Как подготовиться к интервью
На интервью не нужно говорить идеально.
Нужно говорить понятно.
А подготовка - это не выучить ответы наизусть.
Это заранее понять, что и как вы будете объяснять.

Вот важные блоки, к которым важно подготовиться заранее:
1. Подготовьте самопрезентацию
Вопрос «расскажите о себе» — это не просьба пересказать всю биографию.
Это вопрос:
почему ваш опыт подходит под эту роль?
Структура ответа:
— кто вы профессионально;
— с каким масштабом работали;
— какие задачи умеете решать;
— почему вам интересна эта роль.

Нужно выбрать из биографии то, что связано с задачами вакансии.
Самопрезентация должна помочь рекрутеру понять:
почему именно этот опыт может быть полезен именно в этой роли.

2. Подготовьте ответ на вопрос: почему меняли работу
Рекрутер слушает не только причину ухода.
Он смотрит:
— есть ли логика в вашей карьере;
— как вы говорите о прошлых работодателях;
— понимаете ли вы, куда хотите двигаться дальше.
Не отвечайте только, от чего вы уходили.
Объясняйте, к чему хотели прийти.
Формула:
ситуация → что изменилось → что искали дальше

3. Подготовьте ответ про перерывы.
Если в резюме есть перерыв, не надо делать вид, что его нет.
Перерыв не всегда означает, что человек не хотел работать.
Чаще бывает иначе:
— долго искали подходящую роль;
— проходили несколько процессов, которые не закончились оффером;
— не хотели соглашаться на первое попавшееся предложение;
— рынок был сложным;
— совмещали поиск с обучением, проектами, консультациями или личными задачами.
Подготовьте короткий спокойный ответ.
Формула:
что произошло → как искали работу → что не подошло → чем занимались в этот период

4. Подготовьте пример ошибки или провала
Вопрос про ошибки — нормальный вопрос.
Рекрутеру не нужны все детали.
Ему важно понять:
— как вы относитесь к ошибкам;
— умеете ли анализировать неудачи;
— делаете ли выводы;
— что меняете после такого опыта.
Не говорите: «У меня не было ошибок».
Ошибки есть у всех.
Хорошая схема ответа:
контекст → ошибка → вывод → что теперь делаю иначе

И важный момент. Не рассказывайте о своих ошибках через ошибки подчинённых.
Ответ в стиле:
«Вася допустил ошибку, но я считаю её своей, потому что я его руководитель» - звучит плохо.
Лучше выбрать свою реальную управленческую или профессиональную ошибку и показать, какой вывод вы сделали.

5. Подготовьте кейсы под конкретную роль
Не надо готовить кейсы «вообще про мой опыт».
Кейсы должны быть релевантны вакансии.
Когда рекрутер просит рассказать ситуацию, он почти всегда проверяет что-то конкретное.
Например:
если задача роли — строить функцию, ему нужны примеры, где вы что-то выстраивали с нуля;
если задача — навести порядок в процессах, нужны примеры про процессы;

Структура кейса:
контекст → задача → действия → результат
Важно говорить не только «мы сделали».
А показывать вашу личную роль:
— что вы предложили;
— что вы изменили;
— с кем договорились;
— какое решение приняли;
— какой результат получили.

Что можно сделать прямо сейчас:
1. Откройте вакансию, на которую идёте на интервью.
Выпишите 3–5 ключевых задач роли.
Под каждую задачу вспомните пример из своей практики.
2. Подумайте и сформулируйте - о каких ошибках вы можете рассказать и что вы реально сегодня делаете по - другому.

Главная мысль:
интервью выигрывает не тот, кто красиво пересказывает резюме. А тот, кто помогает компании понять: какую задачу вам можно доверить и почему.

Почему рекрутер спрашивает про ошибки

Вопрос «расскажите о своей ошибке» — не про саму ошибку.
Рекрутеру важно понять, как человек ведёт себя, когда что-то пошло не так.

Что именно анализирует рекрутер:
— видите ли вы свою зону ответственности;
— умеете ли анализировать причины;
— делаете ли выводы;
— меняете ли поведение после неудачного опыта;
— можете ли спокойно говорить о сложных ситуациях.
— боитесь или нет допускать ошибки.

Что показывает ответ
1. Способность брать ответственность не только за успехи
Один кандидат говорит:
«Так получилось, потому что команда не сделала свою часть».
Другой говорит: «Я поздно увидел риск и не поднял его на уровень выше. После этого я стал фиксировать риски раньше и заранее обсуждать их с участниками проекта».
Во втором ответе человек не перекладывает ответственность. Он видит, где была его зона влияния.

2. Способность анализировать
Хороший ответ — это не исповедь. Это разбор ситуации:
— что произошло;
— почему это произошло;
— что я понял;
— что теперь делаю иначе.
Если человек может так рассказать о своей ошибке, значит, он умеет учиться не только на успехах.

3. Зрелость
Вопрос про ошибку часто вызывает защиту. Кандидат начинает оправдываться, спорить с вопросом или доказывать, что ошибки не было. И это тоже информация.
В работе будут сложные разговоры: с руководителем, клиентом, командой, заказчиком.
Если человек не выдерживает вопрос про ошибку на интервью, у рекрутера может возникнуть сомнение, как он поведёт себя в реальной напряжённой ситуации.

4. Масштаб мышления
Важно не только то, какую ошибку человек называет.
Важно, что именно человек считает ошибкой.
Чем выше роль, тем значимее должен быть масштаб примера.
Ошибка должна соответствовать уровню роли.
Если кандидат идёт на руководящую позицию, а говорит только про мелкую исполнительскую ошибку, возникает вопрос: видит ли он управленческий масштаб своей работы?

