовал «схему цветного телевизора» своей компании);
➖ не измеряется кругами Элера, отображающими объем пересечений управленческих систем;
➖ не задается «дорожной картой» проектов и программ развития.
Задачу построения целостной уникальной модели конкретной организации решить очень непросто. Для этого нужно предпринять БОЛЬШОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ!
#моделиорганизации
#управлениеразвитием
🤓 Если есть те из вас, кто читает мои посты с самого начала, то вы можете заметить, что я куда-то клоню! )) И даже подвожу к определенным выводам. - Так и есть! В предыдущем посте о многоракурсности организации (4-м большом секрете организации) был анонс, что мы уже близко к одному из важных инструментов управления развитием организации.
💯 Что тут непонятного? - Нужно построить уникальную модель для своей организации, согласовав представления владельцев, членов управленческой команды и сотрудников организации. Такая модель позволит интегрировать усилия и действия по выработке и реализации стратегии развития! Все, вроде, правильно!
🌀 НО! Те, кто считают, что задача исчерпывается заполнением шаблона Остервальдера и Пинье на стратегической сессии или тем более рисованием на флип-чарте цветными фломастерами модели солнышка-осьминога, сильно ошибаются и упрощают!
Я сам, как консультант, раз 200 рисовал шаблоны и блок-схемы в стремлении отобразить целостность и сложность конкретной организации в шаге ее развития! И всегда это было слишком «плоское» и статичное изображение, которому не хватало мерности, не хватало счетности, не хватало глубины и точности связей, кинематики и динамики, в конечном счет – драматургии развития.
Задачу построения целостной уникальной модели конкретной организации решить очень непросто. Для этого нужно предпринять БОЛЬШОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ!
#моделиорганизации
#управлениеразвитием
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
4🔥6👍4❤2🎉1
Одна из моих основных практик это Corporate Governance, обязательно расскажу об этом подробнее в другой раз, тем более для любой организации способ владения и распределения власти между бенифициарами и агентами очень важен. А пока делюсь Национальным докладом по корпоративному управлению.
3👍7🔥4❤2🎉1
А где же люди?
🙏 Консультанты по управлению работают со своими клиентами годами. И это не про домашнего доктора, а уже про партнерство и дружбу. У меня некоторые клиенты стали Друзьями, перестав быть клиентами.
🧐 Вот с таким Другом по жизни я позавчера встречался, и она (да-да, женщины-бизнесмены это - отдельная тема) говорит мне: «Саша, читаю твой канал, не совсем я согласна! Ты как-то ОРГАНИЗАЦИЮ отделяешь от ЛЮДЕЙ!»
⚖️ ⚖️ Так ведь организация действительно не является суммой людей! Часто меряют организации численностью сотрудников. И тут же - деньгами. У Павла Дурова сколько сотрудников в Телеграме? А в ВБ? А в Почте России? А если деньги на людей поделить? - Производительность получится. И часто бывает, что людей больше, чем денег! 🤪
🫥 В организации люди включены не целиком со всеми своими индивидуальностями, личную жизнь могут и не «заносить» в организацию. Тем более, что каждый человек является одновременно членом многих организаций: в одной работает, а другой - подрабатывает, в третьей - развлекается и т.д.
🤔 Человек в организации может работать, общаться, играть, заниматься познанием, но для организации он - должность или роль, но не весь Человек!
Сейчас, относительно недавно появилась в организации человекоцентричность, и с ней еще бы разобраться нужно! Но кроме человека в организации есть Системы, Процессы, Оборудование, Клиенты, Поставщики, Акционеры (если они есть), Продукты, Документы, стулья в конце концов!
А тут еще на подходе AI-центричность обозначилась, скоро организации и без людей вообще смогут!? 🙃🫦
🫢 Я знаю случаи, когда в организации за год персонал обновлялся на 40-70%, а организация оставалась существовать!
В общем, людей обижать, нельзя, конечно, но организация не только люди, в нее входящие! ИМХО
#субъектностьорганизации
🙏 Консультанты по управлению работают со своими клиентами годами. И это не про домашнего доктора, а уже про партнерство и дружбу. У меня некоторые клиенты стали Друзьями, перестав быть клиентами.
🧐 Вот с таким Другом по жизни я позавчера встречался, и она (да-да, женщины-бизнесмены это - отдельная тема) говорит мне: «Саша, читаю твой канал, не совсем я согласна! Ты как-то ОРГАНИЗАЦИЮ отделяешь от ЛЮДЕЙ!»
Сейчас, относительно недавно появилась в организации человекоцентричность, и с ней еще бы разобраться нужно! Но кроме человека в организации есть Системы, Процессы, Оборудование, Клиенты, Поставщики, Акционеры (если они есть), Продукты, Документы, стулья в конце концов!
