Что будет на этом канале?

👤 Я, Александр Кулижский — управляющий партнёр компании «КР-консалт». Более 30 лет занимается разработкой бизнес-стратегий, построением систем корпоративного управления и созданием устойчивых, эффективно работающих организаций.

💡Приветствую всех и рад поделиться планами:

● Канал о тайнах и проблемах развития организации. Я хотел бы приоткрыть некоторые наиболее напряженные, наиболее сложные проблемы, не имеющие однозначного решения, над которыми я работаю вместе со своими клиентами в течение всей своей профессиональной жизни.

● Я хочу рассказывать о таких проблемах, о таких задачах, о таких явлениях, о таких парадоксах, о таких противоречиях, которые ставят вопрос о существовании компании, о существовании организации, от решения которых зависит дальнейшая судьба бизнеса, дальнейшая судьба людей, которые в нем участвуют.

● В своей практике, насчитывающей сотни проектов, десятки крупных длительных проектов, в своей практике в качестве независимого директора, участника советов директоров у своих клиентов, я постоянно сталкиваюсь с такими проблемами, с такими вопросами, которые я бы назвал организационными тайнами. Я вижу, что организация любого клиента, организация как таковая, как явление, как феномен, в огромной степени не изучены и не познаны. Соответственно, требуют серьезного исследования и очень-очень-очень пристрастного изучения.

● Я хочу, чтобы этот канал был исследовательским каналом. В нем я собираюсь публиковать свои гипотезы, свои соображения и данные об исследованиях, которые так или иначе подтверждают эти гипотезы. Я хочу публиковать открытия, я бы сказал, научные открытия, которые позволят вам, воспользовавшись ими, развить свои организации и сделать их и более эффективными, и одновременно счастливыми.

● Организация не изучена. Организация требует исследований, требует применения серьезного, комплексного научного подхода. И тогда мы сможем совершить такие открытия, которые будут подобны великим географическим открытиям в свое время. Я более чем уверен, что в ближайшей исторической перспективе нас ждет невероятный прогресс в области изучения развития организации. Способности организации управлять собственным развитием.

● Если организация жива и существует, она способна совершить невероятный скачок в своем развитии. Это мое глубокое убеждение. Соответственно, я хочу в этом канале доказать, показать и обосновать этот тезис. Если организация жива, то она беременна чудом!

Для кого рождаются организации? 🌱

Мой опыт работы с организациями и их основателями позволяет утверждать, что большинство владельцев и создателей компаний относятся к ним как к своей собственности, как к вещи.

Можно оценить стоимость активов, материальных и не очень. Можно купить и продать компанию с лицензиями, технологиями, оборудованием, пулом клиентов и поставщиков. Готовы ли с таким фактом легко соглашаться сотрудники организации? Хотят ли они быть проданы, как неотъемлемая часть компании? Или им все равно, лишь бы новый владелец продолжал платить достойное вознаграждение?

Я думаю, что во времена рабства, большинство владельцев душ не задумывались, в какой степени нужна его крепостным свобода. Есть давно установившийся порядок!

Сейчас по отношению к отдельно взятому человеку установлены гражданские свободы, и это важно понимать, когда берешь на работу каких-нибудь зуммеров (хотя можно их не брать)).

Можем ли мы к организации относиться с тем же уважением к ее субъектности, как мы относимся к субъектности отдельного человека?

Когда рождается ребенок в семье, для кого он рождается? Для мамы и папы? Для сестрички или братика? Очень быстро малыш заявляет свои права: криком, непослушанием, баловством. Он действует на свой страх и риск, пробуя на прочность окружающий мир. Не давая ему достаточную свободу, мы лишаем его главного – шанса стать тем, кем он сам захочет, делать то, что сделает его счастливым.
Мудры те родителя, которые раньше других понимают, что их ребенок родился не для них, а для себя.

Организация сложнее отдельно взятого человека и может жить дольше, почему же мы лишаем ее права быть рожденной не для отца -основателя в угоду его желаниям и целям, а для самой себя?

Тот владелец и организатор, который понимает и начинает относиться к организации как самостоятельному субъекту, открывает путь управлению развитием организации.

Организация как субъект способна реализовывать имеющийся собственный потенциал и обладает правом ставить цели и действовать в достаточной степени независимо от воли ее основателя и бенифициара.

