Пробный недельный доступ в ITHumanWork — 1 неделя за 2 500 ₽.

Небольшой и честный способ понять, зачем клуб нужен тебе и что в нем реально работает именно для тебя.

😡Почему мы делаем так?
Многие спрашивают о клубе и условиях, но подписаться все же не решаются, потому что сложно оценить его ценность не видя ее. А таким образом мы даём короткий, концентрированный опыт — и сразу показываем практическую ценность: шаблон, чек-лист и формат работы, который реально ценят нанимающие менеджеры.

❤️ Что входит в пробный пакет (1 неделя):

1️⃣ Доступ к материалам уровня Standard (записи воркшопов, лонгриды, шаблоны).
2️⃣ Один live-воркшоп (практика).
3️⃣ QA-сессия — реальная разборка вопросов и кейсов.
4️⃣ Практическая задача + критерии приёма (чтобы ты за неделю сделал рабочую вещь, если тебе это интересно).
5️⃣ План «Что сделать за неделю».

Важно: пробный доступ не даёт доступа к реальным проектам, на которых сейчас заняты участники тарифа Pro и индивидуальному сопровождению. Это осознанно: Pro — high-touch, оно остаётся эксклюзивным.

Условия и ограничения:
• Цена: 2 500 ₽.
• Длительность: 8 декабря - 14 декабря.
• QA-сессия 10 декабря, Воркшоп 14 декабря.
• Места ограничены.

Кому это подойдёт:

☑️ Тебе, если хочешь за короткий срок получить рабочую практику, которую можно уже завтра внедрить в работу.
☑️ Тебе, если хочешь понять, насколько клуб поможет в твоих вопросах.
☑️ Тебе, если важна практическая польза и собственное профессиональное развитие, а не «еще один курс».

Как попасть в пилот:

➡️ Отметиться в комментариях, можно просто написать слово «Хочу»

➡️ Дождаться сообщения в личку и оплатить пробную неделю

➡️ После этого на неделю ты полноправный участник клуба 🥳

Что дальше: в конце недели — персональный оффер для перехода в Standard или Pro с бонусами/скидками для участников акции.

Если есть вопросы — пиши в комменты. Места ограничены: делаю это только как пилот, чтобы проверить формат и качество.

#ITHumanWork #ПробныйПериод

🤷‍♀️ Почему в январе резюме снова «не работает»

Каждый январь я вижу одно и то же.
Люди обновляют резюме, активно откликаются … и получают тишину или формальные отказы.

Обычно проблема не в самом резюме.
А вот в чём:

1️⃣ Рынок смотрит жёстче, чем в конце года
После праздников компании возвращаются с конкретными задачами и ограниченными бюджетами. Им нужен понятный вклад, а не “потенциал когда-нибудь”.

2️⃣ Резюме по-прежнему описывают опыт, а не ценность.
Список задач ≠ ответ на вопрос
“зачем этот аналитик бизнесу прямо сейчас”.

3️⃣ Уровень заявлен выше, чем логика мышления.
Это особенно заметно у Middle: опыта много, а масштаб и ответственность в описании не считываются.

Поэтому резюме могут быть “хорошими”, но не конвертироваться в отклики.

И здесь плохая новость и хорошая одновременно:

проблема решается не правками текста,
а пониманием того, как рынок читает аналитиков.

Сейчас мы вместе с участниками Клуба ITHumanWork готовим исследование,
чтобы разобраться, где именно возникает разрыв между опытом аналитиков и ожиданиями компаний.

Если вы чувствуете, что “делаете всё правильно”, но рынок не реагирует —
участие в исследовании может помочь по-новому посмотреть на свою точку роста.

Скоро расскажу детали.

❤️ Если кажется, что с рынком что-то не так — скорее всего, дело не только в нём.

В последние месяцы я всё чаще вижу одну и ту же картину:
аналитики учатся, работают, накапливают опыт— но рынок реагирует слабее, чем ожидалось.

