От локальной платформы к мобильному обучению: как iSpring помогает МегаФон Таджикистан ускорять закрытие вакансий и развивать сотрудников

Компания МегаФон Таджикистан столкнулась с тем, что существующая система обучения перестала отвечать требованиям бизнеса. Собственную платформу, доступную только в локальной сети, заменили на систему iSpring с доступом через мобильное приложение ➡️ В результате корпоративное обучение стало более гибким, что ускорило развитие компетенций и адаптацию новых сотрудников.

Платформа одна — возможностей много

После внедрения платформы сократились сроки приёма новичков до трёх дней, ввода в должность — до 10–15 дней вместо одного-двух месяцев. С iSpring LMS команде Академии Мегафон Таджикистан удалось:

✅ Автоматизировать процедуру контроля знаний. Вместо бумажных билетов и аттестации в формате устного экзамена сотрудники проходят онлайн-тесты и отрабатывают знания на практике с тренером.
✅ Назначать новичкам дополнительные курсы во время испытательного срока — это помогает повышать их готовность к работе.
✅ Оперативнее и проще обновлять продуктовые курсы. Теперь сотрудники компании получают актуальные материалы и быстрее адаптируются к изменениям в линейке услуг.

Ещё одним важным направлением в обучении команды стало развитие руководителей — как опытных, так и недавно назначенных. Было важно усилить их управленческие навыки и выстроить понятную траекторию роста. Компания запустила масштабную программу: 78 сотрудников прошли оценку на платформе iSpring, после чего каждому участнику составили индивидуальный набор обязательных курсов.

Найти опытных специалистов с нужными для телеком-рынка компетенциями непросто. Поэтому МегаФон Таджикистан традиционно делает ставку на развитие внутренних кандидатов.

➡️ В 2025 году Академия запустила проект «Карьерный марафон» на платформе iSpring. В нём участвовали эксперты из трёх ключевых направлений: технического, коммерческого и ИТ. Это сотрудники с большим стажем в компании, которые делились опытом, рассказывали о требованиях к специалистам и о том, как перейти в их подразделение.

После изучения материалов в онлайн-формате любой сотрудник, желающий сменить направление деятельности, может пройти практику в интересующем отделе.

🤝 Сотрудников, прошедших внешнее обучение, мотивируют делиться опытом с коллегами. Так формируется внутреннее сообщество экспертов и институт корпоративных тренеров.
Они активно вовлекаются в создание обучающих материалов.

Иногда инициативу проявляют и сами сотрудники. Например, специалист из оперативно-технического отдела самостоятельно подготовил видеокурс для ускорения адаптации коллег. Материал был включён в общую библиотеку курсов на платформе iSpring. Подобные проекты активно поощряются, поскольку формируют в компании культуру обмена знаниями.

#кейсы #корпоративноеобучение

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Мы уже обсудили, почему кросс-функциональный специалист так нужен бизнесу в 2026 году. Сегодня расскажем, как вырастить кросс-функционального сотрудника для работы в команде 🤝

Главный принцип — точечно развивать компетенции, которые нужны бизнесу в конкретный период. Если улучшать все подряд навыки без системы, есть риск потратить время и деньги компании без отдачи. Делимся пошаговой инструкцией:

1️⃣ шаг: поставить цель
Универсальность — не самоцель, а инструмент для достижения бизнес-цели. Начните с вопроса «Какую потребность или проблему компании мы закрываем с помощью кросс-функциональных специалистов?».

Чтобы связать развитие навыков с задачами бизнеса, используйте методологию «Цели и ключевые результаты» (OKR):
✅ Цель (Objective) — чего нужно добиться.
✅ Ключевые результаты (Key Results) — как понять, что успех достигнут: конкретные критерии, желательно в числах.

