⚖️Свобода управлять организацией!
Основатель и владелец организации по праву собственности обладает возможностью принимать практически любые решения о судьбе своей компании. Он - главный субъект в своей организации, своего рода абсолютный игрок, почти Бог и Царь. Но может ли он так легко и непринужденно реализовать свою свободу воли по отношению к компании, которую создал?
Далеко не всегда!
Ведь организация состоит из людей, которые собрались вместе, чтобы реализовывать не только общие цели, но и блюсти свои интересы. Случай возможный, но редкий, когда сотрудники становятся одушевленными винтиками и, забыв про свои чаянья и мечты, полностью отдаются работе на благо компании.
В большинстве своем, организация состоит из суммы свобод воли отдельных ее членов, в которой каждая индивидуальная воля направлена в одну сторону, но с некоторым отклонением от «генеральной линии», что ставит отдельную задачу: формировать синергию целей работников и целей организации.
Чисто математически получается, что чем больше свобод у членов организации, тем больше свободы у организации. И тут на сцене появляется развитие!
Очевидно, что регулярная упорядоченная организация ограничивает свободы каждого члена организации регламентами, бизнес-процессами, показателями и прочим. Для функционирования организации свобода нужна в той степени, в которой подшипник вставлен в ступицу, а ось – на подшипник.
Но развитие – это развилка со многими дорогами, это - реализация рыночных возможностей и потенциала и способностей организации.
Чаще, на практике, развитие «случается», а мы потом удивляемся стечению обстоятельств и тому, как мы в них адаптировались.
🚀Для того, чтобы осуществить развитие как управленческий акт, нужна свобода выбора! Нужна гибкость и способность делать то, чего еще организация не делала. Нужна смелость для принятия риска неопределенности в акте развития!
💬И вот тут-то нужно понять: чтобы управлять организационным развитием, необходимо управлять свободой в организации.
#субъектностьорганизаций
Основатель и владелец организации по праву собственности обладает возможностью принимать практически любые решения о судьбе своей компании. Он - главный субъект в своей организации, своего рода абсолютный игрок, почти Бог и Царь. Но может ли он так легко и непринужденно реализовать свою свободу воли по отношению к компании, которую создал?
Далеко не всегда!
Ведь организация состоит из людей, которые собрались вместе, чтобы реализовывать не только общие цели, но и блюсти свои интересы. Случай возможный, но редкий, когда сотрудники становятся одушевленными винтиками и, забыв про свои чаянья и мечты, полностью отдаются работе на благо компании.
В большинстве своем, организация состоит из суммы свобод воли отдельных ее членов, в которой каждая индивидуальная воля направлена в одну сторону, но с некоторым отклонением от «генеральной линии», что ставит отдельную задачу: формировать синергию целей работников и целей организации.
Чисто математически получается, что чем больше свобод у членов организации, тем больше свободы у организации. И тут на сцене появляется развитие!
Очевидно, что регулярная упорядоченная организация ограничивает свободы каждого члена организации регламентами, бизнес-процессами, показателями и прочим. Для функционирования организации свобода нужна в той степени, в которой подшипник вставлен в ступицу, а ось – на подшипник.
Но развитие – это развилка со многими дорогами, это - реализация рыночных возможностей и потенциала и способностей организации.
Чаще, на практике, развитие «случается», а мы потом удивляемся стечению обстоятельств и тому, как мы в них адаптировались.
🚀Для того, чтобы осуществить развитие как управленческий акт, нужна свобода выбора! Нужна гибкость и способность делать то, чего еще организация не делала. Нужна смелость для принятия риска неопределенности в акте развития!
💬И вот тут-то нужно понять: чтобы управлять организационным развитием, необходимо управлять свободой в организации.
#субъектностьорганизаций
3👍11🔥8❤2🎉1
Первый большой секрет про организацию!
🤓 Так как же управлять свободой в организации? Чтобы чем-то управлять, нужно понимать, какой у тебя объект управления!
На симуляторах пилоты справляются со сложной ситуацией, а в реальной обстановке, когда самолет настоящий и двигатели заглохли, нужно сажать самолет на Гудзон.
В зависимости от сложности объекта управления мы создаем соразмерную по сложности, но не более сложную систему управления, и она должна успевать срабатывать в заданной ситуации! Это важный тезис, но это еще не обещанный секрет!
🆒 Если мы захотели управлять свободой в организации, то на практике мы ставим некие измеримые цели и «придумываем» показатели свободы! Давайте мерить свободу в свободном времени сотрудника на работе, в течение которого он сам решает, что будет делать! Или, давайте введем коэффициент «свободы», равный: объем делегированных полномочий лицам принимающим решения (ЛПР) «поделить» на общий объем функционала сотрудников в матрице RACI (кто не знает, гляньте на досуге). У нас появились метрики! Мы уже можем попробовать увеличить свободу при помощи роста делегированных полномочий!
💰 И вот в этот момент впору вспомнить высказывание одного моего мудрого клиента: «Результат не врет, но лгуны говорят показателями результативности!»
Мы начинаем управлять не свободой, а одной из составляющих ее, причем не самой главной. Свобода сложнее двух метрик, выбранная система управления для нее слишком проста!
Нельзя самолетом управлять при помощи деревянной палки, там приборов много, а в организации мы очень часто создаем упрощенно-пошлые системы управления. Навроде, если тебе хочется быть веселым и счастливым, нужно выпить! Если хочется управлять мотивацией, то нужно зарплатные KPI настроить!
Происходит сдвиг мотива на цель (он хорошо известен психологам, изучающим зависимости)! И вот это - уже тот самый первый большой секрет!
⚠️ В любой организации происходит отклонение от цели из-за сдвига мотива на цель! Мы разбиваем цели на задачи и пытаемся их выполнить, но выполнение задач незаметно перестает вести к цели, и их становится все больше! Мы крутим руль, а не колеса! А если гололед? Мы стараемся правильно выполнить работу, а не делать правильную работу!
В любой организации есть зазор между Целями и тем, к чему организация стремится! Так срабатывает механизм сдвига мотива на цель! Задачу управлять свободой не теряем! Но берем поправку на ветер (на большой секрет)!
#целиорганизации
🤓 Так как же управлять свободой в организации? Чтобы чем-то управлять, нужно понимать, какой у тебя объект управления!