Резюме обновляются, отклики уходят,
а в ответ — тишина или формальные отказы.

Мы в ITHumanWork много работаем с этой проблемой — и сейчас хотим зафиксировать реальную картину болей аналитиков:
Junior, Middle и тех, кто уже упёрся в потолок.

Поэтому команда ITHumanWork запускает исследование рынка и приглашает вас поучаствовать.

👉 Опрос здесь:
https://forms.gle/qcSDFqXgQ9ukw2JTA

Он короткий, но поможет:
☑️ лучше понять, где именно возникает затык,
☑️ и нам — не делать очередной “продукт про всё”, а создавать среду, которая реально отвечает рынку.

⸻

🎁 Бонусы за участие

1️⃣ Каждый, кто заполнит опрос, получит подарок-сюрприз (полезный и прикладной — без воды).

2️⃣ Также мы даём возможность пройти бесплатную консультацию с Менторами клуба ITHumanWork — это первичный разбор резюме не в формате “поправить текст”, а чтобы понять, почему рынок читает его не так, как вы ожидаете.

🚀 Чтобы попасть на консультацию:
• заполните опрос,
• и напишите нам в сообщения канала, приложив резюме.

📩 Сообщения канала находятся во вкладке “Сообщения” (иконка конверта) в профиле канала

⸻

Если вы сейчас в точке, где “делаю вроде всё правильно, но рынок не отвечает” — это хороший момент остановиться и посмотреть на ситуацию глубже.

Спасибо всем, кто помогает нам делать ITHumanWork точнее и сильнее 💜

Вместо салатиков и ироний судьбы

Короче, увидела тут пост у карьерного консультанта с банальными to do «что делать на январских для подготовки к поиску работы», и там несколько абзацев по типу поставь цели, обнови резюме. И всё. Вот так новость! Может быть ещё стоит открыть hh и откликнуться на вакансию?

Решила на топливе горящего пукана запульнуть этот пост с наиболее пизже рекомендациями, но не одна, а с годным карьерным стратегом и IT бизнес-аналитиком с опытом более 10 лет — Ларисой.

🔸20 вакансий на hh ищи и анализируй. Обрати внимание на 2 абзаца: задачи и требования. Выпиши необходимые навыки и инструменты оттуда — это всё то, чего хотят работодатели. Из этого списка выбирай то, что могёшь и вкладывай в резюме.

Важно: пиши именно так, как написано в вакансиях. Буквы, слова, фразы. Написано «пользовательские истории», так и пиши.

🔸Сделай себя доступнее: пропиши в графу «о себе» свои контакты. Не вынуждай рекрутера тебя искать. Хороший тебя найдёт, конечно, а плохой пролистнёт дальше. Открытие контактов на HH очень дорого стоят, а сэкономить могут на тебе.

🔸Плюсом написать короткое саммари в «о себе». Никому не интересно, что у тебя двое детей и есть права. А вот что ищешь по проектам, что умеешь такие-то задачи и список навыков — вполне себе.

▫️SEO оптимизируй и укажи стек технологий и особенности на каждом месте работы. Помимо языков программирования и инструментов, обозначь версии, сферы (Edtech, fintech), важные цифры (администрировал парк из 500+ виртуальных машин).

▫️Очерти зону ответственности. Описание рядовых задач сейчас не впечатляют работодателей, а вот уникальные фишечки, типа был синиором, но по факту играл роль Тимлида могут открыть окно в расширение предложений.

▫️Наконец, залатай дыры и шлифани сверху для гладкости. Расскажи в резюме кто ты, что ты ищешь, почему брешь в опыте работы.
Если причины ухода не зависят от тебя, то припиши их, так и так, сокращение, закрылся проект — сразу снимем пару слоёв напряжения у рекрутера. Рекрутер всё равно это увидит и спросит. Разница только в том, у кого тапки в разговоре — у тебя или у него.