Как отвечать
Схема ответа:
контекст → ошибка → последствия → вывод → что теперь делаю иначе

Вот вам мой пример:
"Наше агентство искало сотрудника на позицию ТОП менеджера и я не проговорила с Заказчиком условия отмены вакансии. Через месяц работы - компания нашла своего кандидата и отменила вакансию. Мы потеряли время и деньги, которые потратили на поиск. После этого я ввела обязательны пункт договора - про условия отмены вакансии для ролей разного уровня и проговариваю их с каждым Заказчиком"

Чего не нужно говорить или делать
«У меня не было ошибок».
Не выбирайте слишком мелкий пример, если претендуете на высокую роль.
Не рассказывайте ошибку, которая разрушает доверие к вашей ключевой компетенции.
Не обвиняйте руководителей, команду или клиентов.
Не уходите в длинные оправдания.
Не рассказывайте ошибку подчинённого вместо своей.
Ответ в стиле: «Вася допустил ошибку, но я считаю её своей, потому что я его руководитель» звучит благородно, но производит обратное впечатление. Потому что фактически кандидат всё равно рассказывает про ошибку другого человека.

Что подготовить перед интервью
Вспомните 2–3 ошибки разного масштаба.
Для каждой запишите:
— что произошло;
— почему это было важно;
— в чём была ваша зона ответственности;
— какие были последствия;
— какой вывод вы сделали;
— что теперь делаете иначе.

Главная мысль:
вопрос про ошибку — не ловушка. Это проверка на зрелость.
Рекрутер хочет понять не то, падали ли вы.
А что вы делаете после того, как упали.

Как рекрутер понимает, делали вы что-то сами или только знаете, как это должно работать?

Когда на интервью вас просят привести пример из своей практики, рекрутер оценивает не только сам ответ.

Он слушает, откуда вы отвечаете: из собственного опыта или из представления о том, как "надо".
Обычно это слышно уже с первых слов.

❌ Так чаще говорит человек, который рассуждает теоретически:
«Надо сделать...»
«Лучше всего...»
«Правильно будет...»
«В такой ситуации руководитель должен...»

✅ А так обычно говорит человек, который действительно через это прошел:
«У меня была похожая ситуация...»
«В моей практике мы столкнулись с...»
«Когда я внедрял...»
«Я тогда ошибся вот здесь...»
«Сначала мы попробовали так, но это не сработало...»

Именно поэтому на интервью так часто просят привести пример. Не потому, что рекрутеру интересны истории.
А потому, что кейс — самый быстрый способ понять, есть у человека реальный опыт или только представление о том, как это должно работать.

Конечно, невозможно иметь опыт во всем.
И это нормально.
Если такой ситуации у вас не было — не придумывайте.
Гораздо сильнее звучит:

«Такого опыта у меня не было. Если рассуждать теоретически, я бы действовал так...»

Или можно уточнить:

«Вам важно понять, сталкивался ли я с этим на практике? Или вы хотите понять, как бы я подошел к такой задаче?»

Для опытного рекрутера такой ответ выглядит намного сильнее, чем попытка придумать кейс на ходу.

Потому что в этот момент оценивается не только опыт.
Оценивается еще и способность честно сказать:

«Такого опыта у меня нет, НО..."

И для многих руководителей это хороший сигнал.
Человек, который спокойно признает границы своего опыта на интервью, с большей вероятностью так же спокойно скажет об этом и в работе, а не будет делать вид, что знает всё.

Главная мысль: Не объясняйте, как "надо". Покажите, как это было у вас.

Что портит впечатление рекрутера.
Часть 1. Место, откуда вы подключаетесь.
Начну с банальной вещи.
Но именно такие мелочи регулярно портят впечатление о кандидате.

1. Посмотрите, что находится у вас за спиной.
Не у всех есть отдельный кабинет. И это абсолютно нормально. Но грязная посуда, развешанное белье, проходящие за спиной люди, работающий телевизор или любой другой визуальный хаос сильно отвлекают.
Чистая стена или просто аккуратный фон всегда выглядят лучше. Или настройте фон. Это возможно во всех современных инструментах.

2. Заранее уточните, будет ли интервью с камерой.
Не все рекрутеры предупреждают об этом.
Поэтому совершенно нормально заранее спросить:

«Интервью будет с видео?»

Лучше узнать это до встречи, чем неожиданно включать камеру.

3. Если есть риск проблем со связью — скажите об этом сразу.
Плохой интернет сегодня бывает у всех.
Это давно не проблема.
Проблема — делать вид, что ничего не происходит.
Можно сразу сказать:

«Если связь начнет пропадать, предлагаю отключить видео.»

или

«Если вдруг пропаду, сразу переподключусь.»

Такая фраза воспринимается абсолютно спокойно.

4. Машина — нормально. Если вам комфортно.
Интервью из машины давно никого не удивляет.
Если вам удобно, тихо и связь хорошая — я не вижу в этом проблемы. Но лучше предупредить об этом заранее.
А вот улица — чаще всего плохая идея.
Ветер, машины, прохожие, стройка. Даже хорошие наушники не всегда спасают.
Если понимаете, что вокруг будет шумно, лучше попросить другое время.

5. Не бойтесь договариваться.
Если в назначенное время вы будете в дороге, дома шумно или понимаете, что спокойно поговорить не получится, предложите другое время.
Рано утром. Поздно вечером. В выходной.
Большинство рекрутеров относятся к этому совершенно нормально.

