™️ По данным Gallup, только 12% сотрудников считают, что их работодатель хорошо позаботился о них во время адаптации. Зато 70% респондентов, которые довольны процессом онбординга, оценивают свою работу как лучшую на свете. Разбираемся, как помочь новым сотрудникам адаптироваться в компании и автоматизировать часть процессов.

📖 Почему российскому бизнесу важно внедрять онбординг
Почти половина компаний в России не занимаются адаптацией новых сотрудников. Причины называют разные:

⏺ не знаем, что такое онбординг, или не понимаем, как его проводить,
⏺ не видим цели и ценности онбординга для компании и сотрудников,
⏺ берем на работу только тех, кому не нужно ничего объяснять,
⏺ не можем найти ресурсы на разработку программ адаптации.

При этом мало кто из собственников, руководителей и HR компаний задумывается о явных и скрытых потерях, которые приносит такой подход.

📖 Этапы онбординга
По мнению исследовательской компании Aberdeen, новому сотруднику нужно примерно 90 дней, чтобы адаптироваться к процессам на рабочем месте.

Готовых схем онбординга персонала, подходящих для любых компаний в любых индустриях не существует. Тем не менее, этот период можно разделить на четыре этапа:

1️⃣Первая неделя: человек переживает из-за стресса от новой обстановки и желания показать себя хорошим специалистом. На этом этапе ему нужно узнать больше о компании, изучить корпоративные стандарты и познакомиться с коллегами.

2️⃣Первый месяц: начиная со второй недели работы сотрудник уже показывает первые результаты, но ему еще непонятно, хорошо ли он вписывается в коллектив. Стресс от всего нового сменяется стрессом от попытки оценить собственную эффективность.

3️⃣Первые три месяца: сотрудник уже понял, как устроена жизнь в компании, установил прочные контакты с коллегами и знает, какие задачи входят в его зону ответственности. Стресса уже меньше, но человеку важна обратная связь от руководителей и коллег.

4️⃣Завершение испытательного срока: человек полностью освоился в компании и понимает, подходит ему это место работы или нет.

📖 Как автоматизировать онбординг
Чтобы не отправлять все материалы онбординга вручную, мы предлагаем использовать электронные образовательные платформы.

Функционал платформ может различаться между собой, поэтому мы расскажем, как автоматизировать часть онбординга, на примере нашей платформы Kampus:

⏺ добавьте на платформу материалы, которые вы планируете использовать для онбординга новых сотрудников,
⏺ создайте треки адаптации для разных должностей,
⏺ при трудоустройстве нового сотрудника, установите день и время, в которые он получит доступ к треку адаптации и материалам,
⏺ определите сроки, в которые работнику нужно изучить документы,
⏺ анализируйте статистику онбординга и вносите нужные изменения.

📖Чтобы онбординг проходил успешно, организуйте новому сотруднику системное личное общение с руководителем и коллегами и доступ ко всем необходимым документам.

Удобнее всего это сделать вместе с kampus ™️

™️ На популярный вопрос: «В чем сила?» руководители и HR сегодня хором отвечают: «В людях!»

Оно и понятно – пришло время кандидатов. Они сравнивают, они выбирают, они принимают решение идти ли к нам на работу. А что же остается нам? Конечно, адаптировать и удерживать.

«Стоимость» одного кандидата – серьезные затраты для компании: деньги, время и прочие ресурсы, поэтому работу с новичками сложно переоценить. Ведь адаптация – важнейший процесс и, если он не настроен, сбой и хаос неминуемы.
Мы предлагаем смотреть на адаптацию новичков, не как на набор случайных действий, а как на выстраивание логичной системы.

☑️ Приглашаем вас на вебинар, где расскажем об успешных кейсах внедрения системы адаптации, подсветим, какие ошибки важно не допускать, поделимся работающими инструментами.

☑️Спикеры:

⏺ Ксения Соколова, методолог корпоративног обучения LX платформы Kampus
⏺ Екатерина Шатрова, эксперт по развитию команд, специалист по обучению руководителей, консультант топ-команд на этапе трансформации TSQ Consulting

Регистрируйтесь по ссылке и до встречи 26 ноября в 11:00

™️ Как и в любой профессиональной области, вопрос обучения в HR стоит остро — и в отношении изучения теории, и в отношении практики. На помощь обычно приходит литература: у HR множество специализированных книг, но как ориентироваться в том, что стоит читать? Какие книги брать с книжной полки и с пользой прочитывать от корки до корки? Сделали для вас подборку из 6 книг, чтобы вы не потратили время на бесполезное чтение.