Пример постановки цели для ритейла
➡️ Задача:
Обеспечить бесперебойную работу кассовой зоны в период пиковых нагрузок без привлечения внешнего персонала
➡️ Показатели достижения цели:
15 продавцов обучены навыкам работы на кассе до уровня полной самостоятельности
Максимальное время ожидания в очереди снижено с 5 до 3 минут
Затраты на привлечение временных сотрудников меньше на 30%, чем в прошлом периоде

2️⃣ шаг: оценить текущие компетенции
Определите, что именно сотрудники уже умеют, а какие навыки необходимо развивать. Популярные методы оценки:
✅ Метод «360 градусов». Сбор обратной связи от коллег, руководителя и подчинённых, а также мнения сотрудника о самом себе.
✅ Тестирование. Это могут быть вопросы на знание теории, но не обязательно ограничиваться ими. Как вариант — личностные тесты. Стандартизированное тестирование подойдёт, когда нужно быстро оценить навыки больших групп, но для получения полной картины его необходимо сочетать с другими методами.
✅ Ассесмент-центр. Практические задания и деловые игры под наблюдением опытных асессоров. Это комплексный метод, который помогает понять, как сотрудник действует в реальных ситуациях. Ассесмент обычно используют для ключевых ролей — для оценки линейных позиций подойдут более простые методы.

3️⃣ шаг: разработать индивидуальный план развития
Выделите 1–3 ключевые компетенции, которые нужно развить сотруднику в ближайшие полгода-год. Составьте по ним индивидуальный план развития (ИПР) — документ с описанием навыков, целью, сроками и инструментами обучения.

4️⃣ шаг: внедрить инструменты развития
В обучении важна практико-ориентированность. Применяйте методы, которые дают прикладные навыки:
✅ Онлайн-курсы. Теоретические уроки дают базу, интерактивные задания и тесты помогают закрепить знания.
✅ Наставничество. Опытный коллега передаёт знания в процессе работы, корректирует ошибки, даёт мгновенную обратную связь.
✅ Ротация. Сотрудник на месяц переходит в смежный отдел и обучается на реальных задачах.

5️⃣ шаг: оценить результат
Когда обучение по плану окончено, проверьте, удалось ли достичь цели, которую вы сформулировали на первом шаге. Если нет, выявите причины и поставьте новую задачу.

Кроме того, повторно оцените навыки сотрудника с помощью тех же методов, которые использовали перед началом обучения. Сравните до и после — это покажет реальный рост.

#развитие #команда

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

⚡️ Внутренние резервы повышения продуктивности: «золотой час», чек-листы для совещаний и другие работающие инструменты

В июне в Казани прошёл бизнес-завтрак для директоров по персоналу, организованный iSpring и медиа «Большие идеи». Главной темой встречи стали темы создания среды для продуктивной работы и влияние ИИ на когнитивные способности и вовлечённость команды.

Своим опытом и наблюдениями поделились директор по персоналу «Нэфис Косметикс» Александра Тимофеева, менеджер практики «Исследования для бизнеса» ЭКОПСИ Консалтинг Елена Тянигина, нейробиолог, основатель школы личной эффективности «Хронология» Татьяна Смирнова и коммерческий директор iSpring Екатерина Бергер. Собрали для вас несколько цитат спикеров:

«Все взрослые. Играть в детско-родительские отношения, ходить по треугольнику Карпмана на работе не надо, — говорит Александра Тимофеева. — Но ответственность HR и руководителей — правильно организовать рабочий процесс».

«Чёрная дыра», где теряется продуктивность, в большинстве компаний — на стыках между функциями. Александра поделилась опытом «Нэфис Косметикс» по отладке внутренних сервисов — оказания услуг друг другу разными подразделениями внутри компании. Начав с HR, каждая функция презентовала руководителям других функций, чем именно занимается, чем может помочь другим подразделениям, какие боли есть во взаимодействии. Все вместе обсуждают, как улучшить эти процессы.

Эффект отладки бизнес-процессов и устранения барьеров сегодня ещё более значим.

«Когда неопределённость возрастает, люди ищут опору. И такой опорой может стать работа. Именно поэтому так важны отлаженные бизнес-процессы — важно, чтобы правила были прописаны. В моей компании есть регламенты на всё. Даже регламент по созданию новых регламентов, если вдруг кто-то из сотрудников обнаружит, что процесс не описан и возьмётся за это дело», — говорит Татьяна Смирнова, нейробиолог, основатель школы личной эффективности «Хронология».

Обсудили и роль технологий в повышении продуктивности. Но не всё так однозначно. Елена Тянигина из ЭКОПСИ Консалтинг обратила внимание на парадокс продуктивности и вовлечённости, возникающий при использовании ИИ.