На симуляторах пилоты справляются со сложной ситуацией, а в реальной обстановке, когда самолет настоящий и двигатели заглохли, нужно сажать самолет на Гудзон.
В зависимости от сложности объекта управления мы создаем соразмерную по сложности, но не более сложную систему управления, и она должна успевать срабатывать в заданной ситуации! Это важный тезис, но это еще не обещанный секрет!
🆒 Если мы захотели управлять свободой в организации, то на практике мы ставим некие измеримые цели и «придумываем» показатели свободы! Давайте мерить свободу в свободном времени сотрудника на работе, в течение которого он сам решает, что будет делать! Или, давайте введем коэффициент «свободы», равный: объем делегированных полномочий лицам принимающим решения (ЛПР) «поделить» на общий объем функционала сотрудников в матрице RACI (кто не знает, гляньте на досуге). У нас появились метрики! Мы уже можем попробовать увеличить свободу при помощи роста делегированных полномочий!
💰 И вот в этот момент впору вспомнить высказывание одного моего мудрого клиента: «Результат не врет, но лгуны говорят показателями результативности!»
Мы начинаем управлять не свободой, а одной из составляющих ее, причем не самой главной. Свобода сложнее двух метрик, выбранная система управления для нее слишком проста!
Нельзя самолетом управлять при помощи деревянной палки, там приборов много, а в организации мы очень часто создаем упрощенно-пошлые системы управления. Навроде, если тебе хочется быть веселым и счастливым, нужно выпить! Если хочется управлять мотивацией, то нужно зарплатные KPI настроить!
Происходит сдвиг мотива на цель (он хорошо известен психологам, изучающим зависимости)! И вот это - уже тот самый первый большой секрет!
В любой организации есть зазор между Целями и тем, к чему организация стремится! Так срабатывает механизм сдвига мотива на цель! Задачу управлять свободой не теряем! Но берем поправку на ветер (на большой секрет)!
#целиорганизации
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
3❤7👍7🔥5🎉1
Коллеги, профессионалы и "любители" организаций! Теперь есть возможность комментировать мои посты! Буду по возможности отвечать! Рекламу и треш буду удалять.
1👍4❤3🔥1
Коллеги, добрый вечер!
🤓 Я вижу, что мои посты читает больше людей, чем еще решили подписаться на канал. - Радует!
Но этот жанр не позволяет формулировать сложные мысли и писать длинно, а тема-то у нас сугубо научная!
🔈 Почему я считаю, что при всем огромном многообразии наук про те или иные аспекты организации, десяткам учебников и работ, которые начинаются со слов "теория организации", тысячам монографий про управление и пр. и пр., организация остается "Индией", которую Колумб не там искал и не ее открыл?! ))
😎 Конечно, я так считаю, в первую очередь, из-за своей более чем тридцатилетней практики в работе с организациями и из-за попыток всех заинтересованных, опираясь на "умные книжки", строить успешные и устойчивые организации.
Но об этом постепенно и потом.
✔️ А сейчас хочу поделиться другим доказательством моего тезиса. Кто знает меня лично, знает мою страсть к спискам.
Список "Хронология развития знаний об организации" Мильнера, который есть в свободных интернет-источниках, показался мне очень показательным и ярко подсвечивающим, что науки об организации нет, хотя много наук о тех или иных проявлениях и ракурсах организации.
Почитайте, получите удовольствие, и может быть пользу!
🤓 Я вижу, что мои посты читает больше людей, чем еще решили подписаться на канал. - Радует!
Но этот жанр не позволяет формулировать сложные мысли и писать длинно, а тема-то у нас сугубо научная!
😎 Конечно, я так считаю, в первую очередь, из-за своей более чем тридцатилетней практики в работе с организациями и из-за попыток всех заинтересованных, опираясь на "умные книжки", строить успешные и устойчивые организации.
Но об этом постепенно и потом.
Список "Хронология развития знаний об организации" Мильнера, который есть в свободных интернет-источниках, показался мне очень показательным и ярко подсвечивающим, что науки об организации нет, хотя много наук о тех или иных проявлениях и ракурсах организации.
Почитайте, получите удовольствие, и может быть пользу!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
2❤6👍5🔥4🎉1
Второй большой секрет организации: она не любит развитие!
🏆 Возвращаемся к управлению свободой в организации! Она нужна для того, чтобы реализовать возможности и вызовы организации, потенциал людей для достижения поставленной цели, желательно с Большой Буквы! То, что Цель может и не встать, как следует, а может по механизму сдвига мотива на цель перестать достигаться, мы помним.
🔔 К Большой Цели ведут, как правило, несколько путей, и для каждого варианта траектории развития есть свои риски, неопределенности и неизвестности. Вопрос в выборе! И выбор тут происходит два раза.
Сначала нужно принять принципиальное решение о развитии. Не о росте к предыдущему году на 10%, не об оптимизации, не о реструктуризации, не о совершенствовании, не о покупке нового оборудования, не о смене директора (хотя этого очень часто хочется собственнику), а о РАЗВИТИИ.
Если решение принято, то уже можно просчитывать траекторию восхождения к Цели. Но, чаще всего, все стопорится на первом шаге.
🔞 Развитие – это всегда прыжок веры! Бифуркация, однако! Получится или нет? Все вроде сходится, и должно сработать, но продукт не взлетает, рынок не откликается, команда не берет на себя ответственность. В развитии всегда высоки ставки! Гораздо спокойнее двигаться маленькими шагами, постепенно, последовательно, на протяжении 10000 часов, и все получится. А в развитии - увидел шанс, открылось «окно», и нужно изменить себя и свою организацию! Качественно!
😵💫 Вот и получается, что развитие в организации случается, но не по воле и решению субъекта организации, а по толчку в спину, с вопросом «кто меня из самолета вытолкнул?» Справились с обстоятельствами непреодолимой силы – глядишь, и развитие случилось!
🌀 Многие мои клиенты говорят, что они «человеки развития» и не могут без него жить, и хотят его и любят! Большой секрет организации, что она не любит развития, даже если собственник его и поднимает на флаг! Вспоминается история про Ходжу Насреддина и упрямого осла! Ходжа сначала бил упирающегося осла по лбу, а потом шептал что-то на ухо! И, чудо, осел послушно шел за Ходжой! На вопросы горожан Насреддин отвечал, что бьет – внимание привлекает, а на ушко шепчет волшебное слово!
