Наткнулась на очередной пост в LinkedIn из серии: "ATS режет кандидатов, потому что у вас нет метрик в резюме".

Под такими постами я всегда задаю один вопрос: "приведите пример ATS, который это делает".

Спойлер: пока никто не привел, просто игнорируют.

Я лично не знаю ни одной такой системы. Если знаете, поделитесь.

Потому что я уже устала от этого буллшита.

Он запугивает кандидатов, заставляет переписывать нормальные резюме в Frankenstein с "+300% эффективности" и создаёт иллюзию, что есть какая-то магическая кнопка.

Нет ее. Это маркетинг.

Давайте коротко, что реально влияет на конверсию:

• рынок перегрет → сотни откликов, до вас банально не доходит очередь
• размытое позиционирование → большинство рекрутеров и менеджеров не будет разбираться в такой конкуренции, в чём вы реально сильны
• стек не совпадает
• география и рынок

ATS не думает. Решение принимает человек.

Главная проблема не в метриках.
А в том, что резюме не отвечает на вопрос: "насколько вы сильный/подходящий кандидат".

Метрики это просто один из способов это показать. Не обязательный.

Пожалуйста, не ведитесь на страшилки про фильтры. Рынок ужасный, но сам процесс глобально не сильно изменился. Изменилась экономика.

И те же рекрутеры, которых сейчас активно ругают, не изменились. Просто раньше у соискателей было больше альтернатив и это сглаживало ситуацию (к этой теме ещё вернусь отдельно).

На сегодня всё. Прокричалась, выдохнула. Спасибо, что дочитали 😅

В эпоху, когда информация максимально доступна, кажется, что про резюме уже сказано всё.

Форматы, шаблоны, требования, "6 секунд", метрики и другие страсти. Разговоров стало очень много, но ощущение, что ясности от этого не прибавилось.

Я, если честно, так и не нашла в этом ответа на базовый вопрос: а как вообще начать писать и оценить свой опыт?

Я сама в это уперлась, когда писала свое резюме – что писать-то? И регулярно вижу этот же паттерн на консультациях.

Я попробовала зайти с другой стороны. Не как писать резюме, а как вообще разобрать свой опыт, когда перед тобой чистый лист.

Потому что основная проблема обычно не в формулировках, а в том, что нет понятной базы.

Поэтому сделала вам гайд про то, с чего начать.

Я разбила это на блоки и добавила вопросы, отвечая на которые можно собрать нормальную основу под резюме.

После того как ответите на вопросы, это можно собрать в резюме через нейросеть. Если ищете работу вне РФ, то резюме лучше сразу делать на английском.

Пример промта:

Твоя задача собрать сильное, понятное резюме на основе уже подготовленных ответов.

Я дам тебе информацию о себе. Не задавай базовых вопросов заново. Если данных критически не хватает, задай уточняющие вопросы, но не более 3–5.

Используй следующую логику:
• Роль (позиционирование)
• Задачи (что я умею решать)
• Контекст (где и в каких условиях работал)
• Уровень (ответственность и принятие решений)

Твоя задача:
• убрать лишнее и нерелевантное
• упростить формулировки
• показать уровень (где я принимал решения и за что отвечал)

Собери резюме в структуре:
• ФИО + Позиция (Name + Target Role)
• Обо мне / Summary (3–4 строки)
• Опыт / Experience (контекст + 3–5 пунктов задач)
• Ключевые навыки / Skills

Требования: без клише, без канцелярита, коротко и понятно.

Не выдумывай опыт, не добавляй метрики, если их нет, если что-то слабое, лучше опусти.

Если вы сейчас на этом этапе – сохраните и поделитесь с теми, кому это может быть релевантно.

А если резюме уже написано, попробуйте посмотреть на свой опыт под другим углом.

Собирала список executive search агентств для CTO и подумала, что, возможно, здесь он тоже кому-то пригодится.

По таким ролям поиск часто проходит в закрытом режиме. Консультанты в первую очередь идут в свою базу и к проверенным контактам, а не в открытый рынок. Чаще всего в работу попадают люди, с которыми уже был какой-то контакт: через предыдущие поиски, рекомендации или индустриальные пересечения.