«Сотрудник, решающий задачи с помощью ИИ, более продуктивен. Но он теряет автономию и мастерство — две из трёх базовых психологических потребностей по теории самоопределения. Важно после ИИ-задач давать признание и обратную связь — закрывать дефицит дофамина; чередовать тип задач — не ставить монотонные задачи без ИИ сразу после интенсивной работы с ИИ. А также не стремиться забить освободившееся время новыми задачами — потратить его на обучение и рост или просто на передышку».

Среди других инструментов повышения продуктивности на встрече прозвучали такие, как:
✅ «золотой час» — время по всей компании, когда никаких встреч не назначают и друг друга не отвлекают,
✅ табличка на стол «занят очень»,
✅ внутренние правила бронировать в календаре время под «тихую» работу — никто в это время не отвлекает,
✅ чёткий регламент проведения совещаний и сокращение как их количества, так и тайминга и т. д.


#продуктивность #тренды

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Сегодня делимся подборкой книг, которые охватывают все аспекты управления человеческими ресурсами: от развития и мотивации персонала до стратегического планирования и решения конфликтных ситуаций 📚

➡️ HR-маркетинг: Как сделать вашу компанию мечтой всех кандидатов
Илья Батлер

Автор предлагает новый подход к организации работы службы управления персоналом, который основан на использовании маркетинговых инструментов для привлечения и удержания людей. В книге учитываются особенности российского рынка труда и особенности отечественных HR-практик, что делает эту книгу особенно полезной для компаний и специалистов, работающих в России.

«Сотрудники — это не просто люди, занимающие определённые должности, это активы компании, её потенциал и конкурентное преимущество. Поэтому их привлечение, развитие и удержание — задача первостепенной важности для успешной организации».

➡️ Заряженные на результат. Культура высокой эффективности на практике
Нил Доши, Линдси Макгрегор

Это руководство поможет построить корпоративную культуру в организации. Авторы — основатели компании Vega Factor и создатели одноимённого сервиса, утверждают, что высокоэффективная корпоративная культура базируется на научных методах и не может образоваться сама по себе. В книге они подробно объясняют, как развивать процессы внутри организации, обеспечить интеграцию и рост сотрудников, а также создать устойчивую и успешную бизнес-команду.

«Корпоративная культура, побуждающая людей работать по мотивам игры, цели и самореализации, обеспечивает самую высокую и долговременную эффективность деятельности организации».

➡️ Кто. Решите вашу проблему №1
Рэнди Стрит, Джефф Смарт

Авторы рассказывают, как нанимать нужных сотрудников и перестать тратить деньги на людей, которые компании не подходят. Все рекомендации основаны на мнениях успешных бизнесменов, топ-менеджеров корпораций и других экспертов, у которых авторы брали интервью.
Книга поможет установить чёткие требования к кандидатам на конкретную должность и проводить качественные собеседования, чтобы не ошибиться с выбором.

«Как мошенникам бывает легко всучить торопящемуся покупателю поддельную картину вместо оригинала, так и людям, страстно желающим получить работу, удаётся подделать интервью, если оно занимает всего несколько минут. Инстинкты и внутренние ощущения срабатывают до обидного плохо, когда дело касается найма. И если вы принимаете сотрудника, руководствуясь чувствами, то можете расплатиться сильной головной болью».

➡️ HR-квест. Как сделать сотрудников адвокатами бренда
Михаил Воронин, Дарья Кабицкая, Наталья Тихонова

Из книги узнаем, как превратить сотрудников компании в её амбассадоров, которые искренне стараются выполнять свои обязанности наилучшим образом и ощущают глубокую привязанность и преданность к компании. Авторы предлагают систему, которая поможет организациям стать «работой мечты», научиться привлекать и удерживать сотрудников.
Книга написана в формате бизнес-романа, это делает чтение увлекательным и интересным.

«Сотрудники — это самый ценный и потенциально неправильно используемый ресурс в компании. Раскрыть их потенциал, увлечь, привязать и удержать — задача важнейшая и сложная».

➡️ Управление людьми. Как эффективно руководить командой, добиваться лучших результатов и решать любые проблемы
Майкл Армстронг

Майкл Армстронг — британский автор нескольких бестселлеров по управлению персоналом. В книге он даёт практические советы о том, какие навыки нужно развивать руководителю, чтобы эффективно управлять сотрудниками и добиваться от них максимальной отдачи, какие подходы к мотивации существуют и как вызывать интерес к работе у сотрудников, как сформировать команду, как правильно распределять задачи и решать конфликтные ситуации и др.

