А нам сегодня 4 годика! 🎂🎊🎈

А сколько опыта за плечами! А сколько целей впереди!

Молодые, амбициозные и дерзкие: растем, много работаем и ставим высокую планку на рост и масштаб.

Smarta - больше, чем просто работа, больше, чем просто компания. 🫶❤️

День рождения у нас, но мы желаем Вам того, чего и себе: Горите своим делом, топите за качество, растите, творите, мечтайте и не бойтесь преград!

Задуваем свечи, загадываем желание и вперед, к реализации поставленных целей и к новым крутым проектам и достижениям.

Тренд или социально-одобряемая аддикция: Трудоголизм как форма зависимости.

А разве трудоголизм - это плохо? Человек готов тратить на работу всё своё время и силы, может обходиться без выходных и отпуска, сам вызывается на переработки. Разве не о таких сотрудниках мечтает любой работодатель?

Только трудоголизм, хоть и является современным трендом, на самом деле представляет опасность как для здоровья сотрудника, так и для эффективности компании.

Зависимость от работы часто приводит к дисбалансу между работой и личной жизнью, к постоянной тревожности, к снижению производительности, ухудшению творческого мышления, к выгоранию и к нарушению здоровья.

Хотя одержимость работой может показаться в начале "полезным" и "признанным" образом жизни, это на самом деле является опасной тенденцией.

Стремитесь к балансу, учитесь отдыхать и поддерживать своё здоровье.
Любите себя, свою работу и берегите свой дзен.🫶

Кто такой идеальный руководитель? Какими качествами нужно обладать руководителю, чтобы создать эффективную команду, готовую к достижению высоких результатов?!

Наш гендиректор Скорикова Ирина отвечает на эти вопросы и приводит несколько ключевых качеств:

🔹 Вдохновляющий лидер: Руководитель должен быть лидером, он должен вдохновлять.
🔹 Эмпатия: Руководитель должен обладать высоким уровнем эмпатии, чтобы иметь возможность договориться с любым типом сотрудника.
🔹 Стрессоустойчивость: Чтобы в моменты хаоса иметь достаточно сил для принятия решений, руководитель должен обладать высоким уровнем стрессоустойчивости.
🔹 Оптимизм: Чтобы при любом развитии событий верить в свет в конце тоннеля, нужно быть оптимистом.
🔹 Компетентность: Быть хотя бы поверхностно подкованным в юрисдикции, бухгалтерии, hr, разработки, и многих других вопросах.
🔹 Креативное и стратегическое мышление.
🔹 Просто быть человеком, который для сотрудников являлся бы эталоном в трудовых и межличностных вопросах.

Классно, когда сотрудники понимают, что работа в компании – это работа в команде, что это про уважение, взаимопомощь, поддержку и дополнение друг друга.
Что все люди разные: у каждого свой жизненный опыт, свои компетенции и свои недостатки.


Но в процессе работы далеко не каждый человек сохраняет спокойствие и мудрость.
Кто-то иногда включает в себе ребенка, который не хочет брать на себя ответственность, а хочет просто пожаловаться, как суров этот мир.
Кто-то включает родительский контроль над сотрудником с меньшим опытом. (Ну я же лучше знаю.)
А кого-то бесит, когда его просят о помощи. (А почему я должен думать за кого-то?)

Чтобы лучше понимать себя и других и наладить качественное взаимодействие на рабочем месте, нужно придерживаться концепции «Я окей, ты окей». ⤵️⤵️⤵️

Основная идея концепции в том, что каждый человек в разных ситуациях может проявлять разные стороны своей личности:
Родитель, Взрослый и Ребенок, определяющие его поведение и реакции.

Состояние окейности - это позиция, когда человек реагирует на ситуации с позиции взрослого: уважаете себя и окружающих, понимает, что он сам и другие имеют право быть собой. Позиция окейности в коллективе предполагает ответственность, взаимопонимание и сотрудничество без навязывания своего мнения и критики.