Почему это важно?
Для меня место, откуда человек выходит на интервью, — это вопрос отношения к встрече.
Когда человек заранее подумал, где ему будет спокойно разговаривать, проверил связь, предупредил, что будет в машине, или попросил перенести интервью, это считывается как зрелый и профессиональный подход.

Когда же половина интервью проходит под шум стройки, с просьбами повторить вопрос и извинениями за происходящее вокруг, это тоже становится частью впечатления.

Не потому, что рекрутер оценивает вашу квартиру.
А потому, что он видит, насколько вы смогли организовать условия для важного разговора.

Главная мысль
Не создавайте себе дополнительный стресс. Подготовьте место так, чтобы во время разговора вы думали о своих ответах, а не о шуме, связи или том, что происходит у вас за спиной.

Что портит впечатление рекрутера. Часть 2 - про резюме.

Продолжаю серию про то, что портит впечатление на разных этапах поиска работы. Сегодня — резюме.

Здесь важно разделять: есть вещи, из-за которых вас действительно могут не позвать на интервью. А есть мелочи, которые сами по себе ни на что не влияют, но портят общее впечатление.

Начну с самого критичного.
1. Частые переходы из компании в компанию
Если последние несколько мест работы выглядят примерно так: 5 месяцев — 8 месяцев — 4 месяца, у рекрутера почти наверняка возникнет вопрос. Особенно если речь идет о руководящей позиции.

Лучше не расписывать каждую позицию отдельно, если это не добавляет ценности к вашему опыту, а при необходимости объединить это в формат проектной деятельности (например, как ИП или контрактную работу), но так, чтобы для рекрутера все равно был понятен контекст и характер занятости.

Если у вас было 2–3 года «прыжков» между короткими проектами, их можно объединить в один блок и обозначить ключевые задачи и результаты по каждому проекту. Детали вы уже спокойно расскажете на интервью, когда до него дойдёте.

И отдельный момент: не создавайте частые переходы там, где их на самом деле не было.
Если вы пять лет работали в одной компании, но внутри нее три раза меняли должность, не оформляйте это как три разных места работы.

Компания — одна. Период работы — общий. А внутри можно показать карьерный рост:
Компания X
Коммерческий директор
Директор по продажам
Руководитель отдела
Если одна из ролей сначала была проектной, а потом вас пригласили в штат, это тоже не обязательно разбивать на два места работы.

2. Из резюме непонятно, почему вы подходите именно на эту вакансию
Можно иметь прекрасный опыт и не пройти первый просмотр просто потому, что нужное приходится искать.
Если вакансия требует опыт управления производством, а это становится понятно только на третьей странице резюме, есть риск, что до нее просто не дойдут.
Перед отправкой посмотрите на свое резюме глазами человека, который видит его впервые:
Можно ли за первые 10–15 секунд понять, почему мой опыт релевантен этой вакансии?
Если нет — переставляйте акценты.

3. Паузы в работе — не обязательно объяснять в резюме
Сам по себе перерыв в работе давно не катастрофа.
Год не работали — бывает. Учились. Занимались семьей. Делали свой проект. Переезжали. Искали работу. Взяли паузу.
Короткие паузы до года обычно не требуют объяснений в резюме.

4. Резюме написано сплошным текстом
Рекрутер не читает резюме как книгу.

Сначала он его сканирует.
Поэтому абзац на 15 строк, внутри которого спрятаны три важных проекта, размер команды и два результата, работает гораздо хуже, чем несколько коротких смысловых блоков.
Уберите все, что мешает быстро увидеть главное. Чистая структура и короткие блоки действительно облегчают быстрый просмотр резюме.

5. Сложные предложения и канцелярский язык
Резюме вообще не место для литературного таланта.
Деепричастные обороты, сложносочиненные предложения на четыре строки, «осуществлял деятельность по обеспечению реализации...» — все это приходится расшифровывать.
Не надо:
«Осуществляя руководство коммерческим подразделением, обеспечивал реализацию стратегии компании, направленной на увеличение...»
Лучше:
«Руководил коммерческим блоком из 35 человек. За два года увеличил выручку с Х до Y.»
Чем проще написано, тем быстрее понятен ваш опыт.

6. Название должности из трудовой книжки, которое ничего не объясняет
В трудовой у вас может быть написано что угодно.
«Главный специалист отдела перспективного развития».
Но если фактически вы выполняли функции Product Manager, рекрутер должен каким-то образом это понять.

В резюме название роли должно помогать понять ваш опыт и соответствовать тому, что вы делали.
Не нужно придумывать себе обязанности, которых не было. Но и заставлять рекрутера расшифровывать внутреннюю систему названий вашей компании тоже не надо. Всегда нужно писать рыночное название роли.

7. Вы расписываете каждую должность внутри одной компании
Если вы десять лет работали в компании и выросли от менеджера до коммерческого директора — рост показать стоит.
Но не обязательно подробно описывать функционал всех четырех должностей.
Если для текущей вакансии важны последние четыре года работы коммерческим директором — подробно расскажите именно о них.
Предыдущие роли можно оставить одной строкой, чтобы был виден карьерный путь.

8. Мелочи, которые не являются причиной отказа, но портят впечатление
Опечатки. Разные шрифты. Съехавшая верстка. Огромные полотна текста. адрес почты вроде coolboy1999@..., partygirl@..., который выглядит несерьезно для деловой переписки.