А с какой силой и как привлечь внимание организации и какое волшебное слово нужно ей сказать, чтобы решение о РАЗВИТИЕ не было декларативным?
#управлениеразвитием
🏆 Возвращаемся к управлению свободой в организации! Она нужна для того, чтобы реализовать возможности и вызовы организации, потенциал людей для достижения поставленной цели, желательно с Большой Буквы! То, что Цель может и не встать, как следует, а может по механизму сдвига мотива на цель перестать достигаться, мы помним.
🔔 К Большой Цели ведут, как правило, несколько путей, и для каждого варианта траектории развития есть свои риски, неопределенности и неизвестности. Вопрос в выборе! И выбор тут происходит два раза.
Сначала нужно принять принципиальное решение о развитии. Не о росте к предыдущему году на 10%, не об оптимизации, не о реструктуризации, не о совершенствовании, не о покупке нового оборудования, не о смене директора (хотя этого очень часто хочется собственнику), а о РАЗВИТИИ.
Если решение принято, то уже можно просчитывать траекторию восхождения к Цели. Но, чаще всего, все стопорится на первом шаге.
🔞 Развитие – это всегда прыжок веры! Бифуркация, однако! Получится или нет? Все вроде сходится, и должно сработать, но продукт не взлетает, рынок не откликается, команда не берет на себя ответственность. В развитии всегда высоки ставки! Гораздо спокойнее двигаться маленькими шагами, постепенно, последовательно, на протяжении 10000 часов, и все получится. А в развитии - увидел шанс, открылось «окно», и нужно изменить себя и свою организацию! Качественно!
😵💫 Вот и получается, что развитие в организации случается, но не по воле и решению субъекта организации, а по толчку в спину, с вопросом «кто меня из самолета вытолкнул?» Справились с обстоятельствами непреодолимой силы – глядишь, и развитие случилось!
🌀 Многие мои клиенты говорят, что они «человеки развития» и не могут без него жить, и хотят его и любят! Большой секрет организации, что она не любит развития, даже если собственник его и поднимает на флаг! Вспоминается история про Ходжу Насреддина и упрямого осла! Ходжа сначала бил упирающегося осла по лбу, а потом шептал что-то на ухо! И, чудо, осел послушно шел за Ходжой! На вопросы горожан Насреддин отвечал, что бьет – внимание привлекает, а на ушко шепчет волшебное слово!
А с какой силой и как привлечь внимание организации и какое волшебное слово нужно ей сказать, чтобы решение о РАЗВИТИЕ не было декларативным?
#управлениеразвитием
3👍5🔥5❤3🎉1
Ты меня уважаешь? Или круг не-уважения! 🤝
🎯 УВАЖЕНИЕ в бизнес-сообществе и среди консультантов не является опорным, доминирующим конструктом, понятием, категорией в управлении организации. Нет метрик и нет целей по увеличению уважения внутри отдельно взятой компании или отрасли. Есть распиаренные и поднятые на флаг управленческие жупелы, такие, как лидерство, команда, эмоциональный интеллект, корпоративная культура (разных цветов, и вся сразу), вовлеченность-удовлетворенность, KPI и OKR и прочее. А УВАЖЕНИЕ рассматривается как сопутствующий результат чего-то: правильных процессов в компании, правильного поведения лидера, правильных коммуникаций. Уважение еще нужно заслужить!
🔄 Второй распространенный момент – считается, что УВАЖЕНИЕ формируется в организации от Первого Лица, лидера, владельца, СЕО. Он определяет правила, наделяет людей полномочиями и правами. Все уважение или неуважение идет от него. В этой связи по просторам управленческой практики гуляет «круг неуважения»:
Акционеры считают топов недостаточно профессиональными и смелыми ➡️
Топ-ы считают сотрудников ленивыми и безответственными ➡️
Сотрудники считают клиентов компании не лояльными и готовыми переключаться на других при изменении цены, не учитывая сервис ➡️
Клиенты считают, что таких как данная компания на рынке много ➡️
Компания «платит» акционерам снижением эффективности и неспособностью развиваться ради «хотелок» собственников. – Организация не уважает своих людей!
👤 К сожалению, очень редко сталкиваешься с позицией лидеров, что УВАЖЕНИЕ – это некая социальная субстанция в команде, в компании, в любой организации, которая должна быть встроена изначально и имманентно. И снижение ее – это как снижение сахара в крови. Не звучит в явной и громкой форме, что как уровень самоуважения личности к самому себе, так и уровень уважения личностей ко всем ДРУГИМ в команде, организации — это то, что безусловно формируется и трансформируется, но все же является изначальным и базовым уровнем и атрибутом организации.
📉 Падение или изначально низкий уровень уважения ведет к формированию менее конструктивного поведения людей и повышению уровня рисков, обусловленных этим неконструктивным поведение. Не уважаю, – отвернулся, не услышал, не сделал с первого раза, не захотел понять или посчитал то, что сказал другой ерундой. А если с первого раза услышал, может быть, сделали бы что-то вместе важное быстрее! В общем, люди не уважающие друг друга менее конструктивно и эффективно взаимодействуют друг с другом, с более высокой себестоимостью и затратами энергии.
УВАЖЕНИЕ – это такое отношение человека к человеку, при котором я, как субъект, признаю и уважаю себя как субъекта, ценного, незавершенного, не сказавшего последнего слова. Признаю, что я, как человек, есть мера всех тех вещей, с которыми я сталкиваюсь и познаю, и я, как субъект, признаю в другом человек такого же субъекта с теми же правами и качествами, которыми я наделен сам. Другой человек в неменьшей степени, чем я, является мерой всех вещей. Обнаружение и признание человека в человеке – вот что такое УВАЖЕНИЕ. – Что из этого следует? Для организации?
💡 Главное, что организация должна уважать акционеров и своих сотрудников! Для этого круг не-уважения должен стать кругом уважения! Тут и метрику можно ввести и посчитать. И это не про вовлеченность и удовлетворенность!
#субъектностьорганизации
🎯 УВАЖЕНИЕ в бизнес-сообществе и среди консультантов не является опорным, доминирующим конструктом, понятием, категорией в управлении организации. Нет метрик и нет целей по увеличению уважения внутри отдельно взятой компании или отрасли. Есть распиаренные и поднятые на флаг управленческие жупелы, такие, как лидерство, команда, эмоциональный интеллект, корпоративная культура (разных цветов, и вся сразу), вовлеченность-удовлетворенность, KPI и OKR и прочее. А УВАЖЕНИЕ рассматривается как сопутствующий результат чего-то: правильных процессов в компании, правильного поведения лидера, правильных коммуникаций. Уважение еще нужно заслужить!