Поэтому, если вы рассматриваете C-level роли, имеет смысл не ждать входящих, а аккуратно проявиться:
• отправить резюме в агентства
• написать консультантам, которые ведут IT-практику

Важно: в ответ могут предлагать карьерные консультации, это нормальная часть их воронки, не всегда связанная с реальными позициями. Попадание в базу ничего не гарантирует, но это одна из точек входа в закрытые поиски.

Если вы не на уровне C-level, логика в целом та же: внешние агентства это ещё один канал, который иногда срабатывает, особенно в менее публичных поисках.

Список агентств, с которыми можно начать:

1. Benchmark
2. Ventra Executive
3. MChoice
4. The Edgers
5. Ward Howell
6. Regroup (ex RosExpert)
7. Cornerstone
8. Kontakt
9. Midlandhunt
10. Magnum Hunt

Диверсификация карьеры как один из антикризисных инструментов.

В текущем рынке всё чаще видно одну и ту же ситуацию: сильные специалисты долго ищут работу и постепенно теряют опору. На этом фоне становится важным вопрос, на чём в принципе держится карьера.

Когда у человека одна роль, у него один сценарий: работа и зарплата. Если этот сценарий ломается, человек оказывается зависим от внешних факторов.

Диверсификация – это способ эту зависимость снизить и сделать так, чтобы один и тот же опыт работал в нескольких форматах.

Речь не про смену профессии и не про попытку делать всё подряд, а про то, чтобы разложить свой опыт на несколько направлений, которые можно монетизировать.

Чтобы не быть голословной, разложу это на примере ML-инженера, которая сейчас в поиске проекта, с ее разрешения.

Сильный профиль: BigTech, R&D, голосовые технологии. Если смотреть линейно, у неё один очевидный сценарий – рост внутри роли до Team Lead. Но если разложить опыт, появляются и другие варианты: роли в R&D и Applied AI за счёт сильного исследовательского блока, проектная работа и консалтинг вокруг пайплайнов, данных и метрик, развитие в сторону управления, а также дополнительные направления вроде обучения, менторинга или контента. При этом даже вне профессиональной области есть активности, которые при желании можно развивать в отдельную историю. Опыт остаётся тем же, но сценариев становится больше.

Начать можно довольно просто. Вы берёте свою базу: что умеете, за что вам уже платили, где есть результат и интерес. Дальше смотрите, где это можно применить ещё, в каком формате это можно продавать, кроме full-time, и какие смежные вещи усиливают текущую экспертизу. После этого раскладываете на несколько направлений: основной трек, параллельный в виде проектов или консалтинга и дополнительный, если под него уже есть база.

Важно не перепутать диверсификацию с распылением. Если добавлять всё подряд, профиль становится размытым и хуже продаётся. Работает только связанная история, где направления усиливают друг друга.

Это не быстрая стратегия, но в текущем рынке она даёт главное – опору. Зависимость смещается с одной вакансии на способность адаптировать свой опыт под разные задачи. В итоге вы ищете не одну идеальную работу, а выстраиваете несколько способов быть полезным и зарабатывать.

Интересно, кто уже пробовал идти в эту сторону и что из этого получилось?

Пятничный рынок вакансий сегодня такой.

Кому на диверсификацию навыков? 😃

Если вы в последнее время задумывались о релокации – а судя по количеству вопросов в личке, тема сейчас более чем актуальна – добавлю немного реальности в этот довольно "романтизированный" процесс, за которым я наблюдаю уже около 10 лет.

Пока отвечала на сообщения, поняла, что из этого можно собрать целый лонгрид. Оставлю короткую обобщенную версию.

Первое, что важно разделить:

• Есть история про "свалить ради того, чтобы свалить куда-нибудь".
• А есть осознанное решение с пониманием, зачем вам этот переезд и что он должен дать.

Во втором случае шансов, что всё сложится, сильно больше.

