Наставник, Ментор, Коуч, Бадди: кто из них кто? 😶‍🌫️

Друзья, в самом деле не сложно и запутаться в этом обилии новомодных слов. Айтишный словарь растет, как на дрожжах, но мы с вами не пальцем деланы. Пришло время разобраться в чем особенность перечисленных специалистов.
Простым языком про актуальное:

Кто такой Ментор или Наставник в ИТ?

Ментор или наставник в IT — это опытный специалист, который помогает менее опытным сотрудникам усвоить определённые компетенции и навыки, необходимые для работы и развития в сфере информационных технологий. Наставник передаёт знания и опыт, а ментор делится своим опытом и экспертизой с подопечным. Почему в случае с Наставником, слово “опыт” перечеркнуто? Потому что изначально предполагалось, что Наставник — это тот, кто знает больше, но не факт, что его знания проверены опытом. А вот, Менторы пошли из бизнес-стартап-технологической сферы, где все навыки и знания нарабатываются ТОЛЬКО собственным опытом и, соответственно, им Ментор и делится. Сейчас эта разница почти стёрлась.

Наставник, Ментор, Коуч, Бадди
Кто все эти люди? 👨‍💻

➡️ Коуч — специалист, который использует систему вопросов для помощи клиенту в поиске ответов на интересующие его вопросы, например, как достичь цели, повысить свою эффективность или улучшить карьеру. Обращаю внимание, только Коуч может совсем не иметь собственного опыта в разбираемом с Клиентом вопросе.

➡️ Бадди — поддерживает нового сотрудника, помогает адаптироваться в коллективе, рассказывает о компании и поддерживает в решении организационных вопросов. Эта роль справедливо существует только в рамках компании, потому что Бадди помогает разбираться в процессах новой компании в первые пару месяцев и приставляется к новичку.

➡️ Ментор может помочь с вопросами, связанными с профессиональным опытом, развитием карьеры и карьерными решениями. При выборе ментора, наставника или коуча обращайте внимание на их экспертизу в нужной области и комфортность общения.

Изначально наставничество развивалось внутри организаций, но со временем вышло за пределы компаний. Свободное наставничество предполагает переход наставничества на свободный рынок, где любой специалист с востребованной экспертизой может стать наставником. Опытные специалисты делятся своими знаниями, начинающим сотрудникам проще обратиться за помощью к ним, чем самостоятельно искать информацию и совершать ошибки. Курсы и информация в интернете не всегда могут покрыть все запросы.

Как определить нужен ли наставник мне? 🏄‍♂️
По каким вопросам может помочь Ментор/Наставник:

🔵 Вопросы, связанные с восполнением проф. опыта;
🔵 Вопросы, связанные с проф. развитием;
🔵 Вопросы, связанные с карьерными решениям.

Был ли у вас опыт взаимодействия с менторами и коучами? Как впечатления? Делитесь своими историями в комментариях.)

#ithumanwork

Матрицы компетенции бизнес-аналитика: разные видения и направления 🧐

Матрица компетенции и вообще все, что связано с систематизацией профессиональных компетенций для бизнес-аналитика достаточно спорные объекты, которые постоянно обсуждаются. Мнений о том, какими компетенциями должен обладать аналитик много и связано это с тем, насколько широким может быть пул задач, которым занимается бизнес-аналитик.

Сегодня поговорим о нескольких удачных и не очень матрицах компетенций, на которые рекомендую обратить внимание с точки зрения их профессиональной структурированности и удобства, как для восприятия, так и для пользования.

📌 Лучшая из лучших
Первая матрица компетенций, на которую стоит обратить свое внимание — это Otus. Это достаточно современная матрица, которой со мной поделился мой студент. Смотрите, какая она проработанная и классная с точки зрения того, что она учитывает еще и разные направления развития, которые бизнес-аналитик может для себя рассмотреть. В ней есть не только матрицы компетенции по грейдам для бизнес-аналитика, но и матрица компетенции для БА, который, например, хочет развиваться в продуктовом направлении или в проектном управлении. На любой вкус!

📌 Не забываем про основы
С начала было Слово, а у нас — Профстандарт, который на деле редко применяется и мало кто на него опирается, но тем не менее на российском профессиональном поприще бизнес-аналитика к его содержанию все еще обращаются и его структуре следуют. Именно Профстандарт неплохо описывает реальность российской разработки и российского бизнес-аналитика, пусть и немного топорно, но таков уж его стиль. Понять, простить.