Это подобно объявлению на Авито: если мы хотим продать вещь по определенной цене, а не обменивать наушники эппл на скалку, то мы же так и пишем «Никакого обмена». Так и с резюме.
Рабочая схема, не иначе. Я читала «Спроси маму», знаю, о чём говорю 😂

Вот такие советики раздаём бесплатно. А хотелось бы за деньги 🤭

Как hh.ru постепенно меняет механику найма

За последние месяцы hh.ru тихо меняет механику найма: фильтры, выдачу, логику взаимодействия с вакансиями и резюме. Это не попытка «исправить рынок», а реакция системы на перегрузку, высокий шум и рассинхрон ожиданий.

Пробую рассмотреть эти изменения не через призму эмоций, а через то, как они перераспределяют влияние между участниками процесса.

⸻

1️⃣ Текст вакансии перестаёт быть основной точкой входа

Текст вакансии по-прежнему важен, но всё чаще решение принимается до его чтения:
в выдаче, превью, визуальных и структурных сигналах о роли и компании.

Что это значит для кандидата:
➡️шанс быть рассмотренным всё чаще зависит от того, как вакансия «встретилась» в системе, а не только от содержания отклика;
➡️даже сильные резюме могут не доходить до этапа внимательного чтения.

Что это значит для работодателя:
➡️ хороший текст перестаёт компенсировать слабую первичную подачу роли;
➡️ внимание кандидата приходится завоёвывать ещё до того, как он начал читать описание.

2️⃣ Фильтры перестают быть механической воронкой и становятся контекстом

Фильтрация уходит от простой логики «подходит / не подходит». Платформа пытается учитывать совокупность факторов: формат работы, поведение кандидатов, историю взаимодействий, дополнительные сигналы.

Что это значит для кандидата:
➡️ отбор становится менее прозрачным и хуже объяснимым;
➡️ ощущение «я подхожу, но меня не видят» возникает чаще — не из-за ошибки, а из-за усложнения логики системы.

Что это значит для работодателя:
➡️ появляется возможность быстрее отсекать поток;
➡️ но растёт риск не увидеть сильных кандидатов, которые не вписались в алгоритмический контекст.
*И да, придется, признать, что не только HR/рекрутер порой виноват в том, что нам не рассмотрели, хотя у нас написано даже больше, чем требует вакансия.

3️⃣ Бренд работодателя становится элементом фильтрации, а не бонусом

Бренд всё чаще используется не как «репутационная надстройка», а как сигнал для системы: кому показывать вакансию и где выше вероятность взаимного интереса.

Что это значит для кандидата:
➡️ первый отбор всё чаще происходит ещё до чтения вакансии;
➡️ отношение к компании формируется раньше и быстрее, чем раньше — иногда без осознанного анализа.

Что это значит для работодателя:
➡️ без понятного образа компании сложнее конкурировать за внимание, даже при адекватных условиях;
➡️ бренд начинает работать как инструмент снижения неопределённости, а не как украшение.

⸻

Если собрать эти изменения вместе, можно предположить:

найм уходит от линейной схемы «вакансия → отклик → чтение резюме» к более сложной системе предварительного отбора и сигналов.

Да, это только подливает масла в огонь и раздражение продолжает расти, но вместе с тем, можно сделать вывод:
рынок пытается адаптироваться к перегрузке.

Что важно сейчас учитывать:
меняется не поведение отдельных людей, а сама механика взаимодействия между кандидатами, работодателями и платформой.

Тяжесть поиска работы: пример из жизни кандидата.

Такие истории сейчас действительно случаются — и, к сожалению, не так уж редко.
Важно проговорить это вслух, потому что на фоне отказов, игнора или странного поведения рекрутеров у кандидатов часто возникает ощущение, что «со мной что-то не так».

Не всегда.

В этом примере мы видим не «плохой рынок» и не «плохих кандидатов», а полное пренебрежение к прозрачности процесса найма.
И это важный маркер: HR — как ни крути — остаётся первым представителем компании. Манера общения, готовность объяснять и элементарно заботиться о безопасности кандидата — часть корпоративной культуры, а не «личные особенности».

