Сегодня разбирала ответы из анонимной формы. Спасибо всем, кто нашел время написать. Я не ожидала такого отклика.

Поняла, что здесь собрались очень разные люди. Кто-то ищет работу, кто-то нанимает, кто-то руководит командами, а кому-то просто интересно понимать, что происходит на рынке.

Спасибо, что помогаете лучше понимать, что вам сейчас интересно. Поэтому хочу поделиться тем, о чем планирую рассказать в ближайшее время.

• Родилась идея провести совместный эфир с экспертом, которая занимается обучением руководителей и первых лиц компаний, управлением и построением команд. Хотим посмотреть на рынок руководителей с двух сторон – с точки зрения найма и с точки зрения того, как принимает решение собственник. Анонс выложу в ближайшее время.

• Хочу сделать небольшой цикл постов про интервью. Не с точки зрения мотивационных фраз про "дело не в вас", а про то, что кандидат обычно не видит "под капотом". Почему хорошие специалисты получают отказы и можно ли вообще прогнозировать успех интервью.

• Хочу поговорить про синдром самозванца. Не как психолог, а просто поделюсь тем, что иногда помогает лично мне.

• Любимая тема — почему рекрутеры не отвечают. Посмотрим здесь на проблему с нескольких ракурсов.

• Поделюсь несколькими кейсами с последних проектов. Думаю, это будет полезно и HR, и тем, кто сейчас ищет работу.

• Планирую структурировать все каналы для поиска работы и стажировок. Я ими постоянно делюсь в личке или на консультациях, пора уже сделать один нормальный пост.

• Еще был запрос на фишки LinkedIn. Обещаю, эту тему тоже разобрать глубже.

• На удивление было два запроса про Тоскану 😅, разбавлю тогда профессиональный контент.

Пока план такой. Постараюсь ему следовать с учетом моей загрузки.

Ну, и помните, вы всегда можете написать мне в личку. Я всегда с удовольствием общаюсь и отвечаю на вопросы.

Классных вам выходных. Спасибо, что мотивируете. Обнимаю. ❤️

В среду проведу первый совместный эфир с Анастасией Володиной.

Настя – Executive Advisor. Более 14 лет занимается управлением и развитием бизнеса, руководила командами численностью 300+ человек и работала в IT, EdTech, девелопменте и сервисном бизнесе.

Мы решили посмотреть на цикл найма руководителя с двух сторон.

Я вижу найм изнутри: как бизнес формулирует запрос, почему интервью плохо прогнозирует реальный результат и где компании ошибаются при выборе.

Настя смотрит на следующий слой: кого на самом деле выбирает собственник, почему иногда ищет не сильного, а удобного и что происходит с новым руководителем после красивого собеседования.

Поэтому решили обсудить вопрос, который одинаково актуален и для нанимающих менеджеров, и для руководителей в поиске.

Почему после успешного найма ожидания бизнеса и руководителя так часто не совпадают?

Если вы нанимаете руководителей, поговорим о том:

• почему ошибки часто начинаются еще на этапе формирования требований к роли
• можно ли на интервью понять, что человек действительно справится с задачей
• почему компании не всегда могут сформулировать, что хотят увидеть от нового руководителя в первые месяцы работы
• как снизить риск дорогостоящей ошибки найма.

Если вы сами руководитель, обсудим:

• что на самом деле оценивает бизнес при найме
• как понять, чего компания действительно ожидает после выхода
• какие вопросы стоит задать еще до принятия оффера
• почему сильный опыт не всегда гарантирует успешную адаптацию.

Будет интересно всем, кто хотя бы раз был по одну или другую сторону стола переговоров.

Хотим взять в эфир ваши реальные ситуации. Что у вас сейчас болит сильнее: найти работу, найти руководителя, договориться об условиях или не потерять человека после выхода?

Пишите вопросы в комментариях.

🗓️ Среда, 8 июля, 19:00 МСК. Zoom.

Сегодня в 19:00 МСК встречаемся в Zoom с Анастасией Володиной.

Если вы нанимаете руководителей, сами сейчас рассматриваете руководящие позиции или просто интересуетесь тем, как принимаются решения о найме – присоединяйтесь.