🔄 Второй распространенный момент – считается, что УВАЖЕНИЕ формируется в организации от Первого Лица, лидера, владельца, СЕО. Он определяет правила, наделяет людей полномочиями и правами. Все уважение или неуважение идет от него. В этой связи по просторам управленческой практики гуляет «круг неуважения»:
Акционеры считают топов недостаточно профессиональными и смелыми ➡️
Топ-ы считают сотрудников ленивыми и безответственными ➡️
Сотрудники считают клиентов компании не лояльными и готовыми переключаться на других при изменении цены, не учитывая сервис ➡️
Клиенты считают, что таких как данная компания на рынке много ➡️
Компания «платит» акционерам снижением эффективности и неспособностью развиваться ради «хотелок» собственников. – Организация не уважает своих людей!
👤 К сожалению, очень редко сталкиваешься с позицией лидеров, что УВАЖЕНИЕ – это некая социальная субстанция в команде, в компании, в любой организации, которая должна быть встроена изначально и имманентно. И снижение ее – это как снижение сахара в крови. Не звучит в явной и громкой форме, что как уровень самоуважения личности к самому себе, так и уровень уважения личностей ко всем ДРУГИМ в команде, организации — это то, что безусловно формируется и трансформируется, но все же является изначальным и базовым уровнем и атрибутом организации.
📉 Падение или изначально низкий уровень уважения ведет к формированию менее конструктивного поведения людей и повышению уровня рисков, обусловленных этим неконструктивным поведение. Не уважаю, – отвернулся, не услышал, не сделал с первого раза, не захотел понять или посчитал то, что сказал другой ерундой. А если с первого раза услышал, может быть, сделали бы что-то вместе важное быстрее! В общем, люди не уважающие друг друга менее конструктивно и эффективно взаимодействуют друг с другом, с более высокой себестоимостью и затратами энергии.
УВАЖЕНИЕ – это такое отношение человека к человеку, при котором я, как субъект, признаю и уважаю себя как субъекта, ценного, незавершенного, не сказавшего последнего слова. Признаю, что я, как человек, есть мера всех тех вещей, с которыми я сталкиваюсь и познаю, и я, как субъект, признаю в другом человек такого же субъекта с теми же правами и качествами, которыми я наделен сам. Другой человек в неменьшей степени, чем я, является мерой всех вещей. Обнаружение и признание человека в человеке – вот что такое УВАЖЕНИЕ. – Что из этого следует? Для организации?
💡 Главное, что организация должна уважать акционеров и своих сотрудников! Для этого круг не-уважения должен стать кругом уважения! Тут и метрику можно ввести и посчитать. И это не про вовлеченность и удовлетворенность!
#субъектностьорганизации
5🔥12👍5❤1🤔1
Системность – это наше все! 🧩
🎯 Не скрою, есть у меня мечта! Большая Цель! Создание научно-исследовательского института, в котором изучалась бы ОРГАНИЗАЦИЯ! Ведь она очень малоизучена! И ролевой моделью такого института в моем представлении должен быть не НИИЧАВОГО (из «Понедельник начинается в субботу» Б. и А. Стругацких), а скорее институт Санта-Фе, занимающийся междисциплинарным исследованием фундаментальных свойств сложных адаптивных систем.
Когда в организациях что-то идет не так, все начинают говорить, что нужно навести порядок и построить некую систему управления (регулярного, стратегического, управления качеством, маркетингом или персоналом). Обязательно системную систему!
🌀 Но вот парадокс, когда мы смогли пригласить в гости Дерека Кабреру (действующего на тот момент исследователя свойств и особенностей систем в организации и системного мышления, работающего в институте Санта-Фе), случилась неожиданность. Многие предприниматели, собственники, топ-менеджеры, кого мы звали прийти к нам на этот семинар, уверенно отвечали, что они хорошо понимают, что такое системный подход и как строить системы в своих организациях. «Мы это еще в институте проходили, как же помним!», – говорили они.
👥Но потом, через некоторое время, забыв о своем «системном» багаже, они все равно обращались к нам с вопросом, как «победить» тот или иной нежелательный эффект, проблему или неблагоприятную ситуацию. Как построить управленческую систему? Мы же, консультанты по управлению, гордо заявляли о тайном знании и богатом опыте в построении систем в организации.
📩Кстати, кому интересно, есть у нас свой авторский алгоритм построения управленческой системы – вышлю по запросу в комментариях.
💡Ирония заключалась в том, что в гонке за системностью, организация клиента ловила конфликты между системами со 100%-вероятностью. То, что Адизес называл «внутренним PR», начинало занимать больше времени, чем решения насущных вопросов с внешним окружением организации. Возникал следующий вопрос: как построить такую СИСТЕМУ СИСТЕМ, которая гармонично и сбалансированно сочетала бы работу разных управленческих систем? И вот на этом вопросе большинство строителей систем «сдувались», особенно после нескольких попыток внедрить КИС (комплексную информационную систему).
И как тут быть?
🖼Рисунок акцептора действия П.Анохина взят по ссылке: https://habr.com/ru/sandbox/117297/
#системауправления
🎯 Не скрою, есть у меня мечта! Большая Цель! Создание научно-исследовательского института, в котором изучалась бы ОРГАНИЗАЦИЯ! Ведь она очень малоизучена! И ролевой моделью такого института в моем представлении должен быть не НИИЧАВОГО (из «Понедельник начинается в субботу» Б. и А. Стругацких), а скорее институт Санта-Фе, занимающийся междисциплинарным исследованием фундаментальных свойств сложных адаптивных систем.
Когда в организациях что-то идет не так, все начинают говорить, что нужно навести порядок и построить некую систему управления (регулярного, стратегического, управления качеством, маркетингом или персоналом). Обязательно системную систему!
🌀 Но вот парадокс, когда мы смогли пригласить в гости Дерека Кабреру (действующего на тот момент исследователя свойств и особенностей систем в организации и системного мышления, работающего в институте Санта-Фе), случилась неожиданность. Многие предприниматели, собственники, топ-менеджеры, кого мы звали прийти к нам на этот семинар, уверенно отвечали, что они хорошо понимают, что такое системный подход и как строить системы в своих организациях. «Мы это еще в институте проходили, как же помним!», – говорили они.
