Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Выход рынок City Walk by XALER
Недавно я писал о выводе в рынок в конце года нескольких важных для нас эксклюзивов. И вот один из них от нашего девелоперского направления - первые показы стартовали на днях. Первый проект под брендом XALER (ex Prime Development).
Это первый опыт вывода в рынок «под ключ» объекта на дубайской земле. Вообще, многие там не заморачиваются упаковкой, иногда по новым частным проектам нет даже презентации, только несколько фоток на Property Finder. Мы здесь идём московским путем, перекладывая весь опыт работы с топ-объектами: «под тапочки» упакованный объект, топовые материалы, фотографии, презентации. Отдельный обзор и имиджевый ролик. Отдельная система взаимодействия с рынком и обеспечения знаниями наших брокеров.
По сути этакий социальный эксперимент, как дубайский рынок отреагирует на московский подход. И здесь единственная метрика это сделка в итоге.
Напишите мне, чтобы организовать показ для вас или ваших клиентов 🤌
Внутри обзора:
0:43 - о районе
3:06 - внутренняя инфраструктура дома
3:56 - общие характеристики квартиры
5:05 - готовишь и любуешься видами вечернего Business Bay
5:43 - освещение, акустическая и охранная система квартиры
6:45 - мастер-спальня
7:28 - терраса
7:36 - мастер-санузел и душ для двоих
8:05 - детская
Недавно я писал о выводе в рынок в конце года нескольких важных для нас эксклюзивов. И вот один из них от нашего девелоперского направления - первые показы стартовали на днях. Первый проект под брендом XALER (ex Prime Development).
Это первый опыт вывода в рынок «под ключ» объекта на дубайской земле. Вообще, многие там не заморачиваются упаковкой, иногда по новым частным проектам нет даже презентации, только несколько фоток на Property Finder. Мы здесь идём московским путем, перекладывая весь опыт работы с топ-объектами: «под тапочки» упакованный объект, топовые материалы, фотографии, презентации. Отдельный обзор и имиджевый ролик. Отдельная система взаимодействия с рынком и обеспечения знаниями наших брокеров.
По сути этакий социальный эксперимент, как дубайский рынок отреагирует на московский подход. И здесь единственная метрика это сделка в итоге.
Напишите мне, чтобы организовать показ для вас или ваших клиентов 🤌
Внутри обзора:
0:43 - о районе
3:06 - внутренняя инфраструктура дома
3:56 - общие характеристики квартиры
5:05 - готовишь и любуешься видами вечернего Business Bay
5:43 - освещение, акустическая и охранная система квартиры
6:45 - мастер-спальня
7:28 - терраса
7:36 - мастер-санузел и душ для двоих
8:05 - детская
❤6👍2👏2🏆1🍾1🆒1
Зачем нужен взаимный спрос между руководителями?
Один человек, который недавно сменил у нас брокерскую деятельность на управленческую, теперь при каждом удобном случае говорит: «Блин, я понял, сколько ж там на самом деле всего скрыто, чтобы оно всё вот так работало для брокера». Да, Жень, ты прав 🙂
В работе руководителя зашито вагон технологий, которые созданы на основе полученного опыта успехов и ошибок и скрыты в подводной части айсберга.
В плане организации управления я сторонник горизонтального или взаимного спроса. Не надо путать, горизонтальный спрос не означает анархию - многие решения остаются вертикальными. Более того, его на мой взгляд сложнее выстроить. Взаимный спрос - это когда данные и результаты каждого подразделения открыты и каждый руководитель может погрузиться в смежную область и задать вопросы по адресу. А когда ты задаешь вопросы, то у тебя самого неизбежно рождается ответственность перед другими. В том числе потому, что их могут задать и тебе в ответ. А из этого становятся очевидным и причинно-следственные связи принимаемых решений в областях, потому что всё прозрачно.
Чего обязательно требует внедрение взаминого спроса?