И фотография.
Я за фотографию в резюме, если это принято на рынке, где вы ищете работу. Но тогда это должна быть нормальная фотография, где хорошо видно именно вас.

Не маленькая фотография издалека.
Не вы с обрезанным плечом другого человека.
Не фотография с вечеринки.
Не обязательно идти в студию. Достаточно нейтральной, аккуратной фотографии, на которой вас хорошо видно.

Это не причина отказать сильному кандидату. Но первое впечатление складывается и из таких мелочей.

Главная мысль:
Резюме не обязано быть красивым. Оно должно помогать рекрутеру быстро понять три вещи: кто вы, что вы умеете и почему ваш опыт имеет смысл посмотреть именно для этой вакансии.
Все, что заставляет эту информацию искать, расшифровывать или додумывать, работает против вас.

Что еще портит впечатление рекрутера. Часть 3 - про интервью.

И ответ - когда вас слишком много.
Не в смысле, что нужно отвечать сухо и коротко. На интервью важно раскрыть свой опыт.
Но есть разница между полным ответом на вопрос и потоком всего, что вы хотите о себе рассказать.

1. Сначала ответьте на вопрос. Потом добавляйте контекст.
Вас спрашивают: «Почему вы приняли это решение?»
А в ответ начинается история компании, устройство команды, отношения с собственником, что происходило на рынке, еще один похожий кейс…
Проходит пять минут, а ответа на вопрос так и нет.
Контекст нужен, если без него невозможно понять ответ. Но сначала должна прозвучать сама мысль.
Не надо:

«Там вообще была сложная ситуация. Компания в тот момент росла, собственник хотел…»

Лучше:

«Я принял это решение по двум причинам. Первая… Вторая… Чтобы было понятно почему, коротко расскажу контекст».

2. Отвечайте именно на тот вопрос, который вам задали.
Спрашиваю про ошибку — кандидат рассказывает про достижение. Прошу реальный кейс — объясняет, как вообще правильно делать.
Один раз — нормально. Но если на протяжении всего интервью человека приходится возвращать к вопросу, это уже сильно портит впечатление.
Умение услышать вопрос и ответить именно на него — часть оценки.

3. Не заменяйте опыт рассуждениями.
Особенно это заметно на интервью с руководителями.
Чем выше уровень, тем больше хочется показать масштаб мышления, интеллект, системность. Но иногда человек настолько уходит в концепции, что я в конце ответа так и не понимаю: а что конкретно вы делали?
Если человека несколько раз приходится «заземлять», а в ответ снова идет пространное рассуждение, впечатление сильно портится.
Мне важно понять не только, знает ли человек, как надо, но и что он реально делал.

4. Не продавайте себя.
Явная продажа в стиле «я очень сильный руководитель», «моя сильная сторона — стратегическое мышление», «я умею собирать лучшие команды» выглядит скорее как навязывание собеседнику готового мнения о себе. А если за этим нет конкретных кейсов, такие утверждения вообще выглядят пустыми. Не рассказывайте, какой вы хороший. Покажите это.

Спокойный рассказ о том, что вы сделали, какие решения принимали, с какими проблемами столкнулись и какого результата добились, продает вас гораздо лучше.
Метрики, факты и реальные кейсы позволяют собеседнику самому сделать вывод о ваших сильных сторонах.
Чем выше позиция, тем меньше человеку обычно нужно объяснять, какой он сильный. Это должно быть видно из того, что и как он делал.

Как отвечать на интервью
Сначала — прямой ответ на поставленный вопрос.
Потом — столько контекста, сколько нужно, чтобы его понять.
Если спрашивают про опыт — приводите свой опыт. Если просят рассуждение — рассуждайте.
И следите, не приходится ли собеседнику несколько раз возвращать вас к одному и тому же вопросу.

Главная мысль:
На интервью важно не рассказать о себе как можно больше. Важно услышать, о чем вас спросили, ответить именно на это и подкрепить ответ своим опытом.
Иногда сильного кандидата портит не то, что ему нечего сказать. А ровно наоборот — он говорит так много, что за этим становится сложно увидеть его самого.

Что портит резюме.
Несколько разных должностей в одном резюме

Частая история: человек рассматривает несколько вариантов и так и пишет в резюме:
Операционный директор / Стратегический директор / Исполнительный директор
Кажется логичным: я умею и это, и это, зачем себя ограничивать?

Но для рекрутера такое резюме часто выглядит не шире, а менее понятно.
Потому что разные роли требуют разного набора компетенций и разных доказательств вашего опыта.

Например, операционный и стратегический директор.
От операционного директора чаще ждут результата здесь и сейчас: выстроить процессы, повысить эффективность, запустить производство, сократить потери, выполнить план.
И резюме должно это показывать:
«Перестроил процесс…»
«Запустил…»
«Сократил с X до Y…»
«Увеличил производительность на…»

У стратегического или исполнительного директора другой фокус. Здесь важнее показать, что произошло с бизнесом под вашим управлением на горизонте нескольких лет.
Куда вы привели компанию? Как изменилась бизнес-модель? Какие новые направления появились? Как вырос бизнес? Какие решения вы принимали с горизонтом 1–3–5 лет?

Да, один человек может уметь и то и другое.
Но тогда я бы все равно сделала два разных резюме.

Потому что задача резюме — не перечислить всё, что вы когда-либо умели. Его задача — быстро показать, почему ваш опыт подходит именно для этой роли.

