Мир, дружба, жвачка

Вопрос "дружбы" - это, как мне видится, очень сложный вопрос для современного человека. Раньше, когда не было телека, был СССР, у всех все было одинаковое - и прошлое, и будущее, - дружить было как дышать. Если у тебя нет друзей, то тупо некуда сходить потусоваться, некому встретить тебя с поезда или помочь с переездом, неоткуда взять жену или мужа, вооще не с кем разговаривать. Вообще нельзя взять и поменять круг общения. Дружба играла огромную роль не только в психологическом аспекте жизни, но и в бытовом.

Сегодня для встречи в аэропорту есть такси, для поднятия дивана на третий этаж есть грузчики, потусоваться можно в клубе, в ресторане, покомментить можно любому человеку в мире в интернете, а свои душевные страдания лучше изливать профессионалам. В чем тогда сейчас актуальность и сила дружбы?

На самом деле потребность в поддерживающем окружении у нас не закрыта (если вообще ее можно закрыть). Хочется быть вместе с единомышленниками и узнавать новое, хочется признания и сопереживания, хочется быть в "контакте". Все это можно было бы описать базовой потребностью в доверии к миру, но грани этой потребности не исчислить.

И если основная задача друга - желать добра и радоваться успехам, то я бы сказала, что в современном мире у дружбы существует огромный потенциал.

Можно спокойно дружить такой дружбой с коллегами по работе и с подчиненными.
Можно дружить такой дружбой с клиентами, подрядчиками, заказчиками.
Можно находить таких друзей в случайных знакомствах и редких нетворкинговых встречах.
Можно наконец-то выбирать, с кем дружить, а с кем - нет.

Джордан Питерсон в своих "12 Правилах жизни" написал: "главный критерий настоящего друга - не количество лет общения или выпитых вместе бутылок, а направление, в котором этот друг вас ведет, - вверх или вниз".

А какой вы друг, кстати?))

Типичные проблемы в коммуникациях вашей команды

Говорить в коллективе всегда непросто. Когда люди ведут коммуникации в группе, каждый из своей картины мира и со своим языком, то неизбежно возникает испорченный телефон, жвачка одних и тех же мыслей, ступор идей и падение личного ресурса🤯. Именно поэтому придумываются всяческие форматы общественных собраний - ну чтобы хоть как-то упорядочить происходящее. На свадьбы берут тамаду, на круглый стол - модератора, на совещания пишут повестку и сажают руководителя, который за ней следит. А если разобраться, то какие реально бывают дисфункции в общении с командой? Как их можно назвать? Ведь если удастся их идентифицировать, то становится легче их пресекать.

Как командый коуч я постоянно провожу сессии, где люди обсуждают важные деловые вопросы в коллективе, и моей задачей является «выравнивание» коммуникации: я слежу за логикой разговора, однородностью языка в команде, слежу за фокусом внимания, за ресурсом, и помогаю поэтапно решать задачи без ухода в деструктивные паттерны. Я решила составить свой типичный список ошибок в коммуникациях, и предлагаю вам, конечно же, написать в комментариях еще и свои идеи🤓

https://telegra.ph/10-problem-kommunikacii-v-komande-06-17

Сегодня у меня день опросов, поэтому разрешите у вас поинтересоваться:

Всем привет! Пока я готовлю статистику по тому, как в действительности коучинг влияет на доход компании, вот предлагаю вашему вниманию мой новенький лонгрид💥. Прошу комментировать, если что-то упустила (и лайкать, если попала в точку😉):


https://vc.ru/u/756146-elena-kanavina/261914-golovnaya-bol-kazhdogo-rukovoditelya-pyat-strategiy-kotorye-meshayut-vam-spokoyno-rabotat?fbclid=IwAR20IwuUo1xMm7gmAimb4kfWM7lLQjilvoIJkQApyeapWUs0Ww19Civaza4

Всем привет! Снова лонгрид и на этот раз про американские пирамиды MLMs: https://telegra.ph/Vrednye-sovety-po-postroeniyu-kulta-lichnosti-07-12

Что-то я перешла на лонгриды, уж не знаю, с чем это связано. Надеюсь, вы не против! https://telegra.ph/Prosti-proshchaj-07-22

Plata o plomo*
*исп. "серебро или свинец"

Русские почему-то очень любят мафиозные истории, может, из-за того, что в нас еще не растворились 90е, может из-за того, что мы еще пока не очень-то сытая нация и богатство романтизирует криминалитет, а может нас прельщает безраздельная и безнаказанная власть. Вот вам история про красный уровень, который уже хочется наконец изжить.

