#цитатавыходногодня

"По определению Б.Пруста, жизнь есть усилие во времени, т.е. нужно совершать усилие, чтобы оставаться живым. Человек есть усилие быть человеком."

- Мераб Мамардашвили


Наверное, не самая лучшая цитата для субботы, но именно про нее думаю сегодня. Я знаю, что тренд соверменности идет в сторону обещаний легкой жизни... В медиа разные специалисты убеждают, что для результатов достаточно просто плыть по течению, думать приятные мысли и не сталкиваться с конфликтами жизни.

Но я в это не верю. Каждый наш день требует от нас усилий: встать с постели, почистить зубы, приготовить завтрак... У людей семейных этих бытовых усилий в несколько раз больше. Общение с другими людьми - это тоже усилие. Чтобы сохранять контакт, дружбу, деловые связи, мы должны выходить из своей комфортной зоны и слушать информацию из другой картины мира. Мы должны учиться принимать другую точку зрения, критику, безразличие. Социализация требует сил. Стоит ли говорить про работу и достижение целей?

Да, мы устаем, нам хочется, чтобы все было легко и просто, тем более когда кажется, что у кого-то именно так и есть.

Но уж извините, я в эту легкость не верю, не ищу ее и учусь получать удовольствие от ситуаций, когда трудно. И все крутые лидеры, с которыми я работала и которыми восхищаюсь, не видят себе жизнь без вызова - неинтересно просто.

__________
kanavina.ru

Заполните форму, чтобы получить ссылку:
https://forms.gle/Hkn3ZtNegZC2vdCk7

Человеческие отношения🫂

Недавний опрос в канале показал, что сегодня всем все же хочется иметь на работе человеческие отношения. Хорошо бы, конечно, разобраться, а что это такое - «человеческие отношения на работе»? Вспомнила про теорию Элтона Майо, о которой хочу вам сегодня рассказать.

Элтон Майо в течение 13 лет проводил разные исследования и эксперименты в Чикаго в Хоторне (Хоторнские эксперименты), с помощью которых пытался выявить, что может повысить производительность труда на предприятиях. На основании этой работы он сформулировал теорию «человеческих отношений» в разрезе социальной психологии организаций.

В первом этапе Майо поставили задачу сократить текучку кадров. Была выдвинута гипотеза о том, что при фасилитации неформального общения показатели будут улучшаться. В организации установили одно и то же время перерывов для всех, поставили станки так, чтобы работники могли общаться, а не в спины друг другу смотрели, наняли медицинскую сестру для помощи сотрудникам. Показатели текучки снизились, улучшились отношения между работницами и администрацией.

Второй этап экспериментов оказался еще интереснее. Майо проверял гипотезу о том, что освещенность рабочего места на предприятии по сборке телефонных аппаратов влияет на производительность. Результаты проверяли на двух группах: в экспериментальной группе освещение улучшалось, а контрольная группа оставалась с прежними условиями. И вроде бы сначала гипотеза очевидно подтверждалась, но вскоре и в контрольной группе начала увеличиваться производительность. Выяснилось, что простой факт формирования группы на работе и внимание к ней, к ее условиям труда со стороны администрации и ученых положительно повлияло на то, как работают сборщицы.

На третьем этапе Майо отобрал группу работниц из 6 человек, улучшил им социальные пособия, режим труда, дал им выходные, это все повысило их производительность, но! После того, как отменили все эти плюшки, показатели производительности практически не упали! На этом этапе Майо пришел к выводу о том, что работникам очень важна принадлежность к группе, наличие у них и формальных и неформальных связей в коллективе. Девушки сплотились, у них образовались дружеские отношения. А меж тем, производительность предприятия возросла за 2,5 года экспериментов на 40%.

На четвертом этапе Майо решил глубже исследовать группы, чтобы понять, в чем связь с продуктивностью. Участвовали в исследовании на этот раз мужчины - бригада, в которую внедрили социального психолога. По результатам изучения стало очевидным, что в группе всегда формируется мораль (по-современному, это будет корпоративная культура, система ценностей) и она диктует нормы поведения. Если мораль звучит как «не высовывайся, не делай слишком много и не делай слишком мало», то показатели эффективности труда будут соответствующие.

Теперь видите, как Хоторнские эксперименты подтверждают все то, что я тут постоянно пишу? Формируйте команды, работайте с групповой динамикой и создавайте миссию и ценности как скелет морали команды.

