™️ По данным Gallup, только 12% сотрудников считают, что их работодатель хорошо позаботился о них во время адаптации. Зато 70% респондентов, которые довольны процессом онбординга, оценивают свою работу как лучшую на свете. Разбираемся, как помочь новым сотрудникам адаптироваться в компании и автоматизировать часть процессов.

📖 Почему российскому бизнесу важно внедрять онбординг
Почти половина компаний в России не занимаются адаптацией новых сотрудников. Причины называют разные:

⏺ не знаем, что такое онбординг, или не понимаем, как его проводить,
⏺ не видим цели и ценности онбординга для компании и сотрудников,
⏺ берем на работу только тех, кому не нужно ничего объяснять,
⏺ не можем найти ресурсы на разработку программ адаптации.

При этом мало кто из собственников, руководителей и HR компаний задумывается о явных и скрытых потерях, которые приносит такой подход.

📖 Этапы онбординга
По мнению исследовательской компании Aberdeen, новому сотруднику нужно примерно 90 дней, чтобы адаптироваться к процессам на рабочем месте.

Готовых схем онбординга персонала, подходящих для любых компаний в любых индустриях не существует. Тем не менее, этот период можно разделить на четыре этапа:

1️⃣Первая неделя: человек переживает из-за стресса от новой обстановки и желания показать себя хорошим специалистом. На этом этапе ему нужно узнать больше о компании, изучить корпоративные стандарты и познакомиться с коллегами.

2️⃣Первый месяц: начиная со второй недели работы сотрудник уже показывает первые результаты, но ему еще непонятно, хорошо ли он вписывается в коллектив. Стресс от всего нового сменяется стрессом от попытки оценить собственную эффективность.

3️⃣Первые три месяца: сотрудник уже понял, как устроена жизнь в компании, установил прочные контакты с коллегами и знает, какие задачи входят в его зону ответственности. Стресса уже меньше, но человеку важна обратная связь от руководителей и коллег.

4️⃣Завершение испытательного срока: человек полностью освоился в компании и понимает, подходит ему это место работы или нет.

📖 Как автоматизировать онбординг
Чтобы не отправлять все материалы онбординга вручную, мы предлагаем использовать электронные образовательные платформы.

Функционал платформ может различаться между собой, поэтому мы расскажем, как автоматизировать часть онбординга, на примере нашей платформы Kampus:

⏺ добавьте на платформу материалы, которые вы планируете использовать для онбординга новых сотрудников,
⏺ создайте треки адаптации для разных должностей,
⏺ при трудоустройстве нового сотрудника, установите день и время, в которые он получит доступ к треку адаптации и материалам,
⏺ определите сроки, в которые работнику нужно изучить документы,
⏺ анализируйте статистику онбординга и вносите нужные изменения.

📖Чтобы онбординг проходил успешно, организуйте новому сотруднику системное личное общение с руководителем и коллегами и доступ ко всем необходимым документам.

Удобнее всего это сделать вместе с kampus ™️

™️ На популярный вопрос: «В чем сила?» руководители и HR сегодня хором отвечают: «В людях!»

Оно и понятно – пришло время кандидатов. Они сравнивают, они выбирают, они принимают решение идти ли к нам на работу. А что же остается нам? Конечно, адаптировать и удерживать.

«Стоимость» одного кандидата – серьезные затраты для компании: деньги, время и прочие ресурсы, поэтому работу с новичками сложно переоценить. Ведь адаптация – важнейший процесс и, если он не настроен, сбой и хаос неминуемы.
Мы предлагаем смотреть на адаптацию новичков, не как на набор случайных действий, а как на выстраивание логичной системы.

☑️ Приглашаем вас на вебинар, где расскажем об успешных кейсах внедрения системы адаптации, подсветим, какие ошибки важно не допускать, поделимся работающими инструментами.