При этом важно уточнить:
— не все рекрутеры такие;
— не каждая странная коммуникация = мошенничество.

Но быть готовым к подобным сценариям сегодня необходимо.

Отдельно хочу подчеркнуть ещё одну мысль.
Кандидатам имеет смысл проверять компании с той же тщательностью, с какой компании проверяют кандидатов.

В этом кейсе при поверхностной проверке всё выглядело нормально: сайт есть, контакты есть, компания в реестре ФНС присутствует.

Но при внимательном изучении публичных данных начинают проявляться несостыковки:
➡️ численность сотрудников, заявленная на hh, не подтверждается отчётностью;
➡️ финансовые показатели не соотносятся с масштабом, который компания транслирует;
➡️ возникают вопросы к тому, как в принципе устроена операционная модель.

Я намеренно не даю юридических оценок.
Но как аналитик не могу не отметить: дьявол действительно кроется в деталях.

Вывод здесь простой и, на мой взгляд, важный:

странное поведение рекрутера, резкий отказ или токсичная коммуникация — это далеко не всегда сигнал «я плохой кандидат».

Иногда это сигнал о том, что с компанией лучше не продолжать диалог, даже если формально вакансия выглядит привлекательной.

Берегите себя и свою субъектность в найме.
Рынок сейчас сложный — но это не повод соглашаться на непрозрачность и неуважение.

😡Иногда с карьерой аналитика происходит странная вещь.

Вроде бы всё нормально:
— есть работа,
— задачи не самые простые — иногда даже интересные,
— зарплата «ок»,
— команда вполне адекватная.

Но внутри — ощущение, что ты застрял(а).
Ты начинаешь об этом думать, но в голове нет чёткого ответа, почему.

Пробуешь поговорить с другими аналитиками, иногда даже идёшь на карьерную консультацию — и вдруг понимаешь:
🧠дело не в том, что ты плохо справляешься, и не в том, что «не хватает знаний».

Скорее всего, ты просто не понимаешь, куда дальше.

Любое развитие выглядит либо слишком рискованным, либо бессмысленным. Кажется, что все вокруг растут, а ты просто поддерживаешь процесс. И это ощущение безысходности начинает давить.

Нам всем хочется ясности и веры в хорошее будущее. Самое неприятное — это сложно объяснить даже себе. Формально поводов для недовольства нет. А ощущение тупика есть.

Важно вот что:

👉 такое состояние — не слабость и не выгорание.
Чаще всего это сигнал, что текущая роль перестала совпадать с твоим уровнем мышления и ответственности.

Возможно, ты уже перерос(ла) своё текущее положение. Или ты давно не тот самый неуверенный младший коллега — но по привычке продолжаешь жить в старой роли.

Если откликается — можно просто сохранить этот пост.
Это нормально — быть в этой точке.

А что ты делал(а), когда сталкивался(ась) с таким ощущением? Пиши в комментариях ☑️

На выходных делюсь записью воркшопа про бизнес-процессы.

Это не теория «по учебнику» и не про то, как правильно рисовать схемы.

В видео мы смотрим, как аналитики реально думают, когда работают с бизнес-процессами в живых задачах:
➡️ где в процессах на самом деле появляются требования,
➡️ почему формализация часто ломается,
➡️ как отличать ментальный, функциональный и процессный подходы,
➡️ и как работать с неопределённостью, а не делать вид, что её нет.

Внутри — разборы реальных кейсов и типовых ошибок.

Если бизнес-процессы до сих пор кажутся чем-то формальным или «мутным» — возможно, это видео поможет навести порядок в голове.

⌛️Запись выложила на YouTube

Хороших выходных 🌿

3 типа карьерных тупиков аналитика
(и почему стандартные советы не работают)

Карьерный тупик аналитика почти всегда выглядит одинаково снаружи:
работа есть, задачи есть, опыт есть — а ощущения движения нет.

