Хороший игрок = хороший тренер или нет🧐?

Бытует (причем очень так явно бытует) мнение, что бизнесу может научить только крутой бизнесмен. Что все вот эти преподы из Сколково сами ничего не делали, на IPO не выходили, мир не завоевывали, потому слушать их «теории» не нужно. И книжки нужно читать только авторства Брэнсона, Джобса или Маска (несмотря на то, что их пишут вовсе не они, а нанятые писатели). И кликать надо только на рекламу, где известный Иван Иванов сделал бизнес и теперь свой курс продает.

Действительно, можно найти массу примеров, например, в спорте, когда очень крутые игроки становились не менее крутыми тренерами. Логика следующая - когда ты прошел сам этот путь, ты понимаешь не только технику, но и психологическое состояние во время взлетов и падений, а значит можешь осмыслить опыт и лучше помочь другому. К способности играть добавляешь хорошие навыки систематизации информации на разных уровнях абстракции и умение работать с людьми, и бинго - получился классный тренер.

Но у меня есть «но»: тренер нашей сборной по синхронному плаванию Татьяна Покровская еле-еле умеет плавать, но приносит с командой золотые медали уже 17 лет подряд. Как это ей так удается?

Есть предположение. Опыт, который проходит человек в достижении своих целей, уникален и вряд ли может быть воспроизведен в точности. Более того, такой опыт может оказаться излишне затратным, травматичным, может создать больше страхов, чем вдохновения. В итоге при работе с другими людьми у тренера будут серьезные проблемы как с креативом в решениях, так и в работе с мотивацией. Количество страхов и ограничивающих убеждений невозможно преодолеть хорошими навыками систематизации информации. Они все равно полезут и будут «резать крылья» подопечным. «Незнание» в таком случае оказывается гораздо более ценным: оно предполагает множество возможностей, помогает выйти из коробочки и понять, что ты можешь даже больше, чем сам думаешь. Знаете, такое вот "новичкам везет".

Может показаться, что я немного затопила за плохих игроков как хороших тренеров, но это не так. Я считаю, что две эти компетенции нужно рассматривать отдельно в зависимости от цели. Если вы хотите выиграть чемпионат - вам нужен в команду хороший игрок и не более. Если вы хотите научиться играть - вам нужно искать человека с талантами преподавания хоть с медалями, хоть без. Классно, когда есть два в одном, но это редкость.

💥💥💥И у меня к вам более актуальный вопрос из этой же серии:
а хороший руководитель - это по совместительству еще и хороший исполнитель или нет?

🔀Что такое системный подход?

«Системность» - это новая «осознанность». Строительство экосистем, системный подход: очень надо вставить "системность" всюду, куда раньше вставляли осознанность. А что такое эта "системность"? Что образует систему? Каковы ее свойства? Да кто ж его знает.

Очень часто под «системой» понимают простую логическую цепочку. Типа встал с утра – посмотрел на прогноз погоды – посмотрел на улицу – оделся потеплее: вуаля, я системно подошел к вопросу. Ничего подобного! Маловато этого будет для системы.
Рассмотрим же свойства систем и попробуем разложить цель «одеться по погоде» по этим свойствам (ну что бы увидеть, что на самом деле такое системное мышление).

▶️Итак, первым свойством системы, отмеченным еще Аристотелем, является ее целостность: это совокупность частей, которые образуют единое целое. Важным показателем того, что вы имеете дело с системой, является положение «целое – больше суммы отдельных частей». Для создание системы «одежды для погоды» в систему включим составляющие: все виды и нюансы погоды, все виды одежды, которые служат для реагирования на погоду (не ободочки и клатчи, например), свои ощущения и состояние тела (как вы ощущаете холод, как жару и тп), важно определить цели существования этой системы.

▶️Вторым свойством системы является эмерджентность, по-простому, эффект приобретения чего-то нового от того, что все ваши элементы теперь вместе. В формуле 1+1 должно после знака = появляться 11, а не 2. Например, отдельно одежда вам не обеспечит защиту от перегрева или простуды, но система «одежды по погоде» может показать такой эффект. Очень важно понимать, что как только элементы входят в систему, они могут начинать играть новыми краскам и приобретать новые свойства или терять старые: шляпа может стать средством утепления, а вот покупка синтетического свитера потеряет всякий смысл. Если новых свойств нет – вы неправильно построили систему.

▶️Третий принцип работы системы – это гомеостазис: системы стремятся к устойчивости; при любом нарушении равновесия, системы компенсируют изменения и приходят к динамическому равновесию. Однажды создав систему «одевания по погоде», вы будете стремиться ее поддерживать и корректировать на всех уровнях, проводя ретроспективы.

От примера про одежду и погоду к более насущным проблемам. Рассмотрим создание команды как системы. Фреймворк вот:

1️⃣ Начинаем собирать в систему «команда» все элементы, которые дадут целостность: общая цель, миссия и ценности, внутренняя культура, среда, люди и их контексты, роли, взаимосвязи, процессы, отрасль, текущие задачи, потребности и проблемы.

2️⃣ Начинаем определять, какими свойствами должна обладать команда, когда мы соберем ее как систему, а дальше тестируем, какие новые свойства приобретают ее отдельные элементы, когда они находятся внутри.

3️⃣Прорабатываем вопросы развития команды: какие правила помогут устойчивости и преодолению рисков? В какую точку должно идти устойчивое развитие?

Да, действительно, системы образуются и сами по себе сплошь и рядом, без всякого специального подхода, только качество их работы и результаты не всегда нас удовлетворяют. Часто внутри команды человек себя ведет по одному, а наедине – другой человек, и это происходит, потому что он находится в разных системах (а не потому что он - лжец).

