Глубинные интервью. Советы начинающим интервьюерам.🗂️ 

Давайте сегодня поговорим о том, как проводить интервью. Мы знаем, что существует несколько типов интервью для разных целей. Есть интервью, которые аналитики проводят для того, чтобы выявить определенные требования к ПО. Есть интервью, которые называются продуктовыми интервью и проводятся для исследования целесообразности конкретной фичи. (NB! В кулуарах IT такие интервью чаще всего называются “кастдевы”)

Вот несколько советов, как проводить интервью и какой канве следовать.
Я выделяю четыре шага.

1️⃣ Первый шаг. Определяем цель интервью или серии интервью.
На первом этапе нам важно понять, зачем вообще нужно интервью, почему именно этот способ или этот метод сбора информации мы выбираем. Даже если мы исследуем какой-то бизнес-процесс, мы также можем выбрать интервью, как метод сбора информации, чтобы этот бизнес-процесс смоделировать, к примеру. Поэтому необходимо четко определить, что мы хотим выяснить, либо какую гипотезу подтвердить. Например, у нас есть гипотеза по ценности какой-то фичи, наша задача подтвердить ее необходимость. И также из цели, которую определим, мы сможем составить образ тех пользователей и стекхолдеров, которые нам нужны. Другими словами, мы сможем понять, кто нам нужен, чтобы эти интервью прошли наиболее эффективно.

2️⃣ Второй шаг. Готовимся к интервью.
Что нам важно на этом этапе?
Самое главное - пройти путь пользователя, вспомнить, о чем наше приложение с точки зрения того, как его каждый день видит конечный пользователь, а не мы, потому что мы видим его с другой стороны, со стороны создателя; попробовать разные пути внутри приложения, потому что даже одну и ту же фичу можно реализовать по-разному; вспомнить, либо изучить то, как вообще разрабатывались те фичи, которые мы исследуем, как они изменялись в ходе обсуждения, как и за счет чего изменялись эти постановки и гипотезы. Например, изначально команда планировала сделать интеграцию с какой-нибудь соцсетью, а потом передумала и оставила только авторизацию через логин. Желательно эту информацию вспомнить, обработать и где-нибудь тезисно себе записать.

3️⃣ Третий шаг. Проводим само интервью.
Здесь важно проявлять активное слушание, то есть, наблюдать и замечать не только то, что говорит пользователь, но и то, как он это произносит, какие жесты и мимику использует. Обращайте внимание на интонации, громкость голоса, эмоциональный фон респондента. При согласии респондента, можно пользоваться аудио- и видео- записывающими устройствами. Это улучшит качество результата проведенных интервью на выходе.

4️⃣ Четвертый шаг. Рефлексируем.
Я советую после каждого интервью рефлексировать или устраивать так называемое мини-ретро. После интервью на следующий день выделите условные 15 минут и, не пересматривая своих записей, вспомните как прошло интервью.
На какие вопросы можно здесь ответить.
Достигли ли вы основной цели? Нужно ли скорректировать вопросы к будущим интервью? И что немаловажно, что хорошего и полезного вы можете выделить из уже полученных промежуточных результатов? Последний момент довольно часто забывается, хотя является важной составляющей рефлексии, потому что если мы не проговариваем о том, что было хорошо, то, скорее всего, в следующий раз можем об этом забыть и снизить положительные показатели к следующим интервью.

Был ли у вас опыт проведения глубинных интервью? Поделитесь своими впечатлениями. А может, вы выступали в качестве респондента? 😉

#ithumanwork

Можно ли оценить компанию по тексту вакансии? 💬
We could try. Но с некоторыми оговорками и о них ниже.

Хотите гарантий? Купите чайник.)
На 100% никто не может сказать по тексту выложенной вакансии, окажется ли компания добросовестной. Потому что тексты самих вакансий строятся, создаются и публикуются под очень разными процессами. В одних компаниях есть четко выстроенная структура публикации, в другой - новичок HR, впервые столкнувшийся с поиском новых сотрудников. По тексту мы можем только попытаться оценить эту вакансию и составить представление о том, в каком сотруднике нуждается компания, но не делать поспешных выводов.