Но причины у этого состояния бывают разными.
За свою практику я чаще всего вижу три типа тупиков.

1️⃣ Тупик роста
Ты хорошо делаешь свою работу, но:
— задачи повторяются,
— зона ответственности не расширяется,
— рост свёлся к «делать быстрее и аккуратнее».

В этом месте обычно советуют:
«возьми ещё инструмент», «пройди курс», «прокачай хард-скиллы».

Но проблема не в знаниях.
Проблема в том, что роль больше не даёт пространства для роста.

2️⃣ Тупик роли
Ты фактически уже решаешь задачи шире своей позиции, но:
— формально тебя всё ещё воспринимают как исполнителя,
— решения принимаешь, а влияния на них нет,
— ожидания бизнеса и твои реальные возможности не совпадают.

Добавлять новые навыки здесь — значит усиливать перекос: ответственности больше, статуса и влияния — нет.

3️⃣ Тупик идентичности
Самый тихий и самый сложный.

Когда ты уже не понимаешь:
— кто ты как специалист сейчас,
— какую ценность реально создаёшь,
— в какую сторону хочешь двигаться дальше.

В этом месте советы уровня «прокачай X» или «посмотри вакансии» не работают вообще.
Сначала нужна ясность, а не действия.

Важно:
эти тупики — не про слабость и не про «плохого аналитика».
Это нормальные точки перехода, через которые проходит почти каждый, кто растёт.

Если хочешь — сохрани этот пост.
А если знаешь коллегу, который сейчас в состоянии «вроде всё ок, но как будто нет» — можешь отправить ему.

🤷‍♀️ Когда дело не в навыках, а в роли

Ко мне пришёл аналитик с таким запросом:

«У меня нормальный опыт, нормальные проекты, мне доверяют задачи сложнее, чем по роли.
Но последние полтора года ощущение, что я просто застрял. Я не понимаю, куда дальше и за что меня должны “повысить”.»

⌛️Формально у него всё было хорошо:
— 4+ года опыта,
— продуктовая команда,
— сложные задачи,
— адекватные стейкхолдеры.

И первое, что он делал — искал, какие навыки ещё нужно докачать.

🧶 Но проблема оказалась не в навыках.
Когда мы начали разбирать его работу, стало видно:
— решения он принимал шире своей роли,
— ответственность брал больше, чем была формально закреплена,
— а позиционировал себя всё ещё как «исполнитель задач».

В итоге возник перекос: ожидания от него росли, а влияние и статус — нет.

Мы не начинали с инструментов и курсов.
Сначала разобрали:
— какую роль он фактически уже выполняет,
— где он реагирует на задачи, а где мог бы проектировать решения,
— как он заходит в разговоры со стейкхолдерами и что именно там теряется.

После этого изменилось не «что он умеет», а:
— как он формулирует проблемы,
— как обозначает зону ответственности,
— как выстраивает границы роли.

И только потом появились понятные следующие шаги — без хаотичного «надо срочно прокачаться».

🧠 Такие кейсы хорошо показывают одну вещь:

карьерный тупик часто возникает не потому, что аналитик слабый, а потому что его мышление уже выросло, а роль — нет.

Сейчас мы как раз продолжаем исследование про карьерные тупики и рост аналитиков — собираем реальные ситуации, паттерны и точки застревания.
😡 Если тебе откликается эта тема, вот здесь можно подключиться.

🚀 С такими запросами работает:
— выдержанная среда и постепенная системная работа - сообщество/клуб,
— индивидуально, если нужна быстрая ясность и точная настройка роли.

Если ты сейчас чувствуешь похожий перекос — возможно, дело не в том, что тебе «чего-то не хватает», а в том, что ты уже не там, где себя продолжаешь удерживать.

🪫 На днях выложили новое видео в новом формате.

Это вырезки из вечерних разговоров аналитиков — без сценария и без «правильных ответов».