Заблаговременный дизайн и оценка работы системы, а не отдельных людей, это ключ к масштабированию любых изменений. И всего-то надо над тремя вопросами подумать.

Кризис доверия🤼

Ключевым условием хорошей качественной коммуникации между людьми является доверие. Без доверия мы не можем по-настоящему выразить свое мнение, мы не можем беспристрастно воспринять информацию от других людей. Когда же мы открыты, мы можем спокойно болтать, ругаться и мириться, и чувствуем счастье от переживания всех эмоций совместно.

В команде признаком доверия будут споры, жаркие обсуждения не только рабочих, но и любых других тем, обмен мемасами (как форма обмена эмоциями), вынесение своих ошибок на публичные обсуждения, обращение за помощью в трудные моменты, возможность сказать "я не знаю" и "я не умею" при других участниках команды.

Признаками недоверия можно считать привычку обсуждать только свои успехи, стремление к перфекционизму и к тому, чтобы выглядеть в глазах других хорошо, правильно, замалчивание, подавление эмоций, сложности с тем, чтобы задать вопрос и сказать "я не понимаю", завышенные ожидания от начальника, стремление отдать кому-нибудь ответственность за решения и право голоса в целом.

Откуда берется недоверие в общении? Берется оно, конечно же, из недоверия в первую очередь самому себе. А оно уже формируется вследствие разных психологических установок.

Приведу неполный перечень из того, что поправить без терапевта не получится:

🔸 Неуверенные в себе родители: если мама все время со всеми советуется, папа разводит руками, то и ребенок будет вставать на ноги несмело
🔸 Отверженность социумом: когда твои сверстники тебя не принимают, ты задумаешься о своей ненормальности
🔸 Гиперопека родителей: когда все делают за тебя, трудно понять, на что способен ты сам
🔸 Жесткие правила воспитания: если свобода принятия решений недопустима (родителями или при учебе в закрытых тоталитарных школах), то к этому можно и привыкнуть
🔸 Переживание ситуаций физического насилия: если вдруг другие могут нанести мне вред, то надо быть с ними осторожнее
🔸 Переживание предательств и измен: обманывают нас всех, но не все это могут забыть

А теперь перечень того, что может вывести из себя даже человека без серьезных травм:

🟣 Высокие ожидания: если стоит задача перепрыгнуть десятиэтажный дом, то неуверенность будет и у чемпиона по прыжкам с шестом
🟣 Пробелы в информации: неопределенность ввергает в панику, особенно когда ты один в команде не в курсе предмета
🟣 Конфликт ценностей: ценности - это верования человека, его базовые убеждения, и нас сильно тревожит, если собеседник не разделяет в корне наше мировоззрение
🟣 Отсутствие опыта работы в команде: когда ты сотрудник, ты работаешь с бумажками, а когда ты руководитель - ты работаешь с людьми, надо этому учиться
🟣 Онлайн или отсутствие кинестетического обмена: большую часть информации о себе мы сооьщаем через язык тела, телом же мы перерабатываем конфликты и создаем конгруэнтность, если исключить этот инструмент из жизни, будут проблемы
🟣 Разный уровень компетентности в команде: если кто-то все утро пьет кофе, то ему и общему начальнику недоверяют все, кто пашет и создает результат
🟣 Новички: у них со старожилами взаимное недоверие, нужно время для синхронизации
🟣 Изменения: гибкость - дело привычки, и чем реже компания меняется, тем тяжелее воспринимаются любые инновации, ибо неопределенность и вот это все

Бытует мнение, что доверие надо заслужить и никак этот вопрос нельзя катализировать. Я же считаю, что все можно решить открытым диалогом. Большое количество совместных обсуждений в том числе по теме доверия - ключ и к адаптации ожиданий, и к созданию единого информационного пространства, и к объединению ценностей, и к росту опыта командных отношений, и к преодолению онлайн-одиночества, и к выравниванию компетенций и обучению, и к онбордингу.

В общем, говорите друг с другом и рискуйте делать это как можно откровеннее. Ощущения камня с плеч, правда!

Развод и девичья фамилия💔

Послушав подкаст Тима Ферриса про конфликты, очень заинтересовалась исследованием доктора Джона Готтмана, который в 1992 году изучал вероятность развода у женатых пар. Предсказания доктора Готтмана статистически сбываются в 93.6% случаев, а он всего лишь анализирует то, как люди общаются друг с другом во время конфликтов. Готтман вывел несколько деструктивных паттернов, которые приводят к окончательному разладу в семье, давайте на них посмотрим:

1️⃣ Резкий старт конфликта. Готтман полагает, что первые три минуты ссоры могу предсказать исход аж в 96% случаев. Если конфликт сразу начинается с резких высказываний, обвинений, сарказма и критики - то и закончится он не очень хорошо. Попробуйте говорить просьбами на будущее, а не обвинениями🫂

2️⃣ Четыре лошади апокалиписиса: четыре формы негатива в отношениях, присутствие которых приведет разладу, и это: критика, презрение, привычка защищаться, уход от разговора. Наличие любого из этих паттернов в общении влечет к появлению всех остальных, а вместе они - путь в никуда. Избавляемся🚫

3️⃣ Перескакивание с темы на тему, или, по-простому, флуд. Если есть привычка к каждому скандалу присовокуплять все подряд, тут же искать способ развить свой тезис новыми фактами, то конфликт эскалируется и с каждой минутой тают шансы остановить его. Говорите только по конкретному случаю, без исторических экскурсов🎯