📖 Принципы, Рэй Далио
Книга о том, как научиться жить, работать и создавать бизнес-команды, опираясь на принципы успеха «Стива Джобса от инвестирования». Книга регулярно попадают в рекомендации, благодаря убеждениям, представленным в книге, которые можно применять снова и снова для достижения любых поставленных целей.
☑️ Зачем это HR-у?
Формируем для команд утвержденные способы принятия решений (принципы), минимизируем негативные эмоции от разногласий и споров. Честность и гибкость в комплекте с убеждениями дают возможность командного движения вперед.

📖 Вообразить будущее. Креативный подход к изменениям в бизнесе, Бет Комсток, Тал Раз
Боязнь перемен свойственна почти каждому из нас, а некоторым (руководителям и HR-ам) приходится убеждать в необходимости перемен не только себя, но и других.
☑️ Зачем это HR-у?
Развиваем воображение у команды независимо от функциональной принадлежности. Побеждаем страхи на пути к прорывным решениям. На основе успешных примеров учимся легко принимать изменения.

📖 Range: Why Generalists Triumph in a Specialized World, David Epstein
Дэвид Эпштейн изучил самых успешных музыкантов, художников, спортсменов, бизнесменов и даже нобелевских лауреатов ради опровержения мифа об абсолютном превосходстве узких специалистов.
☑️ Зачем это HR-у?
Использовать призму разных дисциплин для размышления о бизнес-закономерностях — полезный ход. Еще полезно задавать себе вопрос «А в чем я дилетант?».

📖 HR Disrupted: It’s Time for Something Different, Lucy Adams
Вместе с этой книгой отвечаем на два главных вопроса — «Как управлять, привлекать и поддерживать сотрудников радикально иным способом в постоянно меняющемся бизнес-мире?» и «Что HR должен поменять в себе, чтобы сместить фокус с создания правил на формирование среды?».
☑️ Зачем это HR-у?
⏺ работать с сотрудниками как со взрослыми, а не как с детьми;
⏺ воспринимать их не в рамках цикла «кандидат — прием — работа — увольнение», а работать с ними как с покупателями, клиентами;
⏺ относиться к ним не как к работникам или сотрудникам, а как к людям.

📖 The New HR Leader’s First 100 Days, Alan Collins
Первые 100 дней в роли нового HRD самые важные и критичные. Разбираемся, как уже на самом старте не только произвести впечатление, но и добиться результата, заложить фундамент будущих успехов, превратить новую команду в своих фанатов, а главное — взять на себя ответственность и ускориться с самого первого дня.
☑️ Зачем это HR-у?
Взять в работу 15 проверенных практик от лучших HRD мира и HR онбординг акселератор.

📖 Transformational HR: How Human Resources Can Create Value and Impact Business Strategy, Perry Timms
Современные теории ролевых моделей HR, практические кейсы и собственное осмысление места HR в процессах трансформации из этой книги помогают посмотреть на привычную тему под новым углом. «Никогда не было более подходящего времени, чтобы быть HR, чем сейчас».
☑️ Зачем это HR-у?
Использовать как настольное пособие для определения своей роли в трансформации HR-процессов.

Мы радуемся за своих клиентов, как за самих себя. В рейтинге работодателей от Forbes в сфере строительства безусловным фаворитом стала ГК Самолёт. Компания уверенно получила «платину» второй год подряд.

Главное для них — принцип многообразия, равенства и инклюзивности, что даёт реализоваться всем одинаково.

А еще ГК Самолёт третий год подряд развивает своих сотрудников на LX платформе Kampus ❤️

📖 Если хотите таких же великолепных результатов — добро пожаловать на бесплатное демо, запишитесь по ссылке и развивайте своих сотрудников #недлягалочки

™️ Рассказываем, что вас ждет на вебинаре 26 ноября, где вместе с нашим партнером компанией TSQ мы поговорим об успешных кейсах внедрения системы адаптации, разберемся, какие ошибки можно минимизировать и дадим полезные инструменты:

⏺ Как построить понятный маршрут новичка
⏺ Что должен делать руководитель при адаптации нового сотрудника
⏺ В чем разница между адаптацией юных стажеров и «тертых» профессионалов
⏺ Как адаптировать очно, а как онлайн
⏺ Что такое «вторичная адаптация»
⏺ Как создать и запустить автоматические треки адаптации сотрудников
⏺ Какие форматы включать в программу адаптации

Регистрируйтесь по ссылке и прямо в форме регистрации задавайте спикерам вопросы, мы обязательно ответим на них на вебинаре.

