Говорят, что Ги де Мопассан ненавидел Эйфелеву башню. Он считал, что она похожа на уродливый железный скелет. Но он якобы ездил в центр Парижа почти каждый день и обедал у ее подножия. На вопрос почему, он объяснил, что это «единственное место в городе, где он ее не видит». Похоже на байку, но ту же логику я применяю и к нам – когда ты внутри, то не видишь уродства всей конструкции.

Корпоративные группировки – это реальность, по-другому не будет никогда.

Кроме очевидных выгод групповой корпоративной борьбы за блага есть один важный минус, который лидер всегда должен учитывать – группа усиливает когнитивные ошибки входящих в нее членов.

Одна из самых частых проблем, с которой сталкивается группа - лидер старается избегать обсуждения новой информации, которая противоречит изначальный целям или устоям.

Со временем эта практика усиливается и приводит к «синдрому высокой башни» - социально-психологическое явление, описывающее, как изоляция лидеров от реальной ситуации приводит к принятию неверных решений, пагубных для всех членов.

Вторая ошибка - группа предпочитает не раскрывать и не обсуждать накопленную или приобретенную информацию из страха того, что она противоречит позиции более сильных групп, либо думая, что этот инсайд и имеет ценность. Особенно это распространено в «старых», забронзовевших группировках.

На фото - я, когда слышу, как коллеги обсуждают корпоративные инсайды, которых не существует.

Только представьте, что у кого-то есть работа вашей мечты и его уже тошнит, от того, что ему приходиться ходить на нее каждый день, а вы, занимая свою опостылую позицию, тоже лишаете кого-то работы мечты?

Есть такая теория - "сила слабых связей". Один ее постулатов гласит: помощь малознакомых или даже незнакомых людей в поиске работ может быть эффективнее помощи друзей, родственников и близких коллег.

Дело в том, что им на вас пофиг, они смотрят на вас (как специалиста) непредвзято и не несут за вас ответственность. Вы для них просто единица ничего не значащей информации, которую можно репостнуть без каких-либо условий и обязательств.
"Глянь, че. Ты вроде такого искал, случайно увидел резюме в ленте".

Близкие же будут ждать реакции по вам от своих контактов, а вы от них, а контакты будут чувствовать давление - дебильная ситуация, при которой все кому-то "обязаны" дать фидбэк и желательно не обидеть.

Умный маркетолог знает, что лучшая реклама - это реклама в закрытых чатах, которую репостит от балды один из участников, иными словами рекламироваться в чате, где вас нет - эффективнее, чем, где вы есть.

Привет! Придумали KPI для своих сотрудников? Подумайте еще раз.

В Индии когда-то было засилье змей. Правительство решило выдавать вознаграждение за каждую убитую змею. Многие жители стали специально разводить змей, чтобы их убивать и сдавать за вознаграждение.

В одном колл-центре стали оценивать работу обзвонщиков и выдавать премии за количество звонков. Многие обзвонщики стали сами бросать трубку после минуты разговора, не доводя звонки до результата, чтобы увеличить количество звонков.

Первый пример — проявление закона Кэмпбелла: «Чем больше мы будем использовать социальный показатель для принятия решений, тем больше он будет подвержен коррупции, и тем больше он извратит процесс, который он должен улучшать».

Второй пример — проявление закона Гудхарта. «Когда метрика превращается в цель, она перестает быть хорошей метрикой». Люди начинают оптимизироваться конкретно под эту метрику, пренебрегая другими, не менее полезными, вещами.

Законы Кэмпбелла и Гудхарта — двоюродные братья. Просто один больше относится к социальной жизни, а второй — к бизнесу. Можно даже сказать, что они оба — троюродные братья «эффекта наблюдателя» из квантовой механики, согласно которому реальность различается в зависимости от того, наблюдаем мы её или нет.

Если ваши сотрудники требуют повышений в должности, грейде и зп, а возможности нет - не беда. Просто скажите им, что теперь вы бирюзовая организация с плоской структурой и рост возможен только по горизонтали: в моральном и созидательном развитии.