А тут еще на подходе AI-центричность обозначилась, скоро организации и без людей вообще смогут!? 🙃
В общем, людей обижать, нельзя, конечно, но организация не только люди, в нее входящие! ИМХО
#субъектностьорганизации
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
6👍7🔥4❤2🎉1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
3👍3🔥2❤1🤔1
а вот что "во -вторых" читайте в моем следующем посте, он на подходе!) Большое исследование для "маленькой" организации
2🔥2❤1🤔1
Большое исследование для «маленькой» компании!
❓ В своих рассуждениях о возможности «организационного чуда» я остановился на том, что нужна уникальная модель для управления развитием организации, а чтобы ее построить, нужно предпринять БОЛЬШОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ.
Иначе последуют упрощенно-пошлые управленческие танцы и потом вопросы, «почему не работает развитие?»
Так что же это такое? Исследование? Большое? Кто его может себе позволить?
™️ Слово «исследование» в менеджменте встречается чаще всего в сочетании с прилагательным «маркетинговое». И на эту тему можно спеть много грустных песен, о том, проводились ли маркетинговые исследования в ваших организациях, насколько они были глубоки, дОроги и в конечном счете полезны.
Но исследования рынка, конкурентов, потребителей – это только маленькая часть необходимого изучения внешнего окружения любой организации.
🗿 При внедрении того или иного программного обеспечения (ПО) любая организация делает хоть какой-то анализ существующего IT -хозяйства, при покупке сложного оборудования тоже необходимо предварительно понять, куда и как его «ставить», при приеме на работу нового ключевого сотрудника - нужно не просто почитать резюме и провести собеседования, но и собрать рекомендации. При изменениях законодательства нужно уточниться, сколько и каких налогов теперь нужно платить или как назначать цены, чтобы не подвергнуться серьезным штрафам. При разработке нового продукта тоже много чего нужно изучить!
Все это «маленькие исследования» в конкретной деловой ситуации или процессе. Организация их проводит «на ходу» с тем или иным успехом.
🦉🧐 Некоторые компании проводили комплексные организационные диагностики с привлечением команды консультантов (не располагаю статистикой, но предположу, что их гораздо меньше, чем тех, кто делал маркетинговые исследования). В отчетах такая диагностика часто называется «исследованием».
Комплексные диагностики заказывают владельцы компаний или их руководители, когда есть четкое понимание необходимости большой трансформации организации, но не понятно, как ее осуществлять.
Бюджет такой комплексной диагностики может быть весьма существенным, и от консультантов ждут ценных инсайтов и конкретных рекомендаций. Чтоб не так, как в том анекдоте про консультантов, где в отчете они пишут то очевидное, что и так было известно заказчикам (про баранов и овчарку).
Нередко консультантам приходится спорить и доказывать, что результаты оргдиагностики «правильные» и в них «про организацию заказчика» и что их рекомендации полезные и могут быть внедрены. А клиент говорит: «Нет, ну вы не разобрались, мы же лучше знаем себя, тут вот не так, и это вы недопоняли, а вот эту рекомендацию мы не хотим, потому что пробовали, и не получилось, а эту не понимаем (новая какая-то, слов таких не знаем)!
👀🌚 Вот тут-то пора ответить на то, что я не успел проговорить в моем «кружочке», где учащенно дышу😊
В моей истории управленческая команда, поняла, что они плохо знают свою организацию. Не хорошо и лучше всех, а плохо! Знание о незнании! Не стыкуются разные модели: финансистов («надо резать косты!»), коммерсантов («надо цены снижать!»), производственников («вы нам про качество не говорите, продавайте лучше!»), снабженцев («надо создавать запасы, а то цена растет»), HR-ров («зарплаты нужно повышать») и собственников («чтоб все было системно и регулярно, но я что хочу, то и ворочу»).
Не хватает данных, той пресловутой big data, которую можно проанализировать и превратить в информацию, и тогда все будет хорошо, не хватает драйверов роста и развития, понимания связей между ними, не хватает ответов о планируемом будущем организации и отраслевых форсайтов, нет четких выборов между стратегическими альтернативами.
И прочее, прочее.
Иначе последуют упрощенно-пошлые управленческие танцы и потом вопросы, «почему не работает развитие?»
Так что же это такое? Исследование? Большое? Кто его может себе позволить?
™️ Слово «исследование» в менеджменте встречается чаще всего в сочетании с прилагательным «маркетинговое». И на эту тему можно спеть много грустных песен, о том, проводились ли маркетинговые исследования в ваших организациях, насколько они были глубоки, дОроги и в конечном счете полезны.
Но исследования рынка, конкурентов, потребителей – это только маленькая часть необходимого изучения внешнего окружения любой организации.
Все это «маленькие исследования» в конкретной деловой ситуации или процессе. Организация их проводит «на ходу» с тем или иным успехом.
🦉
Комплексные диагностики заказывают владельцы компаний или их руководители, когда есть четкое понимание необходимости большой трансформации организации, но не понятно, как ее осуществлять.