Как сделать на hh, если вы рассматриваете несколько направлений?
Сделайте несколько версий резюме.
Основное, открытое для поиска, — под тот тип вакансий, которых для вас больше или который сейчас в приоритете.
Второе — под другое направление. Им можно откликаться на конкретные вакансии, даже если вы не хотите делать его основным.

И это не просто замена заголовка.
Если одно резюме называется «Операционный директор», а второе «Стратегический директор», но внутри написано одно и то же, смысла почти нет.

Меняться должны акценты.
Для каждой роли поднимите выше именно тот опыт, который для нее важен. По-другому сформулируйте достижения. Выберите другие кейсы и метрики. Уберите лишнее.

И отдельно — ключевые слова.
Компании все чаще не публикуют вакансии, а ищут кандидатов в базе. Поэтому резюме должно находиться по тем словам, которыми рекрутер будет искать человека на конкретную роль.

Я уже писала отдельно про ключевые слова в резюме — https://t.me/insidehiring/12

Именно поэтому резюме «Операционный / Стратегический / Исполнительный / Коммерческий директор» работает плохо сразу по двум причинам.
Рекрутеру непонятен ваш основной профессиональный фокус.
А поисковой системе сложнее понять, под какой именно запрос ваше резюме релевантно.

Как надо:
Одна целевая роль → одна версия резюме → нужные для нее компетенции, кейсы, результаты и ключевые слова.

Если целевых ролей две и они действительно требуют разного опыта — делайте две версии.

Главная мысль — не пытайтесь одним резюме доказать, что вы можете всё. Сделайте так, чтобы из каждого резюме было сразу понятно, какую конкретно работу вы умеете делать и чем можете это доказать.

«Я идеально подхожу. Почему меня не взяли?»

Вы смотрите на вакансию и думаете: «Да я же идеально подхожу».
Опыт тот. Отрасль та. Задачи делали. Масштаб подходит.
Но вас либо вообще не пригласили, либо поговорили — и дальше не позвали.
Что с этим делать?

1. Вас не пригласили на интервью
Сначала посмотрите на резюме.
Не на свой опыт — вы его знаете. Посмотрите именно на то, виден ли этот опыт из резюме.
Если в вакансии нужны конкретные задачи, отрасль, масштаб, технологии — может ли рекрутер за несколько минут найти все это у вас?

Если нет — дорабатывайте резюме.

Но бывает, что совпадение действительно практически один в один, а вас все равно не зовут.

Тогда вполне возможно, что есть критерий, которого просто нет в вакансии: конкретный вуз, определенная компания в прошлом, слишком много или слишком мало лет опыта, пол, возраст или что-то еще, что для компании критично.

Кстати, критерий «хочу кандидатов от 40 и старше» я в последнее время слышу все чаще. Так что возраст может работать в обе стороны.
Что делать в этом случае?
Ничего. Идти дальше.
Вы не знаете скрытого критерия и не можете на него повлиять. Не нужно неделю разбирать этот отказ и пытаться найти в себе проблему.

2. Резюме прошло, но после интервью с рекрутером вас не позвали дальше

Если по hard skills вы действительно подходите, я бы смотрела не только на опыт.
Возможно, не случился match с корпоративной культурой, будущим руководителем или самой средой компании.
И вот этому я бы как раз не расстраивалась.
Лучше понять после первого разговора, что вы друг другу не подходите, чем через три месяца после выхода пытаться встроиться в компанию, в которой вам плохо.

Главная мысль — после отказа сначала поймите, на каком этапе вы выпали. Если до интервью — проверяйте резюме. Если после интервью при хорошем совпадении по опыту — возможно, дело вообще не в вашем профессиональном уровне. И не каждый отказ нужно исправлять. Иногда нужно просто идти дальше.

Можно ли «украшать» резюме?
К «украшательству» резюме я отношусь довольно спокойно.
Не к вранью про несуществующий опыт.
Но резюме — это документ, задача которого довести вас до живого разговора.

Поэтому выбрать более сильную формулировку, вынести наверх нужный опыт, сделать результаты заметнее, убрать то, что мешает, — нормально, объединить какой то опыт - все это реально помогает пройти фильтры рекрутера и ATS.

А вот на интервью мой совет меняется на противоположный:
будьте максимально честными.
Не пытайтесь угадать «правильный» ответ.
Если вы не жесткий руководитель — не изображайте жесткого.
Если вам нужна понятная система — не рассказывайте, как вы обожаете хаос, неопределенность и стартапы.
Если вы не хотите работать по вечерам — не говорите «для меня вообще не проблема», потому что очень хочется получить оффер.
Если вам не нравится будущий руководитель — не убеждайте себя прямо на интервью, что «наверное, сработаемся».
И не соглашайтесь со всем, что говорит рекрутер, только чтобы пройти дальше.

Потому что на интервью выбирают двое.
Компания пытается понять, подходите ли вы ей. Но ровно в этот же момент вам нужно понять, подходит ли она вам.

Чем больше вы стараетесь сыграть «идеального кандидата», тем менее правдоподобно это выглядит.

Так что резюме нужно «причесать».
Себя на интервью — не надо.
Это, не отменяет умения хорошо и полно рассказывать о своем опыте и знать какую ситуацию привести в пример.

Главная мысль — задача резюме получить приглашение на разговор. Задача интервью — понять, действительно ли вы друг другу подходите. И вот здесь чем честнее обе стороны, тем меньше потом потраченного времени и разочарований.

Ребята,

23 сентября в 18:30 проведу практический вебинар «Как искать работу в 2026 году».