Чтобы это было проще понять, я бы начала с базовых вопросов:

1. Вам нужен рынок работы или просто легальный ВНЖ?
2. Вы сначала выбираете страну и хотите получить там оффер или готовы идти от возможностей и искать работу/удалёнку по рынку в целом?
3. Насколько ваш профиль вообще конкурентен на выбранном рынке (с учётом языка, локального опыта и конкуренции)?
4. Хватает ли у вас финансовой подушки, чтобы прожить первые месяцы без стресса?

История с релокацией гораздо сложнее, чем кажется. Особенно если есть семья.

Нередко я вижу один и тот же сценарий: когда доходит до оффера, всё начинает сыпаться, просто потому, что базовые вещи не были продуманы заранее.

Как результат - зря потраченное время. Ваше и нанимающей стороны.

Теперь к реальности.

Европа сейчас не в лучшей форме: рынок сложный, конкуренция с локальными специалистами высокая, компании осторожнее с визовой поддержкой.

Переезд – это дорого. Даже если компания даёт релокационный пакет, чаще всего он покрывает базу: билеты, иногда временное жильё. Всё остальное – депозиты, обустройство, жизнь в первые месяцы – ложится на самого человека.

Часто недооценивают ещё одну вещь – разницу в экономике и уровне жизни. Нельзя просто взять текущую зарплату и "перенести" её в другую страну. Нужно считать: стоимость жизни, налоги, аренду, реальную покупательскую способность.

Если очень грубо разложить текущую ситуацию для российского паспорта:

• За работой и более-менее понятным карьерным треком (но с высокой конкуренцией) – Германия / Испания / Франция / Австрия / Кипр

• Если уже есть удалёнка и нужен скорее легальный статус и база – Испания / Португалия / Италия / Кипр / Хорватия / Мальта / Греция / Венгрия

• Если важнее скорость, деньги и более живой рынок – ОАЭ / Казахстан / Узбекистан

Итого: всё упирается не в страну, а в связку – ваш профиль × рынок × тайминг × расходы.

Если мысль "а не посмотреть ли" уже появилась – лучше сначала понять, где у вас есть шанс, или рассмотреть промежуточные шаги, а не идти по спискам из интернета.

Если тема релокации интересна, пишите свои вопросы в комментарии - разберу. Если у вас более точечный запрос - приходите в личку.

Нашла список от Remotive: 900+ стартапов, которые нанимают удалённо.

Если вы смотрите в сторону международного рынка, можно использовать как отправную точку.

Не ждите открытых вакансий. Выходите на интересные компании напрямую и стройте нетворк. Большая часть найма до публичных позиций просто не доходит.

Сейчас это работает лучше откликов, но требует сильно больше усилий. По моей практике, такие заходы чаще доводят до интервью.

Прочитала свежий отчёт McKinsey про состояние организаций. Формально он не про рынок труда, но даёт хороший контекст к тому, что сейчас происходит с наймом. Прикрепляю, если интересно, углубиться.

Если коротко, исследование про то, как компании пытаются работать в условиях одновременного давления:
• технологий
• экономики
• и изменений в самой рабочей силе

Вот несколько тезисов, которые мне показались важными.

Главный сдвиг:

• фокус сместился с выживания на устойчивую продуктивность
• AI становится ядром трансформации, но компании к этому не готовы

Главный парадокс:

• 88% компаний уже используют AI
• 81% не видят влияния на прибыль
• 72% не готовы к будущим изменениям

То есть все что-то внедряют, но почти никто не понимает, как из этого получать результат.

Дальше три силы, которые сейчас давят на организации одновременно:

Технологии
AI это уже не про автоматизацию отдельных задач, а про попытку пересобрать всю операционную модель и перераспределить работу между людьми и системами.

Экономика и геополитика
Мир становится менее предсказуемым. Компании вынуждены упрощать, локализовываться и быстрее принимать решения.

Люди (workforce)
Меняются ожидания людей, структура навыков и сами модели работы. Старые подходы к управлению просто не тянут.

Если убрать аккуратные формулировки отчета, картина следующая:

• AI внедряют массово, но эффект почти никто нормально не считает
• процессы под него не пересобраны
• управленческая сложность только растёт

И вот как это связано с наймом:

1. Увольнения под AI часто не про AI.
Это способ сократить издержки и спрятать неэффективность процессов.