4️⃣ Физиологическая реакция. Если у вас в споре поднялось давление и сердце выскакивает из груди - примирения не ждите. В этом состоянии просто невозможно вести продуктивный разговор. Есть множество факторов, которые дают такую физическую реакцию - и то, сколько вы занимаетесь спортом, и то, сколько вы пьете, и то, были ли у вас серьезные психические травмы. Надо следить за здоровьем🩺

5️⃣ Концентрация на плохих воспоминаниях. Не может быть такого, чтобы в браке были только "плохие времена", были же и хорошие. Чем чаще партнеры вспоминают позитивные совместно пережитые события, отмечают годовщины и 14 февраля, в целом стараются фокусироваться на хорошем, тем больше шансов у них преодолеть все предыдущие пункты и остаться вместе💓

Можно подумать, что сегодняшний пост - о супружеской жизни, но на самом деле он о большем. Многие из наших отношений с людьми - прямая проекция брачных союзов: партнерство или командная работа как пример. Все, что мы проявляем дома, мы проявляем и вне него, ибо на работу не ходит только наша левая половина головы. Если присутствие вышеперечисленного вредно любым формам общения, то лучше искоренять эти паттерны в принципе из всех проявлений жизни✅

Дедукция или индукция? И при чем здесь коучинг?🧐

Существует как минимум два метода обдумывания и анализа информации, о которых знает каждый, кто читал книжки про Шерлока. Для построения своих гипотез он использовал либо дедукцию, либо индукцию, и я сразу скажу, что в коучинге предпочтение отдается последней. Почему? Чем индукция лучше? Каковы эффекты от каждого метода? Разберемся.

Дедукция - это построение следствий на основе имеющихся фактов. Для того, чтобы получить выводы, здесь нужно взять, разложить все, что было и все что уже известно, а затем проследить общую связь. Дедукцию постоянно используют аналитики, статисты, а еще - сюрприз! - психотерапевты. На основании того, что вы рассказываете о прошлом, терапевт помогает проследить повторяющиеся паттерны. Несомненные плюсы дедукции в том, что в случае достоверных предпосылок, выводы тоже будут достоверными. А еще это максимально объективный и рациональный метод анализа, он всегда звучит очень убедительно. Основной минус заключается в том, что дедукция опирается на прошлое и не может создать то, чего раньше никогда не было. Это не зона идей, а зона сухих фактов имеющегося опыта.

Индукция же преполагает построение вероятностных обобщений на основе не только имеющихся знаний, но и чувственного опыта. Эта во многом не столько научная, сколько философская концепция предполагает построение иррациональных гипотез, которые могут подтвердиться в будущем (а могут оказаться ложными). По сути, каждый раз, когда вы ставите себе цели в будущем с учетом всех возможностей и желаний, когда вы делаете выводы "наперед" о людях, когда хотите вызвать market disruption своим продуктом - вы имеете дело с индукцией.

Поскольку зона интереса этого метода - это будущее, то, конечно, им постоянно оперирует коучинг. У коуча есть задача сначала расширить взгляд, а потом сфокусировать на наилучшем предположении, и дедукция здесь не поможет: она изначально предполагает сужение до нескольких подобных друг другу фактов, а потом еще для достоверности оставляет в гипотезе только самое точное. Индукция же позволяет размечтаться и создать множество идей, набросать широкие обобщения и вероятности, из которых потом может родиться настоящий инстайт. Минусы этого метода в том, что он требует спокойного отношения к неопределенности (и это вызов), а еще наши страхи тоже часто мешают нам двигаться из-за индукции: "один раз не сработало, наверняка и теперь не сработает" - типичный пример.

В общем, выбирайте, что вам по душе, в зависимости от желаемого результата. Для анализа фактов прошлого - любимую Шерлоком дедукцию, а для концепций будущего - коучинговую индукцию😉😇

«Я в потоке»⛲️

Фраза, дискредитированная Ксенией Собчак в известном посте, на самом деле имеет глубокий смысл и связана с книгой Михайя Чиксентмихайи «Поток: психология оптимального переживания». Недавний уход этого ученого из жизни заставил меня еще раз вспомнить его теорию и вернуть слову «поток» его верное значение.

Итак, начнем с того, что «быть в потоке» - не значит предаваться удовольствиям, ничего не создавая, не значит расслабляться пока остальные напрягаются, не значит отказываться от обязательств. Наоборот, состояние потока - это состояние максимальной концентрации на действии, которое приносит счастье не только в результате, но и в моменте. Жить жизнь активно и счастливо - вот и есть самое важное, что надо знать о слове «поток». Его достижение зависит не от того, как часто вы лежите на диване за сериальчиками, а от взращивания в себе ряда навыков, в том числе:

1️⃣ Контроль своих желаний. Способность контролировать свои инстинкты отличает нас от животных, усложняет нашу личность и создает в нас потребность развиваться. По поводу и без выходить из себя, изнашивать свою нервную систему стимулянтами, думать не головой, а другими частями тела обрекает на несчастную, депрессивную жизнь.

2️⃣ Создание намерений и целей. Умение концентрироваться на важном в течение длительного времени помогает нам управлять своим временем и силами, совершенствовать мастерство в чем-то важном, преодолевать себя и эмоционально включаться в процесс. Регулярная постановка целей на все периоды - это лучшая тренировка фокуса.

3️⃣ Активная деятельность. Удовольствия не приносят радости, они просто поддерживают нас на плаву. Истинная радость заключается в активной деятельности, в работе, в занятости важными делами. Невозможно устать, делая дело, которое тебе действительно нравится. А вот от сериальчиков точно можно подофигеть.

