Когда сказали развивать конкурентные навыки)

На днях проводила диагностическую сессию, которая мне неожиданно сильно отозвалась. Говорили не про поиск работы или деньги, а про то, что делать дальше, если не хочется всю жизнь оставаться только разработчиком.

Для контекста: человек уже фактически лидит команду, и для него это выглядит логичным продолжением профессионального пути. Но при этом остаётся много неопределённости: как оценивать себя в этой роли, какие навыки здесь действительно важны, нужно ли и где учиться и как вообще понять, конкурентен ли ты как руководитель.

Вот несколько тезисов, которыми хочу поделиться:

1. Компетенции не существуют сами по себе. Они всегда проявляются и оцениваются в конкретной среде под конкретные задачи, ожидания и ограничения.

2. Нет смысла бесконечно что-то прокачивать, если ты не можешь ответить на вопрос “зачем”. Навыки имеют ценность только относительно контекста, в котором ты собираешься их применять.

3. Можно быть суперсильным специалистом в одной среде и практически обесцененным в другой.

Чтобы это не звучало абстрактно, приведу простой пример.

Представим инженера, который отлично разбирается в сложных распределённых системах, любит глубоко копаться в архитектуре и оптимизировать решения.

В одном контексте сложный продукт, высокая цена ошибки, длинный горизонт планирования – это ключевая компетенция. Именно за это такого специалиста ценят: к нему идут за решениями, на него опираются.

В другом контексте быстрый стартап, короткие циклы, фокус на time-to-market и ровно те же качества начинают восприниматься иначе. Человек "всё усложняет", "тормозит команду", "не чувствует приоритетов".

Навык при этом не меняется. Меняется среда и ожидания. А вместе с ними и оценка.

В управлении это проявляется ещё сильнее.

Один и тот же лидерский паттерн – например, высокая автономия команды, минимум контроля, доверие к людям – в зрелой среде с сильными и ответственными специалистами воспринимается как зрелое лидерство.

А в другой среде, с неопытной командой, размытыми ролями и низкой ответственностью, ровно те же действия читаются как слабое управление, отсутствие контроля и позиция "руководитель ничего не делает".

При этом измерять это ещё сложнее. И это напрямую связано с самооценкой.

Когда мы говорим себе "я хороший" или "я плохой специалист", мы часто подменяем вопрос. Не "насколько я вообще компетентен", а "насколько мои компетенции подходят этой среде и этим задачам".

Отсюда и рождаются сомнения в себе, ощущение самозванца и желание бесконечно что-то в себе прокачивать, не до конца понимая зачем.

В итоге, если резюмировать:
• мы не "хорошие" и не "плохие" специалисты, мы эффективны или неэффективны в конкретной среде
• эффективность – это не абсолютная характеристика человека, а результат его взаимодействия с контекстом, задачами и ожиданиями
• ключевой выбор здесь не в том, "достаточно ли я хорош", а в том, готов ли я адаптироваться к этому контексту или лучше выбрать другой.

Эта сессия ещё раз напомнила мне, что карьерные кризисы часто выглядят как "проблемы компетенций", а на самом деле оказываются вопросами ценностей, среды и роли.

Сегодня решила поделиться полезным ресурсом, который показывает реальную картину мирового IT-рынка труда на основе данных, а не ощущений и новостей.

Что видно по аналитике сейчас:

• Рынок вышел из фазы турбулентности и перешёл в стадию нормализации. Массовый рост и массовые сокращения остались в прошлом.
• Общий объём вакансий стабилизировался: рынок не падает, но и не растёт экспоненциально.
• Рост спроса сосредоточен в отдельных сегментах, прежде всего AI / Data / Cloud / инфраструктурные роли.
• Классические инженерные позиции сохраняют спрос, но без прежнего перегрева.
• Entry-level и универсальные роли сжимаются, конкуренция в этих сегментах выше рынка.
• Layoffs продолжаются, но носят точечный характер и не формируют системного тренда.

Кажется, что IT-рынок перешёл из фазы хаотичных колебаний в фазу структурного перераспределения спроса между ролями, навыками и направлениями.

Не все так плохо, ребята! Держимся! 💪

По моему календарю можно делать выводы про найм в феврале 😅

Ваша подруга-рекрутер обещает исправиться и вернуться в канал
как только вспомнит азы тайм-менеджмента, которому так норовилась всех обучить 💪

Как ваша неделя? Живём лучшую жизнь или горим в дедлайнах?