Бюджет такой комплексной диагностики может быть весьма существенным, и от консультантов ждут ценных инсайтов и конкретных рекомендаций. Чтоб не так, как в том анекдоте про консультантов, где в отчете они пишут то очевидное, что и так было известно заказчикам (про баранов и овчарку).
Нередко консультантам приходится спорить и доказывать, что результаты оргдиагностики «правильные» и в них «про организацию заказчика» и что их рекомендации полезные и могут быть внедрены. А клиент говорит: «Нет, ну вы не разобрались, мы же лучше знаем себя, тут вот не так, и это вы недопоняли, а вот эту рекомендацию мы не хотим, потому что пробовали, и не получилось, а эту не понимаем (новая какая-то, слов таких не знаем)!
👀🌚 Вот тут-то пора ответить на то, что я не успел проговорить в моем «кружочке», где учащенно дышу😊
В моей истории управленческая команда, поняла, что они плохо знают свою организацию. Не хорошо и лучше всех, а плохо! Знание о незнании! Не стыкуются разные модели: финансистов («надо резать косты!»), коммерсантов («надо цены снижать!»), производственников («вы нам про качество не говорите, продавайте лучше!»), снабженцев («надо создавать запасы, а то цена растет»), HR-ров («зарплаты нужно повышать») и собственников («чтоб все было системно и регулярно, но я что хочу, то и ворочу»).
Не хватает данных, той пресловутой big data, которую можно проанализировать и превратить в информацию, и тогда все будет хорошо, не хватает драйверов роста и развития, понимания связей между ними, не хватает ответов о планируемом будущем организации и отраслевых форсайтов, нет четких выборов между стратегическими альтернативами.
И прочее, прочее.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
2👍4🔥4❤1🤔1
Продолжение
⚛️ Большое исследование, по моему глубокому убеждению, может и должна предпринять любая компания, даже самый «свежий» и маленький стартап.
Отговорки, про отсутствие ресурсов, про нехватку времени («много оперативных задач!»), про неочевидность результатов такого исследования, просто отодвигают организацию от возможности создания целостной модели своей компании, позволяющей управлять собственным развитием, а не плыть по течению, расти или падать вместе с рынком.
🆒 Уместно сравнение с управлением собственным здоровьем. Я не про правильное питание или life balance. Я про ответственное и постоянное исследование своего здоровья, как бы ни было страшно, узнать, что какие-то параметры критичны, и нужно срочно менять образ жизни, иначе можно не сдюжить на следующем повороте вверх к поставленным целям.
🧐🤓😎 Большое исследование невозможно провести без команды консультантов. Но главное, это – не разовая акция, как не разовая стратегическая сессия про процесс управления стратегией.
Начав исследование, нужно его делать постоянной регулярной практикой. R&D – это не только про разработку новых продуктов и технологий их производства, это еще про постоянное изучение собственной организации (не путать с контроллингом или постоянным совершенствованием).
Да, крупные компании создают свои исследовательские структуры (примеры: институт 3М, институт CISCO и др.), которые не могут быть для «маленьких» компаний ролевой моделью. И не нужно!
Если мы поняли, что организации для создания собственной уникальной модели нужно БОЛЬШОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ, то следующие 2 очевидных шага:
1️⃣ проект-исследование;
2️⃣ построение R&D системы как регулярной функции.
Возможно, самой важной на данном этапе развития организаций!
#управлениеразвитием
#исследованиеорганизации
Отговорки, про отсутствие ресурсов, про нехватку времени («много оперативных задач!»), про неочевидность результатов такого исследования, просто отодвигают организацию от возможности создания целостной модели своей компании, позволяющей управлять собственным развитием, а не плыть по течению, расти или падать вместе с рынком.
🆒 Уместно сравнение с управлением собственным здоровьем. Я не про правильное питание или life balance. Я про ответственное и постоянное исследование своего здоровья, как бы ни было страшно, узнать, что какие-то параметры критичны, и нужно срочно менять образ жизни, иначе можно не сдюжить на следующем повороте вверх к поставленным целям.
🧐🤓😎 Большое исследование невозможно провести без команды консультантов. Но главное, это – не разовая акция, как не разовая стратегическая сессия про процесс управления стратегией.
Начав исследование, нужно его делать постоянной регулярной практикой. R&D – это не только про разработку новых продуктов и технологий их производства, это еще про постоянное изучение собственной организации (не путать с контроллингом или постоянным совершенствованием).
Да, крупные компании создают свои исследовательские структуры (примеры: институт 3М, институт CISCO и др.), которые не могут быть для «маленьких» компаний ролевой моделью. И не нужно!
Если мы поняли, что организации для создания собственной уникальной модели нужно БОЛЬШОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ, то следующие 2 очевидных шага:
Возможно, самой важной на данном этапе развития организаций!
#управлениеразвитием
#исследованиеорганизации
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
3👍3🔥3❤2🎉1