👥Но потом, через некоторое время, забыв о своем «системном» багаже, они все равно обращались к нам с вопросом, как «победить» тот или иной нежелательный эффект, проблему или неблагоприятную ситуацию. Как построить управленческую систему? Мы же, консультанты по управлению, гордо заявляли о тайном знании и богатом опыте в построении систем в организации.
📩Кстати, кому интересно, есть у нас свой авторский алгоритм построения управленческой системы – вышлю по запросу в комментариях.
💡Ирония заключалась в том, что в гонке за системностью, организация клиента ловила конфликты между системами со 100%-вероятностью. То, что Адизес называл «внутренним PR», начинало занимать больше времени, чем решения насущных вопросов с внешним окружением организации. Возникал следующий вопрос: как построить такую СИСТЕМУ СИСТЕМ, которая гармонично и сбалансированно сочетала бы работу разных управленческих систем? И вот на этом вопросе большинство строителей систем «сдувались», особенно после нескольких попыток внедрить КИС (комплексную информационную систему).
И как тут быть?
🖼Рисунок акцептора действия П.Анохина взят по ссылке: https://habr.com/ru/sandbox/117297/
#системауправления
3👍9❤5🔥4🎉1
Третий большой секрет организации. Способность к чуду ✨
🧭 Организации создаются людьми для того, чтобы сделать то, что невозможно сделать в одиночку – гарантированно добыть себе пищу, защитить себя от диких зверей, построить большой дом, корабль, мост, слетать на Луну, изучить атом. Мы поражаемся гению человека, а ведь Исаакиевский собор или Римские акведуки, банковская система или железные дороги – все это результат деятельности больших и сложно устроенных организаций. Организации творят чудеса!
🧠 Второй «чудесное» свойство организаций – их живучесть. Организации (тому масса примеров) живут дольше, чем отдельно взятый человек, и даже после своей гибели организации вновь могут ожить, начать работать и процветать. Даже в условиях экономических кризисов одни организации гибнут, а другие перезапускаются, демонстрируя удивительное свойство, – способность к быстрому скачкообразному развитию при использовании представившегося шанса, уникальной возможности.
🧬 Мы сейчас не будем затевать традиционный спор, чего в организации больше: от биологического организма, подчиняющегося законам живого, или от рукотворного человеческого искусственного механизма (машины). Нам важно увидеть, что организация обладает бОльшей, чем у отдельно взятого человека, СИТУАТИВНОСТЬЮ. Способностью участвовать и побеждать в ситуациях, предоставляющих различные исходы и варианты достижения поставленных целей.
🔑 Ситуативность организаций – это третий большой секрет! И ответ на вопрос, почему любая организация, пока она еще существует, способна на невероятный скачок в своем развитии.
💡 Смотрите. Ситуаций привычных, в которых организация уже научилась работать (стандартизированных процессов, например) всегда меньше, чем ситуаций, в которых организация участвует на правах активного «игрока» (хорошо, если сильного, способного влиять на правила и других участников…), а ситуаций, в которые так или иначе организация вовлечена (участник, но «не игрок») еще больше, а ситуаций, в которую организацию зовут, приглашают со всех сторон другие организации (та же реклама) – еще больше. А ситуаций, в которые можно потенциально попасть, – еще больше! И каждая ситуация чревата не только проигрышем, но и потенциальным выигрышем. Причем, выигрыш может быть как в лотереи, несоизмерим с усилиями (про риски и их величину с попаданием в новые ситуации, надо думать отдельно).
🚀 Эта возможность любой организации к безусловному и быстрому скачку в своем развитии СИТУАТИВНА! А вот, как воспользоваться этим потенциалом – не менее большой секрет!
#ситуацииорганизации
#ситуативность
🧭 Организации создаются людьми для того, чтобы сделать то, что невозможно сделать в одиночку – гарантированно добыть себе пищу, защитить себя от диких зверей, построить большой дом, корабль, мост, слетать на Луну, изучить атом. Мы поражаемся гению человека, а ведь Исаакиевский собор или Римские акведуки, банковская система или железные дороги – все это результат деятельности больших и сложно устроенных организаций. Организации творят чудеса!
🧠 Второй «чудесное» свойство организаций – их живучесть. Организации (тому масса примеров) живут дольше, чем отдельно взятый человек, и даже после своей гибели организации вновь могут ожить, начать работать и процветать. Даже в условиях экономических кризисов одни организации гибнут, а другие перезапускаются, демонстрируя удивительное свойство, – способность к быстрому скачкообразному развитию при использовании представившегося шанса, уникальной возможности.
🧬 Мы сейчас не будем затевать традиционный спор, чего в организации больше: от биологического организма, подчиняющегося законам живого, или от рукотворного человеческого искусственного механизма (машины). Нам важно увидеть, что организация обладает бОльшей, чем у отдельно взятого человека, СИТУАТИВНОСТЬЮ. Способностью участвовать и побеждать в ситуациях, предоставляющих различные исходы и варианты достижения поставленных целей.
🔑 Ситуативность организаций – это третий большой секрет! И ответ на вопрос, почему любая организация, пока она еще существует, способна на невероятный скачок в своем развитии.
💡 Смотрите. Ситуаций привычных, в которых организация уже научилась работать (стандартизированных процессов, например) всегда меньше, чем ситуаций, в которых организация участвует на правах активного «игрока» (хорошо, если сильного, способного влиять на правила и других участников…), а ситуаций, в которые так или иначе организация вовлечена (участник, но «не игрок») еще больше, а ситуаций, в которую организацию зовут, приглашают со всех сторон другие организации (та же реклама) – еще больше. А ситуаций, в которые можно потенциально попасть, – еще больше! И каждая ситуация чревата не только проигрышем, но и потенциальным выигрышем. Причем, выигрыш может быть как в лотереи, несоизмерим с усилиями (про риски и их величину с попаданием в новые ситуации, надо думать отдельно).
🚀 Эта возможность любой организации к безусловному и быстрому скачку в своем развитии СИТУАТИВНА! А вот, как воспользоваться этим потенциалом – не менее большой секрет!