Мы просто обсуждали то, что реально болит и часто остаётся между строк:

➡️ типовые ошибки в работе аналитиков,
➡️ чем системный аналитик отличается от бизнес-аналитика не по названию, а по сути,
➡️ где заканчивается ответственность аналитика и начинаются иллюзии,
➡️ и какие ограничения в поиске работы принёс ИИ (и почему это не только про навыки).

Формат спокойный, разговорный — можно включить фоном или посмотреть без напряжения.

Посмотреть можно вот тут 🔗

Хорошей пятницы и мягкого выхода из рабочей недели 🔍

🧶 Наблюдение с полей

На этой неделе мне отказали по вакансии, на которую я собеседовалась с декабря.

Если смотреть со стороны психики и личности — новости, конечно, малоприятные.
Отказывают после месяцев диалогов, интервью, подготовки, ожиданий.
Это всегда про разочарование, даже если ты умеешь держать дистанцию.

Но если смотреть на это чуть более отстранённо, с позиции рынка, вывод получается довольно простой и, к сожалению, системный:

👉 чем выше позиция, тем сложнее сейчас найти работу.

И дело здесь не в конкретном человеке.

Вот несколько наблюдений, которые я вижу всё чаще.

☑️ Неопределённость внутри компаний.
Многие компании сейчас не просто адаптируются — они перестраиваются целиком:
меняют оргструктуры, модели управления, зоны ответственности.
Путь к устойчивой модели — это несколько итераций, а не одно решение.

В такой ситуации гораздо безопаснее опираться на уже работающих внутри людей, чем приводить человека с рынка, который для компании пока «нулевой».

☑️ Высокая цена ошибки.
Чем выше должность — тем:

➡️выше зарплата,
➡️ сложнее согласования,
➡️ больше юридических и финансовых ограничений (штат, не штат, ИП, СЗ и т.д.).

Во многих компаниях менеджеры сегодня выбирают ничего не менять,
а не рисковать наймом, в котором они не уверены.

Парадокс в том, что уверенным в человеке с рынка быть невозможно по определению.
Но страх ошибки сейчас часто сильнее потребности в изменениях.

☑️ “Внутренние лиды” как способ снизить риски.
Один из популярных сценариев — сделать лидом кого-то из текущих сотрудников.
Важно: лидом, а не руководителем.

Рисков меньше:
➡️ человек лояльный,
➡️ контекст знает,
➡️ будет чаще валидировать решения с руководителем.

В регулируемых условиях это может быть хорошей точкой роста.
В нерегулируемых — ловушкой и для сотрудника, и для команды.
Проблема в том, что создавать эти условия умеют далеко не все.

Если свести всё к одному выводу:
руководящие и старшие позиции сейчас закрываются тяжелее, потому что настороженность работодателей выросла.

Линейные роли при этом остаются заметно стабильнее — решения по ним принимаются быстрее и с меньшим уровнем страха.

Это не про «ты недостаточно хорош(а)».
Это про рынок, риски и цену решений.

❤️ И важно держать это в голове, чтобы не начинать искать проблему там, где её нет.

Цените себя.
Кроме вас, это никому не выгодно.

#ITHumanWork #наблюдениесполей

Почему поиск работы перестал быть «про навыки»😡
(и где кандидаты теряются на самом деле)

Я часто вижу одну и ту же картину. 🤷‍♀️ Люди с хорошим опытом и адекватным резюме:
— долго ищут работу,
— получают отказы без объяснений,
— или вообще не доходят до диалога с живым человеком.

Первый импульс почти всегда один и тот же:
«Наверное, со мной что-то не так».

Но если смотреть на рынок трезво, проблема всё реже в кандидатах. За последние годы в поиске работы появилось несколько точек, которые сильно изменили правила игры — и большинство их просто не учитывает.