Как мы можем оценить компанию по тексту ее вакансии? 🧐

📌 Наличие/отсутствие описания компании.
Довольно часто этот момент упускается или опускается в тексте вакансии с явным предположением, что соискатель уже знает про эту компанию.
Можно сделать скидку пятерке крупнейших компаний на рынке труда, но если приходится для изучения идти на сайт компании, поднимать старые контакты, искать информацию в кулуарах, это первый звоночек. Потому что по такой схеме уже вряд ли получится win-win история, ведь компания ставит соискателя в такое положение, когда он обязан изучить инфу про нее, а еще рассказать о себе.)

📌 Описание задач и требований к будущему сотруднику.
Если задачи прописаны общими пространными фразами, здесь снова вспоминаем про звоночки. Если же описание задач достаточно конкретное, по этим задачам вам становится понятно из какой области требуется аналитик, с каким опытом должен быть, с какими проектами, либо какими инструментами должен владеть на момент трудоустройства, вы на правильном пути. Структурированность и четкость в изложении вакансии поможет понять, насколько компания сама понимает, кто им нужен, есть ли у них уже такие же сотрудники/отделы, знакомые с задачами, на которые вы претендуете, как соискатель. Ведь не всегда мы готовы согласиться быть первыми для компании, к такому надо быть подготовленным.)

📌 Этапы собеседований.
Сейчас многие вакансии идут в ногу со временем. HR’ы действительно стараются подбирать наилучшие структуры описания вакансии. Хороший знак: когда в вакансии перед условиями либо после, HR прописывает какие этапы отбора необходимо пройти кандидату и к чему быть готовым. Например, наличие тестового задания. Сколько вообще этапов собеседований предполагается? Может быть, между собеседованиями предполагаются промежуточные тесты и проверки? Если есть описание этапов - это своего рода попытка позаботиться о времени соискателя, а значит шаг навстречу.

📌 Обратная связь.
При взаимодействии с вакансией на онлайн-платформах обратная связь оставляет желать лучшего. Сроки никогда не обозначены. Но если в тексте вакансии хотя упоминается, что в случае отклика кандидатуру рассмотрят в течение нескольких дней, это уже попытка помочь друг другу. Конечно, случается, что вакансия “висит” годами, и это скорее всего high-level позиции, с которыми процессы получения и отдачи обратной связи могут растягиваться на недели.
Вся соль в балансе. Если в течение недели-двух вам дали фидбек на отклик, это скорее норма, чем нет. Если ожидание ответа тянется месяцами, эта вакансия либо никому не нужна, либо еще не ее время.

📌 Дьявол кроется в деталях. Условия.
В условиях вы сможете найти дополнительные плюшки, которые вам, возможно, интересны и нужны. Например, ДМС, дресс-код или нормированный график. О подробностях всегда можно уточнить на интервью. Однако подобные “строгости” намекают, что компания может оказаться довольно консервативной, либо руководитель ищет себе аналитика старого формата. Отсекайте те вакансии, на условия которых вы не готовы соглашаться.

📌 Слушайте своего внутреннего критика.
Выбирайте вакансии под свои цели. Если вам нужно быстро устроиться на любую работу, конечно, критерии отбора сильно снижаются, но если вы нацелены на долгосрочную перспективу занятости и готовы подождать лучшего варианта, тогда, конечно, тщательнее изучайте описание вакансий.

Друзья, а на что вы обращаете внимание при откликах на вакансии? ⛄

#ithumanwork

🔵Как меняется политика компаний в российском ИТ🔵

Друзья, сегодня хочу поднять довольно актуальную для нас всех тему об изменениях в ИТ-индустрии и поделиться собственными наблюдениями. Хочется сразу отметить, что в данном случае я не претендую на экспертное мнение. Этот пост, что называется, о наболевшем.)

➡️Как обстоят дела с трудоустройством и в принципе с отношением компаний к своим сотрудникам?