А если вдруг у вас все хорошо, и рабочая повестка не вызывает тревожности, вам может пригодиться свежий отчет hh по объему вакансий и резюме белых воротников с моими пометками.

https://t.me/boost/impostorlife

Привет! Коллеги, у кого нет срочных дел, могут идти.

Давно берег эту картинку, ждал повод. Кстати, все картинки, которыми сопровождаются посты, если не поняли, это некие «мета-послания» моего внутреннего бильдредактора, которые мой внутренний писатель сам иногда не понимает.

Пару дней многие в моем окружении обсуждают гипотезу - пора перекладываться из депозитов и валюты в акции, ибо виден уже «бычий тренд» на Трамплине новостной повестки, в фондовый рынок вернутся иностранные инвесторы и полетим. Мой портфель акций последний раз пополнялся в декабре 21 года. Я не знаю буду ли еще «докупать» и пару мыслей на этот счет.

Во-первых, я думаю, что в средней и долгосрочной перспективе никакие профессионалы фондового рынка: брокеры, проф.управляющие, консультанты и лже-инсайдеры радикально не улучшат ваши доходности от инвестиций на фондовом рынке, предлагая какие-либо стратегии, завязанные на доверительное управление, ПИФы, фьючерсы и прочие производные инструменты.

Сформированный вами лично диверсифицированный портфель из акций, облигаций, валют и прочего, если не делать совсем безумных вещей (трейдинг, крипта, покупка «мусора»), даст в среднем по году такую же доходность, как и у профессионалов. Только комиссию платить не придется. Эта гипотеза не распространяется, конечно, на закрытые клубные, целевые и хедж-фонды, куда нас никто не позовет, поскольку основной инструмент там – инсайд и политическое влияние, что обеспечивает гарантированную доходность выше рынка.

Во-вторых уверен, что на фондовом рынке (любом) обывателям уже не разбогатеть, максимум – припарковать деньги чуть выше инфляции, с возможностью получения дивидендов. На мой взгляд, растущих отраслей больше не осталось. На западе еще появляются стартапы потенциального роста: биомедицина и фарма, альтернативная энергетика, но нам туда никак. Ничего хорошего не сулит и маркетинговая вакханалия, работающая над притоком новых хомяков через геймификацию и алгоритмизацию торговли.

Просто напомню, что в 21-м году в России фиксировали пик вложений средств граждан в фондовый рынок – был огромный приток, около 20 мл. человек прикупили бумаг. Финансовая грамотность повысилась, люди поверили в рынок и стабильность, стали формироваться цивилизованные подходы по управлению личными финансами, государство стимулировало процесс. Только ЦБ тогда бурчал, что надо быть аккуратнее, пытался охладить пыл неквалифицированных инвесторов.

Квалифицированные инвесторы, кстати, прислушались и уже с октября 21-го тихо и организованно, но активно начали выходить из бумаг, причем из бумаг крупных и устойчивых компаний – и интуиция их не подвела, а остальные продолжали ждать «новогоднего ралли».

В-третьих, я понял, что ранее недооценивал профессионалов другого типа – «оптимизаторы и решалы». Те, кто умеет в налоговую оптимизацию и вычеты используя согласие мам, пап, супругов и детей, знает, как оформить авто физ.лицу в лизинг, как правильно купить коммерческую недвижимость, чтобы потом не было «больно», знает как купить, не привлекая внимание государства, недвижимость в Грузии, Турции, ОАЭ, Бали, как купить загородный дом по программе «сельской ипотеки». Юристы, бухгалтеры, риэлторы, страховые агенты… Те, кто помогает с альтернативными инвестициями и сбережениями. Как выяснилось, таких профессионалов, которым можно доверять на 100% мало, и они на расхват. К сожалению, культуры привлечения таких специалистов в отличии от запада, у большинства из нас пока нет и это проблема. Мы думаем, что сами разберемся с вопросом, не являясь профессионалом в этом.

В-четвертых, долгосрочный портфель не растет, если регулярно его смотреть - эффект наблюдателя!

Все написанное не является инвестиционной рекомендацией.