1. Очень вовлеченных и ответственных руководителей, которые задают неудобные вопросы не потому, что есть такое право, а в интересах дела.
2. Корректно выстроенной системы ответственности и метрик в каждом подразделении, чтобы оценка результатов была справедливой.
3. Умения вести продуктивный конфликт - когда все стороны заинтересованы решении проблемы, могут поспорить, найти решение и не дуться друг на друга потом еще пол-жизни.
4. Готовности того, кто его внедряет (то есть меня) к тому, что это может быть применено и к тебе самому. И что если ты что-то на себя взял и не исполнил - с тебя спросят по всей строгости закона, и в этот момент нельзя прикрываться тем, что «ты не такой».
5. Всяческого поощрения его проявлений. Надо показывать положительные примеры такого механизма: как они сработали, к чему привели и как это повлияло на общий результат. Так система учится развивать сама себя.
Затея в том, что если этот механизм верно реализован на управленческом уровне, то он аналогично простраивается самими руководителями в своих областях и оно охватывает всю систему. А это в свою очередь позволяет развиваться и брать на себя новую ответственность продуктивным и вовлеченным и быстро показывает обратное, обязывая принимать решения.
Один человек, который недавно сменил у нас брокерскую деятельность на управленческую, теперь при каждом удобном случае говорит: «Блин, я понял, сколько ж там на самом деле всего скрыто, чтобы оно всё вот так работало для брокера». Да, Жень, ты прав 🙂
В работе руководителя зашито вагон технологий, которые созданы на основе полученного опыта успехов и ошибок и скрыты в подводной части айсберга.
В плане организации управления я сторонник горизонтального или взаимного спроса. Не надо путать, горизонтальный спрос не означает анархию - многие решения остаются вертикальными. Более того, его на мой взгляд сложнее выстроить. Взаимный спрос - это когда данные и результаты каждого подразделения открыты и каждый руководитель может погрузиться в смежную область и задать вопросы по адресу. А когда ты задаешь вопросы, то у тебя самого неизбежно рождается ответственность перед другими. В том числе потому, что их могут задать и тебе в ответ. А из этого становятся очевидным и причинно-следственные связи принимаемых решений в областях, потому что всё прозрачно.
Чего обязательно требует внедрение взаминого спроса?
1. Очень вовлеченных и ответственных руководителей, которые задают неудобные вопросы не потому, что есть такое право, а в интересах дела.
2. Корректно выстроенной системы ответственности и метрик в каждом подразделении, чтобы оценка результатов была справедливой.
3. Умения вести продуктивный конфликт - когда все стороны заинтересованы решении проблемы, могут поспорить, найти решение и не дуться друг на друга потом еще пол-жизни.
4. Готовности того, кто его внедряет (то есть меня) к тому, что это может быть применено и к тебе самому. И что если ты что-то на себя взял и не исполнил - с тебя спросят по всей строгости закона, и в этот момент нельзя прикрываться тем, что «ты не такой».
5. Всяческого поощрения его проявлений. Надо показывать положительные примеры такого механизма: как они сработали, к чему привели и как это повлияло на общий результат. Так система учится развивать сама себя.
Затея в том, что если этот механизм верно реализован на управленческом уровне, то он аналогично простраивается самими руководителями в своих областях и оно охватывает всю систему. А это в свою очередь позволяет развиваться и брать на себя новую ответственность продуктивным и вовлеченным и быстро показывает обратное, обязывая принимать решения.
🔥13⚡2🏆2🆒1😎1
Вывод продукта на международный рынок
На днях закончили производство всех материалов по выводу на рынок проекта City Walk by Xaler. В этот момент понял, что так незаметно, без особого осознания вывели на рынок первый свой полностью международный продукт, ориентированный на аудиторию всего мира.
Что особо ценно, так это то, что всю «упаковку» сделали не с помощью каких-то сторонних волшебников, а внутренней командой: где-то с присутствием «на земле», а где-то координируя процессы удаленно. Это дает возможность воспроизводить это снова и снова, на всех рынках, без зависимости от внешних сил и с полным погружением в продукт.