🔥 — горю, но красиво
🦄 — режим Прохора Шаляпина (живу свою лучшую жизнь)

Прекрасного вам понедельника! ☀️

Надеюсь, вы заняты любимыми делами и наслаждаетесь жизнью. Ну, а если нет, то бросайте эти нерадостные дела к черту и вперед к тому, что любите.

Ближайшие две недели я покоряю горы, не теряйте 🏂 Возможно отдохнувший мозг даже выдаст вам сюда что-то полезное🤓

Делитесь своим понедельником в комментариях, вдруг сможем вдохновить друг друга 🤗

Дорогие девочки, пусть поводов быть девочками будет больше - не когда нужно решать вопросики и быть сильными, а когда «платье и на ручки».

Вы самые красивые, необыкновенные и делаете этот мир лучше. Не забывайте об этом ❤️

Дорогие мужчины, поддерживайте своих девочек, нам это правда очень нужно.

И дарите цветы без повода. Потому что с ценами на цветы 8 марта я не понимаю, как вы вообще вывозите этот праздник 😅

Почему оффер исчезает в последний момент

Ну что, как ваша рабочая неделя? Я даже соскучилась)

Врываюсь после отпуска с классической историей: кандидату пообещали оффер. А через 48 часов отправили… на ещё одно интервью.

К сожалению, это не новый кейс. И, боюсь, не последний в моей практике. В такие моменты всегда обидно за кандидатов. Потому что отказ чаще всего вообще не связан с их опытом. Причина обычно внутри компании.

В этом случае всё оказалось довольно типично: несогласованность бизнеса и нанимающего менеджера. И предсказать такие вещи заранее почти невозможно.

Нанимающий менеджер смотрит на довольно практичные вещи: потенциал кандидата, как он впишется в команду, насколько комфортно будет работать вместе. Бизнес смотрит на роль совсем иначе, тут про риски, стратегию, а иногда, честно говоря, причины остаются загадкой.

В итоге оффер не сделали. Истории такие происходят регулярно. И если вы вдруг оказались в такой ситуации, мой простой совет: отпустить.

Очень многое в найме ломается из-за внутренних процессов, о которых кандидаты никогда не узнают.

Из наблюдений:
• 30–40% отказов – реальные пробелы в навыках
• 60–70% – внешние факторы

На самом деле причин, почему оффер может исчезнуть в последний момент, гораздо больше.

Рассказать ещё?

🔥 – рассказывай
😢 – было такое
🤓 – не моя история

Про офферы

Друзья, надеюсь ваша неделя стартовала продуктивно.

На фоне тревожных новостей про закрытие интернета и разных каналов связи решила, что надо всеми силами выдать вам обещанный пост. А дальше посмотрим, как будут развиваться события.

Обещала рассказать байки про ситуации, когда оффер вроде бы близко, но по факту – не очень.

Вот основные причины, которые смогла вспомнить из своей практики.

1. Кризис компании / нет бюджета / изменения в бизнесе

Вы можете пройти несколько этапов интервью, вам могут пообещать оффер и даже выставить его, а в последний момент всё меняется.

Такие ситуации были и раньше, но сейчас, в нестабильной экономике, происходят чаще. Поэтому всегда важно помнить про риски.

Логичный вопрос, зачем тогда вообще нанимают?

Причин может быть много. Иногда рекрутеры и нанимающие менеджеры сами не знают о проблемах в бизнесе. Иногда компания просто не говорит напрямую о сокращениях или урезанном бюджете.

Вот две истории из практики.
• Австрийская компания выставила кандидату оффер. В Европе долгий notice period: обычно месяц, а в Норвегии, например, три месяца норма.

Кандидат принял оффер, уволился с предыдущей работы и готовился к выходу. Но перед датой выхода оффер отозвали – у компании закончились деньги.

• Другой случай: кандидат получил оффер, контракт и даже work permit на релокацию. Семья распродала всё нажитое и готовилась к переезду. И в последний момент выяснилось, что стартап обанкротился.

Такие истории чаще происходят со стартапами и компаниями в стадии трансформации. Но сейчас подобное случается и в корпорациях.

Поэтому нередки случаи, когда даже уже "заветная бумажка" не дает гарантий трудоустройства. Увы и ах.

2. Пришел "свой" человек

Тут все просто: появляется кандидат, которого уже знают в компании или менеджер с ним раньше работал, или по рекомендации.

Для бизнеса это может выглядеть как менее рискованное решение. Поэтому вас благодарят за участие в процессе и пишут стандартное: "мы выбрали другого кандидата".