Пабло Эскобар - не простой наркобарон. Во время своего пика он управлял 80% мирового траффика кокаина, деньги сорил, закапывал и жег (чтобы согреться как то сжег 1 млн USD), шедевры Пикассо, слоны и самолеты для него были не более чем красная икра на Новый год. К моменту, когда настали проблемы с правительством (американским и колумбийским), ему была подвластна значительная часть страны. Он убил трех (!!!) президентов, взорвал безнаказанно самолет с невинными людьми, похитил детей колубмийской знати и построил себе свою тюрьму с лобстерами, казино и футбольным полем, где планировал провести пару лет, продолжая наращивать свой бизнес. Да-да, ему ничего за это не было. Ну кроме того, что потом его таки убили.

Как же ему, простому как два пальца деревенскому мужику, удавалось подчинить себе целое государство? Уберем политические интриги американцев, и увидим, что вербовка всех приспешников Эскобара происходила по знакомому до боли принципу - метод кнута и пряника. Кто соглашался сотрудничать - получал приличную плату, кто отказывался - лишался жизни или родственников. Все сотрудники работали в Медельинском картеле из-за "plata o plomo". Ничего вам не напоминает? Премии и увольнения, например?))

Мысль, которую я хочу донести, сравнив методы Эскобара и типичного красного руководителя компании, очень проста. "Кнут и пряник" создают клетку. Когда ты знаешь, что над тобой занесен меч, ты уже и премии не особо рад. Мотивация человека устроена гораздо сложнее, чем "раз и два", с ней не так то просто работать. Я знаю, что многим лидерам претит разбираться с сотрудниками, "нянчиться", разговаривать. Проще в клетку сунуть, работает на 100%. Но по-честному, разве вы не хотели бы, чтобы за вами добровольно шли свободные личности? Чтобы они шли долго и были искренне лояльны?

А, ну чтобы завершить историю про Эскобара: он быстро перестал жить на широкую ногу и вынужден был при всей своей власти и деньгах постоянно бегать и прятаться. Он вселил страх большому количеству людей, рассорился со всеми партнерами, его начали предавать его же коллеги. Никто не смог долго терпеть эту воронку зла. Наркобарона убили и забыли. Никто не скучает по монстрам.

Пустые разговоры😤

Слушала лекцию о стратегических коммуникация на днях и прямо таки сокрушалась, что в российских реалиях говорить о таком способе коммуникации просто бессмысленно: невозможно это внедрить на постоянной основе.

Давайте пару слов о предмете. Наука ведения стратегических коммуникаций изучает, как донести точно то, что ты хочешь сообщить, через нужный канал связи и для достижения конкретных целей. Иными словами, как провести переговоры так, чтобы тебя правильно поняли, чтобы соответствующие решения были приняты и чтобы твоя глобальная цель была достигнута.

Незамысловатый механизм предполагает ряд очевидных действий:
✅Постановка целей на разговор
✅Изучение контрагента
✅Подготовка предложения на основах «win-win»
✅Выбор канала связи и способа донесения информации

Все супер-просто, чего ж я так расстроилась? Да вот чего.

Во-первых, постановка собственных целей на любую коммуникацию - редкий феномен: большинство из коммуникаций, которые я слушаю вне сессий проходят типа на интуитивном понимании, к чему надо прийти. (В сессии я сама спрашиваю и договориваюсь о резульататх с клиентом) Даже у солидных предпринимателей с большим бизнесом нет привычки садиться и писать на листочке сценарии переговоров - что нужно в идеале, на что можно пойти и что точно «нет». Даже в общении с друзьями должны быть цели, например, поржать и расслабиться, позитивно провести время (а значит, не надо приходить в коричневом костюме или пытаться организовать политическое движение).

Вторая проблема - это изучение контрагента. Тоже осуществляется поверхностно, на уровне имени и должности. Как-то все надеятся, что поймут, с кем имеют дело, прямо «по разговору», типа «чуйку» включат. Да у вас времени будет в обрез! Вам же еще надо договориться! Хотя бы Фейсбук или Инсту посмотрите! Чем шире контекст, тем лучше.