Так, как мы подошли к «упаковке» проекта частного девелопмента - не подходит никто, по крайней мере я не видел. Уровень проработки деталей соответствует уровню полноформатных девелоперов.
За время работы над проектом мы:
- сделали все виды презентационных материалов, для всех видов устройств и на разных языках
- сделали атмосферные ролики, чтобы лучше ощутить созданный вайб проекта
- подготовили «быстрые» материалы для брокеров и маркетинга, чтобы удобно рассказать о проекте клиентам
- сделали кайфовый обзор с девелопером
- призвали на помощь современные AI-технологии, которые помогли оперативно подтянуть английский язык для непринужденного рассказа о проекте 🙂
Дальше наша же команда должна грамотно этим всем распорядиться, создать верное впечатление у рынка и эффектно реализовать проект и готовиться войти в следующие.
Интересно)
На днях закончили производство всех материалов по выводу на рынок проекта City Walk by Xaler. В этот момент понял, что так незаметно, без особого осознания вывели на рынок первый свой полностью международный продукт, ориентированный на аудиторию всего мира.
Что особо ценно, так это то, что всю «упаковку» сделали не с помощью каких-то сторонних волшебников, а внутренней командой: где-то с присутствием «на земле», а где-то координируя процессы удаленно. Это дает возможность воспроизводить это снова и снова, на всех рынках, без зависимости от внешних сил и с полным погружением в продукт.
Так, как мы подошли к «упаковке» проекта частного девелопмента - не подходит никто, по крайней мере я не видел. Уровень проработки деталей соответствует уровню полноформатных девелоперов.
За время работы над проектом мы:
- сделали все виды презентационных материалов, для всех видов устройств и на разных языках
- сделали атмосферные ролики, чтобы лучше ощутить созданный вайб проекта
- подготовили «быстрые» материалы для брокеров и маркетинга, чтобы удобно рассказать о проекте клиентам
- сделали кайфовый обзор с девелопером
- призвали на помощь современные AI-технологии, которые помогли оперативно подтянуть английский язык для непринужденного рассказа о проекте 🙂
Дальше наша же команда должна грамотно этим всем распорядиться, создать верное впечатление у рынка и эффектно реализовать проект и готовиться войти в следующие.
Интересно)
❤9🔥8
Москва -> Тюмень. Этажи. Ильдар Хусаинов.
Часть 1.
Как-то очень оперативно организовалась поездка в гости к ребятам из Этажей. Здесь отдельный респект Ильдару и его команде за открытость и готовность поделиться опытом.
Этажи сейчас входят в топ-10 компаний в мире по объему сделок, а в одной только Тюмени базируются 2400 сотрудников.
Задачами было пообщаться и перенять опыт Ильдара Борисовича на тему масштабирования бизнеса, познакомиться с компанией изнутри, обменявшись опытом, и заложить товарищеские связи на будущее.
В следующем посте расскажу, что удалось почерпнуть от команды, а этот пост посвящен мыслям после встречи с Ильдаром:
1. Ключ к масштабированию - накапливать и развивать потенциал людей. Именно они и обеспечат масштаб в будущем. На это надо выделять фокус внимания и ресурсы.
2. Сначала происходит укрепление, а потом расширение. Наоборот не бывает.
3. Если ты прибылен и развиваешься - то ты уже вошел в топ 4% предпринимателей, это уже само по себе здорово.
4. Руководителем могут быть от силы 20% людей по своему складу и «настройкам», их надо всегда искать и применять п.1.
5. Важно для себя решить: текущий результат это предел или не предел твоих собственных амбиций, желаний, потенциала. И если не предел, то делать дальше.
6. Мотивацию людей не надо излишне усложнять, но при этом она должна попадать в самое ядро и производимый продукт.
7. Компании проходят разные этапы. Обязательно много чего будет не получаться, это нормально, этого не надо бояться.