4️⃣ Самодисциплина. Легкого пути не существует, нет вариантов получить с неба прямо в кровать все, что ты хочешь в жизни. Работа над собой сделала из обезьяны человека, а из человека может сделать сверхчеловека.

5️⃣ Постоянное отслеживание прогресса. Нет ничего более приятного, чем видеть результаты своих усилий, но их невозможно отследить, если ты ничего не планируешь. Управление каждым своим днем, постоянное получение обратной связи - вот то, что дает ресурс на новые свершения. Никаких оправданий не существует для тех, кто истинно хочет быть в потоке.

А за подробностями - не поленитесь прочитать книгу.

Я всеми силами топлю за эти идеи, хотя бы потому, что они все соответствуют на 100% философии коучинга. На сессиях я задаю вопросы о целях, я задаю вопросы об управлении своим эмоциональным ресурсом, я задаю вопросы о планах, о том, как клиент поймет, что достигает своего результата.

А вы как думаете - неужели фраза «я в потоке» до сих пор для вас звучит насмешкой?

В честь праздников (и законного права не напрягать сильно мозги):

Непринужденная зарисовка о принципах воспитания ответственности🧐

" ⁃ Но ты не можешь оставить все как есть! - проталкиваясь вперед, воскликнула Анафема. - Подумай о том, на что ты способен! О добрых делах.
⁃ Каких это, например? - подозрительно поинтересовался Адам.
⁃ Ну... для начала ты мог бы восстановить численность китов.

Он склонил голову набок.
⁃ А разве это остановит китобоев?

Она задумалась. Было бы так приятно дать утвердительный ответ.
⁃ А если люди опять начнут убивать их, как ты попросишь меня поступить с ними? - сказал Адам. - Нет. Я считаю, что успел кое-чему научиться. Однажды я уже пытался вмешаться, но понял, что мое вмешательство ничего не изменит. Мне кажется, что люди сами должны понять, что если они убьют кита, то получат мертвого кита. Вот единственное решение этой проблемы.
⁃ Это очень ответственная позиция, - заметил Ньют.
⁃ Это просто разумно, - сказал Адам."

Терри Пратчет, Нил Гейман, "Благие знамения".

Миллениалы против бумеров🤼‍♂️

Недавно в садике моему ребенку дали домашку - типичное упражнение из эмбодимент-коучинга «как я сейчас?»: нужно было описать ощущения каждого органа чувств в текущем моменте. Я на это посмотрела и еще раз подумала, что наши дети будут не такими, как мы😱😱😱. Слишком далеких прогнозов пока делать не буду, но напишу пост об уже очевидной разнице поколений бумеров и миллениалов и о том, почему коучинг как навык будет только набирать обороты.

Давайте начнем с того, к чему мы все привыкли - с идеалов поколения бумеров. Это люди, рожденные в 50х-60х годах, но сразу замечу, что это еще и люди, которые воспитали нынешних Иксов (рожденные в 60х-80х годах), а значит, распространили свои идеалы в большой степени и на них.

Итак, бумеры:
📎 любят стабильность и определенность
📎 трудоголики и не ставят в приоритет себя и свои удовольствия
📎 готовы выбрать один путь на всю свою карьеру
📎 ожидают атрибутов иерархии в качестве поощрений (кабинеты, секретари, должности, корпоративные машины)
📎 понимают необходимость карабкаться по карьерной лестнице, позитивно воспринимают иерархию
📎 мыслят долгосрочными планами и результатами

С учетом этих особенностей, понятно, что работа в стабильной окологосударственной или крупной западной корпорации с ясным путем по карьерной лестнице - это джек-пот для бумера. Такие сотрудники готовы задерживаться допоздна и никогда не жалуются, что не выспались, если на конце всех усилий есть свой кабинет и хороший бонус. Именно на такой парадигме сейчас построена корпоративная культура большинства российских компаний, и нам иногда кажется странным, что она может быть для кого-то непривлекательной - например, для миллениалов.

Какими только словами не ругают бумеры молодежь, а она просто придерживается совершенно иных убеждений (вполне, кстати, интересных и продуманных).
Миллениалы:
📎 не хотят, чтобы ими руководили из кабинетов - хотят видеть лидера рядом в сотрудничестве
📎 отказываются от титулов и статусов в пользу интересного опыта или знаний, лидеров тоже воспринимают не через призму его регалий, а через компетентность и способность научить чему-то
📎 не хотят заниматься карьерой, им гораздо важнее разнообразие их опыта и гибкость
📎 готовы сделать много разных карьер, формируя свой личный бренд
📎 требуют немедленной реакции для своих усилий, не хотят ждать год для обратной связи, им надо быстро тестировать гипотезы и постоянно меняться
📎 требуют индивидуального подхода в управлении, коучинга и менторинга, просто общедоступной образовательной программы им мало - нужна постоянная персонализация

В быстроменяющемся мире у миллениала свои способы выживания, поэтому им мало просто закончить один университет, жениться и устроиться в гос. корпорацию на всю жизнь. Они гибкие, а значит независимые, а с такими нужно уметь формировать партнерские отношения, а не властно-подчиненные. Да, это сложно, но будем честны - сложно это только для бумеров, а для миллениалов не понятно, как может быть иначе.

Ну и немного статистики для остроты темы: к 2025му году около 75% вашей рабочей силы будут составлять миллениалы, так что пора уже переобуваться и осваивать партнерский стиль руководства (читай - коучинг).

Фильмы и сериалы, на которых можно учиться коучинговым штучкам

Скоро будет 10 дней праздности, так что самое время подумать, на что его спустить. Конечно, в первую очередь придется посмотреть Ведьмака и Секс в Большом городе, но вообще вот классный список альтернатив.