Развернутую обратную связь в таких случаях дают редко.

3. Изменения в оргструктуре

Как правило, человека ищут под конкретные задачи. Но пока идет процесс найма, меняется структура команды, перераспределяются задачи или трансформируется отдел.

В итоге роль просто перестает быть актуальной.

4. Вишенка на торте – отказ от CEO или COO

Иногда финальное решение принимает человек, который вообще не будет работать с кандидатом напрямую.

Причины могут быть самые разные: от "не тот вайб" до каких-то рисков, которые увидел топ-менеджер.

Теперь советы от капитана очевидность.
1. Не обнадеживайте себя слишком рано – иногда всё может измениться в последний момент. Я сама не раз была заложником таких ситуаций. Как уже говорила - учимся качать навык адаптивности.

2. По возможности держите несколько процессов одновременно, чтобы не зависеть от одного варианта.

3. И не расстраивайтесь слишком сильно.

Отказы – это неприятно, особенно когда невозможно узнать настоящую причину. Но это не значит, что с вами что-то не так. Иногда это просто контекст компании.

Короче, постарайтесь не зацикливаться и отпустить ситуацию.

Вы в любом случае молодец. А работа найдётся – вопрос времени и ваших связей.

Наткнулась на очередной пост в LinkedIn из серии: "ATS режет кандидатов, потому что у вас нет метрик в резюме".

Под такими постами я всегда задаю один вопрос: "приведите пример ATS, который это делает".

Спойлер: пока никто не привел, просто игнорируют.

Я лично не знаю ни одной такой системы. Если знаете, поделитесь.

Потому что я уже устала от этого буллшита.

Он запугивает кандидатов, заставляет переписывать нормальные резюме в Frankenstein с "+300% эффективности" и создаёт иллюзию, что есть какая-то магическая кнопка.

Нет ее. Это маркетинг.

Давайте коротко, что реально влияет на конверсию:

• рынок перегрет → сотни откликов, до вас банально не доходит очередь
• размытое позиционирование → большинство рекрутеров и менеджеров не будет разбираться в такой конкуренции, в чём вы реально сильны
• стек не совпадает
• география и рынок

ATS не думает. Решение принимает человек.

Главная проблема не в метриках.
А в том, что резюме не отвечает на вопрос: "насколько вы сильный/подходящий кандидат".

Метрики это просто один из способов это показать. Не обязательный.

Пожалуйста, не ведитесь на страшилки про фильтры. Рынок ужасный, но сам процесс глобально не сильно изменился. Изменилась экономика.

И те же рекрутеры, которых сейчас активно ругают, не изменились. Просто раньше у соискателей было больше альтернатив и это сглаживало ситуацию (к этой теме ещё вернусь отдельно).

На сегодня всё. Прокричалась, выдохнула. Спасибо, что дочитали 😅

В эпоху, когда информация максимально доступна, кажется, что про резюме уже сказано всё.

Форматы, шаблоны, требования, "6 секунд", метрики и другие страсти. Разговоров стало очень много, но ощущение, что ясности от этого не прибавилось.

Я, если честно, так и не нашла в этом ответа на базовый вопрос: а как вообще начать писать и оценить свой опыт?

Я сама в это уперлась, когда писала свое резюме – что писать-то? И регулярно вижу этот же паттерн на консультациях.

Я попробовала зайти с другой стороны. Не как писать резюме, а как вообще разобрать свой опыт, когда перед тобой чистый лист.

Потому что основная проблема обычно не в формулировках, а в том, что нет понятной базы.

Поэтому сделала вам гайд про то, с чего начать.

Я разбила это на блоки и добавила вопросы, отвечая на которые можно собрать нормальную основу под резюме.

После того как ответите на вопросы, это можно собрать в резюме через нейросеть. Если ищете работу вне РФ, то резюме лучше сразу делать на английском.

Пример промта:

Твоя задача собрать сильное, понятное резюме на основе уже подготовленных ответов.

Я дам тебе информацию о себе. Не задавай базовых вопросов заново. Если данных критически не хватает, задай уточняющие вопросы, но не более 3–5.

Используй следующую логику:
• Роль (позиционирование)
• Задачи (что я умею решать)
• Контекст (где и в каких условиях работал)
• Уровень (ответственность и принятие решений)

Твоя задача:
• убрать лишнее и нерелевантное
• упростить формулировки
• показать уровень (где я принимал решения и за что отвечал)

Собери резюме в структуре:
• ФИО + Позиция (Name + Target Role)
• Обо мне / Summary (3–4 строки)
• Опыт / Experience (контекст + 3–5 пунктов задач)
• Ключевые навыки / Skills

Требования: без клише, без канцелярита, коротко и понятно.