И в-третьих, то, что делает стратегические переговоры невозможным, так это обязательное соединение в разговоре на уровне ценностей. Для этого нужно четко знать свои ценности и миссию, надо узнать ценности и миссию партнера, сложить это все вместе и донести прямо на встрече. Сколько русских предпринимателей знает о таком слове как «ценности»? Сколько из них написали на бумажке свои или хотя бы ценности компании? И из них единицы что-то опубликовали на своем сайте. А ведь разговор о ценностях - самый быстрый способ понять, насколько вы конгруэнтны друг другу, насколько вы сможете усилить свои векторы тем способом, который для вас предпочтителен.

Вот и получается, что продавать тренинги по стратегическим коммуникациям на русском рынке рановато. Все у нас пока что эмоционально и интуитивно. Противится наша природа всяким наукам и формальностям, тесно в них широкой нашей душе. Хорошо ли это? Вопрос.

К моему предыдущему посту - уникальный лифт с ценностями, видимо, в Петербурге

Хороший игрок = хороший тренер или нет🧐?

Бытует (причем очень так явно бытует) мнение, что бизнесу может научить только крутой бизнесмен. Что все вот эти преподы из Сколково сами ничего не делали, на IPO не выходили, мир не завоевывали, потому слушать их «теории» не нужно. И книжки нужно читать только авторства Брэнсона, Джобса или Маска (несмотря на то, что их пишут вовсе не они, а нанятые писатели). И кликать надо только на рекламу, где известный Иван Иванов сделал бизнес и теперь свой курс продает.

Действительно, можно найти массу примеров, например, в спорте, когда очень крутые игроки становились не менее крутыми тренерами. Логика следующая - когда ты прошел сам этот путь, ты понимаешь не только технику, но и психологическое состояние во время взлетов и падений, а значит можешь осмыслить опыт и лучше помочь другому. К способности играть добавляешь хорошие навыки систематизации информации на разных уровнях абстракции и умение работать с людьми, и бинго - получился классный тренер.

Но у меня есть «но»: тренер нашей сборной по синхронному плаванию Татьяна Покровская еле-еле умеет плавать, но приносит с командой золотые медали уже 17 лет подряд. Как это ей так удается?

Есть предположение. Опыт, который проходит человек в достижении своих целей, уникален и вряд ли может быть воспроизведен в точности. Более того, такой опыт может оказаться излишне затратным, травматичным, может создать больше страхов, чем вдохновения. В итоге при работе с другими людьми у тренера будут серьезные проблемы как с креативом в решениях, так и в работе с мотивацией. Количество страхов и ограничивающих убеждений невозможно преодолеть хорошими навыками систематизации информации. Они все равно полезут и будут «резать крылья» подопечным. «Незнание» в таком случае оказывается гораздо более ценным: оно предполагает множество возможностей, помогает выйти из коробочки и понять, что ты можешь даже больше, чем сам думаешь. Знаете, такое вот "новичкам везет".

Может показаться, что я немного затопила за плохих игроков как хороших тренеров, но это не так. Я считаю, что две эти компетенции нужно рассматривать отдельно в зависимости от цели. Если вы хотите выиграть чемпионат - вам нужен в команду хороший игрок и не более. Если вы хотите научиться играть - вам нужно искать человека с талантами преподавания хоть с медалями, хоть без. Классно, когда есть два в одном, но это редкость.

💥💥💥И у меня к вам более актуальный вопрос из этой же серии:
а хороший руководитель - это по совместительству еще и хороший исполнитель или нет?

🔀Что такое системный подход?

«Системность» - это новая «осознанность». Строительство экосистем, системный подход: очень надо вставить "системность" всюду, куда раньше вставляли осознанность. А что такое эта "системность"? Что образует систему? Каковы ее свойства? Да кто ж его знает.

Очень часто под «системой» понимают простую логическую цепочку. Типа встал с утра – посмотрел на прогноз погоды – посмотрел на улицу – оделся потеплее: вуаля, я системно подошел к вопросу. Ничего подобного! Маловато этого будет для системы.
Рассмотрим же свойства систем и попробуем разложить цель «одеться по погоде» по этим свойствам (ну что бы увидеть, что на самом деле такое системное мышление).