2. Менеджмент не готов к новой модели.
Нужно одновременно управлять людьми, инструментами и меняющимися процессами – этому пока не учились.

3. Компании не до конца понимают, кого им нанимать.
Пока не пересобраны процессы, требования будут размытыми, а процессы – длинными. И не удивляйтесь, если в последний момент вообще все отменяется.

4. Найм и увольнение становятся еще дороже.
Поэтому всё чаще появляются контрактные форматы вместо классического найма. Просто не удивляйтесь. Скоро, наверное, и слово ДМС можно будет забыть.

То, что сейчас происходит, сложно описать как просто просадку рынка. Картина чуть сложнее.

Ошибочно думать, что скоро станет легче. Такие процессы занимают годы, а не кварталы.

Мы живём в ситуации, где правила ещё не сформировались, а старые уже не работают. И для компаний, и для людей это новая реальность, в которой раньше никто не жил.

Если смотреть на это практично, такие отчёты хорошая подсказка: где у бизнеса сейчас реальные боли и как под них адаптировать / перестраивать свою экспертизу.

Про собеседования

Есть ощущение, что кандидаты сейчас массово "не проходят интервью". И рынок активно учит их, как это исправить: как отвечать, как продавать себя, как быть "удобными".

Но есть нюансик. По данным LinkedIn Talent Solutions и Harvard Business Review, и богатому опыту админа этого скромного канала, интервью – один из самых субъективных этапов найма.

Неструктурированные интервью слабо предсказывают успешность кандидата, а решения часто принимаются на уровне ощущения "подходит / не подходит", а не на основе реальных сигналов (это, кстати, подтверждали и внутренние исследования Google).

Недавно наблюдала это вживую. Запрос от компании был такой: рекрутеры дают поток вроде бы релевантных кандидатов, но дальше все массово валятся на стадии с нанимающим менеджером.

На интервью приходит тестировщик – нормальный профиль, релевантный опыт, всё совпадает с требованиями.

Начинается стандартно: вопросы про опыт, стек, задачи. А дальше разговор уходит в другую сторону:
• почему система была устроена именно так
• почему были такие KPI
• почему вы делали именно так, а не иначе

Если обобщить, то начинает происходить сдвиг
с "что ты делал и как" на "почему ты не управлял системой". В результате кандидата бессознательно начинают оценивать вне зоны его ответственности.

Интервью превращается не в оценку компетенций, а в критику прошлого контекста. И в этот момент кандидат начинает "сыпаться" – защищать не свою работу, а чужие решения.

Это далеко не единичная история. Часто проблема в том, что нанимающий менеджер:
• не до конца понимает, что именно он хочет проверить
• путает контекст компании с навыками кандидата
• задаёт вопросы, которые не соответствуют роли и уровню влияния кандидата

В итоге кандидаты учатся проходить интервью,
чтобы получить хоть какой-то оффер.

А интервьюеры часто не видят в этом проблемы и не до конца понимают, что именно они ищут в кандидате.

Во многом это, конечно, системная история.
Когда в процессах хаос, сроки горят, команда требует внимания, собеседования превращаются в задачу "между делом".

Но интервью это не просто этап найма. Это все-таки управленческая задача.

Раз уж зашла в тему собеседований, в следующем посте разберу тогда, что на самом деле значит быть "удобным" кандидатом и на чём чаще всего валятся интервью.

А у вас были "странные" собеседования? Делитесь)

Друзья, хочу попросить вас о небольшой помощи.

Этот канал начинался как проект про поиск работы. Но моя работа всегда была шире этой темы.

Меня интересует то, как компании принимают решения о людях: от поиска и найма до построения команд, организационных изменений и того, как эти решения влияют на развитие бизнеса.

Хочу, чтобы этот канал тоже постепенно отражал эту часть моей работы. Но прежде чем что-то менять, мне важно понять, кто вообще меня читает и что вам действительно интересно.

Поэтому я подготовила небольшой анонимный опрос. Он займет буквально 3–5 минут, а мне очень поможет определиться с дальнейшим развитием канала.