™️ В мире непрерывных дедлайнов и перегрузок, можно упустить моменты усталости и продолжить работать. Особенно в конце ноября, когда надо успеть все и даже больше в преддверие окончания года. Но чем больше мы терпим, тем сильнее выгораем. Профессиональная эффективность неминуемо снижается, а человек теряет всякий смысл в своей работе и переживает сильный дискомфорт.

☑️ Вовремя предупредить выгорание и всегда иметь представление о своем самочувствии поможет Опросник социального психолога Кристины Маслач. 
Он состоит из 22-х вопросов о чувствах и переживаниях, связанных с работой.

Проверьте себя, не грозит ли вам выгорание?

™️ Знаете ли вы, что 83% людей счастливы делиться знаниями с коллегами? Всё больше компаний задумываются о счастье и ментальном благополучии сотрудников, поэтому организация обмена знаниями — это ситуация win-win: и польза для бизнеса, и повышение уровня удовлетворённости сотрудников. Рассказываем, как наладить обмен знаниями и опытом.

1️⃣ Создайте инфраструктуру для развивающих мероприятий. Например, можно организовать регулярные встречи, на которых сотрудники смогут презентовать свои проекты или делиться успешными практиками.

Вы можете использовать такие форматы, как TedTalks, PechaKucha, meet up, мозговой штурм. Здорово то, что такие мероприятия можно проводить не только в офисе, но и онлайн, если команда распределенная. Продвигать мероприятия можно разными способами: email-рассылка, корпоративный портал, канал в соц. сетях, раздел «Новости» на платформе Kampus.

2️⃣ Важным шагом станет внедрение наставничества и менторства. Опытные сотрудники могут делиться своими знаниями с новичками, что не только ускоряет процесс адаптации, но и создаёт атмосферу поддержки, способствуя формированию более сплочённой и эффективной команды.

Kampus значительно упрощает этот путь, позволяя HR-команде сфокусироваться на анализе эффективности программы и её развитии. На платформе у каждого ментора есть своя карточка, так что менти могут самостоятельно оставить заявку и получить подтверждение от ментора. А функционал опросов на платформе поможет отслеживать удовлетворённость работой как ментора, так и менти.

3️⃣ Установление системы поощрений за активное участие в обмене знаниями может значительно повысить мотивацию сотрудников. Это может быть как материальное вознаграждение, так и признание на уровне компании.

Здесь поможет магазин поощрений на Kampus. Среди лотов могут быть образовательные курсы, стикеры, книги, мерч.

Обмен знаниями не только улучшает рабочую атмосферу, но и способствует повышению продуктивности и удовлетворённости сотрудников. Это делает компанию более успешной в целом, так как вовлечённые и мотивированные сотрудники способны достигать лучших результатов. А внедрение эффективных методов обмена экспертностью может стать ключевым фактором в создании успешной корпоративной культуры, где каждый сотрудник чувствует свою значимость и возможности для роста. Удобнее всего это делать вместе с Kampus, закажите демо прямо сейчас.

В «Точке» уже несколько лет используют платформу Kampus. Делимся кейсом, в котором рассказываем, как компания смогла развить привычку учиться у сотрудников и увеличить посещаемость курсов с 2,5 до 80% за 8 месяцев.

Прежде всего в «Точке» договорились и сформулировали по пунктам, чего они ждут от платформы по обучению в компании. И вот, что получилось:

1️⃣ Внедрять гибкие навыки.
2️⃣ Повышать вовлеченность сотрудников в самообучение.
3️⃣ Автоматизировать рутину.
4️⃣ Продвигать корпобучение, формировать культуру обмена знаниями и способствовать развитию команды.
5️⃣ Найти платформу с библиотекой уже готового контента.
6️⃣ Персонализировать подход к обучению для каждого.

В «Точке» посчитали сотрудников, которые регулярно заходили на существующий портал самообразовываться, и оказалось, что их всего лишь 2,5% от штата. Нужно было популяризировать портал для обучения среди работников, показать им все преимущества образования на работе.

Вот что сделали в «Точке», чтобы улучшить узнаваемость:

⏺ Ввели виртуальную валюту как бонус за обучение и за развернутые отзывы. Коины можно было обменивать на книги, курсы и мерч «Точки».
⏺ Ввели короткий и очень красивый курс для новичков.
⏺ Внедрили курс по холакратии (система управления банка) и курс по системе целеполагания.
⏺ Сделали Telegram-канал «Кампус и книги», посвященный саморазвитию и гибким навыкам.
⏺ Плотно вошли в инфополе сотрудников через внутренние каналы коммуникации.