➡️ Почему признание субъектной свободы организации важно именно для управления развитием? Об этом в следующий раз.
#субъектностьорганизаций

⚖️Свобода управлять организацией!

Основатель и владелец организации по праву собственности обладает возможностью принимать практически любые решения о судьбе своей компании. Он - главный субъект в своей организации, своего рода абсолютный игрок, почти Бог и Царь. Но может ли он так легко и непринужденно реализовать свою свободу воли по отношению к компании, которую создал?

Далеко не всегда!
Ведь организация состоит из людей, которые собрались вместе, чтобы реализовывать не только общие цели, но и блюсти свои интересы. Случай возможный, но редкий, когда сотрудники становятся одушевленными винтиками и, забыв про свои чаянья и мечты, полностью отдаются работе на благо компании.

В большинстве своем, организация состоит из суммы свобод воли отдельных ее членов, в которой каждая индивидуальная воля направлена в одну сторону, но с некоторым отклонением от «генеральной линии», что ставит отдельную задачу: формировать синергию целей работников и целей организации.

Чисто математически получается, что чем больше свобод у членов организации, тем больше свободы у организации. И тут на сцене появляется развитие!

Очевидно, что регулярная упорядоченная организация ограничивает свободы каждого члена организации регламентами, бизнес-процессами, показателями и прочим. Для функционирования организации свобода нужна в той степени, в которой подшипник вставлен в ступицу, а ось – на подшипник.

Но развитие – это развилка со многими дорогами, это - реализация рыночных возможностей и потенциала и способностей организации.

Чаще, на практике, развитие «случается», а мы потом удивляемся стечению обстоятельств и тому, как мы в них адаптировались.

🚀Для того, чтобы осуществить развитие как управленческий акт, нужна свобода выбора! Нужна гибкость и способность делать то, чего еще организация не делала. Нужна смелость для принятия риска неопределенности в акте развития!

💬И вот тут-то нужно понять: чтобы управлять организационным развитием, необходимо управлять свободой в организации.

#субъектностьорганизаций

Коллеги, профессионалы и "любители" организаций! Теперь есть возможность комментировать мои посты! Буду по возможности отвечать! Рекламу и треш буду удалять.

Второй большой секрет организации: она не любит развитие!

🏆 Возвращаемся к управлению свободой в организации! Она нужна для того, чтобы реализовать возможности и вызовы организации, потенциал людей для достижения поставленной цели, желательно с Большой Буквы! То, что Цель может и не встать, как следует, а может по механизму сдвига мотива на цель перестать достигаться, мы помним.

🔔 К Большой Цели ведут, как правило, несколько путей, и для каждого варианта траектории развития есть свои риски, неопределенности и неизвестности. Вопрос в выборе! И выбор тут происходит два раза.

Сначала нужно принять принципиальное решение о развитии. Не о росте к предыдущему году на 10%, не об оптимизации, не о реструктуризации, не о совершенствовании, не о покупке нового оборудования, не о смене директора (хотя этого очень часто хочется собственнику), а о РАЗВИТИИ.

Если решение принято, то уже можно просчитывать траекторию восхождения к Цели. Но, чаще всего, все стопорится на первом шаге.

🔞 Развитие – это всегда прыжок веры! Бифуркация, однако! Получится или нет? Все вроде сходится, и должно сработать, но продукт не взлетает, рынок не откликается, команда не берет на себя ответственность. В развитии всегда высоки ставки! Гораздо спокойнее двигаться маленькими шагами, постепенно, последовательно, на протяжении 10000 часов, и все получится. А в развитии - увидел шанс, открылось «окно», и нужно изменить себя и свою организацию! Качественно!

😵‍💫 Вот и получается, что развитие в организации случается, но не по воле и решению субъекта организации, а по толчку в спину, с вопросом «кто меня из самолета вытолкнул?» Справились с обстоятельствами непреодолимой силы – глядишь, и развитие случилось!

🌀 Многие мои клиенты говорят, что они «человеки развития» и не могут без него жить, и хотят его и любят! Большой секрет организации, что она не любит развития, даже если собственник его и поднимает на флаг! Вспоминается история про Ходжу Насреддина и упрямого осла! Ходжа сначала бил упирающегося осла по лбу, а потом шептал что-то на ухо! И, чудо, осел послушно шел за Ходжой! На вопросы горожан Насреддин отвечал, что бьет – внимание привлекает, а на ушко шепчет волшебное слово!