Если коллега некорректно критикует вашу работу и навязывает свое мнение, то эта позиция не про вас. С вами все нормально, вы - Окей.
А вот если при коллективных обсуждениях для вас существует только ваше мнение и неправильное, то стоит задуматься.

И быть взрослым — круто, к этому нужно стремиться. Все мы живые люди, каждый ошибается и периодически выпадает из позиции взрослого. Важно вовремя замечать за собой, с какой позиции вы реагируете на ту или иную ситуацию, и пробовать перестроиться на позицию взрослого.

Рассказываем, как правильно заговорить о повышении зп и не стать мемом ⤵️

Чувствуйте, что ваши скиллы сильно прокачались, вы стали брать на себя больше ответственности, а темп вашей работы соответствует темпу коллег, которые на уровень выше. Все это наталкивает вас на мысли о повышении зарплаты ?

Тогда вам точно пригодятся рекомендации от нашей сотрудницы Анастасии:
- Когда стоит задумываться о повышении?
- Как подготовиться к разговору о повышении зарплаты ?
- Как вести разговор с руководством? И о чем говорить?
- Как найти компромисс, если руководство не готово поднять зарплату ?
- Что делать, если вам отказали и компромисс не найден?

Браузерные войны 🤖💻

🏆 Именно так называлась одна из команд-победителей SECON.Хакатона, который завершился 25 марта.
Эта команда стала лучшей в кейсе «Бот-парсер объявлений о потерянных вещах» от нашей компании SMARTA.

Хочется подчеркнуть, что каждая команда была не просто крутой, а ошеломляющей! Все участники хакатона продемонстрировали высокий уровень профессионализма, творчества и напора. Было за что гордиться и чем вдохновляться! 💡
Как сказала Скорикова Ирина (генеральный директор Smarta):

Мой Шок В Шоке!

Мы ушли с хакатона не только с новыми идеями и впечатлениями, но и с новой энергией.
P.S. И с планами на ребят-победителей .

Еще больше информации о закрытии и фотоотчет в посте по ссылке.

Пять почему

Часто, когда пытаемся сделать работу над ошибками, спрашиваем себя «Почему?»:

Почему не удалось завершить задачу в срок?
- Потому что возникли дополнительные требования к задаче ближе к дедлайну.

Метод, получивший название «5 почему» заключается в последовательном задании вопросов «почему» 5 раз для выявления корневых причин проблемы, позволяя найти более глубокое понимание ситуации. [Почему 5 почему?] Если за 5 вопросов не получилось найти корневую причину, можно задать и больше вопросов.

Используя методику «5 почему», компании могут более глубоко понять и исправить проблемы, а не только бороться с их наружными проявлениями. Вопросы могут быть самые разные.

Так, в примере применение методики позволяет выделить основные причины, почему задача не была завершена в срок и указать на недостатки в планировании, анализе требований и временных рамках проекта.

Анализ по данному методу — это полезная и простая техника, которая учит нас смотреть глубже.

Вчера провели в Smarta собрание в рамках Performance Review. Полноценную оценку 360 проводим в конце года. Но считаем, что очень важно замерять промежуточные результаты, в том числе и по плану личностного развития сотрудников.

Зачем проводим ревью?
Чтобы оценить результаты работы, поставить цели, дать обратную связь и спланировать профессиональное развитие. Ревью служит неким компасом для профессионального и личностного развития.

Как часто проводим ревью?
Придерживаемся принципа: не слишком часто, но и не раз в год. Пробуем проводить такое собрание раз в квартал. Где в течение года это обычное собрание, где ребята делятся результатами и корректируют план. А в конце года это полноценное ревью с оценкой 360 от коллег и руководителя.

Влияет ли это на рост эффективности работы?
Здесь хочется ответить анекдотом:
«В одной компании комиссия решила узнать, как влияет освещение в помещении на производительность труда.
Замерили производительность, потом повысили яркость света - производительность выросла. Снизили яркость - производительность выросла, вернули освещение на исходные показатели - производительность выросла.
Тогда комиссия сделала вывод: Освещение никак не влияет на производительность труда. На нее влияет то, что ее замеряют.»