Не выдумывай опыт, не добавляй метрики, если их нет, если что-то слабое, лучше опусти.

Если вы сейчас на этом этапе – сохраните и поделитесь с теми, кому это может быть релевантно.

А если резюме уже написано, попробуйте посмотреть на свой опыт под другим углом.

Собирала список executive search агентств для CTO и подумала, что, возможно, здесь он тоже кому-то пригодится.

По таким ролям поиск часто проходит в закрытом режиме. Консультанты в первую очередь идут в свою базу и к проверенным контактам, а не в открытый рынок. Чаще всего в работу попадают люди, с которыми уже был какой-то контакт: через предыдущие поиски, рекомендации или индустриальные пересечения.

Поэтому, если вы рассматриваете C-level роли, имеет смысл не ждать входящих, а аккуратно проявиться:
• отправить резюме в агентства
• написать консультантам, которые ведут IT-практику

Важно: в ответ могут предлагать карьерные консультации, это нормальная часть их воронки, не всегда связанная с реальными позициями. Попадание в базу ничего не гарантирует, но это одна из точек входа в закрытые поиски.

Если вы не на уровне C-level, логика в целом та же: внешние агентства это ещё один канал, который иногда срабатывает, особенно в менее публичных поисках.

Список агентств, с которыми можно начать:

1. Benchmark
2. Ventra Executive
3. MChoice
4. The Edgers
5. Ward Howell
6. Regroup (ex RosExpert)
7. Cornerstone
8. Kontakt
9. Midlandhunt
10. Magnum Hunt

Диверсификация карьеры как один из антикризисных инструментов.

В текущем рынке всё чаще видно одну и ту же ситуацию: сильные специалисты долго ищут работу и постепенно теряют опору. На этом фоне становится важным вопрос, на чём в принципе держится карьера.

Когда у человека одна роль, у него один сценарий: работа и зарплата. Если этот сценарий ломается, человек оказывается зависим от внешних факторов.

Диверсификация – это способ эту зависимость снизить и сделать так, чтобы один и тот же опыт работал в нескольких форматах.

Речь не про смену профессии и не про попытку делать всё подряд, а про то, чтобы разложить свой опыт на несколько направлений, которые можно монетизировать.

Чтобы не быть голословной, разложу это на примере ML-инженера, которая сейчас в поиске проекта, с ее разрешения.

Сильный профиль: BigTech, R&D, голосовые технологии. Если смотреть линейно, у неё один очевидный сценарий – рост внутри роли до Team Lead. Но если разложить опыт, появляются и другие варианты: роли в R&D и Applied AI за счёт сильного исследовательского блока, проектная работа и консалтинг вокруг пайплайнов, данных и метрик, развитие в сторону управления, а также дополнительные направления вроде обучения, менторинга или контента. При этом даже вне профессиональной области есть активности, которые при желании можно развивать в отдельную историю. Опыт остаётся тем же, но сценариев становится больше.

Начать можно довольно просто. Вы берёте свою базу: что умеете, за что вам уже платили, где есть результат и интерес. Дальше смотрите, где это можно применить ещё, в каком формате это можно продавать, кроме full-time, и какие смежные вещи усиливают текущую экспертизу. После этого раскладываете на несколько направлений: основной трек, параллельный в виде проектов или консалтинга и дополнительный, если под него уже есть база.

Важно не перепутать диверсификацию с распылением. Если добавлять всё подряд, профиль становится размытым и хуже продаётся. Работает только связанная история, где направления усиливают друг друга.

Это не быстрая стратегия, но в текущем рынке она даёт главное – опору. Зависимость смещается с одной вакансии на способность адаптировать свой опыт под разные задачи. В итоге вы ищете не одну идеальную работу, а выстраиваете несколько способов быть полезным и зарабатывать.

Интересно, кто уже пробовал идти в эту сторону и что из этого получилось?

Пятничный рынок вакансий сегодня такой.

Кому на диверсификацию навыков? 😃

Если вы в последнее время задумывались о релокации – а судя по количеству вопросов в личке, тема сейчас более чем актуальна – добавлю немного реальности в этот довольно "романтизированный" процесс, за которым я наблюдаю уже около 10 лет.