А с какой силой и как привлечь внимание организации и какое волшебное слово нужно ей сказать, чтобы решение о РАЗВИТИЕ не было декларативным?

#управлениеразвитием

Ты меня уважаешь? Или круг не-уважения! 🤝

🎯 УВАЖЕНИЕ в бизнес-сообществе и среди консультантов не является опорным, доминирующим конструктом, понятием, категорией в управлении организации. Нет метрик и нет целей по увеличению уважения внутри отдельно взятой компании или отрасли. Есть распиаренные и поднятые на флаг управленческие жупелы, такие, как лидерство, команда, эмоциональный интеллект, корпоративная культура (разных цветов, и вся сразу), вовлеченность-удовлетворенность, KPI и OKR и прочее. А УВАЖЕНИЕ рассматривается как сопутствующий результат чего-то: правильных процессов в компании, правильного поведения лидера, правильных коммуникаций. Уважение еще нужно заслужить!

🔄 Второй распространенный момент – считается, что УВАЖЕНИЕ формируется в организации от Первого Лица, лидера, владельца, СЕО. Он определяет правила, наделяет людей полномочиями и правами. Все уважение или неуважение идет от него. В этой связи по просторам управленческой практики гуляет «круг неуважения»:

Акционеры считают топов недостаточно профессиональными и смелыми ➡️
Топ-ы считают сотрудников ленивыми и безответственными ➡️
Сотрудники считают клиентов компании не лояльными и готовыми переключаться на других при изменении цены, не учитывая сервис ➡️
Клиенты считают, что таких как данная компания на рынке много ➡️
Компания «платит» акционерам снижением эффективности и неспособностью развиваться ради «хотелок» собственников. – Организация не уважает своих людей!

👤 К сожалению, очень редко сталкиваешься с позицией лидеров, что УВАЖЕНИЕ – это некая социальная субстанция в команде, в компании, в любой организации, которая должна быть встроена изначально и имманентно. И снижение ее – это как снижение сахара в крови. Не звучит в явной и громкой форме, что как уровень самоуважения личности к самому себе, так и уровень уважения личностей ко всем ДРУГИМ в команде, организации — это то, что безусловно формируется и трансформируется, но все же является изначальным и базовым уровнем и атрибутом организации.

📉 Падение или изначально низкий уровень уважения ведет к формированию менее конструктивного поведения людей и повышению уровня рисков, обусловленных этим неконструктивным поведение. Не уважаю, – отвернулся, не услышал, не сделал с первого раза, не захотел понять или посчитал то, что сказал другой ерундой. А если с первого раза услышал, может быть, сделали бы что-то вместе важное быстрее! В общем, люди не уважающие друг друга менее конструктивно и эффективно взаимодействуют друг с другом, с более высокой себестоимостью и затратами энергии.

УВАЖЕНИЕ – это такое отношение человека к человеку, при котором я, как субъект, признаю и уважаю себя как субъекта, ценного, незавершенного, не сказавшего последнего слова. Признаю, что я, как человек, есть мера всех тех вещей, с которыми я сталкиваюсь и познаю, и я, как субъект, признаю в другом человек такого же субъекта с теми же правами и качествами, которыми я наделен сам. Другой человек в неменьшей степени, чем я, является мерой всех вещей. Обнаружение и признание человека в человеке – вот что такое УВАЖЕНИЕ. – Что из этого следует? Для организации?

💡 Главное, что организация должна уважать акционеров и своих сотрудников! Для этого круг не-уважения должен стать кругом уважения! Тут и метрику можно ввести и посчитать. И это не про вовлеченность и удовлетворенность!

#субъектностьорганизации

Системность – это наше все! 🧩

🎯 Не скрою, есть у меня мечта! Большая Цель! Создание научно-исследовательского института, в котором изучалась бы ОРГАНИЗАЦИЯ! Ведь она очень малоизучена! И ролевой моделью такого института в моем представлении должен быть не НИИЧАВОГО (из «Понедельник начинается в субботу» Б. и А. Стругацких), а скорее институт Санта-Фе, занимающийся междисциплинарным исследованием фундаментальных свойств сложных адаптивных систем.
Когда в организациях что-то идет не так, все начинают говорить, что нужно навести порядок и построить некую систему управления (регулярного, стратегического, управления качеством, маркетингом или персоналом). Обязательно системную систему!