Сначала можно ответить на голосование ниже, а если найдется еще несколько минут – буду очень благодарна, если заполните небольшую форму.

Спасибо каждому, кто найдет время ❤️

Сегодня разбирала ответы из анонимной формы. Спасибо всем, кто нашел время написать. Я не ожидала такого отклика.

Поняла, что здесь собрались очень разные люди. Кто-то ищет работу, кто-то нанимает, кто-то руководит командами, а кому-то просто интересно понимать, что происходит на рынке.

Спасибо, что помогаете лучше понимать, что вам сейчас интересно. Поэтому хочу поделиться тем, о чем планирую рассказать в ближайшее время.

• Родилась идея провести совместный эфир с экспертом, которая занимается обучением руководителей и первых лиц компаний, управлением и построением команд. Хотим посмотреть на рынок руководителей с двух сторон – с точки зрения найма и с точки зрения того, как принимает решение собственник. Анонс выложу в ближайшее время.

• Хочу сделать небольшой цикл постов про интервью. Не с точки зрения мотивационных фраз про "дело не в вас", а про то, что кандидат обычно не видит "под капотом". Почему хорошие специалисты получают отказы и можно ли вообще прогнозировать успех интервью.

• Хочу поговорить про синдром самозванца. Не как психолог, а просто поделюсь тем, что иногда помогает лично мне.

• Любимая тема — почему рекрутеры не отвечают. Посмотрим здесь на проблему с нескольких ракурсов.

• Поделюсь несколькими кейсами с последних проектов. Думаю, это будет полезно и HR, и тем, кто сейчас ищет работу.

• Планирую структурировать все каналы для поиска работы и стажировок. Я ими постоянно делюсь в личке или на консультациях, пора уже сделать один нормальный пост.

• Еще был запрос на фишки LinkedIn. Обещаю, эту тему тоже разобрать глубже.

• На удивление было два запроса про Тоскану 😅, разбавлю тогда профессиональный контент.

Пока план такой. Постараюсь ему следовать с учетом моей загрузки.

Ну, и помните, вы всегда можете написать мне в личку. Я всегда с удовольствием общаюсь и отвечаю на вопросы.

Классных вам выходных. Спасибо, что мотивируете. Обнимаю. ❤️

В среду проведу первый совместный эфир с Анастасией Володиной.

Настя – Executive Advisor. Более 14 лет занимается управлением и развитием бизнеса, руководила командами численностью 300+ человек и работала в IT, EdTech, девелопменте и сервисном бизнесе.

Мы решили посмотреть на цикл найма руководителя с двух сторон.

Я вижу найм изнутри: как бизнес формулирует запрос, почему интервью плохо прогнозирует реальный результат и где компании ошибаются при выборе.

Настя смотрит на следующий слой: кого на самом деле выбирает собственник, почему иногда ищет не сильного, а удобного и что происходит с новым руководителем после красивого собеседования.

Поэтому решили обсудить вопрос, который одинаково актуален и для нанимающих менеджеров, и для руководителей в поиске.

Почему после успешного найма ожидания бизнеса и руководителя так часто не совпадают?

Если вы нанимаете руководителей, поговорим о том:

• почему ошибки часто начинаются еще на этапе формирования требований к роли
• можно ли на интервью понять, что человек действительно справится с задачей
• почему компании не всегда могут сформулировать, что хотят увидеть от нового руководителя в первые месяцы работы
• как снизить риск дорогостоящей ошибки найма.

Если вы сами руководитель, обсудим:

• что на самом деле оценивает бизнес при найме
• как понять, чего компания действительно ожидает после выхода
• какие вопросы стоит задать еще до принятия оффера
• почему сильный опыт не всегда гарантирует успешную адаптацию.

Будет интересно всем, кто хотя бы раз был по одну или другую сторону стола переговоров.

Хотим взять в эфир ваши реальные ситуации. Что у вас сейчас болит сильнее: найти работу, найти руководителя, договориться об условиях или не потерять человека после выхода?

Пишите вопросы в комментариях.

🗓️ Среда, 8 июля, 19:00 МСК. Zoom.

Сегодня в 19:00 МСК встречаемся в Zoom с Анастасией Володиной.