Пока отвечала на сообщения, поняла, что из этого можно собрать целый лонгрид. Оставлю короткую обобщенную версию.

Первое, что важно разделить:

• Есть история про "свалить ради того, чтобы свалить куда-нибудь".
• А есть осознанное решение с пониманием, зачем вам этот переезд и что он должен дать.

Во втором случае шансов, что всё сложится, сильно больше.

Чтобы это было проще понять, я бы начала с базовых вопросов:

1. Вам нужен рынок работы или просто легальный ВНЖ?
2. Вы сначала выбираете страну и хотите получить там оффер или готовы идти от возможностей и искать работу/удалёнку по рынку в целом?
3. Насколько ваш профиль вообще конкурентен на выбранном рынке (с учётом языка, локального опыта и конкуренции)?
4. Хватает ли у вас финансовой подушки, чтобы прожить первые месяцы без стресса?

История с релокацией гораздо сложнее, чем кажется. Особенно если есть семья.

Нередко я вижу один и тот же сценарий: когда доходит до оффера, всё начинает сыпаться, просто потому, что базовые вещи не были продуманы заранее.

Как результат - зря потраченное время. Ваше и нанимающей стороны.

Теперь к реальности.

Европа сейчас не в лучшей форме: рынок сложный, конкуренция с локальными специалистами высокая, компании осторожнее с визовой поддержкой.

Переезд – это дорого. Даже если компания даёт релокационный пакет, чаще всего он покрывает базу: билеты, иногда временное жильё. Всё остальное – депозиты, обустройство, жизнь в первые месяцы – ложится на самого человека.

Часто недооценивают ещё одну вещь – разницу в экономике и уровне жизни. Нельзя просто взять текущую зарплату и "перенести" её в другую страну. Нужно считать: стоимость жизни, налоги, аренду, реальную покупательскую способность.

Если очень грубо разложить текущую ситуацию для российского паспорта:

• За работой и более-менее понятным карьерным треком (но с высокой конкуренцией) – Германия / Испания / Франция / Австрия / Кипр

• Если уже есть удалёнка и нужен скорее легальный статус и база – Испания / Португалия / Италия / Кипр / Хорватия / Мальта / Греция / Венгрия

• Если важнее скорость, деньги и более живой рынок – ОАЭ / Казахстан / Узбекистан

Итого: всё упирается не в страну, а в связку – ваш профиль × рынок × тайминг × расходы.

Если мысль "а не посмотреть ли" уже появилась – лучше сначала понять, где у вас есть шанс, или рассмотреть промежуточные шаги, а не идти по спискам из интернета.

Если тема релокации интересна, пишите свои вопросы в комментарии - разберу. Если у вас более точечный запрос - приходите в личку.

Нашла список от Remotive: 900+ стартапов, которые нанимают удалённо.

Если вы смотрите в сторону международного рынка, можно использовать как отправную точку.

Не ждите открытых вакансий. Выходите на интересные компании напрямую и стройте нетворк. Большая часть найма до публичных позиций просто не доходит.

Сейчас это работает лучше откликов, но требует сильно больше усилий. По моей практике, такие заходы чаще доводят до интервью.

Прочитала свежий отчёт McKinsey про состояние организаций. Формально он не про рынок труда, но даёт хороший контекст к тому, что сейчас происходит с наймом. Прикрепляю, если интересно, углубиться.

Если коротко, исследование про то, как компании пытаются работать в условиях одновременного давления:
• технологий
• экономики
• и изменений в самой рабочей силе

Вот несколько тезисов, которые мне показались важными.

Главный сдвиг:

• фокус сместился с выживания на устойчивую продуктивность
• AI становится ядром трансформации, но компании к этому не готовы

Главный парадокс:

• 88% компаний уже используют AI
• 81% не видят влияния на прибыль
• 72% не готовы к будущим изменениям

То есть все что-то внедряют, но почти никто не понимает, как из этого получать результат.

Дальше три силы, которые сейчас давят на организации одновременно:

Технологии
AI это уже не про автоматизацию отдельных задач, а про попытку пересобрать всю операционную модель и перераспределить работу между людьми и системами.

Экономика и геополитика
Мир становится менее предсказуемым. Компании вынуждены упрощать, локализовываться и быстрее принимать решения.

Люди (workforce)
Меняются ожидания людей, структура навыков и сами модели работы. Старые подходы к управлению просто не тянут.

