Кадровый резерв.
Часть 1.

Довольно давно обратил внимание, что у серьезных компаний, которые смотрят на длинную дистанцию, есть общая черта - фокус на кадровый резерв. Она может называться по разному: у Асконы это программа «Преемник», у Вкусвилла это «Задвоение позиций». Но суть сходится к одному: кадровый резерв является важным элементом не только устойчивости, но и долгосрочного развития бизнеса.

Интересно, что это идет вразрез с трационно-бюрократической моделью, которая может быть в голове у среднестатистического руководителя (и не обязательно руководителя). Ведь если есть сменщик или кто-то есть в резерве то «всё, власть и устойчивость подорвана, вызывайте скорую - все пропало», а значит и надо максимально не допустить, чтобы этот резерв появился. И такая логика неизбежно тормозит развитие.

А здоровая жизнь устроена ровно наоборот. В Асконе, например, наличие сменщика является критерием уровня руководителя. Если ты хороший руководитель - под тобой растут люди. Если под тобой растут люди - тебе надо будет давать им дорогу дальше. Если ты даешь дорогу дальше, то рано или поздно уступаешь свое место. Если ты уступаешь свое место - тогда можешь идти дальше сам. Если люди идут дальше, а под ними создаются новые таланты - организация качественно развивается и все в выигрыше. А в противном случае ты можешь стать «рабом лампы».

За последние полгода HR функция у нас сильно прибавила в своих возможностях, поэтому сейчас подошли к тому, чтобы начать нормально строить этот процесс. Надо понимать на берегу, что это не быстро, в какой-то степени это даже постоянный процесс. Но сам факт его появления начинает менять картину мира. Основная идея в том, что на каждую позицию (сначала на каждую управленческую, а после и вообще на каждую) должен быть внутренний и внешний кадровый резерв, т.е. тот человек, который сейчас, или в будущем при правильном развитии своего потенциала, будет готов занять ту или иную позицию.

Причем это касается всех, в том числе и меня. И после того, как мы начали с руководителем HR упаковывать всю эту историю я неизбежно стал думать «Так, а что со мной-то, кто и когда может сменить меня? Что для этого нужно?». И это уже привело к некоторым идеям и долгосрочным шагам в этом направлении.

А что из себя представляют внутренний и внешний кадровый резерв и как они работают в первом приближении опишу во второй части.

Кадровый резерв.
Часть 2.

Внутренний и внешний кадровые резервы это вроде вещи, направленные на одну цель в итоге, но они вообще про разное внутри.

Внешний кадровый резерв - это своего рода профдеформация любого руководителя и уж тем более HR’а, когда ты вокруг себя видишь не просто людей, а кандидатов на ту или иную позицию и автоматом оцениваешь их из этой логики. Когда ты закрываешь ту или иную позицию, ты общаешься с большим количеством людей: самими кандидатами, рекомендателями, теми, кого знают люди внутри и рекомендуют etc.

Иногда бывает так, что попадается классный кандидат, но другой объективно сильнее (или ему просто надо еще поднабраться опыта в рынке). А иногда, ты может быть и хочешь кого-то пригласить сейчас, но не складывается. Это не значит, что все эти люди по умолчанию хотят здесь работать. Более того, это могут быть и люди, с которыми дороги разошлись, но разошлись хорошо, это продуктивный человек и в будущем нет препятствий к тому, чтобы собрать что-то новое. И вот здесь важно бережно собирать всех таких людей по каждой позиции и напрвлению, выстраивать с ними правильное долгосрочное взаимодействие, интересоваться их успехами и траекторией полета. И тогда обязательно придет момент, когда этот инструмент сделает свой вклад в решение задач.

Внутренний кадровый резерв - совсем другое и, пожалуй, куда более важное. Это про то, чтобы вовремя разглядеть потенциал и желание у людей внутри, а затем управляемо простроить им дальнейшую трактерорию. Одних потенциала и желания мало: это для очень продуктивных и вовлеченных людей. Задача системы в целом - выделять таких людей или давать им возможность заявить об этом желании, встраивать их в программу кадрового резерва для той или иной позиции и вкладываться в них вниманием и ресурсами. А вот уже задача на стыке Руководителя этого человека и HR-блока - простроить путь прогресса, цели и метрики его достижения, с промежуточными срезами и корректировками. На самом деле это уже работает в некоторых подразделениях. Например, в маркетинге и PR руководитель сам создал программу ревью каждые 6 месяцев, где уделяет время долгосрочным вопросам развития. Оттуда и предстоит почерпнуть опыт и увязать его с механизмом кадрового резерва для всей компании.