▶️Итак, первым свойством системы, отмеченным еще Аристотелем, является ее целостность: это совокупность частей, которые образуют единое целое. Важным показателем того, что вы имеете дело с системой, является положение «целое – больше суммы отдельных частей». Для создание системы «одежды для погоды» в систему включим составляющие: все виды и нюансы погоды, все виды одежды, которые служат для реагирования на погоду (не ободочки и клатчи, например), свои ощущения и состояние тела (как вы ощущаете холод, как жару и тп), важно определить цели существования этой системы.

▶️Вторым свойством системы является эмерджентность, по-простому, эффект приобретения чего-то нового от того, что все ваши элементы теперь вместе. В формуле 1+1 должно после знака = появляться 11, а не 2. Например, отдельно одежда вам не обеспечит защиту от перегрева или простуды, но система «одежды по погоде» может показать такой эффект. Очень важно понимать, что как только элементы входят в систему, они могут начинать играть новыми краскам и приобретать новые свойства или терять старые: шляпа может стать средством утепления, а вот покупка синтетического свитера потеряет всякий смысл. Если новых свойств нет – вы неправильно построили систему.

▶️Третий принцип работы системы – это гомеостазис: системы стремятся к устойчивости; при любом нарушении равновесия, системы компенсируют изменения и приходят к динамическому равновесию. Однажды создав систему «одевания по погоде», вы будете стремиться ее поддерживать и корректировать на всех уровнях, проводя ретроспективы.

От примера про одежду и погоду к более насущным проблемам. Рассмотрим создание команды как системы. Фреймворк вот:

1️⃣ Начинаем собирать в систему «команда» все элементы, которые дадут целостность: общая цель, миссия и ценности, внутренняя культура, среда, люди и их контексты, роли, взаимосвязи, процессы, отрасль, текущие задачи, потребности и проблемы.

2️⃣ Начинаем определять, какими свойствами должна обладать команда, когда мы соберем ее как систему, а дальше тестируем, какие новые свойства приобретают ее отдельные элементы, когда они находятся внутри.

3️⃣Прорабатываем вопросы развития команды: какие правила помогут устойчивости и преодолению рисков? В какую точку должно идти устойчивое развитие?

Да, действительно, системы образуются и сами по себе сплошь и рядом, без всякого специального подхода, только качество их работы и результаты не всегда нас удовлетворяют. Часто внутри команды человек себя ведет по одному, а наедине – другой человек, и это происходит, потому что он находится в разных системах (а не потому что он - лжец).

Заблаговременный дизайн и оценка работы системы, а не отдельных людей, это ключ к масштабированию любых изменений. И всего-то надо над тремя вопросами подумать.

Кризис доверия🤼

Ключевым условием хорошей качественной коммуникации между людьми является доверие. Без доверия мы не можем по-настоящему выразить свое мнение, мы не можем беспристрастно воспринять информацию от других людей. Когда же мы открыты, мы можем спокойно болтать, ругаться и мириться, и чувствуем счастье от переживания всех эмоций совместно.

В команде признаком доверия будут споры, жаркие обсуждения не только рабочих, но и любых других тем, обмен мемасами (как форма обмена эмоциями), вынесение своих ошибок на публичные обсуждения, обращение за помощью в трудные моменты, возможность сказать "я не знаю" и "я не умею" при других участниках команды.

Признаками недоверия можно считать привычку обсуждать только свои успехи, стремление к перфекционизму и к тому, чтобы выглядеть в глазах других хорошо, правильно, замалчивание, подавление эмоций, сложности с тем, чтобы задать вопрос и сказать "я не понимаю", завышенные ожидания от начальника, стремление отдать кому-нибудь ответственность за решения и право голоса в целом.

Откуда берется недоверие в общении? Берется оно, конечно же, из недоверия в первую очередь самому себе. А оно уже формируется вследствие разных психологических установок.