☑️Спикеры:

⏺ Ксения Соколова, методолог корпоративног обучения LX платформы Kampus
⏺ Екатерина Шатрова, эксперт по развитию команд, специалист по обучению руководителей, консультант топ-команд на этапе трансформации TSQ Consulting

Регистрируйтесь по ссылке и до встречи 26 ноября в 11:00

™️ Как и в любой профессиональной области, вопрос обучения в HR стоит остро — и в отношении изучения теории, и в отношении практики. На помощь обычно приходит литература: у HR множество специализированных книг, но как ориентироваться в том, что стоит читать? Какие книги брать с книжной полки и с пользой прочитывать от корки до корки? Сделали для вас подборку из 6 книг, чтобы вы не потратили время на бесполезное чтение.

📖 Принципы, Рэй Далио
Книга о том, как научиться жить, работать и создавать бизнес-команды, опираясь на принципы успеха «Стива Джобса от инвестирования». Книга регулярно попадают в рекомендации, благодаря убеждениям, представленным в книге, которые можно применять снова и снова для достижения любых поставленных целей.
☑️ Зачем это HR-у?
Формируем для команд утвержденные способы принятия решений (принципы), минимизируем негативные эмоции от разногласий и споров. Честность и гибкость в комплекте с убеждениями дают возможность командного движения вперед.

📖 Вообразить будущее. Креативный подход к изменениям в бизнесе, Бет Комсток, Тал Раз
Боязнь перемен свойственна почти каждому из нас, а некоторым (руководителям и HR-ам) приходится убеждать в необходимости перемен не только себя, но и других.
☑️ Зачем это HR-у?
Развиваем воображение у команды независимо от функциональной принадлежности. Побеждаем страхи на пути к прорывным решениям. На основе успешных примеров учимся легко принимать изменения.

📖 Range: Why Generalists Triumph in a Specialized World, David Epstein
Дэвид Эпштейн изучил самых успешных музыкантов, художников, спортсменов, бизнесменов и даже нобелевских лауреатов ради опровержения мифа об абсолютном превосходстве узких специалистов.
☑️ Зачем это HR-у?
Использовать призму разных дисциплин для размышления о бизнес-закономерностях — полезный ход. Еще полезно задавать себе вопрос «А в чем я дилетант?».

📖 HR Disrupted: It’s Time for Something Different, Lucy Adams
Вместе с этой книгой отвечаем на два главных вопроса — «Как управлять, привлекать и поддерживать сотрудников радикально иным способом в постоянно меняющемся бизнес-мире?» и «Что HR должен поменять в себе, чтобы сместить фокус с создания правил на формирование среды?».
☑️ Зачем это HR-у?
⏺ работать с сотрудниками как со взрослыми, а не как с детьми;
⏺ воспринимать их не в рамках цикла «кандидат — прием — работа — увольнение», а работать с ними как с покупателями, клиентами;
⏺ относиться к ним не как к работникам или сотрудникам, а как к людям.

📖 The New HR Leader’s First 100 Days, Alan Collins
Первые 100 дней в роли нового HRD самые важные и критичные. Разбираемся, как уже на самом старте не только произвести впечатление, но и добиться результата, заложить фундамент будущих успехов, превратить новую команду в своих фанатов, а главное — взять на себя ответственность и ускориться с самого первого дня.
☑️ Зачем это HR-у?
Взять в работу 15 проверенных практик от лучших HRD мира и HR онбординг акселератор.

📖 Transformational HR: How Human Resources Can Create Value and Impact Business Strategy, Perry Timms
Современные теории ролевых моделей HR, практические кейсы и собственное осмысление места HR в процессах трансформации из этой книги помогают посмотреть на привычную тему под новым углом. «Никогда не было более подходящего времени, чтобы быть HR, чем сейчас».
☑️ Зачем это HR-у?
Использовать как настольное пособие для определения своей роли в трансформации HR-процессов.

Мы радуемся за своих клиентов, как за самих себя. В рейтинге работодателей от Forbes в сфере строительства безусловным фаворитом стала ГК Самолёт. Компания уверенно получила «платину» второй год подряд.

Главное для них — принцип многообразия, равенства и инклюзивности, что даёт реализоваться всем одинаково.