#ситуацииорганизации
#ситуативность
3🔥10👍4❤3🎉1
Дорогие друзья!🤓
В преддверие Нового года вспоминаются многочисленные корпоративы моих клиентов и нашей компании «КР-консалт», на которых мне удалось побывать 🫣🙃🥳
Чтобы корпоратив удался, мало заложить в бюджет аренду просторного лофта с баней, приглашение модных артистов, угощение и напитки! Мало - написать сценарий с очередностью выступлений от Отца-основателя до Главного бухгалтера! Мало подготовить «тайного Санту» и утвердить дресс-код🥇 🥈 🥉
Главное, чтобы Событие произошло - это Внутренний Настрой! Радость в Душе! Тепло в ♥️!
Хочу вам пожелать внутренней Энергии и Любви! Чтобы вы любили свою Организацию, а она отвечала вам взаимностью! 🔥🌟🎄
В преддверие Нового года вспоминаются многочисленные корпоративы моих клиентов и нашей компании «КР-консалт», на которых мне удалось побывать 🫣🙃🥳
Чтобы корпоратив удался, мало заложить в бюджет аренду просторного лофта с баней, приглашение модных артистов, угощение и напитки! Мало - написать сценарий с очередностью выступлений от Отца-основателя до Главного бухгалтера! Мало подготовить «тайного Санту» и утвердить дресс-код
Главное, чтобы Событие произошло - это Внутренний Настрой! Радость в Душе! Тепло в ♥️!
Хочу вам пожелать внутренней Энергии и Любви! Чтобы вы любили свою Организацию, а она отвечала вам взаимностью! 🔥🌟🎄
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
4❤15🎉10🔥6
Потоки в организации! Мудрость китайского инвестора.
🔄 Во многих организациях бюджетно-стратегические циклы уже прошли в ноябре-декабре, и кажется, что главное – просто выйти на работу и начать делать запланированное. Но после наступления очередного Нового года инстинктивно хочется пересобраться и перезагрузиться. Подумать о главном! Но подумать, так, чтобы голова при этом напряглась умеренно!
📎 Я люблю и коллекционирую «списки» «главностей» от своих клиентов, от коллег и гуру. Готов с вами поделиться.
‼️ Один из самых любимых «списков» подарил мне Чарльз Лин, китайский инвестор и владелец инжиниринговых компаний на Тайване. Мы сняли уличную обувь еще на входе на одно из его предприятий, надели мягкие тапочки и прошли в кабинет с чабанем в центре. Чарльз, заваривая чай, сказал, что мы (европейцы) все усложняем и делим на части, а организация устроена просто и целостно. Она состоит из четырех взаимосвязанных самых важных потоков:
📎 Поток документов (documents flow)
Обязательное наличие физических документов, подлинников, а не только «компьютерной» информации.
💱 Поток денег (money flow)
Во многом синонимичен привычному нам cash flow, но есть и нюансы. Деньги в потоке – это их гибкость, мобильность, «разноформенность», а не только отсутствие операционных разрывов благодаря планированию приходов и платежей.
®️ Поток ценностей.
Не просто капитализация как таковая, а именно ценность бизнеса, с точки зрения созданного им потока ценности для конечных потребителей. Движение продуктов в интересах конечных потребителей (PULL).
🗿 Поток людей (people flow)
Не нужно создавать слишком громоздкую структуру из людей, чьи должности непреодолимо разделены барьерами функционала и компетенций. Нужно чтобы ответственность и результат возникали при совместной работе людей, которые могут выходить далеко за пределы своих наиболее «загруженных» ролей.
🐉 Не грех у мудрого китайского инвестора и поучиться.
С наступающим вас, дорогие коллеги, Рождеством!
#управлениеразвитием
🔄 Во многих организациях бюджетно-стратегические циклы уже прошли в ноябре-декабре, и кажется, что главное – просто выйти на работу и начать делать запланированное. Но после наступления очередного Нового года инстинктивно хочется пересобраться и перезагрузиться. Подумать о главном! Но подумать, так, чтобы голова при этом напряглась умеренно!
Обязательное наличие физических документов, подлинников, а не только «компьютерной» информации.
Во многом синонимичен привычному нам cash flow, но есть и нюансы. Деньги в потоке – это их гибкость, мобильность, «разноформенность», а не только отсутствие операционных разрывов благодаря планированию приходов и платежей.
®️ Поток ценностей.
Не просто капитализация как таковая, а именно ценность бизнеса, с точки зрения созданного им потока ценности для конечных потребителей. Движение продуктов в интересах конечных потребителей (PULL).
Не нужно создавать слишком громоздкую структуру из людей, чьи должности непреодолимо разделены барьерами функционала и компетенций. Нужно чтобы ответственность и результат возникали при совместной работе людей, которые могут выходить далеко за пределы своих наиболее «загруженных» ролей.
🐉 Не грех у мудрого китайского инвестора и поучиться.
С наступающим вас, дорогие коллеги, Рождеством!
#управлениеразвитием
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
3🔥13👍8❤5🎉1
Организация – это не…
👀 Когда я утверждаю, что организация, как объективно существующая реальность в нашем мире, очень плохо и мало изучена в строго научном смысле, я хочу обратить внимание на уникальную ситуацию. - Огромное число «научных» работ посвящено, казалось бы, организации, но экспериментальная наука со строгим математическим аппаратом даже не пыталась создать Общую теорию организации.
🤯 Мы имеем обширное поле родственных и не очень областей знаний, в большей степени гуманитарных, не дающих нам надежных инструментов построения, управления и развития организацией. Если бы мы опирались на такой уровень знаний в инженерной науке, физике, химии, то до сих пор бы мечтали о полетах в небе или глубинах океана.
👎 Организация – это не малая или большая группа, феномены которых изучаются социальной психологией, и не лидер-основатель, личность которого можно рассматривать хоть в психологии личности, хоть в психиатрии.
❌ Организация – это не юридическое лицо, которое фиксирует права владения, наследования и ответственности перед контрагентами и изучается юриспруденцией.
🙅♂️ Организация – это не юнит-экономика; а макроэкономика – это не совокупность всех организаций в их взаимодействии (есть же страны и отдельно взятые люди).
🙅 Организация – это не объект социологии, изучающей общество с людьми, группами, общественными институтами, культурой, искусством и политикой.