Приведу неполный перечень из того, что поправить без терапевта не получится:

🔸 Неуверенные в себе родители: если мама все время со всеми советуется, папа разводит руками, то и ребенок будет вставать на ноги несмело
🔸 Отверженность социумом: когда твои сверстники тебя не принимают, ты задумаешься о своей ненормальности
🔸 Гиперопека родителей: когда все делают за тебя, трудно понять, на что способен ты сам
🔸 Жесткие правила воспитания: если свобода принятия решений недопустима (родителями или при учебе в закрытых тоталитарных школах), то к этому можно и привыкнуть
🔸 Переживание ситуаций физического насилия: если вдруг другие могут нанести мне вред, то надо быть с ними осторожнее
🔸 Переживание предательств и измен: обманывают нас всех, но не все это могут забыть

А теперь перечень того, что может вывести из себя даже человека без серьезных травм:

🟣 Высокие ожидания: если стоит задача перепрыгнуть десятиэтажный дом, то неуверенность будет и у чемпиона по прыжкам с шестом
🟣 Пробелы в информации: неопределенность ввергает в панику, особенно когда ты один в команде не в курсе предмета
🟣 Конфликт ценностей: ценности - это верования человека, его базовые убеждения, и нас сильно тревожит, если собеседник не разделяет в корне наше мировоззрение
🟣 Отсутствие опыта работы в команде: когда ты сотрудник, ты работаешь с бумажками, а когда ты руководитель - ты работаешь с людьми, надо этому учиться
🟣 Онлайн или отсутствие кинестетического обмена: большую часть информации о себе мы сооьщаем через язык тела, телом же мы перерабатываем конфликты и создаем конгруэнтность, если исключить этот инструмент из жизни, будут проблемы
🟣 Разный уровень компетентности в команде: если кто-то все утро пьет кофе, то ему и общему начальнику недоверяют все, кто пашет и создает результат
🟣 Новички: у них со старожилами взаимное недоверие, нужно время для синхронизации
🟣 Изменения: гибкость - дело привычки, и чем реже компания меняется, тем тяжелее воспринимаются любые инновации, ибо неопределенность и вот это все

Бытует мнение, что доверие надо заслужить и никак этот вопрос нельзя катализировать. Я же считаю, что все можно решить открытым диалогом. Большое количество совместных обсуждений в том числе по теме доверия - ключ и к адаптации ожиданий, и к созданию единого информационного пространства, и к объединению ценностей, и к росту опыта командных отношений, и к преодолению онлайн-одиночества, и к выравниванию компетенций и обучению, и к онбордингу.

В общем, говорите друг с другом и рискуйте делать это как можно откровеннее. Ощущения камня с плеч, правда!

Развод и девичья фамилия💔

Послушав подкаст Тима Ферриса про конфликты, очень заинтересовалась исследованием доктора Джона Готтмана, который в 1992 году изучал вероятность развода у женатых пар. Предсказания доктора Готтмана статистически сбываются в 93.6% случаев, а он всего лишь анализирует то, как люди общаются друг с другом во время конфликтов. Готтман вывел несколько деструктивных паттернов, которые приводят к окончательному разладу в семье, давайте на них посмотрим:

1️⃣ Резкий старт конфликта. Готтман полагает, что первые три минуты ссоры могу предсказать исход аж в 96% случаев. Если конфликт сразу начинается с резких высказываний, обвинений, сарказма и критики - то и закончится он не очень хорошо. Попробуйте говорить просьбами на будущее, а не обвинениями🫂

2️⃣ Четыре лошади апокалиписиса: четыре формы негатива в отношениях, присутствие которых приведет разладу, и это: критика, презрение, привычка защищаться, уход от разговора. Наличие любого из этих паттернов в общении влечет к появлению всех остальных, а вместе они - путь в никуда. Избавляемся🚫

3️⃣ Перескакивание с темы на тему, или, по-простому, флуд. Если есть привычка к каждому скандалу присовокуплять все подряд, тут же искать способ развить свой тезис новыми фактами, то конфликт эскалируется и с каждой минутой тают шансы остановить его. Говорите только по конкретному случаю, без исторических экскурсов🎯

4️⃣ Физиологическая реакция. Если у вас в споре поднялось давление и сердце выскакивает из груди - примирения не ждите. В этом состоянии просто невозможно вести продуктивный разговор. Есть множество факторов, которые дают такую физическую реакцию - и то, сколько вы занимаетесь спортом, и то, сколько вы пьете, и то, были ли у вас серьезные психические травмы. Надо следить за здоровьем🩺

5️⃣ Концентрация на плохих воспоминаниях. Не может быть такого, чтобы в браке были только "плохие времена", были же и хорошие. Чем чаще партнеры вспоминают позитивные совместно пережитые события, отмечают годовщины и 14 февраля, в целом стараются фокусироваться на хорошем, тем больше шансов у них преодолеть все предыдущие пункты и остаться вместе💓