Я Executive Search консультант. Пять лет назад создала агентство, где мы помогаем компаниям находить сотрудников, а людям — работу.

У меня 25 лет опыта в рекрутменте, 8 лет работы HR-директором и 8 лет — директором по развитию.
Поэтому я хорошо знаю, как выглядит наем с обеих сторон: со стороны кандидата и со стороны компании. Подробнее почитать про мой профиль можно на LinkedIn

На вебинаре разберём:
— что изменилось в поиске работы в 2026 году;
— почему поиск стоит начинать не с резюме;
— где искать вакансии, кроме работных сайтов;
— как выбрать роли и компании и не распыляться;
— что происходит после того, как вы нажали «Откликнуться»;
— какие ошибки оставляют кандидата без интервью и оффера.

В конце отвечу на вопросы и разберу конкретные ситуации участников.

Особенно полезно тем, кто давно не выходил на рынок или уже ищет работу, но не получает нужного результата.

23 сентября · 18:30 (мск) · 2 часа · онлайн

Вебинар открытый. Вы можете пригласить знакомых кому тема актуальна.
Зарегистрироваться на вебинар

Как написать рекрутеру в direct так, чтобы он посмотрел ваш профиль

Сегодня у меня практически праздник :)
Я получила очень классное интро от кандидата в LinkedIn.
И отметила, что не просто прочла его, потом открыла резюме, а начала примерять опыт кандидата на компании, которые знаю.

И так как задача этого канала — честно рассказывать, что работает, а что нет, то я привожу как есть неработающие сообщения.

Сообщения от людей, которые ищут работу, я получаю каждый день. Но чаще всего они выглядят примерно так:

«Добрый день, Екатерина!
Нахожусь в активном поиске новых карьерных возможностей. Рассматриваю предложения в РФ и за пределами».

Или:

«Екатерина, спасибо за принятое приглашение! Будем на связи. Если появятся интересные задачи или нужна будет профильная помощь — всегда доступен».

Или:

«Ищу возможности полностью удаленной работы и готов оперативно подключиться к вашим задачам. Быстро обучаюсь новому, легко адаптируюсь к процессам. Буду рад обсудить подходящие вакансии!»

Все это НЕ работает.
У рекрутера должна быть очень серьезная мотивация, чтобы после такого сообщения пойти в профиль человека, изучить его или открыть резюме.
А если у него сейчас в работе вакансии, где 1000 откликов, сообщения такого вида пользы кандидату не принесут. Рекрутер, скорее всего, их не откроет или откроет по остаточному принципу.

При этом писать рекрутерам напрямую работает. Но только если сообщение написано правильно.

Сначала важно понять, зачем вы вообще его отправляете.
Такие сообщения нужны, чтобы ваше резюме рассмотрели, чтобы вы могли претендовать на вакансии, которые еще не опубликованы. Или чтобы, если у рекрутера есть или появится вакансия, с которой он работает конфиденциально, он мог вас рассмотреть.
Поэтому самое важное — убрать всю воду.

Не рассчитывайте, что рекрутер сам откроет резюме, изучит опыт, поймет, что вы ищете, и сопоставит, чем вы можете быть полезны компании.

Рекрутеру должно быть сразу понятно:
1. Какую роль вы ищете и в какой локации.
Не «рассматриваю интересные карьерные возможности», а конкретно — какую работу вы ищете и где.
2. Почему вы можете быть полезны компании.
Какой у вас релевантный опыт и какие задачи вы можете решать.
Пишите с точки зрения человека, который будет читать ваше сообщение. Ему должно быть понятно, кто вы, что вы ищете и зачем ему идти дальше смотреть ваш профиль или резюме.

И это касается не только LinkedIn.
То же самое работает, когда вы пишете рекрутеру в Telegram или отправляете резюме напрямую на почту.
Я сейчас не говорю про сопроводительное письмо к отклику на конкретную вакансию на hh. Это отдельная история.

Я говорю именно о ситуации, когда вы сами отправляете свое резюме или профиль рекрутеру в директ.

Главная мысль — если вы пишете рекрутеру напрямую по почте, в Telegram или LinkedIn, сразу напишите: какую роль и где вы ищете, какой у вас опыт и какие задачи вы можете решать.

Что делать, если после интервью долго нет ответа

Неделя после интервью. Потом вторая.
Компания не отказывает, но и не говорит «да». И в какой-то момент очень хочется получить определенность: написать еще раз, поторопить, попросить наконец принять решение.
Я бы не торопила.

У меня сейчас в работе две вакансии, по которым паузы между этапами длятся неделями.
И я вижу обе стороны процесса.
Если все однозначно плохо, отказ часто приходит быстро. Долгие паузы возникают, когда внутри компании еще нет решения: обсуждают кандидатов, сравнивают, появляются новые вводные, меняется профиль или сама роль.

Иногда возвращаются даже к кандидатам, которым сначала сказали «нет»: провели другие интервью, получили больше информации о рынке — и посмотрели на человека иначе.

Что делать кандидату
1. Уточнить статус
Написать рекрутеру и спросить, есть ли решение и когда примерно ждать обратную связь, — нормально.
Например:

Екатерина, добрый день! Подскажите, пожалуйста, есть ли уже обратная связь по итогам интервью и когда примерно можно ждать решение?

2. Понять, есть ли решение или процесс еще идет
Есть разница между «вам просто не отвечают» и «мы пока обсуждаем, решения нет».
Если рекрутер говорит, что компания думает, обсуждает или появились новые вводные, значит, ответа действительно может пока не быть.