В прошлом году мы наблюдали очень много движений на рынке труда в обе стороны: от сотрудника к компании и от компании к сотруднику. Самая нашумевшая тема - массовые увольнения в ИТ-гигантах, о которых не молчали. Кто попал под раздачу? Те сотрудники, чья ценность на данном этапе стратегии развития компании оказалась не важна. Например, выполнение монотонной работы, которую можно автоматизировать, либо были сокращены сотрудники, которые участвовали в тех проектах, ценности в которых бизнес больше не видит.

➡️Что по продуктивности?

В 2024 некоторые компании помимо масштабных увольнений сокращали еще и свои проекты, проектные портфели. С чем это может быть связано? Скорее всего после проведения одного из очередных анализов, было выявлено, что часть проектов, находящихся в разработке не окупятся в будущем. Сокращение бюджета коснулось, увы, всех.

➡️Зачистка по верхушке.

Торнадо сокращений коснулось не только рядовых сотрудников, но и топ-менеджмента многих компаний. Важный звоночек, что компании начинают активно следить за своими инвестициями и вливаниями. От каких продуктов доход есть, от каких продуктов дохода нет, но есть расходы, какие расходы? Стало понятно, что все ответственные лица на этапе создания и процесса разработки продукта оказались под пристальным вниманием.

➡️К чему все это может привести для кандидатов на рынке труда?

1️⃣Еще более строгие системы отборов и собеседований. Может появиться система оценивания кандидата. Сейчас этим не так часто пользуются и опираются в основном на личное мнение;

2️⃣Возможно, сами процессы отборов могут стать более унифицированными и понятными, если компании станут ими делиться друг с другом;

3️⃣Есть вероятность, что количество собеседований или этапов отборов на вакансию станет больше. Сейчас в общем случае их три (скрининг резюме, собес с HR, собес с нанимающим);

4️⃣Теперь компании не будут нанимать, если команда/проект/продукт не подтверждены. А это значит, кол-во отказов может увеличиться и кол-во самих вакансий тоже;

5️⃣И еще одно, наверное, самое важное. Возможно, руководство компаний будет больше внимания уделять вопросу продуктивности персонала, а это может привести к тому, что удержаться новичку в компании станет сложнее.

А что думаете вы?

#ithumanwork

Полный вперед и ни шагу назад, но сначала “о старте”!

Большинство подводит итоги года в конце, а я вот это сделала только в начале.)
Умирая в декабрьских дедлайнах, абсолютно не думалось о том, что же я успела. А вот на январских праздниках у меня было время сесть и спокойно подумать, вспомнить о том, что же я все-таки делала целый год.

Делюсь с вами своими наблюдениями и буду рада обратной связи. Как часто вы рефлексируете? Гордитесь ли своими победами? Умеете хвастаться даже тем, что на первый взгляд кажется совсем маленькой победой, но все же…вашей победой? Подводите ли итоги года? Ставите ли цели на новый?

Так, вот. Таким был мой 2024 год:

🔵Консультирование

➡️За прошлый год я провела больше 20 карьерных консультаций в рамках Эйч и больше 20 консультаций через личные каналы;
➡️Консультировала Практикум по развитию продуктов для Бизнес-аналитиков;
➡️Проконсультировала академию Eduson по 3 темам и др.

🔵Публичные выступления

➡️Провела около 5-ти мок-собеседований для Практикума;
➡️Выпустила 13 полноценных видео на своем Youtube-канале (да-да, подписывайтесь!);
➡️Выступила с докладом про Наставничество в ИТ на аналитической конференции в Ташкенте с ребятами в AQ24 & Analyst Qurultay in Central Asia;
➡️Подготовила и прочитала лекцию по моделированию процессов в РАНХиГС;
➡️Провела первый очный мастер-класс на конференции DUMP в Екатеринбурге.

🔵Собственные продукты

➡️Создала свой первый небольшой курс;
➡️Провела около 10 собственных мастер-классов;
➡️Добилась истории клиента: один отклик - один оффер;
➡️Создала полезную супер-группу единомышленников-аналитиков.