Итак, сериалы про раппорт и установление доверительных отношений, в том числе с людьми, с которыми у вас нет, не было и, возможно, не будет ничего общего:
🎞Охотники за разумом
🎞Прослушка (про раппорт в командах)
🎞Шпион (с Сашей Бароном Коэном)

Сериалы про ценности
🎞Траст (все главные герои - представители разных уровней Спиральной динамики, кто-то статичен, а кто-то поднимает свой уровень в результате событий)
🎞Дракула (про конфликт ценностей и его преодоление в жесткой форме - чувствительным не смотреть)
🎞Миллиарды (ценностный конфликт двух главных героев оказывается не таким уж и конфликтом, вообще там много конфликтов на уровне ценностей)

Лучший сериал про метапрограммы и пирамиду логических уровней:
🎞Силиконовая долина (все комедийные ситуации строятся на разности в метапрограммах или на разрыве в логических уровнях)

Про переносы и проекции:
🎞Фрейд

Про то, как не надо работать в профессиях психолога и коуча:
🎞Миллиарды (техники НЛП в манипулятивном и не экологичном применении)
🎞Псих (если сам болеешь - не лезь к клиенту, а то начнешь "об него" лечиться, а не помогать ему)
🎞Триггер (та же штука - сначала надо свою голову на место поставить, а то будешь лечиться об клиентов)

Может вы еще тоже что-то посоветуете? Напишите в комментах, какой сериал или фильм вам кажется подходящим😉

Органические команды внутри компании

В дискуссии на тему «формировать команды или нет» я однозначно за то, чтобы формировать.

🤌🏻Во-первых, команда - это система взаимодействия и постоянного обмена информацитей, и это всегда лучше, чем «информационные колодца», которые работают в изоляции друг от друга.
🤌🏻Во-вторых, управлять групповой динамикой, хоть иногда и сложнее, все же сильно экономит ресурсы, чем вот эти вот персонализированные подходы к каждой личности во всех ее проявлениях.
🤌🏻В-третьих, невозможно внутри компании избежать необходимости формировать команды в принципе, потому что они сами по себе складываются и живут, хотите вы этого или нет. Сейчас поясню.

Если мы примем, что обязательными свойствами команды являются общая цель и взаимозависимость участников по достижению этой цели, то сразу заметим такие команды:
📎команда топ-менеджеров и лидер (например, ген дир, бухгалтер, начальники департаментов)
📎команда руководителей департамента (директор и его замы по разным аспектам деятельности департамента)
📎замы и начальники отделов
📎любые кросс-функциональные команды (или рабочие группы по проекту)

В любой компании фактически именно эти люди занимаются сведением кросс-функциональных частей работы воедино и составляют стратегию на своем уровне, синхронизируют разные направления или компетенции, определяют приоритеты и общие принципы работы. Иными словами, в этих командах принципиально уметь работать совместно, а не индивидуально. Простые исполнители при этом могут вообще друг с другом не общаться и работать индивидуально по сформированной «линией партии» программе. Такие команды есть абсолютно в любой организации, даже если в ней нет разработчиков со своим скрамом.

По факту, не особо принято у нас мыслить именно такими структурами. У нас самая главная команда - это начальник и его отдел (а там проблемы со взаимозависимостью, значит не всегда можно сделать команду). Все остальные - вольные пахари: что фаундер, что ген. дир., что другие директора. Нередко между директорами даже возникает конкуренция и конфликты, переваливание ответственности и отстаивание не интересов компании, а своего «надела». Все это иерархические убеждения, такой уж склад ума - думать вертикально, а не горизонтально. Может быть даже у нас это связано с культурными особенностями и какими-то историческими реалиями, непонятно.

А меж тем 📎такие вот📎 команды органически образовываются и живут абсолютно дисфункционально, вставляя палки в колеса эффективности всей компании.

Обратный отсчет начался, а как у вас и вашей команды дела с ретроспективами? Напоминаю про мой постик👉🏻👉🏻👉🏻:

https://t.me/coachingteams/137

Защита Блиновской - Законы Вселенной 🌌

Поскольку в прошлом я - юрист с магистерской степенью одного из топовых вузов Англии (UCL), я привыкла на каждое явление смотреть как минимум с двух сторон. Вот тему Блиновской и других марафон-блогеров тоже решила раскрыть по-новому: хочу попытаться найти здоровое зерно в этих проектах.

Я уже писала пост в ФБ на тему странного элемента, который вмешивается в каждый марафон: когда вы хорошо поработали над своим списком желаний, нужно как-то договориться со Вселенной, которая исполнит за вас этот списочек. Каждый инфоблогер обязательно описывает законы существования этой Вселенной, и обычно это звучит какими-то лозунгами. Я попыталась провести параллель хоть с какими-то научными изысканиями, чтобы доказать, что такие законы вполне себе могут иметь место. Вот три примера на ваш суд:

🌠Закон пустоты: чтобы пришло что-то новое, надо выкинуть что-то старое. Этот закон похож на принцип сохранения энергии: это самый фундаментальный закон природы, согласно которому энергию невозможно разрушить, ее можно только преобразовать из одной формы в другую. Если предположить, что все старое в вашей жизни - это некая форма энергии, и при этом этот объем энергии имеет предел, то лучше бы потратить его на что-то новое, что вы хотите. Так что в целом избавляться от старья может быть практикой преобразования энергии в нечто более свежее и нужное.