Можно подумать, что сегодняшний пост - о супружеской жизни, но на самом деле он о большем. Многие из наших отношений с людьми - прямая проекция брачных союзов: партнерство или командная работа как пример. Все, что мы проявляем дома, мы проявляем и вне него, ибо на работу не ходит только наша левая половина головы. Если присутствие вышеперечисленного вредно любым формам общения, то лучше искоренять эти паттерны в принципе из всех проявлений жизни✅

Дедукция или индукция? И при чем здесь коучинг?🧐

Существует как минимум два метода обдумывания и анализа информации, о которых знает каждый, кто читал книжки про Шерлока. Для построения своих гипотез он использовал либо дедукцию, либо индукцию, и я сразу скажу, что в коучинге предпочтение отдается последней. Почему? Чем индукция лучше? Каковы эффекты от каждого метода? Разберемся.

Дедукция - это построение следствий на основе имеющихся фактов. Для того, чтобы получить выводы, здесь нужно взять, разложить все, что было и все что уже известно, а затем проследить общую связь. Дедукцию постоянно используют аналитики, статисты, а еще - сюрприз! - психотерапевты. На основании того, что вы рассказываете о прошлом, терапевт помогает проследить повторяющиеся паттерны. Несомненные плюсы дедукции в том, что в случае достоверных предпосылок, выводы тоже будут достоверными. А еще это максимально объективный и рациональный метод анализа, он всегда звучит очень убедительно. Основной минус заключается в том, что дедукция опирается на прошлое и не может создать то, чего раньше никогда не было. Это не зона идей, а зона сухих фактов имеющегося опыта.

Индукция же преполагает построение вероятностных обобщений на основе не только имеющихся знаний, но и чувственного опыта. Эта во многом не столько научная, сколько философская концепция предполагает построение иррациональных гипотез, которые могут подтвердиться в будущем (а могут оказаться ложными). По сути, каждый раз, когда вы ставите себе цели в будущем с учетом всех возможностей и желаний, когда вы делаете выводы "наперед" о людях, когда хотите вызвать market disruption своим продуктом - вы имеете дело с индукцией.

Поскольку зона интереса этого метода - это будущее, то, конечно, им постоянно оперирует коучинг. У коуча есть задача сначала расширить взгляд, а потом сфокусировать на наилучшем предположении, и дедукция здесь не поможет: она изначально предполагает сужение до нескольких подобных друг другу фактов, а потом еще для достоверности оставляет в гипотезе только самое точное. Индукция же позволяет размечтаться и создать множество идей, набросать широкие обобщения и вероятности, из которых потом может родиться настоящий инстайт. Минусы этого метода в том, что он требует спокойного отношения к неопределенности (и это вызов), а еще наши страхи тоже часто мешают нам двигаться из-за индукции: "один раз не сработало, наверняка и теперь не сработает" - типичный пример.

В общем, выбирайте, что вам по душе, в зависимости от желаемого результата. Для анализа фактов прошлого - любимую Шерлоком дедукцию, а для концепций будущего - коучинговую индукцию😉😇

«Я в потоке»⛲️

Фраза, дискредитированная Ксенией Собчак в известном посте, на самом деле имеет глубокий смысл и связана с книгой Михайя Чиксентмихайи «Поток: психология оптимального переживания». Недавний уход этого ученого из жизни заставил меня еще раз вспомнить его теорию и вернуть слову «поток» его верное значение.

Итак, начнем с того, что «быть в потоке» - не значит предаваться удовольствиям, ничего не создавая, не значит расслабляться пока остальные напрягаются, не значит отказываться от обязательств. Наоборот, состояние потока - это состояние максимальной концентрации на действии, которое приносит счастье не только в результате, но и в моменте. Жить жизнь активно и счастливо - вот и есть самое важное, что надо знать о слове «поток». Его достижение зависит не от того, как часто вы лежите на диване за сериальчиками, а от взращивания в себе ряда навыков, в том числе:

1️⃣ Контроль своих желаний. Способность контролировать свои инстинкты отличает нас от животных, усложняет нашу личность и создает в нас потребность развиваться. По поводу и без выходить из себя, изнашивать свою нервную систему стимулянтами, думать не головой, а другими частями тела обрекает на несчастную, депрессивную жизнь.