8. Чем более высокая управленческая позиция, тем больше теряется непосредственная связь действий с конечным результатом. Руководитель сложно получает подтверждение верности своих действий и это делает эту работу сложной - надо следить за вектором прилагаемых усилий и оценивать общий результат.
Часть 1.
Как-то очень оперативно организовалась поездка в гости к ребятам из Этажей. Здесь отдельный респект Ильдару и его команде за открытость и готовность поделиться опытом.
Этажи сейчас входят в топ-10 компаний в мире по объему сделок, а в одной только Тюмени базируются 2400 сотрудников.
Задачами было пообщаться и перенять опыт Ильдара Борисовича на тему масштабирования бизнеса, познакомиться с компанией изнутри, обменявшись опытом, и заложить товарищеские связи на будущее.
В следующем посте расскажу, что удалось почерпнуть от команды, а этот пост посвящен мыслям после встречи с Ильдаром:
1. Ключ к масштабированию - накапливать и развивать потенциал людей. Именно они и обеспечат масштаб в будущем. На это надо выделять фокус внимания и ресурсы.
2. Сначала происходит укрепление, а потом расширение. Наоборот не бывает.
3. Если ты прибылен и развиваешься - то ты уже вошел в топ 4% предпринимателей, это уже само по себе здорово.
4. Руководителем могут быть от силы 20% людей по своему складу и «настройкам», их надо всегда искать и применять п.1.
5. Важно для себя решить: текущий результат это предел или не предел твоих собственных амбиций, желаний, потенциала. И если не предел, то делать дальше.
6. Мотивацию людей не надо излишне усложнять, но при этом она должна попадать в самое ядро и производимый продукт.
7. Компании проходят разные этапы. Обязательно много чего будет не получаться, это нормально, этого не надо бояться.
8. Чем более высокая управленческая позиция, тем больше теряется непосредственная связь действий с конечным результатом. Руководитель сложно получает подтверждение верности своих действий и это делает эту работу сложной - надо следить за вектором прилагаемых усилий и оценивать общий результат.
🔥13👍9❤8❤🔥4👌2
Москва -> Тюмень. Этажи. Команда.
Часть 2.
Вторую часть обещал посвятить команде. Успели обстоятельно пообщаться с двумя самыми продуктивными РОПами в Тюмени (они же одни из самых результативных во всей сети) и с HR-специалистами Этажей.
Какие мысли:
1. Риелторский бизнес во многом построен на создании «движухи». Грамотный руководитель хорошо увязывает между собой правила, развитие, обучение, постановку целей и производство результата в интересную, атмосферную и драйвовую игру.
2. Руководитель отдела - это полноценный источник найма и формирования коллектива. Подходы, результаты и социальная активность руководителя формирует притяжение в рынке и рекомендации внутри отдела. Только этим руководитель сам может закрывать цели в строительстве коллектива.
3. Чтобы эффективно управлять большим отделом важно, чтобы были заданы верные базовые настройки. Тогда внутри система много в чем будет регулировать сама себя и не допускать того, чего допускать нельзя.
4. Интересная закономерность: лучшие отделы продаж строят процессы так, чтобы брокеры проводили максимум времени в офисе. Отмена этой логики мгновенно негативно сказывается на результатах.
5. Деятельные люди - залог успеха. Всегда есть те, кому мало своей области: он начинает брать на себя ответственность за других, за соседние команды и т.п. У таких людей оказывается в сутках 48 часов и им это нравится. Таким людям необходимо давать дОлжную среду, поддержку и свободу для реализации амбиций.
6. HR функция простирается далеко за привлечение кандидатов. HR плотно связан с руководителем в вопросе не только первичной адаптации и выхода на первые результаты, но и в закреплении сотрудника на стабильных результатах по дистанции. Как минимум потому, что если сотрудник будет не результативен, ему будет плохо, он покинет компанию, надо будет снова нанимать и встраивать, а развитие будет стоять на месте. А для этого нужны соответствующие полномочия и инструменты. Например, при продолжительном отсутствии результатов перевести брокера в другую команду, дать рекомендации и обратную связь руководителю или о руководителе, если он не выполняет свою роль на должном уровне. Таким образом оказывается влияние на средний срок продуктивного присутствия сотрудника в компании.