™️ И это помогло: за 8 месяцев нововведений платформой Kampus пользовались уже 70% штата. Чуть позже этот показатель вырос до 80%. Сейчас на портале обучения сотрудников зарегистрировано 99,9% сотрудников.

Несколько советов от коллег из «Точки» о том, как построить процесс непрерывного обучения внутри компании:

☑️Фокусируйтесь на гибких навыках — это окупится.
☑️Обеспечивайте комфортную образовательную среду, принимайте фидбэк, анализируйте результаты и адаптируйте сервис.
☑️Не заставляйте силой заходить учиться: это произведет обратный эффект.
☑️Выбирайте экспертного в методологии технологического партнера, который сможет обеспечить удобную и интуитивно понятную платформу для системного подхода к корпоративному обучению, например, LX платформу Kampus

™️ Меньше половины россиян уверены в положительном влиянии работы на профессионализм

По данным исследования «Работа.ру», только 38% россиян считают, что их работа способствует профессиональному развитию. При этом каждый десятый респондент отмечает, что теряет свои навыки.

В ходе опроса выяснили, что среди москвичей 31% ощущают профессиональный рост, в Санкт-Петербурге — 14%, а в Новосибирске — всего 6%. В то же время 52% опрошенных не замечают никаких изменений в своей карьере.

Интересно, что 69% респондентов предпочитают самоанализ для оценки своего развития, тогда как 33% сравнивают себя с коллегами, а 28% обращаются за обратной связью к руководителям или заказчикам. Лишь 13% сотрудников ориентируются на ключевые показатели эффективности (KPI), а всего 9% используют индивидуальные планы развития (ИПР).

Также 14% участников исследования не применяют никаких инструментов для анализа своего профессионального роста. Эксперты подчеркивают, что для достижения полноценного развития работникам необходима поддержка работодателя.

☑️ LX платформа kampus поможет организовать процесс профессионального развития максимально удобно для всех участников. Вместе с нами вы сможете выстроить удобную систему и развивать сотрудников в том, что им действительно пригодится, автоматизировать все процессы, связанные с обучением, и повысить его эффективность через активное вовлечение пользователей. Закажите бесплатное демо и убедитесь в этом сами.

™️ Обучение руководителей повышает шансы успеха команды на 894% — и это не фантастика

В мире, где компании соревнуются за внимание клиентов, ресурсы и таланты, вопрос эффективности команд встаёт особенно остро. Что делает одну команду успешной, а другую — среднестатистической или даже неэффективной? Ответ лежит на поверхности: руководитель. Исследования говорят громче любых лозунгов: если организации вкладываются в развитие своих руководителей, шансы на успех команды вырастают на 894%. Да, это не опечатка, а результат исследования O.C. Tanner «Глобальная культура 2024». Давайте разберёмся, почему обучение лидеров — это стратегический выбор, а не модный тренд.

Команды, управляемые компетентными и обученными лидерами, демонстрируют значительное увеличение эффективности. Но многие компании до сих пор избегают вложений в обучение руководителей: дорого, долго, а результат не гарантирован.

На помощь приходит LX платформа Kampus, ценность которой гораздо выше цены. В отличие от разовых тренингов, платформа для корпоративного обучения позволяет сделать развитие руководителей непрерывным и удобным, потому что Kampus доступен и на смартфоне или планшете. Вот какие инструменты для развития руководителей предлагает платформа Kampus:

☑️ Обучающий контент
Вы можете загрузить контент любых форматов в Базу знаний: от статьи до мультимодульного курса. Также каждый клиент Kampus имеет доступ к предустановленной Базе знаний с материалами по разнообразным темам. Материалы на схожую тематику можно объединить в Подборки. Если руководителю необходимо пройти программу обучения, вы можете оформить её как Трек. Тогда и сотруднику, и администратору платформы будет легко отслеживать прогресс и результаты обучения.

☑️ Социальное обучение
Лидеры учатся у лидеров. Именно поэтому на платформе Kampus есть система отзывов и рекомендаций, когда понравившимся материалом можно поделиться с коллегами. Одним из самых мощных инструментов развития руководителей является менторинг. Kampus помогает запустить этот проект достаточно быстро и без избыточного участия HR-команды

☑️ Практическое обучение
Платформа Kampus поддерживает эффективную модель корпоративного обучения 70−20−10 и позволяет создать ИПР для руководителя на её основе. Так как важную роль в этой модели играет практика, Kampus предлагает такой тип материалов, как Практические задания, обратную связь по выполнении которых даёт вышестоящий руководитель.