🔵Экспертное мнение

➡️Участвовала в вебинаре для желающих перейти в ИТ от SkillFactory;
➡️Дописываю Курс по Моделированию бизнес-процессов для Томского Государственного Университета;
➡️Участвовала в прямом эфире "от Джуна до Мидла и выше" вместе с Яндекс Практикумом;
➡️Сделала около 5-ти запусков Хакатона Про (моно-функциональные) в Мастерской Практикума и искренне считаю его практически своим продуктом;
➡️Написала и выпустила 5 статей (UserStory, Задачи и роль аналитика, Бенчмаркинг, Для тимлидов, Развитие аналитика).

Ну, что ж, потрудилась я как следует! Делитесь своими главными результатами за прошлый год! Сколько нас тут, продуктивных?)

#ithumanwork

Друзья! Начинаю понемногу вкатываться в рабочее состояние и снова приступаю к созданию контента.

Судя по опросу выше, самое интересное для вас - это аналитические практики.

Тогда ловите. Мой взгляд на USM 😌

Классическая USM предлагаем нам три функциональных слоя перед историями:
1️⃣Персоны;
2️⃣Активность;
3️⃣Задачи пользователя.

Однако в больших системах, таких например, которые работают в муниципальных, региональных или федеральных организациях классического подхода недостаточно. Либо им придется воспользоваться только на уровне описания отдельной функциональности, но не всей Системы.

Я пришла к выводу, что будет полезно добавить к классической карте несколько новых элементов, чтобы сделать ее более эффективной:
1️⃣Раздел;
2️⃣Подраздел;
3️⃣Роли пользователей;
4️⃣Активности пользователей;
5️⃣Задачи пользователей;
6️⃣Пользовательские истории.

Я предлагаю добавить разделы и подразделы в эту карту. Это может показаться простым шагом, но он действительно помогает лучше организовать информацию и упрощает работу команды разработки.

Когда речь идет о больших системах, в которых много модулей и функций, стандартного подхода может быть недостаточно. Добавление разделов и подразделов позволяет легче ориентироваться в сложной структуре Системы. Это особенно важно для крупных организаций, где есть разные уровни управления и множество функций.

Коротко остановлюсь на кейсе, на моем текущем проекте.

Проект уже в работе около 2-х лет, документирования требований изначально не было, понимание того, о чем Система есть только в головах команды. Система страдает, потому что ей не хватает целостности. Разработчики пилят, менеджеры истерзаны звонками и собраниями, потому что любые изменения нужно обсудить прежде, чем отдавать в разработку. Я предложила такую USM.
Синхронизировать разработчиков, менеджеров и дизайнеров стало легче, по крайней мере теперь есть куда смотреть всем. Нас еще ждет очень много работы над процессами, но теперь у всех будет единое представление о продукте.

Примерчик на картинке. Ее можно скачать и увеличивать.)

Как вы относитесь к профессиональным сообществам?

На протяжении многих лет моей практики я видела не одно профессиональное сообщество. Одни более успешные, другие менее, а однажды даже была организатором подобного для ИТ-аналитиков.

Как работающему по профилю анализа специалисту мне бывает полезно участие в таких сообществах:
1️⃣ Потому что вижу много мнений, а не одно свое;
2️⃣ Потому что сообщество позволяет обсуждать самые актуальные проблемы в профессии;
3️⃣ Потому что всегда можно найти более опытных коллег.

А если сообщество еще и проводит полезные активности, так и вовсе золотой источник для развития.
Например, в рамках Новосибисркого проф. сообщества мы одними из первых в стране запускали Менторскую программу еще году в 2018, если я ничего не путаю.) И это было вполне успешно, правда непросто😁

С ростом жизненного темпа и удаленки сообщества стали профилироваться именно в онлайн пространстве. Теперь с легкостью можно услышать опыт коллег по профессии, которые работают над уникальными проектами, достаточно просто подключиться к зуму.😉

Но даже опираясь на сообщество и мнение внутри него, свой собственный путь развития придется разрабатывать самому, ну или как минимум, следить за тем, чтобы он подходил именно вам.

А как вы относитесь к проф. сообществам? Состоите в каких-то?