🌠Закон бумеранга: все, что вы отдаете, вернется к вам в десятикратном размере. Ну, скажем так, насчет десятикратного размера я не уверена, но принцип симметрии вроде как является одним из основополагающих принципов естествознания, да и в целом часто используется для выявления новых законов природы дедуктивным путем. Еще наверное стоит сказать, что многие природные объекты имеют форму фракталов, самоподобных множеств, что тоже отчасти подтверждает значение симметрии для устройства мира. Спорно, ибо ассимметрий в нашем мире тоже хоть отбавляй.

🌠Закон воображения: чтобы что-то получить, надо это сначала представить очень живо, в красках. Здесь вообще все просто: ряд исследователей (Джонсон, Чанг и Лорд) выявили, что наш мозг когнитивно лучше реагирует на деятельность, в которой есть цель. Критерии качества целей формулировали многие, например, Эдвин Локк и Гэри Лэйтам, и все сходились во мнении, что цель должна быть очень точной и ясной. Так что представление желаемого результата в воображении - не что иное как формулирование и уточнение цели.

А если бы я делала свой марафончик, то помимо кучи всяких цитат из книжки «Дао физики» (Фритьоф Капра), я бы еще обязательно выбрала вот эти законы в качестве правил мироздания:

🎇Второй закон термодинамики: все подвержено энтропии, которая, к сожалению, имеет свойство увеличиваться с течением времени. Для того, чтобы преодолевать энтропию, надо все время прикладывать энергию. Так что даже для сохранения всего того, что у вас есть, надо будет напрягаться, нет шансов просто валяться на диване - это путь к разрушению. Постоянная работа над собой и всем тем, что тебе важно, - это не какая-то придурь, а жизненная необходимость.

🎇Закон динамического равновесия: все в мире взаимосвязано и изменение даже одного незначительного элемента влечет цепную реакцию и изменения всей системы. Хорошие новости для тех, кто не готов к революциям: чтобы изменить свою жизнь, можно начать с чего-то очень простого и маленького, например, с одной новой полезной привычки.

🎇Закон Гука: деформация, возникающая в упругом теле пропорциональная приложенной к этому телу силе. Переводя на инфоблогерский: «что посеешь, то и пожнешь». К любому делу надо прикладывать усилия, надо действовать. Много действий - это много результатов. Да, не все могут быть правильными и эффективными, но статистически лучше больше, чем меньше.

А вы какой бы закон добавили?))

Воля и кураж 👊

Интервью с Михаилом Токовининым - сплошное удовольствие. Это не тот случай, когда интервьюер классно раскрыл героя. Это тот случай, когда "никакому как все" (извините) интервьюеру повезло заполучить очень интересного гостя.

С приятным удивлением обнаружила, что многое из сказанного основателем AmoCRM слово в слово повторяет философские беседы меня и мужа на кухне о мировосприятии, но самое классное - это рассуждения Михаила о воле. Стоит особого внимания.

Идея - ничто, ничего не стоит, придумать мечту, новый бизнес, составить список желаний не так сложно, как упереться и добиться результата. Именно воля играет важнейшую роль в любых изменениях в жизни. Это волю может питать либо встроенная дисциплина, либо способность замечать даже самые небольшие успехи. Не повезло родиться с железной волей - выстраивай свой путь маленькими шагами.

Михаил говорит о том, что в работе с командой лидер должен так ставить задачи, чтобы у команды постоянно случались "маленькие победы". Чтобы команда чувствовала вкус успеха, ценила его и работала "на кураже". Факт! Ведь команда в целом - это личность, у которой либо есть воля, либо надо брать куражом.

Посмотрите, я ж про это все тут постоянно пишу, а тут серьезный предприниматель подтверждает :))
https://youtu.be/luA-Sy7anGc

Откуда берутся "козлы отпущения"?
🐐🐐🐐🐐🐐🐐🐐🐐🐐🐐🐐🐐🐐

Расхожее выражение не так уж часто всплывает наружу в командах, хотя соответствующая роль присутствует практически всегда. Откуда же берутся эти несчастные козлята и за что им так достается?

Все дело в том, что поиск виноватого и тыканье в него пальцем, - это один из видов нашей психологической защиты. Защищаемся же мы в ситуации, когда сталкиваемся с фактами, противоречащими нашей картине мира и угрожающими нашей нормальной жизни.

Вот пример.
🌀Сейлы в компании должны иметь дело с постояными отказами, не обращать внимания на них и преодолевать. Чем больше стараешься, тем болезненней неудача. Поскольку уверенность в себе у сейла должна быть непоколебима, мысли о том, что он некомпетентен и плохо продает, несовместима с его психикой. Чтобы не думать эту мысль и не рушить себя, сейл часто винит продукт, разработчиков, бухгалтерию в своей неудаче.

В командах такие проблемы тоже возникают.

🌀Если в команде царит культура экспертности, то любой фейл по проекту будет свален на других (заказчика, например). Разбора ситуации, признания своих недочетов не будет - настоящий профи не может себе этого позволить. Мое личное мнение - культура экспертности вообще не лучший выбор. Негибкая, без экспериментов, с высоким порогом принятия...😖

🌀Если царит культура индивидуализма и соревнования, то во всем будут виноваты эти общие совещания, которые отвлекают от настоящей работы. Команду тут фиг построишь.

🌀Если царит культура скорости, то команда будет допускать снижение качества и будет тревожно ожидать, когда таки тех долг ее настигнет. А виноваты во всем будут собственники и визионеры, которые хотят получить побольше денег и "не понимают" сложности процессов. Проблема "верхов и низов".