Формат максимально неформальный. Скорее профессиональный разговор и обмен опытом. Можно просто подключиться и послушать, а если захотите – задать вопрос или поделиться своей ситуацией.

Те, кто уже прислал свои вопросы, забрали их в разбор. Если еще не успели, можно написать в комментариях или в личные сообщения @katerbul

Запись тоже будет.

🕖 Сегодня, 19:00 МСК

🔗 Zoom: https://us06web.zoom.us/j/4467406996

Позавчера провели первый совместный эфир с Анастасией Володиной.

Спасибо всем, кто подключился, задавал вопросы и делился своими ситуациями. Было очень интересно посмотреть на тему найма руководителей с двух сторон.

Главная мысль, которую я бы выделила как для соискателей, так и для нанимающих менеджеров: большинство проблем начинается не на испытательном сроке. И даже не на интервью.

Как правило, они появляются гораздо раньше — когда компания сама до конца не понимает, зачем открывает новую роль, что именно ждет от нового руководителя в первые месяцы работы и по каким критериям потом будет оценивать результат.

Со стороны соискателей похожая история. Иногда мы настолько сосредоточены на том, чтобы получить оффер, что забываем выяснить, чего на самом деле ждет бизнес, совпадают ли ожидания обеих сторон и хотим ли мы вообще работать именно в этом контексте.

Виноватых не искали. Скорее обсуждали, как сделать так, чтобы у обеих сторон было меньше неоправданных ожиданий и больше шансов на удачный исход.

Буду рада, если после просмотра поделитесь, какая мысль откликнулась больше всего или с чем из сказанного вы не согласны.

P.S. Отдельное спасибо Насте за приглашение и этот опыт. Хорошо, когда рядом находятся люди, которые немного подталкивают нас сделать то, что мы давно откладывали.

Двухлетний перерыв в работе. Что на самом деле хочет понять рекрутер или нанимающий менеджер?

Недавно в комментариях задали вопрос.

Как руководителю объяснять двухлетний перерыв в работе? Не декрет, не учеба. Просто устала. И как на это вообще смотрят рекрутеры?

Мне кажется, многие переоценивают сам факт перерыва.

За свою практику я не могу вспомнить случая, когда кандидату отказали только из-за того, что он какое-то время не работал.

Но и говорить, что никого это не волнует, тоже было бы неправдой.

У работодателя почти всегда возникают вполне логичные опасения:

• Чем человек занимался все это время?
• Не потерял ли профессиональные навыки?
• Понимает ли, что изменилось на рынке за эти два года?
• Не повторится ли эта история через полгода?
• Действительно ли человек восстановился и готов возвращаться к работе?
• Если это руководитель, хватит ли вообще у него ресурса вести команду?

Именно эти опасения и нужно закрывать на интервью.

За два года вы точно чем-то занимались и чему-то научились. Возможно, получили дополнительное образование. Возможно, попробовали запустить свой проект. Возможно, наконец занялись здоровьем или просто восстановились после нескольких лет работы без остановки.

Поэтому рассказывать стоит не о самом факте перерыва, а о том, что происходило в этот период, чему вы научились (например, вовремя распознавать выгорание 😅) и почему сейчас готовы возвращаться в работу.

Вот вам подтвержденный кейс: буквально недавно вела по рекрутингу продуктового менеджера после двухлетнего перерыва в работе. Он прошел все этапы отбора и дошел до финального интервью с собственником компании. Перерыв никого не смутил. Оффер он, правда, не получил, но совсем по другой причине.

Поэтому не стоит тревожиться из-за самой паузы. Гораздо важнее понимать, зачем вам был нужен этот период, что изменилось и почему именно сейчас вы готовы возвращаться.

Видимо на таком рынке только это и работает 🙈 Используйте все средства.

Ну, и CTOшники мои дорогие, случайно наткнулась на вакансию в Москве, пост выложен 5 часов назад - пишите и спешите!

Frontend Developer (Svelte) wanted 👀

АНО «АКИ» – госструктура Москвы – ищет frontend-разработчика для развития и поддержки существующего сайта на Svelte.

Основные задачи: доработки, новые фичи и текущие правки. Backend-составляющая небольшая.

Опыт с 1С-Битрикс будет плюсом, но не обязателен, достаточно готовности при необходимости его изучить.

