Дамы и господа.
Предлагаю и нам с вами начать распространять гайды и лайфхаки, как усложнять жизнь конченным hr-кам и нечестным работодателям.

Я начну.
Когда вам пишет рекрутёр в телеге, и вы не знаете откуда она доставала ваши данные — кидайте жалобу на спам. Аккаунт телеги отлетает уже через пару кандидатов и у неподготовленной рекрутерши работа встаёт до покупки новой симки🫡

Делитесь своими придумками)

В магазин заходит Арнольд Шварценегер и жалуется:
- Ваша пила плохо работает! Вы обещали, что я буду способен пилить по 6 деревьев в час, а я пилю только 5! Хочу возврат!
- А вы какой бензин заливаете?
- А ей ещё и бензин нужен?

Этот анекдот времён ещё моего детства (потому и Шварц) наглядно отражает то, что происходит с применением нейросетей рекрутерами. Потому что вслед за "супер секретными промптами для облегчения работы" неожиданно пришла реальность. И выяснилось, что голое и бездумное использование ИИ в найме не только не помогает, но и даже ухудшает процесс. Свежее исследование Robert Half прямо говорит, что:
🧨 67% HR и нанимающих менеджеров уже признают, что срок найма только увеличивается
🧨Для 20% компаний увеличение срока составило более 2 недель
🧨65% менеджеров говорят, что стало трудней проверять навыки.
🧨84% рекрутеров признаются, что их рабочая нагрузка тоже резко выросла!

Почему? Потому что "мусор на входе - мусор на выходе". Рекрутеры выступают в роли Шварца из анекдота: сперва заливают для поиска неконкретные, а чаще всего ещё и сгенерированные с помощью ИИ описания вакансий, а потом отбирают те, которые лучше всего этому соответствует. И отбирают в итоге адаптированные же с помощью нейросетей резюме.
🧨И 62% компаний уже увольняли таких сотрудников, которые были наняты на основе такого подхода (AIResumeBuilder, 2026).

Что же делать? Возвращаться к первоистокам и к тому, что искать надо не идеальных сотрудников, а подходящих. Просто потому, что организация процессов и систем определяет продуктивность сотрудника в разы сильнее, чем его личные качества.

А ещё пора начинать отсекать резюме с высоким уровнем адаптации, а в идеале - вообще останавливаться только на честных, которые не адаптированы с помощью ИИ.
Потому что для бизнеса выгодней ориентироваться на подходящих на 80% и честных сотрудников, чем рисковать и хронически нанимать милых и приятных людей, которые хорошо умеют адаптировать людей при этом некомпетентны. Впрочем, для этого надо уже прочитать инструкцию к вашей бензопиле.

Вот погодите, сейчас Анна Афонина разберётся наконец-то с накрутчиками опыта и всё кардинально изменится!
HR станут умнее, вакансии краше, кандидаты опытнее, рынок здоровее🤝

Надо ещё только чуть-чуть проверку анусов доделать на джоббордах.

Это уже какой-то запредельный уровень шизофрении 😂

Я в ахуе с самоуверенности некоторых людей.

Просто напомню её цитату из поста про неё - https://t.me/IThirehack/1034

А если серьезно, то бизнес-процессы в принципе не наука и не обязаны ей быть.

Обвинять рекрутмент в ненаучности — это дискуссия уровня «о ужас, программист пишет код, не проверяя каждую строчку на верифицируемость, валидность и фальсифицируемость», или «сенсация — проджект-менеджер управляет проектом без строгой научной воспроизводимости результатов».

Таких "экспертов" и близко нельзя допускать до обучения студентов.

А чем пахнет у вас коллеги?😂

В догонку еще вот какая мысль. На мой взгляд, после такого треша который работодатели учудили в 25-26 годах в плане сокращений и урезаний бюджетов (которые по понятным причинам были вполне обоснованы), с точки зрения найма, одним из ключевых вопросов который нужно будет решать - это вопрос гарантий в плане найма.

Какая разница какая сумма в оффере если компания сократит тебя через месяц или даже три.

Я вижу это как точку развития для любого hr бренда. Те кто докажут соискателю свою «надежность» как работодателя смогут снять сливки когда найм опять запустится.

Гарантии всем работникам дал ТК РФ. Надо просто не ссать кипятком, а объединяться и отстаивать свои права🫡
@ruitunion