А еще ГК Самолёт третий год подряд развивает своих сотрудников на LX платформе Kampus ❤️

📖 Если хотите таких же великолепных результатов — добро пожаловать на бесплатное демо, запишитесь по ссылке и развивайте своих сотрудников #недлягалочки

™️ Рассказываем, что вас ждет на вебинаре 26 ноября, где вместе с нашим партнером компанией TSQ мы поговорим об успешных кейсах внедрения системы адаптации, разберемся, какие ошибки можно минимизировать и дадим полезные инструменты:

⏺ Как построить понятный маршрут новичка
⏺ Что должен делать руководитель при адаптации нового сотрудника
⏺ В чем разница между адаптацией юных стажеров и «тертых» профессионалов
⏺ Как адаптировать очно, а как онлайн
⏺ Что такое «вторичная адаптация»
⏺ Как создать и запустить автоматические треки адаптации сотрудников
⏺ Какие форматы включать в программу адаптации

Регистрируйтесь по ссылке и прямо в форме регистрации задавайте спикерам вопросы, мы обязательно ответим на них на вебинаре.

™️ В мире непрерывных дедлайнов и перегрузок, можно упустить моменты усталости и продолжить работать. Особенно в конце ноября, когда надо успеть все и даже больше в преддверие окончания года. Но чем больше мы терпим, тем сильнее выгораем. Профессиональная эффективность неминуемо снижается, а человек теряет всякий смысл в своей работе и переживает сильный дискомфорт.

☑️ Вовремя предупредить выгорание и всегда иметь представление о своем самочувствии поможет Опросник социального психолога Кристины Маслач. 
Он состоит из 22-х вопросов о чувствах и переживаниях, связанных с работой.

Проверьте себя, не грозит ли вам выгорание?

™️ Знаете ли вы, что 83% людей счастливы делиться знаниями с коллегами? Всё больше компаний задумываются о счастье и ментальном благополучии сотрудников, поэтому организация обмена знаниями — это ситуация win-win: и польза для бизнеса, и повышение уровня удовлетворённости сотрудников. Рассказываем, как наладить обмен знаниями и опытом.

1️⃣ Создайте инфраструктуру для развивающих мероприятий. Например, можно организовать регулярные встречи, на которых сотрудники смогут презентовать свои проекты или делиться успешными практиками.

Вы можете использовать такие форматы, как TedTalks, PechaKucha, meet up, мозговой штурм. Здорово то, что такие мероприятия можно проводить не только в офисе, но и онлайн, если команда распределенная. Продвигать мероприятия можно разными способами: email-рассылка, корпоративный портал, канал в соц. сетях, раздел «Новости» на платформе Kampus.

2️⃣ Важным шагом станет внедрение наставничества и менторства. Опытные сотрудники могут делиться своими знаниями с новичками, что не только ускоряет процесс адаптации, но и создаёт атмосферу поддержки, способствуя формированию более сплочённой и эффективной команды.

Kampus значительно упрощает этот путь, позволяя HR-команде сфокусироваться на анализе эффективности программы и её развитии. На платформе у каждого ментора есть своя карточка, так что менти могут самостоятельно оставить заявку и получить подтверждение от ментора. А функционал опросов на платформе поможет отслеживать удовлетворённость работой как ментора, так и менти.

3️⃣ Установление системы поощрений за активное участие в обмене знаниями может значительно повысить мотивацию сотрудников. Это может быть как материальное вознаграждение, так и признание на уровне компании.

Здесь поможет магазин поощрений на Kampus. Среди лотов могут быть образовательные курсы, стикеры, книги, мерч.

Обмен знаниями не только улучшает рабочую атмосферу, но и способствует повышению продуктивности и удовлетворённости сотрудников. Это делает компанию более успешной в целом, так как вовлечённые и мотивированные сотрудники способны достигать лучших результатов. А внедрение эффективных методов обмена экспертностью может стать ключевым фактором в создании успешной корпоративной культуры, где каждый сотрудник чувствует свою значимость и возможности для роста. Удобнее всего это делать вместе с Kampus, закажите демо прямо сейчас.