Если убрать аккуратные формулировки отчета, картина следующая:

• AI внедряют массово, но эффект почти никто нормально не считает
• процессы под него не пересобраны
• управленческая сложность только растёт

И вот как это связано с наймом:

1. Увольнения под AI часто не про AI.
Это способ сократить издержки и спрятать неэффективность процессов.

2. Менеджмент не готов к новой модели.
Нужно одновременно управлять людьми, инструментами и меняющимися процессами – этому пока не учились.

3. Компании не до конца понимают, кого им нанимать.
Пока не пересобраны процессы, требования будут размытыми, а процессы – длинными. И не удивляйтесь, если в последний момент вообще все отменяется.

4. Найм и увольнение становятся еще дороже.
Поэтому всё чаще появляются контрактные форматы вместо классического найма. Просто не удивляйтесь. Скоро, наверное, и слово ДМС можно будет забыть.

То, что сейчас происходит, сложно описать как просто просадку рынка. Картина чуть сложнее.

Ошибочно думать, что скоро станет легче. Такие процессы занимают годы, а не кварталы.

Мы живём в ситуации, где правила ещё не сформировались, а старые уже не работают. И для компаний, и для людей это новая реальность, в которой раньше никто не жил.

Если смотреть на это практично, такие отчёты хорошая подсказка: где у бизнеса сейчас реальные боли и как под них адаптировать / перестраивать свою экспертизу.

Про собеседования

Есть ощущение, что кандидаты сейчас массово "не проходят интервью". И рынок активно учит их, как это исправить: как отвечать, как продавать себя, как быть "удобными".

Но есть нюансик. По данным LinkedIn Talent Solutions и Harvard Business Review, и богатому опыту админа этого скромного канала, интервью – один из самых субъективных этапов найма.

Неструктурированные интервью слабо предсказывают успешность кандидата, а решения часто принимаются на уровне ощущения "подходит / не подходит", а не на основе реальных сигналов (это, кстати, подтверждали и внутренние исследования Google).

Недавно наблюдала это вживую. Запрос от компании был такой: рекрутеры дают поток вроде бы релевантных кандидатов, но дальше все массово валятся на стадии с нанимающим менеджером.

На интервью приходит тестировщик – нормальный профиль, релевантный опыт, всё совпадает с требованиями.

Начинается стандартно: вопросы про опыт, стек, задачи. А дальше разговор уходит в другую сторону:
• почему система была устроена именно так
• почему были такие KPI
• почему вы делали именно так, а не иначе

Если обобщить, то начинает происходить сдвиг
с "что ты делал и как" на "почему ты не управлял системой". В результате кандидата бессознательно начинают оценивать вне зоны его ответственности.

Интервью превращается не в оценку компетенций, а в критику прошлого контекста. И в этот момент кандидат начинает "сыпаться" – защищать не свою работу, а чужие решения.

Это далеко не единичная история. Часто проблема в том, что нанимающий менеджер:
• не до конца понимает, что именно он хочет проверить
• путает контекст компании с навыками кандидата
• задаёт вопросы, которые не соответствуют роли и уровню влияния кандидата

В итоге кандидаты учатся проходить интервью,
чтобы получить хоть какой-то оффер.

А интервьюеры часто не видят в этом проблемы и не до конца понимают, что именно они ищут в кандидате.

Во многом это, конечно, системная история.
Когда в процессах хаос, сроки горят, команда требует внимания, собеседования превращаются в задачу "между делом".

Но интервью это не просто этап найма. Это все-таки управленческая задача.

Раз уж зашла в тему собеседований, в следующем посте разберу тогда, что на самом деле значит быть "удобным" кандидатом и на чём чаще всего валятся интервью.

А у вас были "странные" собеседования? Делитесь)

Друзья, хочу попросить вас о небольшой помощи.

Этот канал начинался как проект про поиск работы. Но моя работа всегда была шире этой темы.

Меня интересует то, как компании принимают решения о людях: от поиска и найма до построения команд, организационных изменений и того, как эти решения влияют на развитие бизнеса.

Хочу, чтобы этот канал тоже постепенно отражал эту часть моей работы. Но прежде чем что-то менять, мне важно понять, кто вообще меня читает и что вам действительно интересно.

Поэтому я подготовила небольшой анонимный опрос. Он займет буквально 3–5 минут, а мне очень поможет определиться с дальнейшим развитием канала.

Сначала можно ответить на голосование ниже, а если найдется еще несколько минут – буду очень благодарна, если заполните небольшую форму.

Спасибо каждому, кто найдет время ❤️