💰 219 000 ₽ net
📍 Москва / гибрид, возможна удалёнка с редкими выездами
➕ Есть отсрочка от призыва

Со своей стороны обещают линейный и прозрачный процесс найма 🙂

Если вам интересно или знаете кого-то подходящего, пишите @shtemirkhanov

Обзор на Hirify
"Блогер" как оказалось я так себе, зато с рекрутингом все отлично 😅 Мёртвый, казалось бы, летний сезон найма прошёл очень активно, поэтому последнее время было как-то не до постов. И это еще раз подтверждает, что работа есть.

Зато успела потестить разные инструменты, и посмотрела на Hirify со стороны найма. До этого я изучала площадку только глазами кандидата, поэтому хочу рассказать, как она выглядит с обеих сторон.

Если вы ещё не пробовали Hirify для поиска работы, рекомендую посмотреть. То, что начиналось как pet проект, потенциально вполне может составить конкуренцию главным площадкам по поиску работы. Особенно если получится активно привлекать туда прямых работодателей.

Чем полезна для кандидатов
Hirify это не совсем классический job board, а скорее агрегатор: площадка собирает вакансии с карьерных сайтов компаний, разных ATS и огромного количества Telegram-каналов и приводит всё это к одной структуре.

Т.е. вместо самостоятельного мониторинга десятков источников можно искать в одном месте. И там действительно встречаются вакансии, которые вы могли вообще не увидеть на привычных площадках. Есть Россия, международные компании, релокация, удалёнка с оплатой в валюте. Разброс вакансий далеко не только айтишный, есть в том числе управленческие позиции разных направлений.

Ещё одна классная фича – очень хорошо настроенные фильтры. Можно детально задать специализацию, грейд, индустрию, тип компании, географию, формат работы, зарплату и даже исключить то, что вам точно не подходит. Поиск выглядит здесь гораздо ближе к нормальному сорсингу, чем к бесконечному скроллингу вакансий.

Можно разместить своё резюме, причём даже анонимно. Но тут данных по конверсиям входящего потока у меня пока нет. Кажется, что пока не так много прямых работодателей размещают позиции именно через площадку.

Как это работает со стороны нанимателей
При размещении вакансии работодателю открывается база резюме: профиль можно посмотреть и пригласить человека на вакансию. Но мне было интереснее посмотреть на конверсии входящего потока.

Входящие отклики падают и в личный кабинет работодателя, и в Telegram, и на почту. Пропустить очень сложно.

С точки зрения качества откликов чуда, к сожалению, не произошло. Но и не так ужасно, как на hh, где на позицию разработчика могут откликаться все кто горазд: от поваров до генеральных директоров. Думаю это, в первую очередь, связано с кол-ом пользователей на платформе.

Я сейчас веду поиск на DevOps/SRE-позицию в Европе. Из входящих откликов полностью релевантным пока оказался один кандидат из двадцати. Остальные не подходят по локации, языку или стеку технологий, но это хотя бы люди из той же профессиональной области.

Как и везде, есть автоматизация, и мэтчинг работает на удивление адекватно. Платформа показывает процент соответствия, подсвечивает плюсы и гэпы. Причём мэтчинг идёт именно по ключевым требованиям вакансии, а не по тому, насколько "круто" кандидат написал резюме. Система проходит по требованиям и показывает, где есть совпадение, а где его нет.

Есть и автоотказы. Знаю, что сама эта механика вызывает много вопросов, поэтому тут скорее расскажу, как она реализована. На каждый новый отклик работодатель получает уведомление с процентом соответствия кандидата вакансии. Если мэтч низкий, платформа предупреждает, что через несколько дней сработает автоотказ. У работодателя остаётся время посмотреть профиль и отменить его. При автоотказе платформа также формулирует для кандидата причину – по каким именно параметрам не произошёл мэтч.

Понятно, что AI уже стал постоянным участником найма и автоматизации дальше будет только больше. Но здесь мне понравилось, что решение всё-таки не отдали алгоритму целиком: он помогает отфильтровать поток, но у работодателя остаётся возможность проверить его выводы.

В общем, потестить точно стоит. Пишите, кто уже пробовал и что там у вас с конверсиями 🙂