В финале этой истории напишу тут принципы доктрины «человеческих отношений» по Майо:

✅ Человек - это социальное существо, которому важна принадлежность к группе и на которое влияет групповая динамика.

✅ Жесткая бюрократия с иерархией несовместимы с природой человека и его свободой.

✅ Руководители должны ставить работу с людьми в приоритет, если им нужна производительность.

✅ Вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения индивидуального. Социальное вознаграждение эффективнее экономического: стоит внедрять демократичный стиль руководства, работать над взаимоотношениями, создавать атмосферу сотрудничества, работать над удовлетворенностью трудом.

Что думаете?

_________
Kanavina.ru

Глобальные тренды в 2024

Готовлюсь к ведению большой стратсессии и размышляю над глобальными трендами, которые влияют на корпоративный мир (и не только корпоративный).
Пока у меня созрел такой вот список отсебятины на очень верхнем уровне анализа:

Тренд на деглобализацию культуры. Особенности жизни отдельных континентов, отдельных стран, отдельных народов стали все больше и больше обсуждаться в обществе. Снимаются сериалы о субкультурах (слово пацана), в кино появляются представители малых народов (убийцы цветочной луны). При этом если раньше все особенности "выравнивались" и было стремление показать, что "мы разные, но мы все одинаковые", то сейчас я вижу тенденцию остановиться только на первой части этой фразы. На мой взгляд, этот тренд рождает:
⏩️ потребность в самоидентификации тех людей, у которых уже давно нет в жизни привязанности к каким-то традициям. Сейчас многие бренды делают себе "днк" и предлагают клиентам присоединиться именно к личности, которую создает бренд. Пока что я не вижу брендов, которые делают это системно, с уровня ценностей, убеждений и мировоззрения.
⏩️ потребность в мультикультурализме. Гугл уже давно празднует все национальные праздники сотрудников, и мне видится, что подобный мультикультурный подход может сейчас усилить приверженность внутри компании и среди клиентов. Напряжение относительно других культурных традиций, отличных от европейский, сейчас сменяется принятием.

Второй тренд - это, конечно, кризис либеральных ценностей. Даже в США сейчас штормит консерваторов, а в России эта тема уже давно набрала обороты. Поколение Х довольно, миллениалы на грани и в целом допускают переход в консерватизм, а вот Z-ов это все конкретно бесит. Две потребности актуальны и сейчас и всегда:
⏩️ уважение к коллективу и правилам будет продвигаться Х-ами и миллениалами;
⏩️ стремление сохранить остатки индивидуализма и деформализации будет у Z-ов.
В этом тренде обе потребности прекрасно удовлетворит построение команд внутри организаций. Это небольшие сообщества, в которых есть место и коллективному, и индивидуальному в приемлемом балансе. После объединения в командах и приобретения опыта коллективного позитивного взаимодействия людям проще соединяться с обществом в более масштабном разрезе.


Третий тренд - фрустрация от расщепления, деполяризация. Мы уже несколько лет живем в черно-белом мире, и это активно фасилитируется медиа. Сериал "Слово пацана" - пример того, что происходит, когда упускаются детали и все обстоятельства. Я вижу усталость от этой психологической защиты, она больше не актуальна и не приносит счастья. Есть потребность в более сложном неоднозначном взгляде на жизнь: американские однозначные герои скучны, а каждый герой "Слова..." и хороший и плохой одновременно, но только как научиться это видеть? Рефлексия и создание сложных процессов коллективного анализа в организации даст комфорт человеку, поскольку покажет ему этот сложный мир во множестве оттенков. Ретроспективы, совместные брейнштормы и решения (читай: командная работа) будут снижать тревогу и приведут к продуктивности.

_____________
Kanavina.ru

Мотивированной вам недели!💥

Сапожник без сапог или в чем истинная компетенция лидера

Многие знают историю Татьяны Покровской - тренера сборной России по синхронному плаванию. Вместе со своими подопечными она выиграла все золото мира - на Олимпийских играх, чемпионатах мира, Европы, на соревнованиях Кубка мира. Такие результаты тренерской работы впечатляют вдвойне, если вы знаете, что Татьяна не умеет плавать.

Может показаться, что это я сейчас оправдываю всяких неучей, которые стали руководителями случайно и не разбираются толком ни в чем. Нет. Пример Покровской говорит не о том, что она чего-то не знает, а о том, что она - очень компетентный руководитель команды.