📌 Смотрим. Разбираемся. Анализируем.
Кроме этого, давайте взглянем на статью о международном своде знаний по бизнес-анализу — BABOK. В нем также представлены основные направления компетенции, которые для бизнес-аналитиков в широком смысле крайне важны. Помним, что BABOK дает представление о том, что бизнес-анализ используется далеко не только в IT сфере, поэтому его компетенции это в том числе учитывают.

📌 Матрица компетенций по версии ВШЭ или как делать не стоит
При первом взгляде на матрицу сразу видно, что читается она плохо и довольно сложная для понимания. С высоты собственного опыта работы с разными матрицами компетенций, эту честно считаю примером того, как не стоит строить матрицы компетенций.

Очень интересно ваше мнение, что вы думаете по поводу этих компетенций, может быть, у вас на работе, в своих проектах и командах тоже они существуют. Буду рада вашему отклику в комментариях.) 💙

#ithumanwork

Кто-то любит поспать, а кто-то уже поработал. 🕵️‍♂️

Для канала «Проспал планёрку» специалисты Reactive подготовили крутой чек-лист, который поможет увеличить ваши шансы на успех перед откликом на подходящую вакансию.

Смотрим, мотаем на ус и бежим чекать свои CV, если находитесь в поиске новой работы. 💙

#ithumanwork

Насколько глубоко аналитику нужно погружаться в дизайн интерфейсов, чтобы работать с прототипами? 🔎

Самое первое и самое важное, что важно определить: синяя таблетка или красная?
В какой вы команде?

Когда UX/UI дизайнер находится в продуктовой команде, ваше взаимодействие наверняка будет очень плотным и даже не придется делать эти прототипы, потому что, во-первых, дизайнер интерфейса сам этим займется, во-вторых, он практически сразу начнет создавать макеты по вашим требованиям. Конечно, вы будете обсуждать интерфейс или функциональность, но дизайнер интерфейсов, хороший дизайнер (!), автоматически на своем профессиональном опыте сможет создать достаточно подробный макет. Мечтать не вредно.

Если вы, как БA и UX/UI дизайнер оказались в разных командах, такое тоже может быть и работаете в разных ритмах, в таком случае важно понимать, что вам скорее всего как бизнес-аналитику будут приходить предложения от дизайнера из другой команды, которая немного раньше приступает к задаче и вы скорее столкнетесь с работой над требованиями к интерфейсам либо функциональными требованиями. Чуть другая задача.

Если же наоборот, вы бизнес-аналитик, который находится в команде, которые работают на более раннем этапе разработки, где-нибудь в Discovery команде, скорее всего именно вы будете создавать прототипы к дизайну интерфейса, по которым потом дизайнер сможет создавать полнофункциональные макеты. Грамотно выстроенная коммуникация решает.

Если вы оказались в команде, которая работает по типу заказной разработки, тогда, как правило, дизайнера либо вообще нет в составе команды, потому что это считается достаточно дорогостоящим удовольствием, либо дизайнер приглашается на фрилансерской основе и не постоянно присутствует в команде, а значит, не постоянно контактирует или коммуницирует с бизнес-аналитиком. Стрессоустойчивость - софт скилл и это база.)

Итак, насколько глубоко аналитику стоит погружаться в дизайн интерфейсов, знать основы, если знать основы, то какие, и на каком уровне?

📌 Всегда обновляйте знания об элементах интерфейсов и их применимости или применяемости. (Наблюдайте за тем, что нового появляется с точки зрения элементов интерфейса в новых приложениях, либо в обновлениях уже существующих приложений)

📌 Наблюдайте за тусовкой дизайнеров и смотрите, какие у них там новости, новшества, технологии и какие подходы появляются. (Ваша задача просто следить, а не пытаться глубоко разбираться. Это нужно для того, чтобы быть в курсе новых подходов и практик и, если потребуется суметь изучить глубже и знать куда копать)

📌 Изучайте и копайте вглубь архитектуры и особенностей интерфейса Операционных систем. Всегда можно подойти с точки зрения архитектурного построения и узнать, чем отличаются между собой ОС. (Почему это бывает полезно? Потому что, например, те же элементы навигации в Android, в iOS совершенно разные, и они также размещены в разных местах)

📌 Советую развивать насмотренность. (Даже в тех приложениях, которыми вы пользуетесь, при обновлении может появиться довольно удобный тоггл и при этом вам, как пользователю непонятно, что делать и куда жмать) Повод подумать и сделать лучше.

Напишите в комментариях, может быть, у вас тоже есть какие-то лайфхаки того, что вы изучаете в дизайне, чтобы лучше или на более детализированном уровне коммуницировать с дизайнерами интерфейсов. 🫶

#ithumanwork

Как писать сопроводительное письмо? 🧐
Свети ярче Сириуса!

На одну вакансию порой выстраивается очередь из нескольких десятков претендентов, и как же оказаться лучшим среди лучших на этапе отбора? Для начала давайте разберемся, что такое “сопроводительное письмо” и зачем оно нужно.

Сопроводительное письмо — это документ, который прилагается к резюме и служит для дополнительного представления вашей кандидатуры работодателю. По структуре оно должно быть кратким (не более трех абзацев), по содержанию: информативным и убедительным, чтобы привлечь внимание рекрутера и увеличить шансы на полноценное рассмотрение вашей кандидатуры на вакансию. Это “золотая середина”, которая не перегрузит письмо лишней информацией и составит довольно информативное представление о вас.

➡️ В первом абзаце расскажите о том, на какую вакансию откликаетесь, кто вы такой, какой у вас опыт. Очень коротко и тезисно. (Не забудьте про базу: ФИО, контакты, профильное образование);

➡️ Во втором абзаце осветите, какими навыками владеете. Не те, которые планируете изучать, а только те, которыми уже на текущий момент обладаете и прокачаны на профессиональном уровне. (Лайфхак: выделите те навыки, которые пересекаются с требованиями вакансии);

➡️ В третьем абзаце поделитесь, почему выбрали эту вакансию, почему она вам интересна, почему именно эта компания вас заинтересовала. Довольно часто эту часть сопроводительного письма упускают, но все же не рекомендую так делать, потому что я за осознанный подход в поиске работы. Потратьте немного своего времени и изучите компанию, на должность в которой вы претендуете, чтобы максимально широко раскрыть ответ на вопрос “Почему к нам?” Важно показать, что вы не просто откликаетесь на все подряд вакансии, а только на те, которые считаете действительно интересными и подходящими.

Какие тезисы можно использовать:
🔵 Мотивация (подсветите свою мотивацию, которая совпадает с мотивацией компании, которую она транслирует);
🔵 Ценности (подсветите ценности, которые близки вам и присутствуют в главных идеях компании)
🔵 Приоритеты (подсветите приоритеты и цели компании, которые вы разделяете и которых могли бы достичь благодаря совместной работе)

Друзья, а у вас есть свои особые “секретные” способы по составлению сопроводительных писем? Сдаем явки и пароли. Давайте помогать друг другу совершенствоваться.) 💜

#ithumanwork

Глубинные интервью. Советы начинающим интервьюерам.🗂️ 

Давайте сегодня поговорим о том, как проводить интервью. Мы знаем, что существует несколько типов интервью для разных целей. Есть интервью, которые аналитики проводят для того, чтобы выявить определенные требования к ПО. Есть интервью, которые называются продуктовыми интервью и проводятся для исследования целесообразности конкретной фичи. (NB! В кулуарах IT такие интервью чаще всего называются “кастдевы”)

Вот несколько советов, как проводить интервью и какой канве следовать.
Я выделяю четыре шага.

1️⃣ Первый шаг. Определяем цель интервью или серии интервью.
На первом этапе нам важно понять, зачем вообще нужно интервью, почему именно этот способ или этот метод сбора информации мы выбираем. Даже если мы исследуем какой-то бизнес-процесс, мы также можем выбрать интервью, как метод сбора информации, чтобы этот бизнес-процесс смоделировать, к примеру. Поэтому необходимо четко определить, что мы хотим выяснить, либо какую гипотезу подтвердить. Например, у нас есть гипотеза по ценности какой-то фичи, наша задача подтвердить ее необходимость. И также из цели, которую определим, мы сможем составить образ тех пользователей и стекхолдеров, которые нам нужны. Другими словами, мы сможем понять, кто нам нужен, чтобы эти интервью прошли наиболее эффективно.

2️⃣ Второй шаг. Готовимся к интервью.
Что нам важно на этом этапе?
Самое главное - пройти путь пользователя, вспомнить, о чем наше приложение с точки зрения того, как его каждый день видит конечный пользователь, а не мы, потому что мы видим его с другой стороны, со стороны создателя; попробовать разные пути внутри приложения, потому что даже одну и ту же фичу можно реализовать по-разному; вспомнить, либо изучить то, как вообще разрабатывались те фичи, которые мы исследуем, как они изменялись в ходе обсуждения, как и за счет чего изменялись эти постановки и гипотезы. Например, изначально команда планировала сделать интеграцию с какой-нибудь соцсетью, а потом передумала и оставила только авторизацию через логин. Желательно эту информацию вспомнить, обработать и где-нибудь тезисно себе записать.

3️⃣ Третий шаг. Проводим само интервью.
Здесь важно проявлять активное слушание, то есть, наблюдать и замечать не только то, что говорит пользователь, но и то, как он это произносит, какие жесты и мимику использует. Обращайте внимание на интонации, громкость голоса, эмоциональный фон респондента. При согласии респондента, можно пользоваться аудио- и видео- записывающими устройствами. Это улучшит качество результата проведенных интервью на выходе.

4️⃣ Четвертый шаг. Рефлексируем.
Я советую после каждого интервью рефлексировать или устраивать так называемое мини-ретро. После интервью на следующий день выделите условные 15 минут и, не пересматривая своих записей, вспомните как прошло интервью.
На какие вопросы можно здесь ответить.
Достигли ли вы основной цели? Нужно ли скорректировать вопросы к будущим интервью? И что немаловажно, что хорошего и полезного вы можете выделить из уже полученных промежуточных результатов? Последний момент довольно часто забывается, хотя является важной составляющей рефлексии, потому что если мы не проговариваем о том, что было хорошо, то, скорее всего, в следующий раз можем об этом забыть и снизить положительные показатели к следующим интервью.

Был ли у вас опыт проведения глубинных интервью? Поделитесь своими впечатлениями. А может, вы выступали в качестве респондента? 😉

#ithumanwork

Можно ли оценить компанию по тексту вакансии? 💬
We could try. Но с некоторыми оговорками и о них ниже.

Хотите гарантий? Купите чайник.)
На 100% никто не может сказать по тексту выложенной вакансии, окажется ли компания добросовестной. Потому что тексты самих вакансий строятся, создаются и публикуются под очень разными процессами. В одних компаниях есть четко выстроенная структура публикации, в другой - новичок HR, впервые столкнувшийся с поиском новых сотрудников. По тексту мы можем только попытаться оценить эту вакансию и составить представление о том, в каком сотруднике нуждается компания, но не делать поспешных выводов.

Как мы можем оценить компанию по тексту ее вакансии? 🧐

📌 Наличие/отсутствие описания компании.
Довольно часто этот момент упускается или опускается в тексте вакансии с явным предположением, что соискатель уже знает про эту компанию.
Можно сделать скидку пятерке крупнейших компаний на рынке труда, но если приходится для изучения идти на сайт компании, поднимать старые контакты, искать информацию в кулуарах, это первый звоночек. Потому что по такой схеме уже вряд ли получится win-win история, ведь компания ставит соискателя в такое положение, когда он обязан изучить инфу про нее, а еще рассказать о себе.)

📌 Описание задач и требований к будущему сотруднику.
Если задачи прописаны общими пространными фразами, здесь снова вспоминаем про звоночки. Если же описание задач достаточно конкретное, по этим задачам вам становится понятно из какой области требуется аналитик, с каким опытом должен быть, с какими проектами, либо какими инструментами должен владеть на момент трудоустройства, вы на правильном пути. Структурированность и четкость в изложении вакансии поможет понять, насколько компания сама понимает, кто им нужен, есть ли у них уже такие же сотрудники/отделы, знакомые с задачами, на которые вы претендуете, как соискатель. Ведь не всегда мы готовы согласиться быть первыми для компании, к такому надо быть подготовленным.)

📌 Этапы собеседований.
Сейчас многие вакансии идут в ногу со временем. HR’ы действительно стараются подбирать наилучшие структуры описания вакансии. Хороший знак: когда в вакансии перед условиями либо после, HR прописывает какие этапы отбора необходимо пройти кандидату и к чему быть готовым. Например, наличие тестового задания. Сколько вообще этапов собеседований предполагается? Может быть, между собеседованиями предполагаются промежуточные тесты и проверки? Если есть описание этапов - это своего рода попытка позаботиться о времени соискателя, а значит шаг навстречу.