Инвестиции в обучение руководителей — это долгосрочная стратегия, которая окупается не только деньгами, но и нематериальными активами: доверием сотрудников, устойчивостью к кризисам и инновациями.

Читайте подробнее о том, почему важно обучать руководителей в нашем блоге и заказывайте демо платформы.

«Это вам не Гарвард» — подкаст, в котором ведущие Елена Черникова и Дмитрий Махлин вместе с приглашёнными экспертами анализируют контекст громких бизнес-новостей.
Каждый выпуск представляет собой глубокий анализ кейса, за которым стоят реальные люди и их стратегии.

™️ В шестом выпуске подкаста, посвященном массовым увольнениям и способам сделать этот процесс максимально комфортным как для работодателей, так и для сотрудников, приняла участие Надежда Макова, основатель и управляющий партнер LX платформы Kampus.

Участники подкаста рассмотрели одну из самых обсуждаемых HR-тем осени — массовые сокращения в компании ABBYY. В сентябре 2024 года ABBYY уволила до 300 сотрудников с российским гражданством в своих офисах на Кипре, в Сербии и Венгрии. Этот процесс вызвал бурные обсуждения в социальных сетях, большинство из которых имели негативный характер.

Смотрите или случшайте подкаст, чтобы узнать:

⏺ Почему это случилось и что можно было сделать иначе?

⏺ Какие программы могут помочь зрелым специалистам оставаться востребованными?

⏺ Какие навыки необходимо развивать, чтобы адаптироваться к изменчивому рынку труда?

⏺ Существуют ли способы и инструменты, которые могли бы сделать увольнения менее болезненными как для работников, так и для бизнеса?

💡 Смотреть выпуск на YouTube и в VK Видео

💡 Слушать на подкаст-площадках

™️ Делимся с вами кейсом РНКБ, где работают 4000 сотрудников. Всем им необходимо уделять внимание и способствовать развитию их навыков. В компании существуют разные подразделения, которые дробятся на отделы и секторы. Они имеют свою направленность и, как следствие, очень разнообразные запросы на корпоративное обучение. Чтобы обучать все команды, нужно было:

🔴 организовать комфортную учебную среду;
🔴 генерировать большое количество внутреннего контента для малых по составу групп;
🔴 создавать мотивацию для обучения сотрудников;
🔴 контролировать обучение.

Команда обучения оценила внутренние ресурсы на разработку собственного контента и поняла, что этот вариант не подходит, так как это большая нагрузка и дополнительные затраты. Нужно было найти платформу и передать обучение на аутсорс.Выбор пал на LX платформу Kampus.

Сначала Kampus использовали как агрегатор курсов. Это был вспомогательный ресурс для учебной программы, программы развития. Но, оценив платформу глобальнее, в РНКБ поняли, что она закрывает потребности бизнеса.

™️ Что РНКБ получили от полного перехода на платформу Kampus?

1️⃣ Агрегатор. Он дает возможность выбирать среди множества материалов именно тот контент, который подходит сотрудникам.
2️⃣ Наличие бесплатного контента.
3️⃣ Комфортный интерфейс.
4️⃣ Последнее и самое важное — в Kampus самостоятельно можно выбирать материал, ограничивать к нему доступ или, наоборот, открывать, организовывать пространство под проект, создавать и разрабатывать блоки под тестовые и практические задания.

☑️ От теории к практике
Коллеги рассказывают на примере, как используют плафторму обучения сотрудников Kampus:

«В нашей компании есть отдельная LMS для дистанционного обучения, платформа для проведения онлайн-вебинаров, инструмент для практических заданий. При этом каждый инструмент имеет свои особенности и назначение. А в Kampus мы соединили все в одном месте и больше не кочуем по разным хранилищам.

Еще на платформе есть график уроков, домашних заданий и другой информации — ученики ничего не потеряют. И конечно, напоминания на почту о необходимости пройти обучение — удобная штука с учетом того, что сейчас мы все перегружены информацией.

Для поддержания мотивации в РНКБ регулярно проводят марафоны с соревновательными элементами. Это позволяет дополнительно вовлекать сотрудников в самостоятельное исследование платформы».