3. Не требовать решения прямо сейчас
Это важный момент.
Если внутри компании еще не договорились, требование «дайте мне ответ сегодня» не обязательно ускорит положительное решение. Для «да» иногда нужно время: договориться, снять сомнения, согласовать кандидата или посмотреть еще. А если решение нужно принять прямо сейчас, компании гораздо легче сказать НЕТ.
«Если нужно решить сегодня чаще всего говорят - нет».

4. Не ставить свой поиск на паузу
Пока одна компания думает, продолжайте откликаться, разговаривать с другими компаниями и ходить на интервью.
Не нужно превращать один процесс в единственную ставку и каждый день ждать ответа именно от него.

5. Разделять то, на что вы можете повлиять, и то, на что уже не можете
Вы можете хорошо пройти интервью, предоставить нужную информацию, уточнить статус и обозначить свои сроки, если они действительно есть. Но вы не можете заставить компанию быстрее договориться внутри. Иногда вы уже сделали всё, что от вас зависело.
И дальше процессу просто нужно дать время пройти.

Про то, что делать на каждом этапе поиска работы, что зависит от вас, а что нет, мы в том числе будем разбирать в практической программе «Найти свою работу».
Подробнее и запись — https://search-hire.com/findyourjob-ed

Главная мысль — уточнять статус нормально. Продолжать свой поиск обязательно. Но если на стороне компании решения еще нет, не всегда стоит пытаться получить его любой ценой прямо сейчас.

Всем привет!
На прошлой неделе я проводила вебинар " Как найти работу в 2026 году" Ловите ссылку на запись
В вебинаре подробно рассказываю систему поиска по шагм
Youtube https://youtu.be/7D2y4D5ZzWM
Rutube https://rutube.ru/video/d52771288749e01eef32a59e35a1cdf4/

После просмотра буду рада вашим отзывам

Для тех, кто только присоединился к каналу, давайте знакомиться

Меня зовут Екатерина Иванова.
Я 25+ лет в рекрутменте, 8 лет — HR директор в IT-компаниях, 8 лет — директор по развитию.

За это время я успела побывать со всех сторон рекрутмента: сама работала рекрутером, строила подбор с нуля в РФ и на международном рынке, руководила подбором и как HRD отвечала за эту функцию внутри компаний, руководила кадровым агентством.

Работала в Coca-Cola, i-Free, Welltory, Grow Food, Sumsub и других российских и международных компаниях. В Grow Food отвечала за найм в IT, производство и логистику, в Sumsub строила международную Talent Acquisition функцию для компании, которая росла в 28 странах.

Последние несколько лет я много занимаюсь подбором — как Executive Search консультант. Ищу руководителей и ключевых специалистов, в том числе для сложных и закрытых вакансий. Работаю напрямую с собственниками и CEO.

В цифрах — 1000+ закрытых позиций, 250+ проектов Executive Search.

Что я умею хорошо
Разбираться, кого на самом деле нужно искать, понимать задачу бизнеса и находить человека, который сможет ее решить.
Я не верю в идеальных кандидатов. Зато верю в правильный match между задачей, компанией и человеком.

Кроме того, что я помогаю компаниям я работаю с теми, кто ищет работу
И здесь мне очень помогает то, что я знаю наем с обеих сторон.
Я каждый день читаю сотни резюме, сама ищу кандидатов и понимаю, что помогает им попасть в результаты поиска, провожу интервью и вижу весь процесс и со стороны человека, и со стороны компании.

Поэтому тем, кто ищет работу, я помогаю выстроить именно систему поиска работы: от понимания, куда двигаться, до подготовки необходимых материалов и уверенного прохождения всех этапов отбора.

Можно пройти весь путь вместе. А можно прийти с конкретной задачей: разобрать куда двигаться и какие роли могут подойти, сформировать стратегию поиска, создать резюме, которое все о вас расскажет и многое другое.

В общем, всё, чем я занимаюсь, можно уложить в две строки:
Компаниям я помогаю находить своих людей.
Людям — находить свою работу.

Как сделать так, чтобы рекрутер нашел вас сам
В 2026 году одна из главных задач при поиске работы — стать видимым.

Рекрутеры как никогда раньше используют прямой поиск кандидатов: по названию роли, ключевым словам, навыкам, задачам.
Причина простая: на одну вакансию может приходить 500, 700 и больше откликов. Плюс автоотклики и массовые отклики с помощью AI — часто нерелевантные.
Вместо того чтобы разбирать весь этот поток, рекрутер может задать параметры поиска, получить 50–100 целевых кандидатов и работать уже с ними.

Поэтому сегодня важно не только откликнуться на вакансию, но и попасть в результаты поиска, когда рекрутер сам ищет человека с вашим опытом.

Что для этого проверить.
1. Название роли
Если вы ищете конкретную роль, это должно быть понятно из резюме и профиля.
Не рассчитывайте, что рекрутер сам изучит весь ваш опыт и догадается, кем именно вы хотите работать.

2. Ключевые слова
Откройте 10–15 вакансий, которые вам действительно подходят, и посмотрите, какие слова в них повторяются:
— названия ролей;
— навыки;
— функции;
— задачи;
— инструменты и технологии.
А теперь проверьте: есть ли эти слова в вашем резюме и профиле?
Не нужно механически копировать текст вакансий. Но если вы действительно обладаете нужным опытом, а в резюме он называется совсем иначе или вообще не указан, вас могут просто не найти.

3. Задачи, которые вы умеете решать
Из резюме должно быть понятно, что именно вы делали и какие задачи умеете решать.
Именно по конкретному опыту рекрутеру проще понять, совпадаете ли вы с его запросом.

