Очень часто слышу от начинающих или переходящих аналитиков «ну что я SWOT-анализ не сделаю, если попросят»😅

С одной стороны SWOT-анализ действительно не выглядит сложным инструментом. Но с другой стороны при реальной задаче он может оказаться не таким уж и простым.

Нашла сегодня с утра одно очень неплохое описание как применяют SWOT-анализ: https://vc.ru/marketing/501028-swot-analiz-tri-vida-i-polnyy-gayd-s-primerami

Уже попробовала проанализировать себя как сотрудника компании по подобному алгоритму. Сделать об этом отдельный пост?

Тот момент, когда около полугода назад помогал клиенту с тестовым заданием в Yango))

Яндекс в тестовом режиме запустил сервис такси под брендом Yango в Перу. Об этом свидетельствуют данные мировой карты «Яндекс Такси», пишет ТАСС. Издание отмечает, что заказ автомобиля возможен в городе Лима, столице страны, а также в близлежащих к нему городах. Оплата поездки доступна картой и наличными.

В прошлом году компания начала тестировать работу своего международного сервиса такси в ОАЭ и Алжире.

Всем привет, друзья!!

Я стараюсь по-тихоньку выходить из длительного отпуска, поэтому теперь я снова на связи в полноценном режиме)

За время, пока я отдыхала мне все равно приходили интересные вопросы про карьеру в ИТ.
Для ответа на эти вопросы нужно было порассуждать. И тут я подумала. Порой в самом рассуждении уже можно почерпнуть что-то полезное и важное для себя.

Поэтому у меня предложение:

Напишите свои вопросы в комментариях про ИТ, карьеру или бизнес анализ, на которые хотите услышать развернутый ответ, а я запишу видео с ответами.)

Начинаю новую главу в истории IThumanWork😇

Хай!

Я уже получила пару интересных вопросов, на темы которых думаю записать видео, но это еще не точно. Может просто напишу текстом ответ))

Продолжайте оставлять вопросы, я буду проверять комментарии время от времени и готовить ответы на них.

А сейчас предлагаю вернуться немного к теме карьерных вопросов.

Вчера одна знакомая написала мне такое сообщение. Прикреплено.

Человек, на протяжении последних нескольких месяцев старается перейти в ИТ дизайн. Усердно учится на курсах, присоединился к профессиональному и активному сообществу, ходит на митапы и встречи дизайнеров, берет консультации менторов и проходит первую стажировку.

При этом при всем не питает радужные надежды о том, что ему предложат высокую зарплату в первом же месте дизайнера. Надеется хотя бы на 40 тыс.

А потом на митапе слышит вот это вот)))

Как думаете, это реально?

Всем привет!

Переходящим и начинающим аналитикам акттуальная вакансия)

Aston - это российский офис Andersen lab (https://andersenlab.com/)
Компания стабильная и значимая в ИТ отрасли.
Работает по типу B2B компании: их сотрудники трудятся над проектами компаний-клиентов. Как правило много проектов финансового или банковского направления, но зато это гарант развития технических навыков и востребованности опыта, что сейчас имеет вес при выборе работодателя.)

В общем, аналитикам, которые планируют развиваться в системном анализе однозначно сюда. Хороший вариант.

#вакансия #стажировка
IT-компания ASTON ищет стажеров!
Актуальные направления стажировки на МАЙ👇

Локации:
Россия
Офисы: Санкт-Петербург, Казань, Ростов-на-Дону, Remote РФ (не более GMT+6, кроме Москвы)
Беларусь: Полоцк, Витебск, Гомель (Минск - набор закрыт)
🔅DevOps, Java, SA - вся Беларусь

Направления:
Java
JavaScript
iOS
Android
AQA (Java, C#, Python)
DevOps
System Analysis
Business Analysis (с последующим изучением SA)
UX/UI Design
Project Management
QA (только Казань и Ростов)

Требования:
❗️крепкие теоретические знания по выбранному направлению;
❗️знание, что такое Git и как с ним работать (для Developer);
❗️коммуникабельность, мотивированность, высокая скорость усвоения новых знаний.
❗️английский язык на уровне Intermediate и выше будет преимуществом;
❗️для РБ - готовность к командировкам в РФ

🌟Гарантируем трудоустройство при успешном прохождении стажировки.

Направляйте заявку на trainee@astondevs.ru
Указывайте тему письма
"Имя, Фамилия, город, направление стажировки
(например, Java Trainee)"

Всем привет!

Так реально это или нет?)

Однозначно ответить на такой вопрос нельзя. Слишком много условий, которые влияют на уровень предлагаемой зп.