🙅 Организация – это не только бизнес-компании, про менеджмент в которых написано много книжек, и гуру преподают менеджмент как отдельную «научную» дисциплину, в которой так и неизвестно, как «правильно».
🙅♂️ Организация – это не совокупность бизнес-процессов, это не оргструктура, не команда, не совокупность проектов и программ, не набор целей и планов по их достижению, не бюджеты и не основные средства (заводы, пароходы и офисы).
👎 Организация не равна количеству работающих сотрудников в ней, и не может быть «посчитана» только финансовыми показателями.
⛔️ Философия тоже упустила организацию из виду, хотя про природу власти, субъектность и объектность, рефлексию и развитие говорено немало!
🧐 Почему до сих пор человек не предпринял серьезных попыток изучения организаций, при таком распространенном среди людей мнении, что все решают организации, а не отдельные люди?
#наукаоборганизации
👀 Когда я утверждаю, что организация, как объективно существующая реальность в нашем мире, очень плохо и мало изучена в строго научном смысле, я хочу обратить внимание на уникальную ситуацию. - Огромное число «научных» работ посвящено, казалось бы, организации, но экспериментальная наука со строгим математическим аппаратом даже не пыталась создать Общую теорию организации.
🤯 Мы имеем обширное поле родственных и не очень областей знаний, в большей степени гуманитарных, не дающих нам надежных инструментов построения, управления и развития организацией. Если бы мы опирались на такой уровень знаний в инженерной науке, физике, химии, то до сих пор бы мечтали о полетах в небе или глубинах океана.
🙅 Организация – это не объект социологии, изучающей общество с людьми, группами, общественными институтами, культурой, искусством и политикой.
🧐 Почему до сих пор человек не предпринял серьезных попыток изучения организаций, при таком распространенном среди людей мнении, что все решают организации, а не отдельные люди?
#наукаоборганизации
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
2🔥7👍3❤2🎉1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
2👍4❤2🔥2🎉1
На что похожа организация? Четвертый большой секрет организации!
🤔 Странный вопрос! Но давайте попробуем на него ответить. Стоп-стоп! Сначала потренируемся! Биллиардные шары похожи на сталкивающиеся электроны и протоны, или наоборот! Город похож на муравейник, а апельсин на солнышко! Человек похож на пятиконечную звезду, если широко раскинет ноги и руки. - Так?
🔭 Так. А организация? Похожа она на семью? Да, в организациях часто говорят, «мы – одна семья». А на корабль похожа? Да! И утонуть может, и капитан нужен, и команда опять же! А похожа организация на природную экосистему? С недавних пор очень даже похожа, если судить по публикациям и высказываниям специалистов. А на животное? - Одна похожа на мышь (таскает крошки с чужого стола), другая на лису (знает, где «слабое место» в курятнике), третья на стаю волков (вместе крупную добычу загоняют, а потом делят), четвертая на львиный прайд (львы не охотятся, а только территорию охраняют, да над преумножением потомства работают). А как похожа организация на планетную систему ‼️ В центре Солнце (лидер-основатель), а вокруг вертятся, кто ближе, кто дальше члены «управленческой свиты». Или из учебного курса по физике: колебательный контур! Прекрасная модель для любой организации: источник энергии, электрическая цепь, трансформатор, конденсатор… Только вспомни физику, и уже будет казаться, что организация – это генератор, или электродвигатель (смотря с какой стороны «индуктивность» применять). Часто на стратегических сессиях «ракету» рисуют! Пирамиду. Сеть. Дерево. Айсберг. Реку. Автомобиль. Фигуру человека. Гору. Конный экипаж с кучером на облучке и каретой с владельцами компании.
😳 Если попросить членов управленческой команды нарисовать свою организацию, в первый раз (пока еще не договорились), вы будете удивлены! Очень разные будут образы, не похожие друг на друга, но похожие на свою организацию (у каждого свою)!
🗿 Феномен Организации как раз и заключается в том, что она похожа одновременно на самые разные явления, предметы и объекты. В головах людей, живущих, работающих в организации присутствуют самые разные представления об организации, в зависимости от их места, полномочий и обязанностей.
⚛️ Физики, когда их спрашивают о реальности, говорят о трех взаимосвязанных между собой реальностях: о реальности как таковой, наблюдаемой нами реальности в неких данных и о сконструированной модели, в соответствии с которой мы смотрим на реальность. А дальше вопрос, как сблизить эти реальности между собой?
🔠 Фокус в том, что организацию можно представить самым разным способом, посмотреть на нее под самыми неожиданными ракурсами, найдя соответствие с моделью в виде наблюдаемых фактов и данных. Если мы захотим взять ракурс организации как сообщества людей с их удовлетворенностью, интересами и мечтами, получится одна картина, а если мы возьмем организацию как «машинку» для зарабатывания денег, то получится другая реальность и другие выводы о ней.
📡 Принципиальная
#моделиорганизации
#наукаоборганизации
P.S. Кто увидел, что изображено на картинке?
😳 Если попросить членов управленческой команды нарисовать свою организацию, в первый раз (пока еще не договорились), вы будете удивлены! Очень разные будут образы, не похожие друг на друга, но похожие на свою организацию (у каждого свою)!
ракурсность, многоракурсность организации – это четвертый большой секрет организации. И вот тут-то мы уже начинаем подходить к реальной задаче управления развитием организации!#моделиорганизации
#наукаоборганизации
P.S. Кто увидел, что изображено на картинке?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
4👍10🔥4❤3🎉2
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
2👍5🔥4❤3🎉1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
2🔥7👍5❤3
Уникальная модель для уникальной организации
🤓 Если есть те из вас, кто читает мои посты с самого начала, то вы можете заметить, что я куда-то клоню! )) И даже подвожу к определенным выводам. - Так и есть! В предыдущем посте о многоракурсности организации (4-м большом секрете организации) был анонс, что мы уже близко к одному из важных инструментов управления развитием организации.
🔼 Итак, если пройтись по предыдущим постам, то вот тезисы:
➖ Мы ставим Цели развития, а гонимся за результатами прироста,
➖ организация меняется, растет, но не любит развитие, потому что оно рискованно и чревато «страшными» качественными изменениями;
➖ внутри организации работает круг не-уважения, который настраивает управленческую команду на сохранение статус кво;
➖ но включенность организации во внешнее ситуативное поле и, особенно, потенциал новых ситуаций, дают шанс на «чудо» скачкообразного развития;
➖ … и куда прыгать? Как развиваться, если у каждого уважающего себя члена организации своя модель (образ) компании, своя реальность, и, как говорил один мой клиент, «своя концепция»!?