«Мы обнаружили, что среди всех технологий в мире нет ничего быстрее скорости человеческого взаимодействия. Тридцатисекундный разговор может заменить переписку по электронной почте, которая длится часами или даже днями».

— сказал Майкл Делл, председатель совета директоров Dell и приказал вернуть всех удаленщиков в офис на 8 часовой рабочий день 5/2.

Ох уж эти технократы. Обнаружили они...Живут в каком-то выдуманном мире, конечно. Понять никак не могут, что ничего и никогда не заменит переписку по электронной почте.

За 30 сёк.разговора в офисе единственное, что можно обсудить - это какого хрена ты на моё письмо не отвечаешь!

Привет, коллеги! Учитесь заново ориентироваться в мире изобилия?

Хочу с вами поделиться социальным парадоксом, о котором думаю и наблюдаю уже десять лет. Держите историю.

Без малого уже 10 лет в структуре работают Артем и Павел. Первый – выпускник Сыктывкарского лесного института: специальность – «лесное хозяйство», второй из Бауманки – «проектирование ракетных двигателей». Оба ровесники, пришли к нам почти одновременно, но в разные структуры.

Артем, после выпуска из СЛИ, который он едва окончил, устраивается в региональную строительную дочку на младшую офисную должность типа сметчика с зп. 70 тыс. Паша, из Бауманки, хотел сначала в аспирантуру, но решил, что окончит ее заочно и пришел в корп.центр на обычную должность РНа, в блок строительства, сметный отдел с зп 150 тыс. (Москва).

Таким образом, каждый из ВУЗов поставил в корпорацию специалиста с определённым уровнем профессиональных/стартовых компетенций (ось – ПК), соответствующим статусу самого ВУЗа, о чем свидетельствуют карьерные дебюты обоих. Павла в КЦ взяли без раздумий как умного, а Артема - по протекции тети, руководителя сметного отдела в той дочке, как обычного.

На этом историю можно бы закончить, поскольку в идеальном корпоративном мире, про который рассказывают HRы, каждой из компетенций предопределен свой «объективный» карьерный трек (ось – ЗП/Д), но вы видите картинку, которую я нарисовал не просто так - в ней суть парадокса.

Познакомились парни не сразу. Паша ни в какую аспирантуру, конечно же, не поступил, но регулярно грозился это сделать, напоминая коллегам, что он «бауманец» и не для того учился ракеты делать. Он ждал Артёма чуть больше 4 лет, сидя на позиции РНа, наслаждаясь командировками, легкой работой и регулярной индексацией зп.

Артем ровно сидеть в провинции не стал, точнее не дали. Тетя крепко за него взялась и поступила его на второе высшее (заочно) в один из провинциальных ВУЗов на «нефтегазовое дело», по корпоративной образовательной квоте. За эти три года формальной учебы Артем вырос до гл.спеца и, насмотревшись на командировочных коллег из Москвы, по совету тети твердо решил туда перебраться, в корп.центр.

Спустя год в сметном отделе строительного департамента работало 2 РНа: москвич Павел из Бауманки и Артем с двумя высшими образованиями, полученными опосредованно.

Продолжение следует...

продолжение...

Итак, визуализация показывает, как карьерные треки могут зависеть от психологических установок, определяющих, почему два человека с разными стартовыми позициями приходят к неожиданному финалу.

Умный Павел — коренной москвич из пузыря комфорта. Социальная среда не подталкивала его к агрессивному продвижению, успех был нормой — а значит, не было стимула бороться. Привычка быть востребованным со студенческой скамьи: «зачётка работает на меня», всё остальное — автоматом.

«Я — Бауманец, а значит, доказал свою проф. состоятельность. Я просто буду хорошо выполнять свою работу, а дальше будет рост»,

— говорит нам Павел.

Артём — провинциал с менталитетом выживальщика, из среды, где успех — это привилегия, которую надо добывать. Его путь изначально был нестабильным. Он привык бороться за своё место: его могли отчислить, он был вынужден искать лазейки, возможности, поддержку. А это возможно только если ты научишься нравиться людям.