В общем, вы поняли. Бороться с назначением козлов отпущения можно, начав с поиска источника тревоги. И дальше можно либо его исключить/изменить, либо предложить другой способ психологической защиты. Мой любимый - юмор, пусть даже иногда черный😜

А вы смотрели про мошенника из Тиндера?💸💸💸

Посмотрела левым глазом на двойной скорости с перемотками историю мошенника из Тиндера. Не особо интересно, но наводит на мысль.

Вот я постоянно слышу от руководителей вопрос: "Как заставить сотрудника делать работу, которую он не хочет делать?" А еще на курсы боевого НЛП очереди стоят. Ну и книжные завалены всякими "техниками" зомбирования людей.

Ответ, на самом деле, очень прост. Надо просто просечь, как человек принимает решения, по какой схеме, по какому алгоритму, и потом просто провести его по этому же алгоритму к нужному решению.

Живет ли человек порывами и сиюминутными желаниями? Ну тогда вау-эффект, пыль в глаза, и он ваш. Анализирует ли человек стопицот фактов? Заключение МакКинзи ему - и он пойдет против чувств. Бывает, что человеку нужно все сразу: немного искры в глазах, плюс полноценная выполненная "домашка". Тут посложнее будет. Чем вообще сложнее и разнообразнее у человека механизм принятия решений, тем сложнее ему запудрить мозги. Не проберетесь через терни))

Кстати, при чем здесь коучинг? А вот при чем😚. Он развивает ваши стратегии принятия решений в более полноценные. Фактически, коучи заставляют вас думать чуть больше (что важно!!!), чуть глубже, чуть шире, чуть разнообразнее над тем, что вы делаете и зачем. Именно поэтому не работают здесь всякие лекции/вебинары/тренинги, а только качественные вопросы, надо которыми вам надо думать самостоятельно.

Мысль про влияние лидера на сотрудников через принятие ими решений развита у Дэйва Логана. Этого вы точно знаете, "любимая книга Грефа" и все такое)))

Групповое мышление

*дисклеймер*
Этот текст я пишу не ради того, чтобы осудить или обличить групповое мышление и происходящее сейчас в соц сетях, а для того, чтобы напомнить о необходимости осознанного подхода к реакции на стресс. Текст не выражает моего мнения о происходящих событиях, по поводу которых могу пока что сказать только очевидное: война - зло.


Групповое мышление - феномен, который заставляет человека говорить, думать и делать что-то неосознанно, в угоду группе людей, к которой хочется принадлежать. Особенно ярко он проявляется в ситуациях стресса и психологического давления.

Напомню, что о похожей динамике я писала и в отношении команды, где люди перестают быть отдельными личносиями и замещают их личностью команды.

Существует несколько важных симптомов, по которым можно заметить включение группового мышления.

Симптом 1. Иллюзия собственной непогрешимости. Группа начинает мнить себя поборниками самых высоких моральных ценностей и защищает их любыми средствами (в том числе аморальными). Например, фашисты тоже в сами про себя думали, что они делают все правильно, что возвеличивать "чистую" нацию - богоугодно.

Симптом 2. Изоляция от внешнего мира. Групповое мышление быстро отметает во внешнем мире все, что может не соответствовать нужному мировоззрению. Типичный пример сверхизолированности - секты. Да, кстати, соц. сети - тоже закрытые тусовки, в каждой соц. сети сейчас свои тренды.

Симптом 3. Стереотипное мышление. Когда слышишь проявления группового мышления, то всегда можешь выделить хэштеги: у каждой группы свой язык и свой набор терминологии, свой сленг. Всплывают на поверхность типичные аргументы, которые, как испорченный телефон, уже не отражают действительности. Группы быстро разделяются на тех, кто за белых, и тех, кто за черных, потому что серого в этой ситуации не бывает.

🤦🏼‍♀️🤦🏼‍♀️🤦🏼‍♀️🤦🏼‍♀️🤦🏼‍♀️🤦🏼‍♀️🤦🏼‍♀️🤦🏼‍♀️🤦🏼‍♀️🤦🏼‍♀️🤦🏼‍♀️🤦🏼‍♀️

Когда видишь такие симптомы😭😭😭, главное - не вовлекаться и для начала подумать. Вполне возможно, что с позиции наблюдателя анализ происходящего будет более объективным и позволит сохранить какую-то частичку мира внутри и вокруг себя. Это очень важно в ситуации полной неопределенности и страха. Я бы даже сказала, что это единственное, что мы можем сделать.

P.S.
Быть против войны - это быть выше оскорблений, ненависти, дискриминации и угроз несмотря ни на что.
Мира всем, кто сейчас на разных сторонах словестных и настоящих баррикад🇷🇺🇺🇦☮️

Кто виноват и что делать?

До 24 февраля сего года мы каждый день вовлекались в самые разные конфликты. На ногу наступили в метро, доставку не привезли, коллега на работе нагрубил, начальник разозлился. Все эти конфликты мы преодолевали с разной степенью успешности, и главным было то, что преодолеть их можно.

Сейчас же настало время самого сложного конфликта, который только может случиться у вас в жизни - этнического.

Почему я называю его самым сложным? Дело в том, что мы в целом можем поменять наши убеждения, можем исправить ошибки или просто сменить окружение, но! Мы никак не можем поменять свою национальность, как бы мы ни хотели - это вне зоны свободного выбора. Хуже того, для нашей самоидентификации очень важно иметь принадлежность к определенному этносу, а все наши попытки сбежать от данного нам при рождении, как правило, безуспешны.

Мировые этнические конфликты не умею комментировать, а вот на уровне команды могу что-то предложить.