Например:
➡️ решение о том, увидят ли твоё резюме, часто принимается до человека,
➡️ многие фильтры отсеивают не «слабых», а неудобных кандидатов,
➡️ ИИ и автоматизация усилили разрыв между реальным опытом и тем, как он считывается системой.

🧶 В итоге можно быть сильным специалистом и при этом:
— не попадать в поиск,
— не проходить первичный отсев,
— не понимать, где именно ты «теряешься».

Завтра выходит видео, где мы разбираем:
— как hh влияет на механику найма,
— в каких местах кандидаты чаще всего пропадают,
— и почему привычные стратегии поиска перестали работать.

Это не про «обойти систему».
Это про понимание правил, по которым ты сейчас играешь — даже если не выбирал(а) эту игру.

Если ты в поиске или планируешь его — это может сэкономить тебе много нервов и времени❤️.

Что сейчас ищет работодатель в аналитике 🚒

Наблюдение с рынка.

Работодатель сегодня всё реже ищет «аналитика по навыкам».
Он ищет аналитика по последствиям его работы.

И если упростить до одной формулы, то предположение такое:

👉 Работодатель ищет специалиста, который будет решать задачи, а не множить их.

Звучит просто.
Но за этой формулировкой скрывается многое.
Когда компания живёт в неопределённости, перестройке и постоянных изменениях, она боится не слабых специалистов.

Она боится новых проблем.
Боится:
— усложнения процессов,
— лишних итераций,
— конфликтов между ролями,
— требований, которые «красивые», но нерабочие,
— инициатив, за которыми нет ответственности.

В таких условиях ценность аналитика смещается.
Важно уже не только:
— умеешь ли ты писать BRD,
— знаешь ли ты нотации,
— владеешь ли инструментами.

А важнее становится другое:
— умеешь ли ты упростить,
— умеешь ли снять неопределённость,
— видишь ли ты риски до того, как они материализуются,
— понимаешь ли ты, где нужно остановиться, а не добавлять ещё слой анализа.

Работодатель ищет человека, после которого становится спокойнее и понятнее.
Не «умнее», а именно спокойнее.

И здесь появляется тонкая грань. Аналитик, который хочет доказать свою ценность, часто начинает:
— добавлять глубину,
— усиливать детализацию,
— расширять область влияния.

Но иногда настоящая зрелость — это способность сказать:

«Этого достаточно. Дальше будет лишним».

И в этом месте аналитик становится не исполнителем, а опорой для системы.
Если смотреть на рынок трезво — именно такие специалисты сейчас выигрывают.❤️

Как понять, что ты решаешь задачи, а не множишь их

После прошлого поста логичный вопрос:
«Окей. А как понять, к какой категории я отношусь?»

Вот несколько признаков аналитика, который решает задачи, а не создаёт новые.

1️⃣ После твоей работы становится проще.
Если после встречи, документа или разбора у команды:
— меньше вопросов,
— меньше хаоса,
— меньше параллельных трактовок,
— меньше «а что имелось в виду?» —
значит, ты делаешь правильную работу.

Если же после твоей активности появляется ещё 3 обсуждения и 5 уточняющих встреч — стоит задуматься.

2️⃣ Ты умеешь остановиться.
Зрелость аналитика — это не максимальная глубина. Это понимание, где глубина оправдана, а где — избыточна.
Иногда лучший анализ — это тот, который достаточен, а не идеален.

3️⃣ Ты думаешь о последствиях, а не о форме.
Не «как правильно оформить», а «к чему это приведёт в разработке / продукте / бизнесе».
Если ты заранее видишь, где решение создаст новый узел сложности — ты уже работаешь на уровень выше.

4️⃣ Ты снимаешь неопределённость, а не фиксируешь её.
Есть аналитики, которые аккуратно документируют хаос. А есть те, кто задаёт неудобные вопросы и вычищает его. Работодатели сейчас ценят вторых.