«Суть руководства — правильное отношение к людям, которое подразумевает направление их деятельности и оказание необходимой помощи. Если персонал чётко понимает свои цели и получает поддержку в процессе их достижения, то вы хороший руководитель».

#корпоративноеобучение #подборкакниг

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Почему главную конференцию по корпоративному онлайн-обучению iSpring Days стоит добавить в свой календарь? 📆
Собрали 7 причин, почему конференция может стать источником идей, контактов и решений для вашей системы обучения. Делимся с вами.

1️⃣ Практика вместо абстрактных докладов.
Реальные кейсы и работающие решения от тех, кто развивает обучение в компаниях.
2️⃣ Опыт разных отраслей, горячие тренды.
У iSpring 61000 клиентов по всему миру, поэтому мы видим, как меняется рынок онлайн-обучения, и делимся лучшими практиками. Хотите внедрять самые современные подходы? На конференции узнаете свежие и актуальные тенденции, которые помогут усилить вашу команду и бизнес.
3️⃣ Тест-драйв новых фичей iSpring, краш-тесты курсов.
Вы сможете показать свой курс методистам и экспертам по обучению iSpring: его разберут с точки зрения методологии и педагогического дизайна, подскажут, что улучшить и как. Первыми узнаете об обновлениях в продуктах iSpring и сможете протестировать их.
4️⃣ Живой диалог со спикерами.
Можно напрямую задать экспертам все интересующие вопросы, узнать мнение по важным для вас темам и уточнить детали кейсов.
5️⃣ Йошкар-Ола и 25 лет iSpring.
В этом году встречаемся в родном городе iSpring и отмечаем юбилей компании вместе с профессиональным сообществом. В программе точно будет много сюрпризов!
6️⃣ Первая профессиональная Премия iSpring.
Впервые проведём профессиональную премию: для клиентов это возможность показать свой проект и
получить признание.
7️⃣ Мощный нетворкинг.
300+ специалистов по обучению, HRD, собственников бизнеса на одной площадке. На iSpring Days вы точно встретите коллег, которые решают похожие задачи, сможете обменяться опытом и найти единомышленников, а возможно, получить предложение о сотрудничестве и стать частью масштабного проекта.

Ну и как бонус — свежий взгляд, новые идеи, заряд бодрости и профессионального драйва и огненные фото с коллегами 😊

📆 24-25 сентября 2026 | Йошкар-Ола
Узнать больше и зарегистрироваться можно здесь.


#мероприятия #iSpringDays

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

«Хочешь расти — докажи»: как меняется подход к оценке сотрудников и почему бизнес делает ставку на адаптивность. Рынок труда сильно изменился: компании осторожнее в найме, на первый план выходят не дипломы и стаж сотрудников, а их способность быстро учиться, адаптироваться и брать на себя новые роли.

Руководитель отдела обучения и адаптации персонала ГК «Автотрекер» Павел Гуляев рассказал нам, как сегодня подходить к оценке сотрудников и кого стоит обучать в первую очередь.

Важна мотивация к развитию и то, готов ли человек вообще учиться. Практически все наши руководители выросли из линейных ролей: один парень пришёл к нам в 19 лет на роль менеджера по продажам, через два года мы предложили ему открыть офис в Казахстане. Он никогда этим не занимался, у него не было профильного образования, но было желание. Он подготовил бизнес-план, всё просчитал и в итоге уже несколько лет руководит развитием направления СНГ в ГК «Автотрекер».

➖ А каких специфических навыков обычно не хватает людям, которые приходят к вам в компанию?

В первую очередь мы смотрим на социальные компетенции: мир быстро меняется, и нужно постоянно учиться, осваивать новое. Кто-то к этому готов, кто-то — нет. Особенно это заметно с поколением зумеров: этим ребятам важно понимать, ради чего они работают, куда могут вырасти. Но просто сказать «я хочу расти» уже недостаточно. Мы всегда говорим: «Хочешь — докажи. Нам нужно увидеть в цифрах, что ты этого хочешь».

➖ Оценка — важный инструмент, чтобы подтвердить бизнесу отдачу от инвестиций в сотрудников. Как у вас устроена эта система?