«Если я не буду активным и хитрым, меня выкинут. Тёти в Москве нет. Система меня не поднимет — значит, сам»,

— ключевая установка Артёма.

Два старта, две судьбы. Артём уходит в карьерный отрыв в 2019-м: занимает должность начальника отдела, становится руководителем Павла, чьей работоспособностью и компетенциями активно пользуется, а в 2024-м становится нач.упром. Павла же назначают и.о.нач.отдела, где тот и сидит до сих пор.

Это нормальная для корпоративного мира ситуация, таких тысячи. Корпоративная реальность — сложная штука. Тут почти никому не ставят «автоматом» за интеллект. Если ты не выстраиваешь стратегию — ты остаёшься там, где был. И тут нет никакого парадокса.

Большинство из вас, наверное, подумало: «Что тут интересного? Всё очевидно. Павел решил не бороться, а Артём решил стремиться».

Но что, если это не их решения? Что, если их просто сформировали?

Вы никогда не задумывались над тем, что, возможно, не люди меняют корпорацию — а корпорация меняет людей, причём так, что они даже этого не осознают?

Когда Павел устроился на работу, он был молодым амбициозным Бауманцем. У него были желания, амбиции, мечты. Он хотел заниматься технологиями, изысканиями, думал о науке, планировал аспирантуру. Но вместо этого корпорация дала ему зарплату, стабильность, работу с таблицами Excel и системы, сопоставимые по сложности с его занятиями в 10-м классе, и начальника — карьериста из «лесмеха».

Артём же был простым парнем и собирался жить в провинции, тусить с друзьями, мечтал о семье, о спокойных выходных, о доме у реки и своём деле, типа лесопилки. Но тётя-корпорат посчитала, что он может больше. Зачем-то вписалась, устроила его, выбила доп. обучение, встроила в систему и подтолкнула к переезду, где и началась карьерная игра.

Один хотел расти, но теперь — оплачиваемая стагнация. Второй хотел спокойствия, но теперь — перманентная гонка. Спустя 10 лет Павел не может точно сказать, в какой момент перестал думать об аспирантуре. Артём не может вспомнить, когда карьерные амбиции стали его собственными. Такой вот глюк памяти — оба не могут вспомнить, когда перестали чего-то хотеть.
Возможно, где-то был этот момент. Мгновение, когда их жизни свернули в сторону. Но они его не заметили. Это их выбор или может, это просто новые их версии, написанные кем-то по корпоративному ТЗ?

Если предположить, что никто не решал стать стабильным менеджером или карьеристом, а потом вдруг этот кто-то начинает оправдывать вещи, которые раньше казались бессмысленными, да ещё и с приобретённым чувством привязанности к корпорации и страха оказаться вне её, возникает парадокс: это ты изменился — или тебя изменили?

На этот парадокс меня натолкнул давний случай в одном из корпоративных кафе. Старослужащий коллега взял чашку кофе, сделал глоток и замер, уставившись в чашку:

— Что такое?
— Представляешь, я вдруг вспомнил… До прихода сюда вообще кофе не пил, терпеть его не мог.
— Ну а сейчас?

Он взглянул на меня так, будто я задал вопрос, на который нет ответа.

— А сейчас… Сейчас я даже не помню, когда и почему начал.

Привет, продающие надежды!

В моей епархии находится вопрос охраны труда, терпеть его не могу. Опосредованно, конечно, через начальника службы промбеза, но иногда нужно погружаться.

Офис может быть опасен. Не сравнить с производством, но бывает. Хорошо, что наше законодательство пока не дает возможности фиксировать причинение психологических травм в процессе борьбы с окружающим миром в рабочее время, иначе случился бы коллапс.

Вот мой рейтинг, сформированный за 22-24 гг. в порядке убывания того, что может вас физически обидеть в офисе.