Если почитать интервью Покровской, то можно узнать, что она:

⏩️ Обладает невероятным воображением и системным мышлением. Она всегда говорит на уровне группы, идей и широких контекстов

⏩️Обладает огромной энергией и чувствует себя всегда сильнее ее группы

⏩️ Стремится не к тому, чтобы ее любили, а к тому, чтобы она имела влияние - и это разные цели!

⏩️ Прекрасно знает, с какими динамиками работает и как на них влияет сама

⏩️ Умеет вести команду к результату: видит потенциал в тех, в кого никто не верит, и наоборот, может отказаться от звезды, если этого требует результат

⏩️ Чувствует этапность работы и разные подходы к управлению в зависимости от зрелости команды и этапов продвижения к результатам (когда мечтать и когда поднажать)

⏩️ Умеет не лезть в личную жизнь и не поглощать команду своей личностью полностью, что помогает ей сохранить баланс коллективного целого и ярких индивидуальностей

Я каждый раз удивляюсь, что начальники в 90% случаев считают наличие в штате людей уже готовой командой и не занимаются выстраиванием команд на работе. Люди просто так не встанут в очередь - их надо попросить не толпиться, а сформировать линию. На примере Татьяны я хочу еще раз напомнить, что главной компетенцией лидера должно быть системное выстраивание эффективных команд, а умение плавать - хороший бонус.

P.S. Посмотрите победное выступление наших синхронисток с названием "Мольба". Этот номер Татьяна готовила, переживая смерть мужа и любимой внучки. Посмотрите и восхититесь мужеством лидера проживать и преодолевать большую боль через творчество, через лидерство, через взаимодействие и любовь.


_____________
Kanavina.ru

Контент 18+
Не относитесь серьезно!! 😇

#цитатавыходногодня сегодня чуть длиннее))

В одной из притч об Арджуне, великом воине и мудром правителе, духовному пути которого посвящены веды, он пришел со своим соперником Дурьодханой к Кришне с тем, чтобы тот определил, кто из них должен стать императором земли. Кришна в ответ поручил им обойти весь свет и привести любого равного им человека.

Дурьодхана вернулся из путешествия довольным собой: он сообщил Кришне, что так и не нашел равного себе, он во всем был лучше остальных людей.
Арджуна же пришел к Кришне в растерянности и сказал, что в мире все люди показались ему гораздо лучше него самого.
Кришна решил, что именно Арджуна достоин стать императором.

В чем же Арджуна превзошел Дурьодхану? По мнению Кришны, Арджуна проявил самое важное качество руководителя, и нет, это качество не было самоуничижением, неуверенностью в себе или обесцениванием своих заслуг. Кришна отметил, что Арджуна умеет смотреть на других людей и видеть в них прекрасное, видеть все то лучшее, что они сами иногда в себе не могут увидеть. Именно в таком взгляде и в таком отношении лидера люди способны процветать.

Как думаете, прав ли был Кришна?)

Принципы развивающего диалога 🗣️

Вдохновившись притчей из предыдущего поста, я решила написать пост про то, что практикую каждый день. Задачей коуча (как и лидера) является ведение разговора с целью раскрытия потенциала клиента, это определенная рамка, мировоззрение. Я много обучаю лидеров своему ремеслу, и здесь кратко изложу основные принципы коммуникации, направленной на развитие всем для размышлений.

✅ Больше вопросов, меньше ответов. Если человек не приходит к выводам и решениям сам, он не развивается. Задача коуча - не рассказать все, что он знает, а задать такой вопрос, который поворошит нейроны клиента.

✅ Работает не знание, а умение. Сегодня каждого из нас окружает огромное количество информации, которую нам некогда внедрять, но помогает ли это кому-то? Да, мы лучше рационализируем всякую фигню, многое объясняем более складными аргументами, но выигрывают в успех только те люди, которые что-то реально умеют, а не просто знают.

✅ Ориентация на цель, а не на проблемы. Решение проблем - это всегда какое-топтание на месте: всех не решишь и системных изменений не будет. Делать надо не все на свете, а только то, что имеет смысл для будущего. Замените "кто виноват?" на "что делать?", и двигайтесь вперед.

✅ Только последовательность дает результаты. Сказал - сделал! Бежать сначала направо, а потом налево, а потом прямо не даст ценности клиенту. Поэтому я не бегаю за клиентом во все стороны сразу - сначала первый эксперимент, по результатам - второй.

✅ Идеи важнее критики. Расширение объема идей - принципиально важно для развития. И не нужно все идеи комментировать до потери сознания!! Чем больше экспериментов вы можете себе позволить, тем успешнее вы станете. А для этого нужно много идей.

