Экспертов много не бывает 🙃 Как и информации о том, как выстраивать работу с ними, чтобы создать действительно качественное корпоративное обучение.

💡 Делимся с вами небольшой инструкцией о том, как поддерживать экспертов, если они

⏺ недооценивают свою экспертность

⏺ боятся выступать

⏺ говорят, что нет времени

⏺ не хватает энергии

⏺ не знают, какой контент включить

Изучайте прикрепленный файл и делитесь с коллегами, им тоже пригодится.

™️ Сервисы Работа.ру и СберПодбор опросили более 400 представителей бизнеса из всех регионов России и узнали, зачем компании предлагают пройти переобучение сотрудникам.

Выяснилось, что переобучиться на другую профессию и специализацию предлагают своим сотрудникам 35% опрошенных российских компаний.

Наиболее распространённым остаётся обучение для повышения квалификации и расширения набора навыков в смежных профессиях — такую цель назвали 60% опрошенных. Прочие цели обучения:

⏺ переход в другое подразделение из-за проблемы дефицита кадров — 53%;
⏺ освоение смежной специальности — 27%;
⏺ удержание сотрудника и сохранение его в компании — 26%;
⏺ повышение в должности — 20%;
⏺ профилактика выгорания сотрудников — 20%;
⏺ повышение зарплаты — 13%.

Причем 80% тех участников исследования, которые открыли такую возможность для коллектива, полностью оплачивают переобучение для работников, а 20% — частично.

Мир, к которому мы привыкли, все еще стремительно меняется. Деление навыков на hard и soft skills уходит в прошлое — все чаще встречается деление на бизнес-навыки, технические навыки и навыки в сфере Data Science. А технологические тренды ведут к тому, что в ближайшие три года в переквалификации будут нуждаться 60% команд.

💡 О том, почему тренд на рескиллинг (переобучение) набирает обороты и чему учить сотрудников в 2024 году рассказывает Надежда Макова, основатель и управляющий партнер LXP платформы kampus.

™️ Шейпер, аналитик или душа: роли людей в команде

Знаете ли вы, какую роль играет тот или иной человек в вашей команде и чему вы можете у него научиться?

Помимо официальной должностной роли (то, что описано в должностной инструкции), люди в группе также могут взять на себя вторую, командную роль, она суммирует то, как люди склонны себя вести, какой они вносят вклад и как будут взаимодействовать с командой в течение определенного периода времени. Разбираемся, что это такое и как использовать роли для улучшения работы команды.

💡 Базовой для определения того, какие функции люди выполняют в группе, традиционно считается модель Рэймонда Мередит Белбина, он выделил девять групповых ролей — по три в каждой из трех групп. Первая группа ориентирована на действия, вторая на людей, третья на мысли. Смотрите краткие характеристики по группам в картинке к посту.

Знание модели командных ролей Белбина может помочь определить потенциальные сильные и слабые стороны вашей команды, преодолеть конфликт между коллегами, а также понять и оценить вклад каждого. Лучшего результата можно достичь, попросив определенных людей сосредоточиться на определенных ролях в пределах их диапазона предпочтений.

Как работать с моделью Белбина?

Если у вас большая группа, разделите участников на команды примерно по пять-шесть человек. Небольшую группу разюивать не надо. Попросите каждую команду нарисовать круг, разделить его поровну на девять разделов, по одной для каждой из командных ролей Белбина, и ввести свои имена в сегменты, соответствующие их двум верхним ролям. Затем распределите людей по ролям таким образом, чтобы были закрыты все пробелы. Роли также стоит регулярно пересматривать, чтобы люди не слишком фиксировались: это особенно важно в небольших организациях, где сотрудникам зачастую приходится развивать «всю ролевую компетенцию», то есть способность задействовать множество разных ролей.

Помните, что при структурировании команды не следует слишком сильно полагаться на эту модель: определить тип человека мало, нужно понимать, как и почему он ведет себя в разных сценариях. Иначе все подходы будут ближе к гороскопу, а не практичным научным методам. Тем не менее простое знание модели ролей может принести в команду больше гармонии, поскольку люди узнают, что существуют разные подходы, которые важны в разных обстоятельствах, и что ни один подход не является лучшим в любой отрезок времени.

™️ Мы регулярно объединяемся с созвучными нам по смыслу и содержанию тематическими каналами и собираем для вас удобные папки. Сегодня как раз такой день — вам не нужно искать каналы и по отдельности на них подписываться.

☑️ Просто сохраните папку себе и регулярно получайте полезные ресурсы из сферы «Образования и науки»

#чтениенедлягалочки

™️ Мы в комаде очень любим читать и делаем это при первой же возможности. Наши друзья из сервиса «Строки» знают это и предложили Наде Маковой, основателю и управляющему партнеру LXP платформы Kampus собрать небольшую личную книжную полку.

«Я не стала перегибать с рекомендациями почитать всем Бхагавадгиту на санскрите (Стендаля и Пруста там тоже нет, хотя читать их, безусловно, следует), и собрала действительно то, что всегда есть на полке и что полезно всем. Получилось в балансе.»

📖 По ссылке вы найдете 9 книг для работы, саморазвития и удовольствия

Кстати, если вы еще не пользуетесь сервисом, то наш промокод KAMPUS дает 90 дней бесплатной подписки. Вот ссылка на промокод.

Хорошего чтения и отличных выходных!

™️ Нашли для вас интересное исследование русскоязычного рынка обучения и развития «Глазами рынка 2024».

Основой для исследования послужили 35 экспертных интервью, собранных осенью-зимой 2023–2024. В исследовании вы найдете 4 блока: актуальные треки обучения, метрики, нестандартные решения и возможности использования искусственного интеллекта в T&D. Ниже приведем тезисы, на которые обратила внимание команда Kampus:

⏺ Эксперты отмечают, что подход к корпоративному образованию стал более клиентоцентричным: теперь обучают не «всех всему», а разрабатывают программы в зависимости от генеральной стратегии бизнеса. Таким образом, деятельность T&D-функции напрямую связывается с целями компании и влияет на результат

⏺ Компании активно используют внутренний обмен знаниями. У ветеранов компании есть тот самый ценный опыт, который вряд ли есть у внешнего провайдера. Поэтому настроенный процесс внутренней передачи знаний помогает, порой, эффективнее развивать неопытных сотрудников и мотивировать опытных специалистов, которым важно, что их знания ценят и хотят перенимать.

⏺ Популярным форматом при адаптации новых сотрудников продолжает оставаться наставничество. Ценен этот метод тем, что, обучаясь под руководством опытного наставника, который делится своим опытом, новичок проще вливается в коллектив.

⏺ Среди опрошенных компаний активно используются LMS платформы для мониторинга и управления процессом обучения. Это позволяет HR-специалистам анализировать прогресс и находить пути повышения эффективности программ.

Прилагаем файл с исследованием, изучайте сами и делитесь с коллегами.