● Падения из положения стоя: неубранные провода, скользкие полы, неровные ковровые покрытия, неаккуратно расставленная мебель, каблуки – основные причины.
● Удары о мебель телом в процессе перемещения: дебильная расстановка столов, шкафов, торчащие углы и гордо задранное лицо идущих на столкновение клерков – в топе причин травм о мебель.
● Падения со стула из положения сидя (именно сидя, тк были случаи, когда падали стоя на стуле)
● Ожоги напитками (тут без комментариев)
● Повреждения от канцелярских принадлежностей (скрепки, степлеры, кнопки, иголки).
● Любимое нами – порезы бумагой уходят в прошлое. Вот раньше бумага была острее: травмировала и руки, и самооценку. Видимо отечественная бумага туповата.
● Удар головой об открытый верхний шкаф (обычно много крови, но случается редко, в основном с коллегами от 180 см.).
● Защемление пальцев в ящике/двери.
● Удар током – мое любимое.
● Растяжения (попытки поменять воду в кулере, поднять коробку с авансовыми отчетами за командировку и прочие тяжести, резкий поворот башки в сторону).
● Уличные падения (лед, снет, дождь, солнце, ветер, бордюры, шнурки…что угодно).

Видел и экзотические случаи: горящие поздравительные шары, дымящиеся самодельные гирлянды, треснувший унитаз, взрывающиеся «от усталости» стеклянные стаканы, коллективные падения на лестнице во время учебной эвакуации, вывихи в процессе производственной гимнастики...

В одном дочернем предприятии работал мужик, по прозвищу «мегавольт». Радиатор отопления, рядом с его рабочим местом, имел свойство выдавать бодрящий удар тока при прикосновении, видимо что-то намудрили с проводкой в стене.

Мегавольт очень дорожил этой инфраструктурой. Каждый раз, когда к нему кто-то подходил звучала просьба:

- Потрогай, пожалуйста, батарею. Не пойму греет или нет?

- просил он коллегу по-дружески.

Жертва прикасалась к батарее и молниеносно то смешно «ойкала», то отпрыгивала, то замирала в недоумении, сжимая ладонь. Мегавольт ржал на все это, довольный собой.

Со временем все выучили прикол и перестали вестись. Через какое-то время пришел мастер, чинить это дело, но мегавольт уговорил его оставить все как есть. На вопрос зачем, он ответил:

- Так порой скучно, что я нет-нет, да и сам прикоснусь...взбодриться…

Взбодритесь! Скоро весна!

Читатель прислал:

Здравствуйте! Я ваш коллега – генеральный директор средней производственной компании из Татарстана.

Сразу к делу. По-моему мнению, эйчары и консалтеры, а особенно эйчары-консалтеры приносят пользу бизнесу только в тот момент, когда их нет рядом.

Есть такая штука - eNPS (Employee Net Promoter Score) - метод измерения лояльности сотрудников, который стал стандартом в отрасли, благодаря консалтеру Фрейду Райхельду (из Bain), который с чего-то решил, что для измерения лояльности, сотрудникам надо задавать всего один вопрос:

Вы порекомендуете вашу компанию для трудоустройства другу или родственнику? Чем больше «да», тем выше лояльность.

У нас в компании +-1000 чел. и пару лет как мы меряем этот eNPS и получаем довольно противоречивые результаты – не высокие показатели, при том, что крайне низкая текучесть, люди работают годами и компания успешно функционирует на рынке, при этом мы не Москва, но и не моногород, где нет больше вариантов для работы.

В этот раз я спросил пару людей:

- Ты рекомендовал бы нас для работы друзьям или родственникам?
- Нет
- Почему? Не нравится наша компания?
- Она мне тем и нравится, что в ней не работают мои родственники и друзья

Может пришла пора усомниться в гипотезе Рейхельда и иначе мерить лояльность?

Прошу проверить гипотезу и провести опрос ваших читателей на эту тему.

Вопрос отличный. Выполняем.
PS
Про эйчаров немного обидно было, но генеральным всегда виднее.

Я не дарю жене цветы на 8 марта. Это не прихоть, а наш с ней договор. Каждый год она приносит с работы два-три букета от коллег-мужчин, а у нас дома всего три вазы.

В целом женщины очень серьезно относятся к работе и у меня есть теория, почему это так.