✅ Отношения коуча и клиента важнее для результата, чем наши личности. Хватит рассуждать о людях, их достоинствах и недостатках. Анализируйте взаимодействие, и если оно строится, то все отлично.

✅ Жить жизнь можно разными способами. Разнообразие - то, чего так часто не хватает в корпоративном мире. Лидеры хотят, чтобы люди развивались, полностью копируя их. Серьезно??

✅ Эмоции помогают, а не мешают. Все хотят четких и рациональных сотрудников, но на драйве. Как обычно, оксюморон. Управляйте живыми людьми, а не цифрами на бумаге. Ну и помните, что вы тоже вполне себе живы.

✅ Невозможно достигнуть успеха без планирования. Нужно уметь чувствовать время, видеть жизнь в моменте, собирать успехи, учиться на ошибках, ожидать прогресса, изучать себя. Это невозможно сделать без сильных скиллов планирования.

✅ Начинай с себя. Чем лучше ты сам работаешь над собой, тем лучше развиваются в твоем окружении люди. Если на своей шкуре переживешь изменения, то лучше поймешь путь других.


Как всегда, жду предложений и критики))
__________

Kanavina.ru

Села смотреть сериал Золотое дно, и тут такое!)
Прямо стало интересно, вдруг такие методы управления кадрами тоже работают)

Что такое коучинг команды?🧐

Роль коуча нужна каждой команде, и я сейчас говорю не только о привлечении независимого специалиста. Есть ряд действий, которые я выполняю, когда работаю с командой, и было бы классно, если бы эти действия продолжали выполняться и тогда, когда моя работа закончена.

Роль коуча по сути - это роль наблюдателя, человека, который видит команду "со стороны" и работает не в процессе с командой, а над ним.

Функции коуча можно обозначить так:

✅ коуч следит за структурой встречи команды: где начало, где конец, куда ушли от темы и как вернуться. Не у всех команд есть привычка соблюдать рамки встреч, а коуч должен рамки ставить и держать

✅ коуч должен задавать правильные вопросы. Большая часть моей работы - это создание уникальных для команды фреймворков: что нужно обсудить, чтобы команда в конце встречи пришла к решению. Это можно делать заранее или на самой встрече, можно выбрать какой-то милый сердцу фреймворк из общеизвестных

✅ коуч должен выравнивать коммуникацию. Если обсуждаем "соленое", то давайте "горячее" на потом оставим. Очень большой объем работы коуча именно в этом - слушать структуры высказываний и приводить их к единым категориям и понятиям. Мой любимый вопрос: "как то, что вы сказали, продвинуло команду к решению?", - задавайте его всем выступающим чаще.

✅ коуч должен следить за ресурсом. Не за тем, устала команда, или есть хочет. За этим должны следить сами участники индивидуально, ведь все взрослые люди. Гораздо важнее общий ресурс команды и ее отношение к темам обсуждения: мотивация, драйв, эмоциональная вовлеченность. Если включить кураж, то про обед все забудут.

✅ коуч должен попытаться услышать то, что команда не говорит. Это, конечно, в основном способен сделать именно специалист, поскольку для такого анализа нужно изучать команды, психодинамику группы, групповые эффекты и прочие теории. Но иногда слон в комнате очевиден всем участникам - и это повод наконец-то о нем упомянуть. Успех взаимодействия в том, чтобы избегаемых тем не было.

Вот вам два слова о командных коучах и о том, как вы сами можете попробовать эту роль👌🏻

Мемчик в тему)))

#цитатавыходногодня

“Собраться вместе - это начало. Оставаться вместе - это прогресс. Работать вместе - это успех.” -
Генри Форд

Эта цитата, на мой взгляд, затрагивает принципиальные стадии развития команды, и поэтому она глубже, чем может показаться на первый взгляд.

В моей практике подавляющее большинство команд находятся на первой стадии - “собрались вместе”. Это стадия, когда люди находятся в одном офисе, в штатной сетке одной компании, но работают индивидуально, периодически рассказывая друг другу о своих успехах. В этой стадии еще нет совместной работы, где один зависит от другого, нет эффекта “мы” и есть “я и ты”. Команда на этой стадии пока не работает на синергии.

Вторая стадия - это “оставаться вместе”, то есть иметь базовый процесс в команде: постоянные встречи, общую цель, роли, брейнштормы, общие решения. На этой стадии команда еще не достигла максимальной эффективности, но уже двигается к цели во взаимодействии. Если команда изучает себя и ищет пути оптимизации именно командной работы, то она продвинется в следующую стадию.