🌀 Но вот парадокс, когда мы смогли пригласить в гости Дерека Кабреру (действующего на тот момент исследователя свойств и особенностей систем в организации и системного мышления, работающего в институте Санта-Фе), случилась неожиданность. Многие предприниматели, собственники, топ-менеджеры, кого мы звали прийти к нам на этот семинар, уверенно отвечали, что они хорошо понимают, что такое системный подход и как строить системы в своих организациях. «Мы это еще в институте проходили, как же помним!», – говорили они.

👥Но потом, через некоторое время, забыв о своем «системном» багаже, они все равно обращались к нам с вопросом, как «победить» тот или иной нежелательный эффект, проблему или неблагоприятную ситуацию. Как построить управленческую систему? Мы же, консультанты по управлению, гордо заявляли о тайном знании и богатом опыте в построении систем в организации.

📩Кстати, кому интересно, есть у нас свой авторский алгоритм построения управленческой системы – вышлю по запросу в комментариях.

💡Ирония заключалась в том, что в гонке за системностью, организация клиента ловила конфликты между системами со 100%-вероятностью. То, что Адизес называл «внутренним PR», начинало занимать больше времени, чем решения насущных вопросов с внешним окружением организации. Возникал следующий вопрос: как построить такую СИСТЕМУ СИСТЕМ, которая гармонично и сбалансированно сочетала бы работу разных управленческих систем? И вот на этом вопросе большинство строителей систем «сдувались», особенно после нескольких попыток внедрить КИС (комплексную информационную систему).
И как тут быть?

🖼Рисунок акцептора действия П.Анохина взят по ссылке: https://habr.com/ru/sandbox/117297/

#системауправления

Третий большой секрет организации. Способность к чуду ✨

🧭 Организации создаются людьми для того, чтобы сделать то, что невозможно сделать в одиночку – гарантированно добыть себе пищу, защитить себя от диких зверей, построить большой дом, корабль, мост, слетать на Луну, изучить атом. Мы поражаемся гению человека, а ведь Исаакиевский собор или Римские акведуки, банковская система или железные дороги – все это результат деятельности больших и сложно устроенных организаций. Организации творят чудеса!

🧠 Второй «чудесное» свойство организаций – их живучесть. Организации (тому масса примеров) живут дольше, чем отдельно взятый человек, и даже после своей гибели организации вновь могут ожить, начать работать и процветать. Даже в условиях экономических кризисов одни организации гибнут, а другие перезапускаются, демонстрируя удивительное свойство, – способность к быстрому скачкообразному развитию при использовании представившегося шанса, уникальной возможности.

🧬 Мы сейчас не будем затевать традиционный спор, чего в организации больше: от биологического организма, подчиняющегося законам живого, или от рукотворного человеческого искусственного механизма (машины). Нам важно увидеть, что организация обладает бОльшей, чем у отдельно взятого человека, СИТУАТИВНОСТЬЮ. Способностью участвовать и побеждать в ситуациях, предоставляющих различные исходы и варианты достижения поставленных целей.

🔑 Ситуативность организаций – это третий большой секрет! И ответ на вопрос, почему любая организация, пока она еще существует, способна на невероятный скачок в своем развитии.

💡 Смотрите. Ситуаций привычных, в которых организация уже научилась работать (стандартизированных процессов, например) всегда меньше, чем ситуаций, в которых организация участвует на правах активного «игрока» (хорошо, если сильного, способного влиять на правила и других участников…), а ситуаций, в которые так или иначе организация вовлечена (участник, но «не игрок») еще больше, а ситуаций, в которую организацию зовут, приглашают со всех сторон другие организации (та же реклама) – еще больше. А ситуаций, в которые можно потенциально попасть, – еще больше! И каждая ситуация чревата не только проигрышем, но и потенциальным выигрышем. Причем, выигрыш может быть как в лотереи, несоизмерим с усилиями (про риски и их величину с попаданием в новые ситуации, надо думать отдельно).

🚀 Эта возможность любой организации к безусловному и быстрому скачку в своем развитии СИТУАТИВНА! А вот, как воспользоваться этим потенциалом – не менее большой секрет!

#ситуацииорганизации
#ситуативность

Одна из моих основных практик это Corporate Governance, обязательно расскажу об этом подробнее в другой раз, тем более для любой организации способ владения и распределения власти между бенифициарами и агентами очень важен. А пока делюсь Национальным докладом по корпоративному управлению.