Forwarded from لبخندهای کوچک
یلداتون مبارک!
لبخندهای یلدای خود را با کودکان شهر قسمت کنید :)
Channel: @labkhandhayekuchak | instagram.com/labkhandhayekuchak
لبخندهای یلدای خود را با کودکان شهر قسمت کنید :)
Channel: @labkhandhayekuchak | instagram.com/labkhandhayekuchak
مدیریت ناكام یاهو: میراثی که میر به جای گذاشته درسهای مدیریتی مهمی به ما میدهد:
• آوردن یک مدیر ارشد از گوگل (یا هر شرکت تکنولوژی بزرگ دیگر) لزوما به معنا آن نیست که موفقیت خود به خود ظهور میکند. مثل انتقال رون جانسون از اپل به JCP، میر نشان داد حتی مدیران حوزه تکنولوژی نیز ممکن است در درک رویدادهای بازار و مهارتهای سازگاری با یک سازمان ناتوان باشند.
• پایبند بودن به یک فرمول موفقیت تاریخی، به جای سختکوشی برای ایجاد یک استراتژی جدید و سازگار کردن آن با تحولات، برای هر مدیر تازه واردی کار آسانی است. وسوسه متمرکز شدن بر تاکتیکها و امید به اینکه استراتژی خود به خود پیش میرود، کار چندان فوقالعادهای نیست.
• نیروی جوان برای یاهو کارآمد نبود. خانم میر جوان بود و با کاربران جوان اینترنت آشنایی داشت. اما در نهایت، نتوانست مهارتهای لازم مدیریتی را برای نجات یاهو بهکار گیرد. جوان و پرتوان بودن لزوما جایگزین مناسبی برای تفکر خلاقانه و دانش مدیریت یک سازمان نیست.
• هیاتمدیرهها گاهی بیش از حد به مدیران زمان میدهند. ظرف چند ماه مشخص شد که میر استراتژی خاصی برای نجات یاهو ندارد. با این حال، هیاتمدیره این شرکت اقدامی برای جایگزین کردن مدیرعامل انجام نداد.
• مدیران اغلب غرور بیجا دارند. میر بلافاصله پس از دانشگاه خیلی سریع به پیشرفت شغلی رسید و همین موضوع به غرور بیجا و اعتماد به نفس بیش از حد منجر شد. در این شرایط، ملزم کردن کارمندان به موافقت محض و جلب حمایت آنها کار آسانی است. همه اینها میتواند یک رهبر کسبوکار را به جای تفکر خلاقانه و تصمیمگیری کارآمد به غرور بیجا بکشاند.
به هر حال، یاهو میتوانست سرنوشت متفاوتی داشته باشد، اما مجموعه مدیرانی را استخدام کرد که نتوانستند این شرکت را به سوی رقابتپذیری هدایت کنند. کارمندان، عرضهکنندگان، مشتریان و سرمایهگذاران یاهو قربانی تلاش برای حفظ شرایط موجود شدند و میر جدیدترین و شاید آخرین مدیرعاملی است که یاهو را به سوی شکست پیش برده است.
• آوردن یک مدیر ارشد از گوگل (یا هر شرکت تکنولوژی بزرگ دیگر) لزوما به معنا آن نیست که موفقیت خود به خود ظهور میکند. مثل انتقال رون جانسون از اپل به JCP، میر نشان داد حتی مدیران حوزه تکنولوژی نیز ممکن است در درک رویدادهای بازار و مهارتهای سازگاری با یک سازمان ناتوان باشند.
• پایبند بودن به یک فرمول موفقیت تاریخی، به جای سختکوشی برای ایجاد یک استراتژی جدید و سازگار کردن آن با تحولات، برای هر مدیر تازه واردی کار آسانی است. وسوسه متمرکز شدن بر تاکتیکها و امید به اینکه استراتژی خود به خود پیش میرود، کار چندان فوقالعادهای نیست.
• نیروی جوان برای یاهو کارآمد نبود. خانم میر جوان بود و با کاربران جوان اینترنت آشنایی داشت. اما در نهایت، نتوانست مهارتهای لازم مدیریتی را برای نجات یاهو بهکار گیرد. جوان و پرتوان بودن لزوما جایگزین مناسبی برای تفکر خلاقانه و دانش مدیریت یک سازمان نیست.
• هیاتمدیرهها گاهی بیش از حد به مدیران زمان میدهند. ظرف چند ماه مشخص شد که میر استراتژی خاصی برای نجات یاهو ندارد. با این حال، هیاتمدیره این شرکت اقدامی برای جایگزین کردن مدیرعامل انجام نداد.
• مدیران اغلب غرور بیجا دارند. میر بلافاصله پس از دانشگاه خیلی سریع به پیشرفت شغلی رسید و همین موضوع به غرور بیجا و اعتماد به نفس بیش از حد منجر شد. در این شرایط، ملزم کردن کارمندان به موافقت محض و جلب حمایت آنها کار آسانی است. همه اینها میتواند یک رهبر کسبوکار را به جای تفکر خلاقانه و تصمیمگیری کارآمد به غرور بیجا بکشاند.
به هر حال، یاهو میتوانست سرنوشت متفاوتی داشته باشد، اما مجموعه مدیرانی را استخدام کرد که نتوانستند این شرکت را به سوی رقابتپذیری هدایت کنند. کارمندان، عرضهکنندگان، مشتریان و سرمایهگذاران یاهو قربانی تلاش برای حفظ شرایط موجود شدند و میر جدیدترین و شاید آخرین مدیرعاملی است که یاهو را به سوی شکست پیش برده است.