Подробнее с кейсом вы можете ознакомиться по ссылке.

™️ Если вы стремитесь развивать свою карьеру, искать новые возможности или просто хотите быть в курсе последних трендов в сфере HR, у нас есть отличная новость для вас!

Мы собрали полезную подборку телеграм-каналов, которые помогут вам:

⏺ Узнать о новых вакансиях и карьерных возможностях
⏺ Получить советы по развитию навыков и самообразованию
⏺ Ознакомиться с актуальными трендами в HR и управлении персоналом
⏺ Найти единомышленников и расширить свою сеть контактов

Подписывайтесь на нашу папку с каналами и будьте всегда на шаг впереди.

™️ Инициатива: все о ней говорят, но мало кто видел

Инициативные сотрудники нужны каждой компании: именно идейные и замотивированные команды предлагают инновационные решения и способствуют росту бизнеса. Рассказываем, как правильно стимулировать инициативность в коллективе, а какие практики не дают результата.

Чтобы мотивировать сотрудников проявлять инициативу, необходимо четко сформулировать критерии, какие практики компания считает полезными для себя. Также полезно внедрять механизмы и практики, которые способствуют проявлению самостоятельности сотрудников.

📖 Четкие рамки и границы
Любая инициатива должна отвечать стратегическим целям компании, а это невозможно, если сотрудники не понимают эти цели. В таком случае инициативность уходит не в то русло. Проверенный вариант емко донести цели до сотрудников — создать единый документ, в котором прописаны корпоративные принципы, а также стратегические цели и задачи организации.
Вся подобная информация может быть емко отражена в манифесте, доступном для всех сотрудников.

📖 Единый формат
Проявляя инициативу, сотруднику недостаточно только озвучить идею руководителю. Полезная задумка для оптимизации работы, представленная работником, должна быть емко оформлена и содержать практическую информацию: сроки достижения результата, способы реализовать идею и требуемые ресурсы.
Для удобства компания может сформировать шаблон, в котором прописаны необходимые элементы инициативы — например, документ формата «шестистраничник» («6-pager»).

📖 Обучение и живой пример
Ничто так не мотивирует сотрудников, как пример коллег, которые уже реализовали оригинальную инициативу и получили результат. Чтобы инициативы и изменения в компании были наглядны, можно организовать обмен опытом между сотрудниками. Форматы, уже доказавшие эффективность, — это наставничество, обучающие программы, мастер-классы и хакатоны. Исходя из корпоративных ценностей и задач организации, можно комбинировать несколько вариантов обмена опытом.

📖 Конструктивная обратная связь
Каждый сотрудник должен иметь возможность обратиться к руководителю за советом и получить конструктивную обратную связь. Даже если предложенная идея еще сырая, но человек очень хочет сделать что-то для компании, стоит уделить ему время и направить его инициативность в нужную сторону.

™️ Наставники на работе: ключ к вовлеченности и удержанию кадров

По данным исследований, 94% работников готовы оставаться в своей компании на долгий срок, если им предоставляются возможности для обучения и профессионального роста. Один из самых эффективных способов достижения этого — внедрение программ наставничества/менторинга.

📊 Вот несколько цифр, которые подчеркивают важность наставничества:

⏺ Удержание сотрудников: 94% работников готовы остаться в компании, если им предлагают обучение. Инвестиции в развитие сотрудников значительно повышают шансы на удержание.

⏺ Влияние на текучесть кадров: Более 40% сотрудников без наставников уволились в течение трех месяцев, в то время как только 25% тех, кто имел наставника, рассматривали увольнение. Наставничество — мощный инструмент для снижения текучести!

⏺ Удовлетворенность работой: 79% сотрудников с наставниками считают свою работу хорошо оплачиваемой, в отличие от 69% тех, кто не имеет наставников. Это говорит о том, что наставники способствуют укреплению уверенности и оптимизма.

⏺ Оценка и признание: 89% работников с наставниками уверены, что их труд ценится, по сравнению с 75% среди тех, кто не имеет наставников. Признание усилий — важный фактор создания позитивной рабочей атмосферы.

Наставничество — стратегическая ценность для компаний. Программы наставничества не только развивают сотрудников, но и формируют культуру обучения и роста в организации. На нашей LX платформе Kampus ™️ есть специальный модуль для автоматизации менторинга и наставничества, поскольку зачастую внедрить практику менторинга мешает именно отсутствие платформы или системы. Вы можете попробовать, как это работает бесплатно, заказав демо прямо сейчас по ссылке.