Во-первых, мы чётко сформулировали компетенции, которые должен показывать успешный сотрудник. Во-вторых, у нас есть тестирование: для получения того или иного грейда нужно сдать тест на определённый балл. Соответственно, человек должен сдать тест, достичь определённых рабочих показателей и демонстрировать те компетенции, которые мы от него просим.

➖ На ваш взгляд, подход к оценке сотрудников в 2026 году как-то отличается от того, что было ещё несколько лет назад?

Однозначно отличается. Меняется поколение руководителей, меняются ценности, меняется подход к измерению эффективности. Сегодня важны продажи, завтра — качественный сервис. У каждой компании свои показатели эффективности.

Это как в «Алисе в Стране чудес»: чтобы оставаться на месте, нужно бежать изо всех сил, а чтобы куда-то попасть, надо бежать в два раза быстрее. Если бизнес не меняется, не масштабируется, не прогрессирует — он закрывается.

➖Как, по-вашему, будет меняться обучение сотрудников в ближайшие несколько лет?

Компании всё больше будут искать людей, которые умеют быстро адаптироваться и учиться. Всё больше нужны проактивные мастера широкого профиля, которые умеют работать с большими объёмами информации, быстро перестраиваться под новые условия. В единичных случаях будут нужны узкопрофильные эксперты.

#корпоративноеобучение #эксперт

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

⚪️ Благодарим всех участников нашей онлайн-встречи «Как вовлечь, а не заставить учиться: школа руководителей и марафоны вовлечённости для зумеров в HoReCa» 9 июля!

Подарок за самый интересный вопрос спикеру получает Наталья Ардашева.

Наталья, поздравляем! С вами свяжется менеджер компании iSpring и расскажет, как получить ваш подарок — книгу Джули Дирксен «Искусство обучать» 📚

⚡️В среднем компании тратят 60–120 дней на поиск подходящего сотрудника, согласно исследованию рекрутинговой компании Antal Talent. В 2026 году особенно важно максимально сократить это время, чтобы сэкономить ресурсы на найме.
Почему важно знать средний срок закрытия вакансии?

Средний срок закрытия вакансии — это количество календарных дней от публикации вакансии до момента, когда кандидат примет предложение работодателя или выйдет на работу.

➡️ Метрика даёт бизнесу ответы на несколько вопросов:

✅ Как работают рекрутеры? Средний срок закрытия вакансии отражает, насколько эффективно устроен процесс найма. Если вы знаете точный показатель, можете рассчитать реалистичную нагрузку на одного рекрутера, обосновать запрос на подрядчиков или дополнительных сотрудников.
✅ Когда можно масштабироваться? Структурные подразделения компании часто ставят амбициозные цели: запустить 10 новых точек за квартал, сформировать отдел продаж с нуля за месяц. Понимание среднего срока закрытия позволяет отсеять нереалистичные задачи на раннем этапе.
✅ Как ускорить и удешевить найм? Чем дольше позиция открыта, тем выше расходы компании. Анализ среднего срока закрытия в разрезе этапов подбора показывает узкие места, которые можно оптимизировать.

На замену линейного сотрудника организации тратят от 50% его годовой зарплаты, руководителя — 213%, по данным исследования Ассоциации специалистов по управлению человеческими ресурсами (SHRM).

✅ Сколько ресурсов нужно на подбор сотрудников? Стоимость найма складывается из оплаты рекрутерам или агентству, из бюджета на посев и продвижение объявлений. Метрика помогает спрогнозировать затраты и заранее подготовиться к пиковым нагрузкам на рекрутинговый отдел — например, в высокий сезон или перед открытием нового филиала.

➡️ Как считать средний срок закрытия вакансии

Поможет формула: количество дней, потраченных на найм, делят на число закрытых вакансий.

Например, за последний квартал компания закрыла три позиции: А — за 25 дней, Б — 32 дня, В — 18 дней. Суммируем и делим на три:

средний срок закрытия вакансии = (25 + 32 + 18) / 3 = 25 дней

📆 Период для расчёта времени закрытия вакансий можно выбрать любой. Для мониторинга текущей ситуации подойдёт месяц или квартал, для выявления трендов и планирования — год.

В следующих публикациях разберёмся, от чего зависит средний срок закрытия вакансий и как его сократить.