2️⃣ Создание намерений и целей. Умение концентрироваться на важном в течение длительного времени помогает нам управлять своим временем и силами, совершенствовать мастерство в чем-то важном, преодолевать себя и эмоционально включаться в процесс. Регулярная постановка целей на все периоды - это лучшая тренировка фокуса.

3️⃣ Активная деятельность. Удовольствия не приносят радости, они просто поддерживают нас на плаву. Истинная радость заключается в активной деятельности, в работе, в занятости важными делами. Невозможно устать, делая дело, которое тебе действительно нравится. А вот от сериальчиков точно можно подофигеть.

4️⃣ Самодисциплина. Легкого пути не существует, нет вариантов получить с неба прямо в кровать все, что ты хочешь в жизни. Работа над собой сделала из обезьяны человека, а из человека может сделать сверхчеловека.

5️⃣ Постоянное отслеживание прогресса. Нет ничего более приятного, чем видеть результаты своих усилий, но их невозможно отследить, если ты ничего не планируешь. Управление каждым своим днем, постоянное получение обратной связи - вот то, что дает ресурс на новые свершения. Никаких оправданий не существует для тех, кто истинно хочет быть в потоке.

А за подробностями - не поленитесь прочитать книгу.

Я всеми силами топлю за эти идеи, хотя бы потому, что они все соответствуют на 100% философии коучинга. На сессиях я задаю вопросы о целях, я задаю вопросы об управлении своим эмоциональным ресурсом, я задаю вопросы о планах, о том, как клиент поймет, что достигает своего результата.

А вы как думаете - неужели фраза «я в потоке» до сих пор для вас звучит насмешкой?

В честь праздников (и законного права не напрягать сильно мозги):

Непринужденная зарисовка о принципах воспитания ответственности🧐

" ⁃ Но ты не можешь оставить все как есть! - проталкиваясь вперед, воскликнула Анафема. - Подумай о том, на что ты способен! О добрых делах.
⁃ Каких это, например? - подозрительно поинтересовался Адам.
⁃ Ну... для начала ты мог бы восстановить численность китов.

Он склонил голову набок.
⁃ А разве это остановит китобоев?

Она задумалась. Было бы так приятно дать утвердительный ответ.
⁃ А если люди опять начнут убивать их, как ты попросишь меня поступить с ними? - сказал Адам. - Нет. Я считаю, что успел кое-чему научиться. Однажды я уже пытался вмешаться, но понял, что мое вмешательство ничего не изменит. Мне кажется, что люди сами должны понять, что если они убьют кита, то получат мертвого кита. Вот единственное решение этой проблемы.
⁃ Это очень ответственная позиция, - заметил Ньют.
⁃ Это просто разумно, - сказал Адам."

Терри Пратчет, Нил Гейман, "Благие знамения".

Миллениалы против бумеров🤼‍♂️

Недавно в садике моему ребенку дали домашку - типичное упражнение из эмбодимент-коучинга «как я сейчас?»: нужно было описать ощущения каждого органа чувств в текущем моменте. Я на это посмотрела и еще раз подумала, что наши дети будут не такими, как мы😱😱😱. Слишком далеких прогнозов пока делать не буду, но напишу пост об уже очевидной разнице поколений бумеров и миллениалов и о том, почему коучинг как навык будет только набирать обороты.

Давайте начнем с того, к чему мы все привыкли - с идеалов поколения бумеров. Это люди, рожденные в 50х-60х годах, но сразу замечу, что это еще и люди, которые воспитали нынешних Иксов (рожденные в 60х-80х годах), а значит, распространили свои идеалы в большой степени и на них.

Итак, бумеры:
📎 любят стабильность и определенность
📎 трудоголики и не ставят в приоритет себя и свои удовольствия
📎 готовы выбрать один путь на всю свою карьеру
📎 ожидают атрибутов иерархии в качестве поощрений (кабинеты, секретари, должности, корпоративные машины)
📎 понимают необходимость карабкаться по карьерной лестнице, позитивно воспринимают иерархию
📎 мыслят долгосрочными планами и результатами

С учетом этих особенностей, понятно, что работа в стабильной окологосударственной или крупной западной корпорации с ясным путем по карьерной лестнице - это джек-пот для бумера. Такие сотрудники готовы задерживаться допоздна и никогда не жалуются, что не выспались, если на конце всех усилий есть свой кабинет и хороший бонус. Именно на такой парадигме сейчас построена корпоративная культура большинства российских компаний, и нам иногда кажется странным, что она может быть для кого-то непривлекательной - например, для миллениалов.