Часть 2.
Вторую часть обещал посвятить команде. Успели обстоятельно пообщаться с двумя самыми продуктивными РОПами в Тюмени (они же одни из самых результативных во всей сети) и с HR-специалистами Этажей.
Какие мысли:
1. Риелторский бизнес во многом построен на создании «движухи». Грамотный руководитель хорошо увязывает между собой правила, развитие, обучение, постановку целей и производство результата в интересную, атмосферную и драйвовую игру.
2. Руководитель отдела - это полноценный источник найма и формирования коллектива. Подходы, результаты и социальная активность руководителя формирует притяжение в рынке и рекомендации внутри отдела. Только этим руководитель сам может закрывать цели в строительстве коллектива.
3. Чтобы эффективно управлять большим отделом важно, чтобы были заданы верные базовые настройки. Тогда внутри система много в чем будет регулировать сама себя и не допускать того, чего допускать нельзя.
4. Интересная закономерность: лучшие отделы продаж строят процессы так, чтобы брокеры проводили максимум времени в офисе. Отмена этой логики мгновенно негативно сказывается на результатах.
5. Деятельные люди - залог успеха. Всегда есть те, кому мало своей области: он начинает брать на себя ответственность за других, за соседние команды и т.п. У таких людей оказывается в сутках 48 часов и им это нравится. Таким людям необходимо давать дОлжную среду, поддержку и свободу для реализации амбиций.
6. HR функция простирается далеко за привлечение кандидатов. HR плотно связан с руководителем в вопросе не только первичной адаптации и выхода на первые результаты, но и в закреплении сотрудника на стабильных результатах по дистанции. Как минимум потому, что если сотрудник будет не результативен, ему будет плохо, он покинет компанию, надо будет снова нанимать и встраивать, а развитие будет стоять на месте. А для этого нужны соответствующие полномочия и инструменты. Например, при продолжительном отсутствии результатов перевести брокера в другую команду, дать рекомендации и обратную связь руководителю или о руководителе, если он не выполняет свою роль на должном уровне. Таким образом оказывается влияние на средний срок продуктивного присутствия сотрудника в компании.
❤14🔥8💯4
Дубай. Закрытие 2024.
Уже 3-ий год подряд в Дубае закрываем год раньше, чем в Москве. Получается, традиция.
В этот раз получилось прям по-зимнему, по-новогоднему - организовали небольшую парусную регату по Персидскому заливу, а после отметили в уже более традиционном формате)
Я с морскими приключениями прям на «вы», однако вот несколько наблюдений, удивительно хорошо перекладывающихся на другие области жизни:
- яхта может идти вперед даже если ветер дует «в лоб» (законы физики и техника в помощь), однако для того, чтобы она шла вперед надо идти зигзагами, постоянно меняя курс тактически, но сохраняя общий вектор движения
- наибольшую скорость яхта набирает, когда с точки зрения обывателя идёт «на боку» и есть ощущение, что еще чуть-чуть и она либо ляжет парусами на бок, либо ты с нее вылетишь
- такой парусной яхтой не сможет управлять один человек: профессионалы на сорвнованиях действуют впятером, а минимум надо человека 3, чтобы слаженно делать несколько действий
А полноценные итоги предстоит подвести позже: еще не все сделки 2024 закрыты и не все решения приняты.
Уже 3-ий год подряд в Дубае закрываем год раньше, чем в Москве. Получается, традиция.