#рекрутинг #найм

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

⚪️ Благодарим всех участников нашей онлайн-встречи «Как давать обратную связь сотрудникам: базовые правила и «красные флаги» победители» 14 июля за активность и вовлечённость!

Подарки за самые интересные вопросы спикеру получают Павел Терешков и Руфина Гараева.

Поздравляем! С вами свяжется менеджер компании iSpring и расскажет, как получить ваш подарок — книги Владимира Моженкова «Ген директора» и «Эффективный конфликт» Юрия Клименко 📚

⚪️ Благодарим всех участников нашего вебинара «Как создавать и поддерживать мотивацию сотрудников: обучение в онлайне» 15 июля за активность!

Подарок за самый интересный вопрос спикеру получает Мария Шевцова.

Поздравляем! С вами свяжется менеджер компании iSpring и расскажет, как получить ваш подарок — книгу Джули Дирксен «Искусство обучать» 📚

Компания «Куликов Групп» начинала как производитель десертов. Со временем бизнес вырос в полноценный бренд с собственными производственными площадками, магазинами, кофейнями и франшизой. За 30+ лет география расширилась — сегодня компания работает в Кыргызстане, Казахстане и России. Сегодня расскажем, как компания прошла путь от разрозненных инструментов к централизованной системе обучения и каких результатов удалось достичь.

⌚️ До 2020 года основная часть обучения проходила офлайн: сотрудники посещали лекции, изучали бумажные материалы, сдавали тестирование. Некоторые элементы обучения постепенно оцифровывали, но это происходило точечно и без единой системы.

Ситуация резко изменилась в период пандемии. Компании пришлось в сжатые сроки переводить обучение в онлайн-формат. В компании внедрили одну из систем управления персоналом и задачами, подключили самописные инструменты. В результате образовательная инфраструктура превратилась в набор разрозненных решений, которые приходилось поддерживать вручную. Чем больше становилась компания, тем очевиднее оказывались ограничения такой модели.

⚡️ В компании приняли решение найти готовый инструмент, который не потребует постоянной доработки. Так началось сотрудничество с iSpring. Внедрение iSpring LMS позволило компании объединить все разрозненные инструменты в единый контур и внедрить структурированную систему адаптации и развития сотрудников.

Сегодня обучение в компании охватывает три основные группы: производственную команду, сотрудников розничной сети и офиса. У каждой из этих аудиторий есть свои образовательные задачи, однако существует и общий фундамент — обязательные курсы, связанные с безопасностью и стандартами работы.

🤝 Одним из самых важных изменений системы обучения стало внедрение индивидуальных планов развития для новичков. Раньше процесс адаптации во многом зависел от наставника. Опытный сотрудник обучал стажёра, а в конце стажировки заполнялся бумажный дневник, на основании которого принималось решение о закрытии испытательного срока.

После внедрения iSpring LMS этот процесс стал более организованным и прозрачным. Теперь каждый стажёр получает чёткий план обучения, в котором указано, какие задания необходимо выполнить и в какие сроки. Наставник также видит этот план и понимает, какие темы нужно разобрать с новичком в конкретный день.

Изменения коснулись и системы аттестации сотрудников. По внутренним правилам компании, массовая аттестация проводится раз в три года. После внедрения iSpring LMS процесс аттестации и контроля знаний стал полностью автоматизированным:
✅ все тесты и результаты фиксируются в системе;
✅ система позволяет выявлять пробелы в знаниях и корректировать учебные материалы;
✅ можно отслеживать время прохождения теста, активность пользователя в системе и другие показатели, которые помогают выявить подозрительные ситуации.

Результаты внедрения iSpring:
⚫️ адаптационный период сократился с трёх до двух месяцев;
⚫️ обучение стало доступным на двух языках: русском и кыргызском;
⚫️ наставники сосредоточены на развитии навыков, а не на бумажной работе;
⚫️ обучение теперь напрямую связано с карьерным развитием.

Ещё одним важным показателем стало отношение команды к обучению. Например, адаптационный курс для сотрудников розничной сети имеет рейтинг 4,9 из 5 — это говорит о высоком качестве курсов и вовлечённости.

Подробные кейсы компаний, которые знают, как корпоративное обучение помогает бизнесу развиваться — в блоге iSpring 🗓

#кейсы #корпоративноеобучение

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса