Привет. Снова на планерке клюете носом в «потемкинские дашборды»?

Что-то не так с нашим ИТ, коллеги. Я не про ребят из служб поддержки, хотя к ним тоже есть вопросы, а про их руководителей и подрядчиков - тех, кто отвечает за технологии, софт и процессы.

Коллеги, ваша работа стала похожа на придумывание новых слов и терминов для старых проблем, без решения этих проблем. Половина моего рабочего календаря занята вопросами, связанными с вашей работой, при том, что я ни разу не айтишник.

В идеальном мире, о котором я читал в книжках и ваших презентациях, ваша работа должна делать мою работу проще, сокращая время и количество ненужных согласований, процессов… и людей. И с каждым новым кейсом, внедрения должны дешеветь на единицу эффекта и ускорять следующее внедрение. У нас же все собирается с нуля и требует все больше проектного «мяса» в штате. А если после «внедрения» у нас растут человеко-часы на поддержку и согласования - это точно круто?

Да, не круто. И я знаю почему так произошло - в очередной раз амбициозный нарратив разбился о реальность. Вот моя версия причин, дополняйте:

- Мы все перестаем задавать сложные вопросы и позволяем устаревшим процессам и их хранителям диктовать нам, как работать

- Дилетанты, которые лезут в бизнес ради портфолио, не понимают, что проблема не в отсутствии идей у бизнеса, а в устройстве власти и механике принятия решений - все по-прежнему решается кулуарно

- Неспособность быстро менять регламенты и принимать рискованные решения без полугодовых ритуалов оправдания

- Перманентный режим страха за свои места: а там, где боятся потерять работу за ошибку, нет ни креативности, ни инноваций, а есть рамки, отчеты и бесконечная подготовка к «защите» решения

- Отсутствие в корпорациях института персональной ответственности - именно поэтому «коллективная» подпись на комитетах, комиссиях и группах гарантирует, что «будет сделано», даже если это оказывается не нужно
…

К предыдущему посту от читателя:

В тему вашего поста. Когда-нибудь задумывались, почему в Штатах нет госпрограмм поддержки всяких инноваций, а инновации есть, тогда как у нас целые кипы стратегий развития, десятки АНО, агентств и корпораций «прорыва», а самих инноваций - меньше, чем институтов, созданных для их появления?
Потому что американская система по умолчанию настроена на покупку результата и быстрый перенос риска на того, кто принимает решение: деньги приходят через контракт на эффект, права и апсайд остаются у тех, кто рискнул и сделал, дедлайн короче презентации, а провал это не повод написать «перенос на следующий квартал», а основание для мгновенного перераспределения полномочий и ресурсов.
Там подписант персонально несёт риск - не полетело? Значит вылетел, лишился денег и банкрот. Поэтому у них инновация возникает как логичный продукт работающих институтов, а у нас - как побочный шум неработающих.

Мнение автора может не совпадать с чьим-либо, но люблю когда такое развернутое прилетает.

Работодатели и рекрутеры жалуются, что почти 80% кандидатов приукрашивают свой опыт или просто врут, откликаясь на вакансии, но…

…кто-то видел вакансию, в которой описанное работодателем, соответствовало реальности при трудоустройстве:

- «обязанности» соответствовали ожиданиям
- «дружный коллектив», реально оказывался дружным
- «карьерный рост и развитие», обещанные в тексте оказывались не мифом
- «лояльное руководство» было таким, а не кучей закомплексованных придурков
- «четкие бизнес-процессы и отсутствие бюрократии» были настолько четкими, что работать порой становилось скучно, а порой и незачем
?

Игра, в которую как оказалось, можно играть двоим и счет 1:1, уважаемые работодатели и соискатели.

- А помнишь Андрея, ну того лысого, работал в снабжении в Ираке? С ковида его не видел...
- Да. Он уже года два как не в компании. Проект стопорнули, всех убрали и его тоже.
- И че, он нигде с тех пор не всплыл?
- Не-а.
- Что так? Толковый вроде...
- А его придавило.
- В смысле?! Чем?!
- Золотым парашютом.


Isca Greenfield-Sanders
GOLDEN PARACHUTE, 2008

Привет! Весь день писал для вас, даже не смог поработать толком.

В американской KPMG есть внутренняя платформа Culture Champions Network - сообщество «послов культуры». Из 36 тыс. сотрудников в проектах платформы активно участвуют около 9,3 тысячи - 25% штата. HR-подразделение этим искренне гордится: мол, объединили неравнодушных, тех, кто «поднимает руку» и ведет остальных.
Но мне тут виден другой сюжет: 90% из этих 9 тыс.- младшие консультанты, работающие в KPMG 1-3 года, которые при рабочем графике 12/6 еще и нашли время для внерабочих проектов. Руководство создало витрину - контур символического одобрения для тех, кто хочет и умеет демонстрировать правильные сигналы этому руководству. Вот это и есть настоящая культура.

Посмотрите на график-корреляцию. Это исследование, которое провел ротшильдский The Economist: взял 900 компаний из 19 отраслей и проанализировал отзывы сотрудников на Glassdoor (Американская помойка для жалоб на работодателей).

Измеряли ключевые темы корп.культуры - лидерство, токсичность, баланс работы и личной жизни, гибкость (что это?), инновации и прозрачность и т.д.

В самом материале практически никаких выводов, что-то типа: все разные, кто-то хуже, кто-то лучше, хорошая культура лучше, чем плохая.

Но я сделал свои выводы:

Во-первых, когда мы сопоставляем эти гуманитарные показатели с фактической финансовой мощью, выясняется, что приятная рабочая атмосфера не всегда является лучшим бизнес-планом. Амазон, Спайс Х, Тесла, Голдманы и прочие цифровые экстремисты - в лидерах по прибыльности и токсичности (внезапно). Компания может быть суровой, токсичной, но стабильно генерить кэш десятилетиями за счет контрактов, стандартов и экосистемной власти, а другая теплая и бережная, но финансово вялая.

Во-вторых: эти показатели, которыми так увлечены HR и консультанты, по сути, измеряют настроение в моменте и пытаются выдать его за предиктор финансового успеха, но это ерунда, и отсюда вечные «ложноположительные» и «ложноотрицательные» кейсы на всяких конференциях и статейках.

В-третьих (специально для евангелистов «правильной культуры»): негатив в отзывах сотрудников слабо мешает компаниям работать и быть стабильными, когда у них сильные продукты.

В-четвертых: «настоящая культура» в больших компаниях (в той же KPMG), где юные специалисты фигачат сутки на пролет не потому, что им показали правильный слайд, а потому, что так устроена экономика и рынок. И мы так же понимаем, почему в Тесле, Эпле и Амазоне все фигачат вовсе не из любви к токсичности - им нравится годовой бонус, опционы и понятное будущее: копай ровно, глубже, дольше, и через десяток лет (если повезет) можно будет не копать вовсе.

А что нам, простым российских клеркам, с этого? Расскажу в следующем выпуске…Хорошего вечера.

Из графика в предыдущем посте мы узнали, что токсичная (чтобы это не значило) культура не является автоматическим препятствием для достижения миллиардных финансовых показателей. Это нехорошо и неплохо, и не отменяет пользы вежливости, эмпатии, здравого смысла на работе, но ставит их в разряд привычек, а не причин прибыли.

Задумывались, почему богачи, государства и корпорации не конфликтуют, не мешают и даже часто помогают религиозным институтам существовать? Вера служит цивилизационным предохранителем и удерживает массы от хаоса и утраты общих смыслов. Можно опираться на этику, рациональность, право, но массам этого мало - нужен простой и эмоциональный каркас: как себя вести, кого жалеть, что считать добром…

То же самое и с корп.культурой: если ее не поддерживать, то у каждого будут свои правила игры: станут нормой скандалы, подставы, карьеризм, индивидуализм, укрепление корпоративных группировок, особенно в региональных филиалах и тех, кто контролирует потоки.

Большие топы работают с бумагами, цифрами, презентациями, а не с людьми. И у них нет времени отвлекаться на вопросы, на которые нет правильных для большинства ответов. Поэтому и нужны какие-то атрибуты, артефакты, ритуалы и ценности в больших компаниях, особенно в тех, где есть социальная нагрузка по просьбе государства. Без этого не будут красиво смотреться благотворительные проекты, не возникнут корпоративные волонтеры и прочие важные вещи.

Если просто, то верить в корп.культуру и проповедовать ее - привилегия HR и молодых менеджеров. Не верить в нее, но ссылаться - признак взрослого управления. Пусть существует, пока работает, главное не мешать мораль с бухгалтерией.

И тут кстати становится очевидным вопрос- кто честнее: "красные" корпорации: вот работа, вот лопата, вот цена ошибки и вот деньги, если справишься или "зелено-бирюзовые" с лозунгами про осознанность, важность вклада в процесс вращения планеты и пр.?

Творцы культур и носители главных идей почти всегда конвертируют это в личный капитал и это не порок, а нужная культура возникнет сама, если дать нужный контекст, поэтому:

Топы: формируйте в своем блоке параллельную локальную культуру, основанную на результате. Где любая инициативы и результаты должны иметь ФИО, срок и пользу (в деньгах или в чем вы там измеряете успех). Право отмены должно быть таким же обычным инструментом, как и запуск.

Менеджеры среднего звена: дайте команде один понятный смысл, ради которого все делается. Потом вместе убирайте все, что ему не помогает: совещания, согласования, отчетности и роли, которые создают движение, но не создают пользы. Научитесь защищать команду от ерунды, которая на нее валится по наитию.

Эксперты: находите узкие места, где ваша команда, руководитель теряет время или деньги, и придумайте, как это чинить. Тогда у вас будет имя, которое ассоциируется с решением.

Младшие роли: ищите наставников и себя в профессиональном плане.

PS
Этот пост написан во время полета. Если вы его читаете, значит я вернулся из командировки. Кстати, «Честность» - одна из основных ценностей компании Боинг.

…еще один важный момент, о котором редко говорят вслух: в каждой компании существуют три уровня правды: произносимое, демонстрируемое и делаемое.

Первое живет в кодексах и публичных мероприятиях, второе – в документах, регламентах и бюджетах, третье - в спец.сигналах, по которым все считывают, за что на самом деле сегодня платят.

Хороших выходных.

Привет, любители коллективной ответственности.

Судьба каждой нормальной корпорации, как правило, идет по одному пути: сначала ее создают мечтательные инженеры по принципу «просто построй и пусть работает», а потом случается невидимый переход к суетливой культуре правил и процедур, где уже доминируют юристы, финансисты, маркетологи и эйчары.

Жил в Англии мужик - Джеймс. Талантливый, энергичный, хваткий. Начинал юристом и дорос однажды до вице-президента компании OneWeb (британский аналог Starlink, только хуже). Отвечал за продажи оборудования и услуг спутникового интернета на азиатском b2b и гос.секторе. Дела обставлял жестко, но продажи летели, благодаря отсутствию конкуренции и высокой «коррупоемкости» чиновников. В компании его за это ценили и платили очень достойно.

Но вдруг перспективным рынком Азии заинтересовался Starlink. На Джеймса сразу же вышли эйчары Starlink с предложением занять пост старшего вице-президента по продажам B2G в Азии с баснословным мотивационным пакетом. Не удивительно, ведь Джеймс уже как рыба в воде на этом рынке, всех знает, тропы в нужные кабинеты протоптал, и он, конечно же, согласился. Старший вице-през в структурах самого Маска!

Нужно отметить, что к этому времени OneWeb уже едва держится на плаву благодаря субсидиям британского правительства (спутников в разы меньше, чем у Starlink, т.к. после 2022 года у них возникли сложности с запусками, а у конкурента – свой космодром и ракеты).

Джеймс тоже это понимает, формирует на этом уникальное коммерческое предложение для правительства одной из стран и отправляется на переговоры по лицензиям на запуск Starlink.

На встрече с министром связи (оба хорошо знакомы) он выкатывает выгодное всем предложение, его слушают, задают вопросы, все вроде идет хорошо, но вдруг слово берет замминистра, курирующий лицензирование услуг, и говорит:

- Мы не можем подписывать какие-либо соглашения со Starlink, не говоря уже о госконтрактах. Дело в том, что 3 года назад мы заключили соглашение с OneWeb, по которому они наделяются правом эксклюзивного поставщика услуг спутникового интернета для государственных нужд. Сам м-р Джеймс на нем настаивал, вот его подпись, вот подпись министра и это уже имплементировано распоряжением правительства…

И тут Джеймс вспоминает как неистово он настаивал 3 года назад перед этими же чиновниками предоставить OneWeb эксклюзивное право…как проводил индивидуальные мотивационные встречи с кем надо, чтобы выбить для бывшего работодателя эти преференции…

Хорошей рабочей недели, коллеги! Постройте что-нибудь и пусть работает, но помните, что вам потом, возможно, тоже через это проходить.

Некоторые корпоративные проекты со временем, а иногда и сразу, превращаются в арт-объекты.

Денег затрачено дохрена, возврат инвестиций никакой, на содержание тратятся миллионы, а практическая применимость отсутствует.

Но некоторые ценители ими восхищаются, вдохновляются, рассказывают про них кому надо и даже премии за это получают.

Все как в искусстве - ценность понимают не все, за спиной критикуют, а объяснить, продать и купить способны единицы.

Пытаетесь креативить и генерить что-то используя ИИ? У меня для вас плохие новости.

Задумывались на сколько оригинальны и разнообразны результаты?

Упражнение: Откройте новую ветку в выбранном вами ИИ, попросите его: «Выбери случайное число от 1 до 10». ‍Это 7?

В этой же ветке попросите модель назвать еще одно число от 1 до 10.
Будет 3 или 4, редко 5.

И такая ерунда будет для всех наших креативных вопросов. Миллионы людей получат одинаковые рецепты для НГ стола, идей для вечеринок и вариантов нарядить елку. Ирония в том, что все варианты будут правильные.

Но что произойдет с миром, если 400 миллионов пользователей одного только GPT раз в неделю начнут просить о креативных и оригинальных идеях в рекламе, маркетинге, блогинге, творчестве, путешествиях, выборе книги или кино…создании уникальной бизнес-идеи, и станут воплощать это как уникальное?
…

В наступившей тишине на необъятной панели медленно начали загораться огни, родился едва слышный гул.
– Доброе утро, – произнес компьютер.
– Э… доброе утро, Пронзительный Интеллектомат! – нервно сказал Лункуал. – Ты… э-э…
– Готов ли ответ, вы хотите спросить? – величаво перебил компьютер. – Да.
Двое за столом задрожали от волнения.
– Простой и ясный? – выдохнул Пфоук.
– Простой и ясный, – подтвердил компьютер.
– Ответ на Великий Вопрос Жизни, Вселенной и Всего Остального?
– Да.
– И ты можешь сообщить его нам?
– Да.
– Прямо сейчас?
– Прямо сейчас.
Двое за столом облизали пересохшие губы.
– Хотя я не думаю, – прибавил компьютер, – что он вам понравится.
– Не важно! – вскричал Пфоук. – Мы должны знать! Немедленно!
– Немедленно? – уточнил компьютер.
– Сию же секунду!
– Хорошо, – промолвил компьютер и замолчал. Пфоук и Лункуал лихорадочно дрожали. Волнение было невыносимым.
– Он вам в самом деле не понравится, – предупредил Пронзительный Интеллектомат.
– Говори!
– Хорошо, – сказал он. – Ответ на Великий Вопрос…
– Ну!
– Жизни, Вселенной и Всего Остального…
– Ну!
– Это… – произнес компьютер и замолчал.
– Ну!
– Это…
– Ну!!!
– Сорок два, – с бесконечным спокойствием сообщил компьютер.

‍
«Автостопом по галактике. Ресторан «У конца Вселенной». Дуглас Адамс

Хороших выходных!

Подумалось, что сейчас такой момент истории, когда увольнять стало модно. Вот, на видео девушка красиво хайпит на актуальной теме, но ее теория - чушь, из серии инвестиции по гороскопу.

Репутацию публичной компании определяют не вакансии на хехеру, а отчетность, прогнозы, долговая нагрузка и т.п. Более того, сокращения штата часто позитивный сигнал для рынка, потому что означает рост эффективности и маржи.

Когда Amazon или Google увольняют тысячами, рынок хлопает в ладоши. И если раньше компании еще извинялись за сокращения, теперь они делают это красиво: «Мы оптимизировали процессы, внедрили ИИ - поэтому сокращаем 4000 менеджеров», и инвесторы в восторге, акции растут, журналисты пишут про технологический рывок.

Ну, а применительно к нашему фондовому рынку, то тут и говорить нечего, выкинуть и забыть.

Скоро расскажу вам свою версию, что сейчас происходит на рынке нашего труда, всю правду из «первых уст». Уже пишу - не спешу. Надеюсь успею.

PS
Поделитесь, какие обстановки сейчас на ваших предприятиях? Что говорят, что думают? Что «не говорят»? О чем предпочитают не думать?

Бывало же такое, что по процессу или проекту, где у вас какая-то роль, периодически собирается совещание с другими участниками? Типа возможность обсудить проблемы, нежелание кого-то что-то согласовывать, прийти к компромиссу и т.д.

И вот приходите на встречу, а там куча коллег, роли и полномочия которых вы не знаете, а некоторых видите впервые. Вы же готовы представить статус по своим задачам, подсветить проблемы, предъявить кому-то за что-то, но встреча внезапно превращается во что-то другое.

Например, кто-то начинает кого-то давить, не обращая внимание на аргументы. При этом вы замечаете, что жертве (а иногда это вы) апеллирует не один человек, а группа, включая тех, статус которых вы не поняли с самого начала. Бывало?

Да, это излюбленная тактика корпоратов-исполнителей, для которых процесс важнее результата. Это попытка склонить вас к нормативному конформизму.
 
Даже если у вас сильная позиция (о которой другая сторона, возможно, знала), вы на встрече один. И задача вашего оппонента(ов) не быть сильнее в сути вопроса, а показать вам, что думают другие, «разумные» люди.

Групповые сигналы почти всегда эффективнее фактов: наше врожденное желание быть солидарными с большинством обезоруживает даже самых рациональных, а хор поддержки - это способ конвертировать слабую подготовку в видимость правоты и управлять рамкой решения.

Они - группа и демонстрируют солидарность, а вы теперь тот, кто «отвергает» консенсус и тормозит процесс, и даже есть свидетели.
 
Хор подпевал создает ощущение, что «так принято и так правильно», и у того, кто пришел один, падает желание быть белой вороной, идущей против «разумного» большинства. Несколько человек, повторяющих одно и то же разными словами, создают нарративную монополию, у вас появляется раздражение и усталость от сопротивления. А поскольку повестка уже сбита, желание идти наперекор исчезает.

Хор забирает время и внимание: ведь им достаточно держать одну линию, а вам приходится отвечать на несколько параллельных. Ирония в том, что сама система поощряет «согласованный коллективный» результат, а не гордое «Я не согласен».

Что делать:
-  Таскайте на встречу своих сторонников и давите вместе.
-  Переводите повестку из «обсудить» в «посчитать и сверить».
-  Откажитесь от таких встреч
____________________________
Нормативное влияние группы (нормативный конформизм) подразумевает необходимость «следовать за толпой», чтобы не быть отвергнутым, сохранить с людьми хорошие отношения или заслужить одобрение. Нормативное влияние обычно приводит к уступчивости.

Привет, гедонисты! Отвлекитесь на минутку, все равно не работаете.

Был на днях в ОАЭ. Урбанистично, тепло и скучно, если ты там не впервые. Не понимаю, зачем туда летать, если не бизнес или недвижимость. Но вот что подумалось. На сколько там умное правительство – хватается за любую возможность сделать страну привлекательной. Налоги, льготы, недвижимость…Все это элементы государственной политики «мягкой силы» - способности государства через привлекательность своих идей и культуру влиять на восприятие, т.е. побуждать добровольно любить и уважать.

Например:
США - голливуд и прочая киноиндустрия, технологии (Эппл, Гугл), кола, макдоналдс…
Япония - аниме, технологии, кухня…
Франция, Италия - мода, кухня, искусство, вино…
Южная Корея – кей попы, сериалы, бьюти-индустрия, опять же технологии и кухня…
Индия – йога, кухня, болливуд…
Таиланд – массаж, кухня…
Куба – ром, сигары, Че, Кастро…
Китай – технологии, философия, еда, лабубу…

Как видите почти всегда в элементах мягкой силы присутствует какая-то еда или напитки, про которую все знают и ассоциируют со страной. А еда по умолчанию не может быть негативным фактором восприятия, если это не исландский Хаукартль или шведский Сюрстромминг.

ОАЭ, на мой взгляд, в этом наборе мягкой силы как раз не хватало этого элемента. Ну, честно? Ближневосточная кухня – это такое: обычно кебаб, хумус, лепешки и ассорти пережаренного пресного мяса…И весь этот набор невозможно ассоциировать с какой-то конкретной страной региона.

Все изменила девушка Сара Хамуда, которая в 21-м году изобрела Дубайский шоколад. О нем сегодня знает весь мир. Продукт пробился к разуму взрослых через детей, именно они рассказали предкам и про шоколад, и про Дубайский, и потребовали купить. Для меня он слишком приторный, но тем не менее вылетая из ОАЭ, теперь не надо думать, что привезти родственникам, друзьям и коллегам.

PS
История, наверное, не только про шоколад, но и про возможности, которые еще остались в этом мире для простых людей. Сара тому доказательство. Приятной короткой недели.

По возвращении в большой город после нескольких лет, проведенных в отдалении, замечаю, что скучаю по простоте.
Люди в провинции чуть более добры, наивны и доверчивы. Но мы, сами того не замечая, стали считать эти качества отрицательными. Порой даже синонимами недальновидности и глупости. Думаю – зря.

Северный городок. Середина нулевых. Рабочий понедельник. Мы в штаб-квартире крупнейшего нефтесервисного предприятия. В кабинете ГД 20 человек – все руководство предприятия, элита города. Повод серьезный – из Техаса выписали инженера-консультанта, который должен построить на предприятии систему обучения по работе и обслуживанию нового американского оборудования. ГД лично знакомит руководящий состав с мистером Рикко – молодым, приятным латиноамериканцем.

После формальной части ГД на лайте погружает Рикко в историю города, месторождения, рассказывает про местные традиции и т.п.

На стене в рамке за стеклом висит пожелтевшая газетная передовица «Знамя коммунизма» от марта 1969 года. На весь разворот крупное чб фото. На первом плане стоят большой веселый парень-нефтяник с пышными усами, каске и спецухе с шевронами советского предприятия, а по бокам трое мужчин народности Ханты в традиционных парках из шкур оленя. Все улыбаются. Вверху заголовок: «Нефтяник спас оленеводов».

- А это вот отец мой, Николай Сергеевич Полтавченко, - произносит с гордостью ГД, - Сорок лет тут отработал, почетный житель города, герой труда. С 60-х на Самотлоре. Я вот теперь продолжаю его дело, династия трудовая у нас…

Студент-переводчик перевел. Рикко искренне по-американски впечатлен.

- Wow! Cool! Which one is your dad? - спросил Рикко.
- Как здорово! А кто из них ваш папа? – быстро перевел паренек.

ГД приподнял брови, удивленно посмотрел в сторону сидящих за столом коллег. Половина уже сидела с опущенными головами, вторая смотрела на ГД стискивая губы, пытаясь проглотить смех...Кто-то не выдержал и фыркнул через нос.

Думаю, в самой тяжелой ситуации оказался юный переводчик. Понимая причину, он не знал, как правильно объяснить приступ внезапного ржача, накрывшего 20 матерых нефтяников. Минут пять не могли успокоиться, некоторые даже до слез.

Я вот сколько не пытаюсь по-русски построить приемлемый конструкт - так себе получается, а тут на английском надо. Попробуйте – интересное упражнение. А талантливый мистер Рикко в итоге все сделал точно и в срок, заслужил уважение и даже русский немного выучил.

В корп сегменте так же. Раньше были свингеры-интеллектуалы, а сейчас в основном пи..расы.