Женщины часто воспринимают корпорацию не просто как место работы, а как социальную среду, где важны поддержка, связи, ресурсы.

Исторически женщины отвечали за выживание общины: следили за очагом, готовили еду, заботились о детях, распределяли запасы, управляли социальным развитием, т.к. знали кто чей муж и ребенок. Мужчины же охотились и воевали раз в неделю.

Женщины блестяще справились с задачей: стандартизировали процессы, освоили земледелие, научились планировать и накапливать ресурсы. Это дало человечеству возможность перейти к новым формациям.

Но совершив революцию, женщины не смогли сразу воспользоваться ее плодами. Мужчины, избавленные от риска гибели на охоте и в драках с соседями, придумали оружие, иерархии, экономические системы и корпорации.

Спустя века, женщины и там начали отвоевывать свое место. Сегодня женщины показывают более высокую производительность, чем мужчины. Но их потенциал оценивают ниже. Шансов на повышение у них меньше, отсюда и разрыв в доходах. Надеюсь это скоро изменится.

Но есть еще один момент. За годы работы я редко встречал по-настоящему счастливых женщин на топ-позициях. Возможно, это специфика отрасли, но многие из них — умные, проницательные, талантливые часто оказывались не самыми сильными дипломатами. Их стиль общения строился на жесткости и грубости, без стремления к диалогу. Почему так?

Мужчины стремятся к карьерным вершинам инстинктивно — сегодня это наша "охота на мамонта", только в костюмах. Для женщин же карьера чаще оказывается социальным выбором, а не инстинктивной потребностью. Сегодня во многих западных обществах быть домохозяйкой считается менее престижным, чем быть работающей женщиной. Хотя лично я не согласен с этой установкой.

Женщинам, строящим карьеру, приходится преодолевать сомнения, анализировать шаги, доказывать что-то себе и окружающим. Это отнимает силы и подрывает уверенность. К тому же женщины природно склонны формировать сообщества, где важны комфорт и поддержка. В корпорации, ориентированной на конкуренцию, это сделать сложно.

Мужчины же по-прежнему создают команды — для "охоты и корп.войн" и перманентно хотят кое-чем меряться друг с другом. Женщины пытаются встроиться в эту игру, но не могут или не хотят меряться с мужчинами "по-правилам". А мужчины ментально не могут состязаться с женщинами, т.к. у большинства нормальных нас это противоречит природе вещей.

Возникает тупиковая ситуация, при которой мужчины в недоумении и стараются эту ситуацию серьезно не воспринимать, а женщины начинают сомневаться и возникает недоверие к системе. Это порождает неуверенность в себе…А как известно, неуверенность в себе часто компенсируется агрессивностью и предвзятостью у всех полов.

Поэтому я думаю, что в России, в корпоративной среде, сексизм почти исчез. Если он где-то и остался, то скорее из-за психических проблем тех, кто его поддерживает.

То, что кажется дискриминацией женщин, на деле — дискриминация всех, кто не уверен в себе.

Система ценит уверенность независимо от пола. И кому-то приходится недостаток уверенности в себе компенсировать агрессией, многие становятся жестче, чем хотели бы сами.

Так что, девушки, желаю вам не букетов, а уверенности. Пусть ваша сила будет не обязательством, а выбором. И поменяйте уже что-нибудь в этом мире, как вы не раз это делали.

Неоднозначность статуса увеличивает вероятность конфликта, а когда есть ясная и понятная социальная иерархия, конфликт менее вероятен, поэтому важно понимать уровень ранее незнакомого лица, с кем ведем рабочую коммуникацию.

Вот раньше статус руководителя определялся просто:

🥇есть кабинет и секретарь – серьезный уровень
🥈кабинет без секретаря и без принтера! – нормальный уровень (кого-то мог просить распечатать или послать за распечатками)
🥉кабинет с принтером – ну так себе, можно и на «ты»
🏅любой кабинет с каской на видном месте - очень аккуратно выстраиваем подход, независимо от должности

Сейчас стало сложнее, конечно.