В этот раз получилось прям по-зимнему, по-новогоднему - организовали небольшую парусную регату по Персидскому заливу, а после отметили в уже более традиционном формате)
Я с морскими приключениями прям на «вы», однако вот несколько наблюдений, удивительно хорошо перекладывающихся на другие области жизни:
- яхта может идти вперед даже если ветер дует «в лоб» (законы физики и техника в помощь), однако для того, чтобы она шла вперед надо идти зигзагами, постоянно меняя курс тактически, но сохраняя общий вектор движения
- наибольшую скорость яхта набирает, когда с точки зрения обывателя идёт «на боку» и есть ощущение, что еще чуть-чуть и она либо ляжет парусами на бок, либо ты с нее вылетишь
- такой парусной яхтой не сможет управлять один человек: профессионалы на сорвнованиях действуют впятером, а минимум надо человека 3, чтобы слаженно делать несколько действий
А полноценные итоги предстоит подвести позже: еще не все сделки 2024 закрыты и не все решения приняты.
👍13🔥6❤3
Правило P. A. C. E.
Читал книгу про методы анализа и реакции на ошибки, встретил очень прикольный пример из авиации, который хорошо перекладывается на остальную жизнь. Саму книгу выложу сюда, когда дочитаю, если она того стоит)
В 1970-х годах случилось несколько авиакатастроф, очень похожих по своему сценарию. Самый яркий случай произошел с рейсом United Airlines 173. Если коротко, то во время посадки произошел сбой в работе шасси и командир экипажа не был уверен, выдвинулись ли они и можно ли сажать борт. Он ушел на круг, чтобы разобраться в ситуации и под стрессом потерял счет времени, не уследил за топливом и пошел на посадку слишком поздно, из-за чего ему пришлось сажать борт в лесополосе.
Самое интересное тут в следующем: во-первых, это был очень опытный командир, а во-вторых, второй пилот ему неоднократно указывал на то, что топлива не хватит, но он игнорировал эти замечания и искал решение проблемы шасси.
Позже исследования всех этих случаев показали, что такое происходит от чрезмерной концентрации, когда пилот вынужден решать возникшую проблему, вести коммуникацию и принимать решения. Здесь он сталкивается с ограничением человеческого организма - в его внимание не пролезает больше ничего, даже такое очевидное, как время и количество топлива. Он уверен, что прошло пару минут и запас большой. Пилот United Airlines 173 был в этом уверен, пока сам не ознакомился со всеми записями черного ящика уже после катастрофы.
На основе этих случаев и был разработан метод P. A. C. E., который используется до сих пор и регулирует работу команды: согласно нему второй пилот и другие члены экипажа не просто могут, а обязаны быть уверены в себе и если видят отклонение не полагаться на опыт командира, а срочно начинать действовать через уверенную коммуникацию, а если это не помогает, то брать решения на себя.
P - Probe - Проверка
A - Alert - Оповещение
С - Challenge - Побуждение
E - Emergency - Чрезвычайная ситуация
В приложенной фотографии хорошо показано, как это должно работать в медицине
В авиации или медицине на кону стоят человеческие жизни, поэтому там эти примеры наиболее ярко выглядят. Однако это отлично перекладывается на любую командную работу, и я имел честь в разных ролях видеть изнутри, как это работает. Такой подход показывает ценность сильной команды и культуры, где люди готовы брать ответственность на себя в таких случаях.
Читал книгу про методы анализа и реакции на ошибки, встретил очень прикольный пример из авиации, который хорошо перекладывается на остальную жизнь. Саму книгу выложу сюда, когда дочитаю, если она того стоит)
В 1970-х годах случилось несколько авиакатастроф, очень похожих по своему сценарию. Самый яркий случай произошел с рейсом United Airlines 173. Если коротко, то во время посадки произошел сбой в работе шасси и командир экипажа не был уверен, выдвинулись ли они и можно ли сажать борт. Он ушел на круг, чтобы разобраться в ситуации и под стрессом потерял счет времени, не уследил за топливом и пошел на посадку слишком поздно, из-за чего ему пришлось сажать борт в лесополосе.