💯 Что тут непонятного? - Нужно построить уникальную модель для своей организации, согласовав представления владельцев, членов управленческой команды и сотрудников организации. Такая модель позволит интегрировать усилия и действия по выработке и реализации стратегии развития! Все, вроде, правильно!
🌀 НО! Те, кто считают, что задача исчерпывается заполнением шаблона Остервальдера и Пинье на стратегической сессии или тем более рисованием на флип-чарте цветными фломастерами модели солнышка-осьминога, сильно ошибаются и упрощают!
Я сам, как консультант, раз 200 рисовал шаблоны и блок-схемы в стремлении отобразить целостность и сложность конкретной организации в шаге ее развития! И всегда это было слишком «плоское» и статичное изображение, которому не хватало мерности, не хватало счетности, не хватало глубины и точности связей, кинематики и динамики, в конечном счет – драматургии развития.
‼️ Задача построения уникальной целостной модели для своей организации
➖ не исчерпывается только лишь удачной метафорой («наша организация – это «подводная лодка»);
➖ не передается в чертеже (однажды один мой клиент нарисовал «схему цветного телевизора» своей компании);
➖ не измеряется кругами Элера, отображающими объем пересечений управленческих систем;
➖ не задается «дорожной картой» проектов и программ развития.
Задачу построения целостной уникальной модели конкретной организации решить очень непросто. Для этого нужно предпринять БОЛЬШОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ!
#моделиорганизации
#управлениеразвитием
🤓 Если есть те из вас, кто читает мои посты с самого начала, то вы можете заметить, что я куда-то клоню! )) И даже подвожу к определенным выводам. - Так и есть! В предыдущем посте о многоракурсности организации (4-м большом секрете организации) был анонс, что мы уже близко к одному из важных инструментов управления развитием организации.
💯 Что тут непонятного? - Нужно построить уникальную модель для своей организации, согласовав представления владельцев, членов управленческой команды и сотрудников организации. Такая модель позволит интегрировать усилия и действия по выработке и реализации стратегии развития! Все, вроде, правильно!
🌀 НО! Те, кто считают, что задача исчерпывается заполнением шаблона Остервальдера и Пинье на стратегической сессии или тем более рисованием на флип-чарте цветными фломастерами модели солнышка-осьминога, сильно ошибаются и упрощают!
Я сам, как консультант, раз 200 рисовал шаблоны и блок-схемы в стремлении отобразить целостность и сложность конкретной организации в шаге ее развития! И всегда это было слишком «плоское» и статичное изображение, которому не хватало мерности, не хватало счетности, не хватало глубины и точности связей, кинематики и динамики, в конечном счет – драматургии развития.
Задачу построения целостной уникальной модели конкретной организации решить очень непросто. Для этого нужно предпринять БОЛЬШОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ!
#моделиорганизации
#управлениеразвитием
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
4🔥6👍4❤2🎉1
Одна из моих основных практик это Corporate Governance, обязательно расскажу об этом подробнее в другой раз, тем более для любой организации способ владения и распределения власти между бенифициарами и агентами очень важен. А пока делюсь Национальным докладом по корпоративному управлению.
3👍7🔥4❤2🎉1
А где же люди?
🙏 Консультанты по управлению работают со своими клиентами годами. И это не про домашнего доктора, а уже про партнерство и дружбу. У меня некоторые клиенты стали Друзьями, перестав быть клиентами.
🧐 Вот с таким Другом по жизни я позавчера встречался, и она (да-да, женщины-бизнесмены это - отдельная тема) говорит мне: «Саша, читаю твой канал, не совсем я согласна! Ты как-то ОРГАНИЗАЦИЮ отделяешь от ЛЮДЕЙ!»
⚖️ ⚖️ Так ведь организация действительно не является суммой людей! Часто меряют организации численностью сотрудников. И тут же - деньгами. У Павла Дурова сколько сотрудников в Телеграме? А в ВБ? А в Почте России? А если деньги на людей поделить? - Производительность получится. И часто бывает, что людей больше, чем денег! 🤪
🫥 В организации люди включены не целиком со всеми своими индивидуальностями, личную жизнь могут и не «заносить» в организацию. Тем более, что каждый человек является одновременно членом многих организаций: в одной работает, а другой - подрабатывает, в третьей - развлекается и т.д.
🤔 Человек в организации может работать, общаться, играть, заниматься познанием, но для организации он - должность или роль, но не весь Человек!
Сейчас, относительно недавно появилась в организации человекоцентричность, и с ней еще бы разобраться нужно! Но кроме человека в организации есть Системы, Процессы, Оборудование, Клиенты, Поставщики, Акционеры (если они есть), Продукты, Документы, стулья в конце концов!
А тут еще на подходе AI-центричность обозначилась, скоро организации и без людей вообще смогут!? 🙃🫦
🫢 Я знаю случаи, когда в организации за год персонал обновлялся на 40-70%, а организация оставалась существовать!
В общем, людей обижать, нельзя, конечно, но организация не только люди, в нее входящие! ИМХО
#субъектностьорганизации
🙏 Консультанты по управлению работают со своими клиентами годами. И это не про домашнего доктора, а уже про партнерство и дружбу. У меня некоторые клиенты стали Друзьями, перестав быть клиентами.
🧐 Вот с таким Другом по жизни я позавчера встречался, и она (да-да, женщины-бизнесмены это - отдельная тема) говорит мне: «Саша, читаю твой канал, не совсем я согласна! Ты как-то ОРГАНИЗАЦИЮ отделяешь от ЛЮДЕЙ!»
Сейчас, относительно недавно появилась в организации человекоцентричность, и с ней еще бы разобраться нужно! Но кроме человека в организации есть Системы, Процессы, Оборудование, Клиенты, Поставщики, Акционеры (если они есть), Продукты, Документы, стулья в конце концов!
А тут еще на подходе AI-центричность обозначилась, скоро организации и без людей вообще смогут!? 🙃
В общем, людей обижать, нельзя, конечно, но организация не только люди, в нее входящие! ИМХО
#субъектностьорганизации
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
6👍7🔥4❤2🎉1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
3👍3🔥2❤1🤔1