Если вы нанимаете руководителей, сами сейчас рассматриваете руководящие позиции или просто интересуетесь тем, как принимаются решения о найме – присоединяйтесь.

Формат максимально неформальный. Скорее профессиональный разговор и обмен опытом. Можно просто подключиться и послушать, а если захотите – задать вопрос или поделиться своей ситуацией.

Те, кто уже прислал свои вопросы, забрали их в разбор. Если еще не успели, можно написать в комментариях или в личные сообщения @katerbul

Запись тоже будет.

🕖 Сегодня, 19:00 МСК

🔗 Zoom: https://us06web.zoom.us/j/4467406996

Позавчера провели первый совместный эфир с Анастасией Володиной.

Спасибо всем, кто подключился, задавал вопросы и делился своими ситуациями. Было очень интересно посмотреть на тему найма руководителей с двух сторон.

Главная мысль, которую я бы выделила как для соискателей, так и для нанимающих менеджеров: большинство проблем начинается не на испытательном сроке. И даже не на интервью.

Как правило, они появляются гораздо раньше — когда компания сама до конца не понимает, зачем открывает новую роль, что именно ждет от нового руководителя в первые месяцы работы и по каким критериям потом будет оценивать результат.

Со стороны соискателей похожая история. Иногда мы настолько сосредоточены на том, чтобы получить оффер, что забываем выяснить, чего на самом деле ждет бизнес, совпадают ли ожидания обеих сторон и хотим ли мы вообще работать именно в этом контексте.

Виноватых не искали. Скорее обсуждали, как сделать так, чтобы у обеих сторон было меньше неоправданных ожиданий и больше шансов на удачный исход.

Буду рада, если после просмотра поделитесь, какая мысль откликнулась больше всего или с чем из сказанного вы не согласны.

P.S. Отдельное спасибо Насте за приглашение и этот опыт. Хорошо, когда рядом находятся люди, которые немного подталкивают нас сделать то, что мы давно откладывали.

Двухлетний перерыв в работе. Что на самом деле хочет понять рекрутер или нанимающий менеджер?

Недавно в комментариях задали вопрос.

Как руководителю объяснять двухлетний перерыв в работе? Не декрет, не учеба. Просто устала. И как на это вообще смотрят рекрутеры?

Мне кажется, многие переоценивают сам факт перерыва.

За свою практику я не могу вспомнить случая, когда кандидату отказали только из-за того, что он какое-то время не работал.

Но и говорить, что никого это не волнует, тоже было бы неправдой.

У работодателя почти всегда возникают вполне логичные опасения:

• Чем человек занимался все это время?
• Не потерял ли профессиональные навыки?
• Понимает ли, что изменилось на рынке за эти два года?
• Не повторится ли эта история через полгода?
• Действительно ли человек восстановился и готов возвращаться к работе?
• Если это руководитель, хватит ли вообще у него ресурса вести команду?

Именно эти опасения и нужно закрывать на интервью.

За два года вы точно чем-то занимались и чему-то научились. Возможно, получили дополнительное образование. Возможно, попробовали запустить свой проект. Возможно, наконец занялись здоровьем или просто восстановились после нескольких лет работы без остановки.

Поэтому рассказывать стоит не о самом факте перерыва, а о том, что происходило в этот период, чему вы научились (например, вовремя распознавать выгорание 😅) и почему сейчас готовы возвращаться в работу.

Вот вам подтвержденный кейс: буквально недавно вела по рекрутингу продуктового менеджера после двухлетнего перерыва в работе. Он прошел все этапы отбора и дошел до финального интервью с собственником компании. Перерыв никого не смутил. Оффер он, правда, не получил, но совсем по другой причине.

Поэтому не стоит тревожиться из-за самой паузы. Гораздо важнее понимать, зачем вам был нужен этот период, что изменилось и почему именно сейчас вы готовы возвращаться.

Видимо на таком рынке только это и работает 🙈 Используйте все средства.

Ну, и CTOшники мои дорогие, случайно наткнулась на вакансию в Москве, пост выложен 5 часов назад - пишите и спешите!