Итак, если в вашей команде люди жестко встали на противоположные берега в связи с Украиной, то вот вам план коуч-сессии:

1️⃣Признать, что в корне это конфликт этнический и поделиться эмоциями. Сейчас очень сильно в информационном пространстве стараются давить именно на честь и образ нации, и это сказывается. Работать надо с восприятием себя как украинца и/или как русского. Предложите каждому участнику команды рассказать по очереди о том, как он/она восприняли новости из "я"-позиции.

2️⃣Дать каждому задание: описать, что для него значит быть представителем своей нации? Какие качества и ценности разделяют русский и украинец? На этой стадии уже будет понятно, что есть много общего. Важно держать разговор на уровне качеств, ценностей и идентичности и не спускать в действия по пирамиде!!! Сначала высокие логические уровни!

3️⃣Перевести обсуждение из этнической плоскости в просто "общечеловеческую". Вы уже обнаружили, какие ценности у вас совпадают. Найдите теперь плоскость "мы - команда" вместо украинец/русский, и начните ее насыщать. Кто мы как команда разных национальностей? Какие ценности мы разделяем? Какие качества мы будем в себе культивировать? С этого дня как мы будем действовать по отношению друг к другу? Как мы будем поддерживать мир, который нам удалось достичь?

Конечно, на каждом из этих шагов возможны истерики, ссоры и кулаки. Чтобы этого не случилось, нужны правила:

✅ все прошлые обсуждения - в топку;
✅ говорим строго по очереди;
✅ не комментируем слова другого, только "я"- позиция;
✅ при разгорании чувств или при молчании используем индивидуальную работу (все пишут на листочке свое мнение, можно анонимно, если это применимо);
✅ помним, что общая цель здесь - договориться и работать дальше, а не любить друг друга до самой смерти.

А ну да, если вы - лидер и уже уехали за пределы страны, тогда это все бесполезно, зря читали. Покинутая команда с вами в конфликте и примирения не будет ни с вами, ни друг с другом.

ПиЭс
Послушала тут лекцию Жириновского и долго думала. Послушайте тоже и давайте вместе подумаем)

Перепост из ФБ, но уже с другой концовкой))

Я - юрист по первому образованию, закончила Вышку и получила магистерскую степень с отличием по международному банковскому и финансовому праву в Лондоне в топовом ВУЗе UCL.

Самое памятное воспоминание учебы в Вышке - это разговор с преподавателем гражданского права Юрием Борисовичем Фогельсоном. Я написала в своем эссе мысль о том, что классно, что суды интерпретируют законы каждый раз с учетом обстоятельств - так справедливее, так у законов больше гибкости в отношении ситуации. Типа это - одно, а то - "другое". Получила я за эссе тройку, и Юрий Борисович тогда сказал мне важную мысль.

Закон имеет высшую силу и при любых обстоятельствах он должен соблюдаться. Закон, каким бы он ни был, - это столп стабильности в обществе, гарантия определенности будущего. Даже если это плохой закон, несовершенный, он должен соблюдаться до тех пор, пока его не поменяют. Dura lex sed lex. Если каждый гражданин в государстве просто будет соблюдать существующие законы (и ограничения скорости тоже), наступит полный правопорядок и процветание.

Позднее в Лондоне я поняла основную разницу в принципах правового мышления англичанина и русского. Тогда как у англичанина был священен принцип соблюдения договоренностей (pactus sunt servanda), в России направо-налево сделки признавались недействительными. Именно это отличие делало сделки в английском праве стабильными, надежными, привлекателтными для предпринимателей огромного количества других стран.

Сейчас оба эти принципа в мире забыты даже, казалось бы, самыми цивилизованными странами и возглавляет текущие правовые реалии самосуд.

‼️Но есть оплот стабильности для каждого из нас! Дело в том, что верховенство закона нельзя просто объявить, этот принцип нужно воспитать, потому что это - часть культуры человека. Наша задача - найти подконтрольную зону, установить в ней правила и начать их соблюдать.

Вот вам примеры:

✅✅✅ Вы уже наверняка знаете, как психологически влияют на детей правила. Они помогают ориентироваться в мире добра и зла, формируют спокойствие и уверенность. Поэтому семья - это площадка номер один. Именно здесь часто родители демонстрируют неуважение к правилам. "Ты - маленький, тебе нельзя, а я - папа/мама, и мне можно". Ну в общем, вы поняли, что нельзя запретить реьенку видеоигры и самому тупить в телек и телефон.

✅✅✅ Ваш отдел или ваша команда - площадка номер два. С точки зрения стадий развития команды по Такману, правила помогают из группы людей оформить команду (вместе с доверием и общей целью). Договорились - соблюдаем. И для начальника нет исключений.

✅✅✅ Ваша компания - это мини-государство. Здесь тоже уже есть свои законы. Было бы классно все организовать и СЛЕГКА зарегламетировать, ибо законы соблюдать легче, когда они известны и понятны всем. Да, кстати на фаундеров и акционеров они тоже должны распространяться.

Заметили, что мы в основном не соблюдаем правила, когда мы находимся в более авторитетной позиции (родителя/начальника/собственника)? Проводите параллель с государственным укладом сами😇

Давайте что ли лайки введем))

Как говорится, есть и плохие новости. Настя Хрисанфова, один из самых компетентных HRD, которых я знаю, лидер сообщества HRов и предпринимателей, сегодня в своем канале пишет про сокращение затрат и про то, как всем (и работодателю, и работнику) пережить неопределенность...

Кому-то надо усохнуть, чтобы выжить, но добавлю позитива - на рынке сейчас будет много отличных кадров, вдруг..?