4. Насколько сфокусировано ваше резюме
Чем более общее резюме, тем меньше шансов быть найденным.
Когда кандидатов много, компании ищут максимально близкое совпадение по роли, задачам, опыту, отрасли.
Если в одном резюме много разных ролей и отраслей, общие задачи и универсальные формулировки, оно не работает.
Попытка сказать рынку: «Я умею очень многое и могу работать практически везде» - лишает вас шансов пройти ATS или фильтры рекрутера.

5. Проверьте себя глазами поиска
Возьмите роль, которую хотите получить, и ответьте на четыре вопроса:
— По каким запросам меня должен искать рекрутер?
— Как должна называться моя роль?
— Какие ключевые слова должны быть в моем профиле?
— Понятно ли из резюме, какие именно задачи я умею решать?
И только после этого посмотрите на свое резюме еще раз.

Как сделать себя правильно видимым для рекрутеров — что заполнять в профилях, как описывать опыт и задачи, какие ключевые слова использовать — мы будем разбирать и делать вместе с участниками практической программы «Найти свою работу».
Старт — 7 октября.

Подробнее про программу по ссылке: https://search-hire.com/findyourjob-ed

Главная мысль — сегодня хорошего опыта, чтобы попасть на интервью с рекрутером - недостаточно. Ваш опыт должен быть описан так, чтобы рекрутер смог найти вас именно тогда, когда ищет человека на вашу роль и ваши задачи.

Я не советую начинать поиск работы с написания резюме
Особенно если у вас большой профессиональный опыт.

Часто вижу, как человек открывает старое резюме, добавляет последнее место работы и пытается перечислить всё, чем занимался за свою карьеру.
И это понятно. За плечами много лет работы, множество проектов, задач и достижений. Хочется показать всё.

Но резюме — не профессиональная автобиография.
Ваша задача — предложить рынку именно тот опыт, который поможет получить желаемую работу.

Поэтому я рекомендую начинать подготовку к поиску с самоанализа.

Шаг 1. Соберите пазл, который называется «вы»:

ХОЧУ / УМЕЮ / ЭКСПЕРТИЗА.
Возьмите три отдельных листа и попробуйте выполнить следующее упражнение.

1. ХОЧУ — чем я действительно хочу заниматься?
Пока забудьте о названиях должностей и конкретных вакансиях. Подумайте о содержании работы.

Ответьте себе на вопросы:
Какие задачи мне интересно решать?
Чем я хочу заниматься больше, а чем больше заниматься не хочу?
Что мне нравится: создавать что-то с нуля, развивать существующее, управлять людьми, заниматься экспертной работой, решать сложные проблемы?
Какую ответственность я хочу брать на себя?
Что из своего предыдущего опыта я хотел бы перенести в следующую работу?
Постарайтесь сформулировать не должность, которую хотите получить, а задачи, которыми хотите заниматься.

2. УМЕЮ — что я действительно умею делать?
Теперь проведите инвентаризацию своего профессионального опыта.
Вспомните не только последнее место работы, но и предыдущие проекты и позиции.

Выпишите конкретные задачи, которые вы умеете решать.
Например: построение отдела продаж, управление распределённой командой, запуск нового продукта, автоматизация процессов.

А теперь самое важное.
Напротив каждой задачи ответьте на вопрос: «Чем я могу подтвердить, что действительно умею это делать?»

Запишите конкретные примеры и результаты, желательно в цифрах.

Не просто «управлял отделом продаж», а:
Создал отдел с нуля, нанял и обучил 15 сотрудников.
Увеличил выручку направления с 500 до 1200 млн рублей за два года.Сократил цикл сделки с 90 до 60 дней.

Цифры здесь приведены для примера. Используйте собственные результаты, которые можете подтвердить.
Если результат нельзя измерить в цифрах, опишите, что конкретно изменилось благодаря вашей работе.
В результате у вас должен получиться не перечень должностных обязанностей, а список задач, которые вы умеете решать, с доказательствами.

3. ЭКСПЕРТИЗА — какие профессиональные знания и специальные навыки у меня есть?
Это отдельный список. Не повторяйте здесь задачи из предыдущего пункта.
Проведите инвентаризацию своих профессиональных знаний:
Специальные знания и навыки. Например, финансовое моделирование, знание международных стандартов отчётности, методологий управления проектами.
Программы и инструменты. Например, SAP, 1С, Power BI, AutoCAD, специализированные CRM.
Технологии и технологический стек. Если это относится к вашей профессии, перечислите конкретные технологии, языки программирования, платформы.
Отраслевая экспертиза. В каких отраслях вы работали? Насколько хорошо знаете их специфику, бизнес-модели, продукты, процессы и особенности рынка?

Что у вас должно получиться?
Три отдельных списка:
1. Чем вы хотите заниматься.
2. Какие задачи умеете решать и чем можете это подтвердить.
3. Какими профессиональными знаниями, инструментами и отраслевой экспертизой обладаете.

Пока ничего не сокращайте и не пытайтесь упаковать всё это в резюме. Сейчас наша задача — собрать полную картину вашего профессионального опыта.

На следующем этапе будем определять критерии выбора работы, а затем исследовать рынок. Только после этого станет понятно, какую часть собранной информации нужно использовать в резюме.

Главная мысль — прежде чем решать, что написать о себе в резюме, необходимо разобраться, чем вы хотите заниматься, что действительно умеете и чем можете это подтвердить.