Какие это условия:

- размер компании, которая принимает к себе работников. Чем крупнее компания, тем более высокий уровень зп она сможет предложить, даже стажерам и джунам.

- сила бренда компании в индустрии или среди потенциальных работников. Есть компании, которые ценятся работниками за ценные и интересные задачи или хорошую программу стажировки/развития. В счет этой ценности, они могут немного снижать вознаграждения.

- партнерские программы. При их наличии с другими компаниями или другими организациями, например ВУЗами, вознаграждение тоже может меняться. ЗП может быть уменьшена в счет получения какого-то гранта или наоборот увеличена в счет финасирования партнера.

- цели, которые ставит перед собой компания. У некоторых компаний ведется активная работа по организации стажировок и привлечении начинающих специалистов: они проводят кемпы, чемпионаты, хакатоны и т.д. Т.е. любую движуху для привлечения и отсмотра большого кол-ва специалистов в сжатые сроки. Почему? Потому что обучение и рост новых специалистов является стратегической целью компании. Крупные бренды таким образом зарабатывают лояльность работников индустрии в целом, а еще стараются вырастить в сотрудниках лояльность к своей компании, чтобы те работали в компани как можно дольше.

- требования по рабочим проектам. Понятно, что есть более сложные и более простые проекты в индустрии. Чем сложнее будет проект, тем выше может быть вознаграждение, ведь придется много разбираться, а это сложно. Не все готовы напрягаться.

Это только глобальные причины разницы вознаграждений. Есть еще понятные рыночные критерии, когда одна компания ставит вознаграждение выше, чем у конкурента, чтобы переманить у нее специалистов. Это работает даже для джунов и стажеров, просто скорее всего задачки на отборах будут немного сложнее. Чтобы отобрать самых-самых кандидатов.

А еще есть разница в понимании уровней джун и стажер.

Кандидаты чаще всего предполагают, что стажер совсем не имеет никакого опыта и не знает теории, а джун хотя бы прошел профильные курсы. И это в лучшем случае. Сталкивалась с интересными версиями, когда стажер - это только вчерашний студент ВУЗа, а джун - почитал вчера вечером несколько профильных статей в интернетике.

Однако, индустрия думает совсем по-другому. По мнению индустрии стажер - это человек владеющий теоретическими знаниями и имеющий в портфеле ряд профильных кейсов или примеров своих работ.
Джун - это специалист, который имеет не только крепкие теоретические знания + кейсы, но и год или два подтвержденного коммерческого опыта в профильных компаниях. Здесь не имеет значение в какой форме он сотрудничал в компанией: фриланс, подряд, аутсорс или штат, главное что он есть.

И исходя из всей тирады, что я описала теперь можно ответить на вопрос: могут ли джунам предлагать 160 к?

Могут, но это должны быть невероятно крутые джуны. Они должны иметь опыт, скорее всего от 2 лет, крутые кейсы в портфолио, возможно какие-то рекомендации или отзывы о своей работе, отличные знания теории. Специалистов с таким набором порой называют миддлами или джун+. Вот для такого уровня 160 к вполне адекватно.

Что думаете?
Вопросы и обсуждения приветствуются)

Так-с, всем привет!

Официально хочу похвастаться) Я написала воркшоп по софтам для курса Бизнес-анализ и сегодня буду его проводить.

Проверим как у меня получилось.)

И тут мне пришла идея 💡
А вам интересно участвовать в воркшопах по Бизнес анализу?

Например, на развитие определенных микро-навыков или освоение методик.

Если вам интересно, я могла бы провести такой для желающих) Как на это смотрите?
Если интересно, пишите тему в комментарии.

Воркшоп вчера зашел на ура!)

Даже я сама от него зарядилась позитивом и новыми идеями.)

Сделала скриншот доски, на которой мы работали. Среди 5 блоков всего воркшопа самые интересные расположились по середине: теоретическая и практическая части.

Вчера мы говорили о хард и софт скиллах бизнес аналитика и том, как они помогают в работе. Отрабатывали конфликтные ситуации, которые могут возникнуть.

Наработки с этого воркшопа я могу использовать и вне ЯП. Ставьте любую реакцию, если готовы поучаствовать))

Смотрю новости про воркшопы многим зашли)
Мне очень приятно, тогда буду готовить для вас анонс и какой-нибудь специализированный воркшоп😇 Если у кого-то есть предложения по теме, пишите)


Но пост сегодня не об этом, а о нашумевшем ChatGPT. Во многих компаниях и профессиональных сообществах прокатилась волна тестирования и опробирования возможностей нейросети под прикладные задачи программистов и аналитиков.

Вот и EPAM первого июня дискутировал на тему того, чем ChatGPT может быть полезен бизнес аналитику. Даже презентацию соответствующую приготовили.

На слайдах 37 - 41 наглядно представлены примеры того, как аналитикам предлагается использовать ChatGPT. Нейросеть может взять на себя рутинную часть работы аналитика, а именно: готовить US, требования по нотации Геркин, формулировать письма со всеми этическими отступлениями и формулировать функциональные требования для постановок.

До сегодняшняго дня я держалась в стороне от обсуждений возможностей нейросети, но презентация заставила начать свое исследование.)

Так как ChatGPT в России официально не работает, то я решила попробовать бот, который подключен к нейронке по API.

Дальше опубликую свои результаты.)

Кейс 1.
Попросила написать US.

Даже не смотря на весьма куцую формулировку запроса ChatGPT удивил.

Плюсы:

Он описал общую ценность приложения и по шагам расписал процесс заказа пиццы в мобильном приложении. Как минимум теперь есть алгоритм действий, которые можно прописать в постановке для усредненного пользователя.

Минусы:
Все формулировки, включая сами шаги и их последовательность конечно же являются «средней температурой по больнице» и все это придется заменить для реальной работы.

Но тут я могу быть голословной, ведь скорее всего можно сделать точнее сам запрос к боту так, чтобы он выдал результат более пригодный для US.

И да, для каких-то новаторских разработок использовать нейросети скорее всего не получится, ведь они обучены на том, что уже существует, а не на том, что могло бы быть))

Кейс 2.
Попросила написать сценарий по нотации Геркин.

Нотация сама по себе является немного машинной, ведь люди в таком алгоритмическом потоке не думают.

Возможно это нейросети и помогло. Конечно, есть что править, но уже есть основа, расписаны четкие шаги, выдержана нотация.

Кстати, пришла в голову мысль, что на таких основах можно обучать аналитиков)) Отойти от скучных и долгих заданий «напишите такой-то сценарий» и перейти к заданиям «найдите ошибки и предложите их исправление»😊😊
Часто такое обучение становится даже более продуктивным)

И кейс 3.

Мой любимый) Попросила ChatGPT написать письмо руководителю проекта от руководителя группы аналитики)

Вместо «РП» можно использовать ФИО или любое другое позволительное обращение.

Что сказать, содержание письма мне понравилось. Я никогда не умела писать много воды))) Нейросеть справилась с этим на отлично)

Бот использовал все возможные обязательные по этическим причинам отступления и формулировки и сделал из моей одной сутевой строчки жалобное, но очень понятное и вежливое письмо)

Кто сталкивается на работе с тем, что коллега не понимает ваших логичных аргументов, но прекрасно реагирует на нормы этики - берите на заметку. ChatGPT бережно донесет РП отказ, если это потребуется)

В общем, эта функция мне понравилась больше всего. Более того, хочу ее попробовать на реальном кейсе в ближайшее время)

И снова всем приветики!🎉

С утра не отпускают мысли о сложностях перехода между индустриями и даже между областями. Я имею в виду конечно же карьеру.

В сети много статей о том, как перейти из одной индустрии в другую, и еще больше о том, как это непросто.
Немного меньше статей, но встречаются и такие, которые повествуют о сложностях перехода между областями знаний. Например, Бизнес Аналитик BPM захочет перейти в продуктовую разработку. Просто ему будет? Абсолютно нет. Перейти можно, но не просто.

Причем для каждого уровня специалистов притаились свои подводные камни. Для уровня джун одни, для уровня миддл другие, для сеньоров и лидов - третьи. А для руководителей можно и вовсе не упоминать. На уровне руководящих позиций переходы значительно сложнее, чем для джунов.

Но какая сложность стоит в основе тяжелых переходов? Какая самая базовая?

Давайте обсудим, а вечером я напишу что думаю я)

Спасибо большое Насте за развернутый ответ под предыдущим постом😆😅

План адаптации, если он есть в компании - это хорошая попытка облегчить переход и перестроения ментальные и физические под режим новой компании.

Но Настя права в глобальной сложности: умении постоянно перестраиваться. Любое новое рабочее место требует психической и ментальной гибкости, а это увеличенные затраты энергии.

Для чего требуется гибкость при переходе в другую индустрию? Для того, чтобы усвоить новые знания и почти сразу же научиться их применять = нарабатывать опыт. Приобретение опыта = много усилий.

Для чего требуется гибкость при смене области знаний? Не смотря на знакомые инструменты и практики, требуется изучить новую предметную область и как бы она не была похожа на предыдущую все равно будут присутствовать критические различия. А вот чтобы их найти придется потрудиться.

Для чего требуется гибкость при смене одной руководящей позиции на другую? КОМБО!
Нужно успеть получить новые знания + быстро создать новый и эффективный опыт + объединить команду. На получение новых знаний и опыта уже уходит много сил и ментальной адаптивности, но еще нужно успевать вливаться в команду и находить общий язык с каждым ее представителем. Вот тут гибкости требуется, что называется, вагон и маленькая тележка)

Всем хай!

Я регулярно просматриваю блоги крупных организаций по управлению карьерой или карьерных наставников, чтобы вдохновляться и конечно же черпать интересные идеи для своего Ангстрем-блога)

Сегодня я и бот ChatGPT вдохновились темой: неочевидные признаки того, что работа в компании не подойдет.

Работа - это не только заработок денег, но и траты наших усилий и времени. Когда приходит время искать новую работу, мы обычно отбираем вакансии по различным критериям: зарплате, графику работы, бенефитам и т.д. Однако, далеко не всегда мы можем распознать неочевидные признаки того, что работа не подходит нам. Приведу несколько таких признаков на которые натыкалась сам или со своими клиентами:

🤖 1. Расписание не соответствует биоритмам. Практически каждый человек имеет свои биологические особенности и ритмы сна/бодрствования. Если вы не можете заставить себя пойти спать в непривычное время, то у вас могут появиться проблемы с мотивацией на следующий день на работе. То же самое может произойти, если вы любите заниматься спортом утром, но ваша работа начинается слишком рано. График работы должен соответствовать вашему графику жизни.)

🙊 2. Стиль коммуникации. Как говорится: "Не то, что говорят, а как говорят". Каждый человек находится с определенным равновесием в своем стиле общения с другими людьми. Если, например, вы предпочитаете более непрямой стиль общения, хотите избежать конфликтов и считаете, что шумные и эмоциональные убеждения неэффективны - и попадаете в команду, которая общается другим языком, вам будет очень трудно в таком окружении, а работа станет вгонять в депрессию. Или еще пример, в компании принято очень много общаться, постоянные созвоны и собрания для обсуждений всего - это будет вас истощать, если вы не готовы так часто общаться. Или если вам нравится активно общаться, но в компании практикуется минимум общения, то и это также может оказаться проблемой.

👮‍♂️ 3. Чрезмерная организованность или неорганизованность процессов. Если в компании слишком жесткая организация в работе, может возникнуть ощущение, что вы работаете, как на конвейере. Но если в компании практикуется абсолютная свобода и неопределенность, тогда вам будет трудно ориентироваться и выполнить задачи во время. Кроме того, постоянно меняющийся процесс работы также может негативно повлиять на ваше настроение и самочувствие. Обращайте внимание на то, вовремя ли начинаются собеседования, все ли необходимые лица на них присутствуют, подготовлены ли они должным образом?

💰 4. Не отвечают на вопрос о зарплате. Если вы в процессе интервью регулярно спрашиваете о зарплате, но вам регулярно не дают четких ответов и отмахиваются дежурной и ничего не значащей фразой «зарплата в рамках рынка», это может быть признаком того, что работу вам не предложат или, что это работа, которая не соответствует вашим финансовым ожиданиям. Обидно будет пройти все этапы отборов и получить на руки оффер с цифрой меньше ожидаемой.

👨‍👩‍👧‍👦 5. «Мы все здесь семья". Если в компании, где вы собеседуетесь, практикуется подобный миф , то это очень красный флаг! Хорошие стартапы и компании, в которых рационально выстроено корпоративное общение и связи не говорят о том, что они семья. Ведь это не так, на работу мы ходим, чтобы работать.

🤡 6. Не дают поговорить с кем-то из команды или с непосредственным руководителем. Если вам не дают возможности поговорить с теми, с которыми вы будете работать, то это может стать проблемой на поздних этапах работы. Это редкий кейс, ведь уверена не на каждом месте вы просите HR организовать встречу с будущей командой. Однако, в случаях когда компания ищет руководителя в уже сформированную команду, критерий того, найдут они общий язык или нет может стать решающим. И если компания не готова на такой этап - это признак каких-то проблем.

🤦‍♀️ 7. HR не передает ваши вопросы руководителям компании или старается отвечать на них самостоятельно. Конечно же я говорю о вопросах касающихся проекта или продукта, над которым предстоит работать. Если HR-менеджер не передает вам ответы на вопросы, или если вам не дают ответов на вопросы например, о бизнес-планах компании, это может сигнализировать о проблемах в работе компании или об их недостаточной открытости.