Осознаю, что букв получилось супермного, однако описание - еще одна форма осознания. За время написания этого поста родилось 2 важных приращения к этому процессу, которые уже ушли в работу🙂

Питер. ВШЭ.

Еще где-то в начале осени ребята из Вышки пригласили к себе в Питер. Инициативные ребята организуют внутреннее предпринимательское сообщество, куда приглашают интересных спикеров с целью получить знаний и практического опыта.

Вместе с приглашением у нас родилась затея съездить втроем с Федором и Аней (нашим руководителем маркетинга и PR). Во-первых, мы нашли это просто занятной затеей, во-вторых, стало интересно опробовать формат, в котором можем раскрыть работу компании с разных колоколен. Шутки о том, что это получается уже как какие-то гастроли Бременских музыкантов (я знаю, что их было 4, если не считать Трубадура с Принцессой) пришли сами собой.

Но помимо шуток - классный формат получился. 3 часа предметно пообщались с интересующимися ребятами, уверен, что дали не мало пользы. Когда обучаешь других - учишься сам, да еще и несешь кайфовую и очень исходящую социальную пользу.

Я уже писал раньше, что обязанность людей, занимающих топ-позиции в компании - искать светлые глаза вокруг и доносить до них свои идеи, и студенты отличная аудитория для этого. Кстати, у нас уже работают несколько продуктивных ребят из Питера и кто знает, какие последствия (в хорошем смысле этого слова) будет иметь эта поездка.

С предпринимательским сообществом Вышки остаемся на связи, возможно еще заедем в гости, к тому же весной предстоит еще один заезд в Питер на жилконгресс. Там участников от нас должно быть сильно больше, глядишь и до полного состава Бременских музыкантов сможем дойти )

Публичные выступления.
Взгляд из другой роли.

Я уже много раз здесь писал, что одной из своей задач видел и вижу сделать так, чтобы бренд Prime представляли во внешнем контуре не 1-2 человека, а много, чтобы он был узнаваемым по общему вайбу, но в разных лицах. Это соответствует общей идеологии, собственному чувствованию и вообще - это гораздо эффективнее и создает большую игру.

На днях наши ребята выступили у STONE, рассказали свой опыт и понимание, как продуктивно продавать элитку. И я впервые прочувствовал, что крайне прикольно наблюдать изнутри за этим процессом, когда твои ребята выходят на серьезные площадки. Это вообще не то же самое, что быть в центре самому и брать весь «удар» на себя. Самому сильно легче.

Я-то знаю, что ребята охренеть какие крутые на своих позициях и сильнее кого-либо, кого я встречал в рынке. Но вот передать им эту уверенность, грамотно подвести к выходу на публику, где-то наоборот перед выступлением не давать им тратить время на нервы, а сбивать всякими глупостями - отдельный вид искуства (они, вероятно, продолжат считать, что это мне просто нравится на нервых у людей играть, но это не так🙂). А потом просто вовремя отойти в сторону и дать им «спокойно» пройти через стресс, самим увидеть, что их знания реально ценные для людей, получить отличную обратную связь и очередь из желающих познакомиться или что-то спросить. И таким образом сделать еще один шаг к пониманию собственного уровня и обретения новой уверенности. Ради этого все и затевается.

А зрители в этот момент времени видят железобетонно уверенных и скилловых спикеров с большим количеством практического опыта. А ты, отойдя в сторону, смотришь и думаешь: «Ну вот же, ну мои, ну можете же всё»🙂. Что-то в этом есть)

Когда дочь растет и начинает создавать регламенты и стандарты коммуникаций. Меня же моим же оружием… 🤔

Charity 2025.
Prime x Xaler.

Существует такой неприложный закон мотивации: ты получаешь то, что вознаграждаешь вниманием. Он работает и со взрослыми и с детьми, во всех ситуациях.

В этом году уже 4 года нашей традиции: находить простых талантливых юных ребят, которые выигрывают олимпиады, делают классные проекты или реализуют свои предпринимательские идеи в разных регионах нашей страны. Мы направляем часть бюджета, который обычно выделяется на новогодние подарки для сотрудников и партнеров, на гранты для этих ребят, чтобы помочь им в их начинаниях. Таким образом мы делаем большое количество людей соучастниками этого процесса.

Помимо того, что это просто кайфово и полезно для общества, это еще одна форма и осознанный выбор - поощрять продуктивность.

А на видео четверо ребят, которые стали участниками Charity в этом году.