Третье состояние команды - это результативная работа, когда вы не просто что-то делаете, а обладаете мастерством делать только то, что нужно, мотивировать себя самостоятельно через цели, анализировать широко и принимать решения после жарких споров. Команда на этой стадии быстро и четко формулирует и важные вопросы и ответы, чествует свое разнообразие, но имеет процесс, по которому она синхронизируется.

Вы на какой стадии с командой?🤔

______________
Kanavina.ru

Аналитика или система?🧐

Недавно на вебинаре зашел разговор о том, что круче развивать: аналитическое мышление или системное. На мой взгляд, многим все еще видится более значимой аналитика, но лично мне нравится именно система.

Аналитическое мышление - это способность строить логические цепочки. Если "а", то "б" и не "в". Эта схема уже стимулирует думать о стратегии и критиковать, делать выводы. Это, безусловно, один из этапов когнитивного развития, но еще не самый масштабный.

Системное мышление - это способность выстраивать сложные взаимосвязи между разнымм контекстами, способность видеть сходства и различия, анализировать время, этапность, разные уровни систем. На мой взгляд, системное мышление предполагает хорошие навыки аналитики, но на них не останавливается. Аргумент моей позиции - это ступени когнитивного развития Отто Ласке: развитие способности мыслить идет с первой ступени, на которой освоено осознание предметов и действий, дальше на второй и третьей усвоены аналитика и критика, а на четвертой возникает компетенция построения систем.

А вы что думаете? Аналитика или система?

______________
Kanavina.ru

Есть ли у вас команда?🤌🏻

Не все группы можно назвать командой. От того, с какой групповой динамикой вы имеете дело, зависит ..... ну все зависит!😇😅

Собрала для вас 10 главных признаков, что вы работаете именно с командой (на основе Team Diagnostics Survey Рут Вагман):

1. Каждый участник из вашей команды может назвать одну и ту же формулировку вашей общей цели наизусть.

2. Вы ставите цели и разрабатываете стратегию вместе с командой.

3. Численность вашей команды до 10 человек.

4. Все участники команды знают состав команды (кто входит и кто не входит).

5. Состав команды не меняется до достижения цели.

6. Внутри вашей команды есть абсолютно все компетенции для достижения общей цели, и вам не нужна помощь других отделов.

7. Вашу цель не может выполнить часть команды - только абсолютно весь состав.

8. Людям в команде для выполнения работы необходимо постоянно обращаться другик другу: запрашивать информацию, материалы, ждать выполнения работ и т.п.

9. Каждый участник в команде знает четко круг вопросов, по которым решения могут быть приняты только всей командой.

10. Вы еженедельно встречаетесь всей командой и на каждой встрече принимаете какие-то коллективные решения.
 

Ну как? Собрали все 10 "да"?
________
Kanavina.ru

В чем разница работы группы и команды?🤔

Не всякая группа - команда, но всякая команда - это группа. Группы бывают очень разные: терапевтические, экспертные, обучающие... Команда - это особый вид группы, у которой есть несколько характеристик (о которых я написала в предыдщуем посте👆🏻👆🏻👆🏻). Чтобы группа стала командой, нужно внедрять в нее определенные практики и соблюдать определенные рамки существования. Но зачем вообще формировать эти команды? Почему нельзя просто продолжать иметь дело с группой? Принципиальный вопрос!

У меня есть на него очень короткий ответ. По моему мнению, главным отличием команды является пониженный уровень испытываемой тревоги. В любой группе, собранной случайным образом без каких-либо ориентиров и целей, уровень тревоги максимален. Снижается он только с прояснением ясности в отношении цели группы, ее правил поведения и методов функционирования.

Условно говоря, если вы случайно зашли в помещение, где сидят непонятные люди, и застряли в их обществе, то тревога поднимется. Скорее всего вас будет штормить от неопределенности что делать, с кем и как. Как только вам дают какую-то цель - ну хотя бы обучающую - становится сразу легче, вы начинаете объединяться с людьми.

В конструкцию команды внедрена не только цель, но еще и ряд других важных параметров, которые помогают максимально снизить беспокойство и, как следствие, бессознательное поведение участников. Человек, который способен мыслить рационально и не мучается от общества коллег, работает лучше и радостней. Поэтому формируйте команды, пожалуйста!

______________
Kanavina.ru

Признавайтесь, было?))

А теперь расскажите, как надо?))