📌 Обратная связь.
При взаимодействии с вакансией на онлайн-платформах обратная связь оставляет желать лучшего. Сроки никогда не обозначены. Но если в тексте вакансии хотя упоминается, что в случае отклика кандидатуру рассмотрят в течение нескольких дней, это уже попытка помочь друг другу. Конечно, случается, что вакансия “висит” годами, и это скорее всего high-level позиции, с которыми процессы получения и отдачи обратной связи могут растягиваться на недели.
Вся соль в балансе. Если в течение недели-двух вам дали фидбек на отклик, это скорее норма, чем нет. Если ожидание ответа тянется месяцами, эта вакансия либо никому не нужна, либо еще не ее время.

📌 Дьявол кроется в деталях. Условия.
В условиях вы сможете найти дополнительные плюшки, которые вам, возможно, интересны и нужны. Например, ДМС, дресс-код или нормированный график. О подробностях всегда можно уточнить на интервью. Однако подобные “строгости” намекают, что компания может оказаться довольно консервативной, либо руководитель ищет себе аналитика старого формата. Отсекайте те вакансии, на условия которых вы не готовы соглашаться.

📌 Слушайте своего внутреннего критика.
Выбирайте вакансии под свои цели. Если вам нужно быстро устроиться на любую работу, конечно, критерии отбора сильно снижаются, но если вы нацелены на долгосрочную перспективу занятости и готовы подождать лучшего варианта, тогда, конечно, тщательнее изучайте описание вакансий.

Друзья, а на что вы обращаете внимание при откликах на вакансии? ⛄

#ithumanwork

🔵Как меняется политика компаний в российском ИТ🔵

Друзья, сегодня хочу поднять довольно актуальную для нас всех тему об изменениях в ИТ-индустрии и поделиться собственными наблюдениями. Хочется сразу отметить, что в данном случае я не претендую на экспертное мнение. Этот пост, что называется, о наболевшем.)

➡️Как обстоят дела с трудоустройством и в принципе с отношением компаний к своим сотрудникам?

В прошлом году мы наблюдали очень много движений на рынке труда в обе стороны: от сотрудника к компании и от компании к сотруднику. Самая нашумевшая тема - массовые увольнения в ИТ-гигантах, о которых не молчали. Кто попал под раздачу? Те сотрудники, чья ценность на данном этапе стратегии развития компании оказалась не важна. Например, выполнение монотонной работы, которую можно автоматизировать, либо были сокращены сотрудники, которые участвовали в тех проектах, ценности в которых бизнес больше не видит.

➡️Что по продуктивности?

В 2024 некоторые компании помимо масштабных увольнений сокращали еще и свои проекты, проектные портфели. С чем это может быть связано? Скорее всего после проведения одного из очередных анализов, было выявлено, что часть проектов, находящихся в разработке не окупятся в будущем. Сокращение бюджета коснулось, увы, всех.

➡️Зачистка по верхушке.

Торнадо сокращений коснулось не только рядовых сотрудников, но и топ-менеджмента многих компаний. Важный звоночек, что компании начинают активно следить за своими инвестициями и вливаниями. От каких продуктов доход есть, от каких продуктов дохода нет, но есть расходы, какие расходы? Стало понятно, что все ответственные лица на этапе создания и процесса разработки продукта оказались под пристальным вниманием.

➡️К чему все это может привести для кандидатов на рынке труда?

1️⃣Еще более строгие системы отборов и собеседований. Может появиться система оценивания кандидата. Сейчас этим не так часто пользуются и опираются в основном на личное мнение;

2️⃣Возможно, сами процессы отборов могут стать более унифицированными и понятными, если компании станут ими делиться друг с другом;

3️⃣Есть вероятность, что количество собеседований или этапов отборов на вакансию станет больше. Сейчас в общем случае их три (скрининг резюме, собес с HR, собес с нанимающим);

4️⃣Теперь компании не будут нанимать, если команда/проект/продукт не подтверждены. А это значит, кол-во отказов может увеличиться и кол-во самих вакансий тоже;

5️⃣И еще одно, наверное, самое важное. Возможно, руководство компаний будет больше внимания уделять вопросу продуктивности персонала, а это может привести к тому, что удержаться новичку в компании станет сложнее.

А что думаете вы?

#ithumanwork