Самое интересное тут в следующем: во-первых, это был очень опытный командир, а во-вторых, второй пилот ему неоднократно указывал на то, что топлива не хватит, но он игнорировал эти замечания и искал решение проблемы шасси.
Позже исследования всех этих случаев показали, что такое происходит от чрезмерной концентрации, когда пилот вынужден решать возникшую проблему, вести коммуникацию и принимать решения. Здесь он сталкивается с ограничением человеческого организма - в его внимание не пролезает больше ничего, даже такое очевидное, как время и количество топлива. Он уверен, что прошло пару минут и запас большой. Пилот United Airlines 173 был в этом уверен, пока сам не ознакомился со всеми записями черного ящика уже после катастрофы.
На основе этих случаев и был разработан метод P. A. C. E., который используется до сих пор и регулирует работу команды: согласно нему второй пилот и другие члены экипажа не просто могут, а обязаны быть уверены в себе и если видят отклонение не полагаться на опыт командира, а срочно начинать действовать через уверенную коммуникацию, а если это не помогает, то брать решения на себя.
P - Probe - Проверка
A - Alert - Оповещение
С - Challenge - Побуждение
E - Emergency - Чрезвычайная ситуация
В приложенной фотографии хорошо показано, как это должно работать в медицине
В авиации или медицине на кону стоят человеческие жизни, поэтому там эти примеры наиболее ярко выглядят. Однако это отлично перекладывается на любую командную работу, и я имел честь в разных ролях видеть изнутри, как это работает. Такой подход показывает ценность сильной команды и культуры, где люди готовы брать ответственность на себя в таких случаях.
🔥7👍6❤4
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Prime Charity
В этом году исполняется 3 года нашей традиции, перед Новым Годом находить талантливых продуктивных ребят (школьников или студентов), которые добиваются в своей деятельности крутых результатов: выигрывают разные олимпиады, конкурсы и занимают проактивную позицию по отношению к своей деятельности. При этом мы решили, что это должны быть ребята не из Москвы и те, кому действительно нужна поддержка в их деятельности.
Все компании выделяют бюджеты на новогодние подарки для сотрудников и партнеров, и мы не исключение. Однако, мы сильно «упрощаем» подарки и все наши ребята и партнеры получают символический презент и открытку, в которой рассказывается про Charity. А сэкономленные деньги мы выделяем на гранты для этих самых школьников. Таким образом создается вклад каждого человека в хорошее дело и поддержку культуры продуктивности не только внутри, но и во вне.
Да и вообще, это кайфово, когда твоя деятельности влияет не только на внутреннюю экосистему, но может и приносить пользу во вне. Такой подход в жизни всегда возвращается в умноженном виде и ты можешь отдавать еще больше. А на видео те девчонки, которые получили от нас свои гранты в этом году 🙂
В этом году исполняется 3 года нашей традиции, перед Новым Годом находить талантливых продуктивных ребят (школьников или студентов), которые добиваются в своей деятельности крутых результатов: выигрывают разные олимпиады, конкурсы и занимают проактивную позицию по отношению к своей деятельности. При этом мы решили, что это должны быть ребята не из Москвы и те, кому действительно нужна поддержка в их деятельности.
Все компании выделяют бюджеты на новогодние подарки для сотрудников и партнеров, и мы не исключение. Однако, мы сильно «упрощаем» подарки и все наши ребята и партнеры получают символический презент и открытку, в которой рассказывается про Charity. А сэкономленные деньги мы выделяем на гранты для этих самых школьников. Таким образом создается вклад каждого человека в хорошее дело и поддержку культуры продуктивности не только внутри, но и во вне.
Да и вообще, это кайфово, когда твоя деятельности влияет не только на внутреннюю экосистему, но может и приносить пользу во вне. Такой подход в жизни всегда возвращается в умноженном виде и ты можешь отдавать еще больше. А на видео те девчонки, которые получили от нас свои гранты в этом году 🙂
👍12❤7👏5🔥3❤🔥2💯2