5️⃣ Ты не доказываешь ценность — ты создаёшь её.
Когда специалист пытается «показать, как он много делает», это почти всегда про объём.
Когда специалист спокоен и системен — это про результат.
Именно второй тип даёт ощущение опоры.

В текущем рынке это становится критично.
Компании не ищут самых глубоких или самых умных. Они ищут тех, после кого становится управляемо.

И если ты хочешь расти — вопрос не в том, что ещё выучить.
Вопрос в том, что стоит перестать усложнять.

Кстати, именно эти способности — умение упрощать, снимать неопределённость и работать на уровне системы — мы усиливаем в Клубе ITHumanWork.🙃

Теперь вся информация о формате, структуре и возможностях клуба собрана на отдельной странице — можно спокойно изучить и понять, подходит ли тебе такая среда.

Резюме на hh: быть или не быть?

Я тут тестировала новую версию ИИ-карьерного стратега от ITHumanWork.

Естественно — на себе. У меня опыт размазанный. Роли пересекались. Резюме — хаотичное, перегруженное, местами противоречивое.

Что сделал алгоритм:
➡️ выделил профиль моей текущей роли;
➡️ собрал образ компаний и индустрий, куда этот профиль реально релевантен;
➡️ полностью пересобрал резюме;
➡️ дозадал вопросы, чтобы усилить позиционирование.

Заметка 1: алгоритм сработал. Логика не развалилась, структура не «поехала».

Заметка 2: имеют ли практический смысл его рекомендации?

Если смотреть через призму того, как меняется найм — я готова согласиться. Сейчас компании массово ищут «решателей». (Да, они всегда их искали. Но раньше могли закрывать глаза. Сейчас — нет. Ошибка найма становится слишком дорогой.)

Причём «решатели» нужны на любом уровне:
специалист, менеджер, руководитель направления, директор.

Это одна из причин:
➡️ усложнения собеседований,
➡️многоступенчатых интервью,
➡️ отказов даже после «хороших» встреч.

Все хотят, чтобы пришёл человек и сделал красиво.

И вот тут начинается самое интересное. Мы видим всплеск проектов по поиску работы. Спрос очевиден. Почему он есть?

Потому что привычный поиск перестал работать так, как раньше. Люди не понимают, что именно изменилось, но чувствуют, что отклики не конвертируются.

А теперь добавим ещё один слой.
Скорость изменений в инструментах найма растёт. Компании тестируют новые фильтры, алгоритмы, воронки, способы отбора. Соискатель вручную за этим просто не успевает.

Физически.

И вот здесь возникает вопрос. Если рынок становится алгоритмичным, если логика отбора усложняется, если роль «решателя» требует чёткого позиционирования —
почему бы не делегировать ИИ задачу успевать за рынком?

Не принимать решения вместо человека.
Не рассылать 500 откликов автоматически.
А:
➡️анализировать рынок,
➡️ предлагать гипотезы позиционирования,
➡️тестировать стратегию,
➡️ускорять цикл обратной связи.

Человек — думает.
ИИ — ускоряет.

На мой взгляд, это увеличивает скорость без потери качества.
Я сравнивала с ИИ-сервисами, которые делают автоматические рассылки. Там проблема в фильтрах - либо слишком жёсткие, либо слишком широкие. В итоге они не усиливают кандидата, а размазывают его. И усугубляют шум на рынке.

Не случайно в прошлом году hh объявила о закрытии открытого API.
Если сложить два и два — понятно, почему.🫠

Поэтому я пошла в другую сторону. Более гибкий алгоритм изучения рынка. Индивидуальная генерация карьерной стратегии. Переменные под конъюнктуру. Условия под текущую механику найма.

Первая версия уже дала результат:
рост просмотров, больше приглашений на собеседования.🥳

Не потому что «магия ИИ».
А потому что позиционирование стало точнее.
_____________________________
Так вот мой вопрос.

ИИ в поиске работы — это усиление кандидата или начало гонки алгоритмов, в которой человек теряет субъектность?

Интересен ваш реальный опыт, без теории.