Какими только словами не ругают бумеры молодежь, а она просто придерживается совершенно иных убеждений (вполне, кстати, интересных и продуманных).
Миллениалы:
📎 не хотят, чтобы ими руководили из кабинетов - хотят видеть лидера рядом в сотрудничестве
📎 отказываются от титулов и статусов в пользу интересного опыта или знаний, лидеров тоже воспринимают не через призму его регалий, а через компетентность и способность научить чему-то
📎 не хотят заниматься карьерой, им гораздо важнее разнообразие их опыта и гибкость
📎 готовы сделать много разных карьер, формируя свой личный бренд
📎 требуют немедленной реакции для своих усилий, не хотят ждать год для обратной связи, им надо быстро тестировать гипотезы и постоянно меняться
📎 требуют индивидуального подхода в управлении, коучинга и менторинга, просто общедоступной образовательной программы им мало - нужна постоянная персонализация

В быстроменяющемся мире у миллениала свои способы выживания, поэтому им мало просто закончить один университет, жениться и устроиться в гос. корпорацию на всю жизнь. Они гибкие, а значит независимые, а с такими нужно уметь формировать партнерские отношения, а не властно-подчиненные. Да, это сложно, но будем честны - сложно это только для бумеров, а для миллениалов не понятно, как может быть иначе.

Ну и немного статистики для остроты темы: к 2025му году около 75% вашей рабочей силы будут составлять миллениалы, так что пора уже переобуваться и осваивать партнерский стиль руководства (читай - коучинг).

Фильмы и сериалы, на которых можно учиться коучинговым штучкам

Скоро будет 10 дней праздности, так что самое время подумать, на что его спустить. Конечно, в первую очередь придется посмотреть Ведьмака и Секс в Большом городе, но вообще вот классный список альтернатив.

Итак, сериалы про раппорт и установление доверительных отношений, в том числе с людьми, с которыми у вас нет, не было и, возможно, не будет ничего общего:
🎞Охотники за разумом
🎞Прослушка (про раппорт в командах)
🎞Шпион (с Сашей Бароном Коэном)

Сериалы про ценности
🎞Траст (все главные герои - представители разных уровней Спиральной динамики, кто-то статичен, а кто-то поднимает свой уровень в результате событий)
🎞Дракула (про конфликт ценностей и его преодоление в жесткой форме - чувствительным не смотреть)
🎞Миллиарды (ценностный конфликт двух главных героев оказывается не таким уж и конфликтом, вообще там много конфликтов на уровне ценностей)

Лучший сериал про метапрограммы и пирамиду логических уровней:
🎞Силиконовая долина (все комедийные ситуации строятся на разности в метапрограммах или на разрыве в логических уровнях)

Про переносы и проекции:
🎞Фрейд

Про то, как не надо работать в профессиях психолога и коуча:
🎞Миллиарды (техники НЛП в манипулятивном и не экологичном применении)
🎞Псих (если сам болеешь - не лезь к клиенту, а то начнешь "об него" лечиться, а не помогать ему)
🎞Триггер (та же штука - сначала надо свою голову на место поставить, а то будешь лечиться об клиентов)

Может вы еще тоже что-то посоветуете? Напишите в комментах, какой сериал или фильм вам кажется подходящим😉

Органические команды внутри компании

В дискуссии на тему «формировать команды или нет» я однозначно за то, чтобы формировать.

🤌🏻Во-первых, команда - это система взаимодействия и постоянного обмена информацитей, и это всегда лучше, чем «информационные колодца», которые работают в изоляции друг от друга.
🤌🏻Во-вторых, управлять групповой динамикой, хоть иногда и сложнее, все же сильно экономит ресурсы, чем вот эти вот персонализированные подходы к каждой личности во всех ее проявлениях.
🤌🏻В-третьих, невозможно внутри компании избежать необходимости формировать команды в принципе, потому что они сами по себе складываются и живут, хотите вы этого или нет. Сейчас поясню.

Если мы примем, что обязательными свойствами команды являются общая цель и взаимозависимость участников по достижению этой цели, то сразу заметим такие команды:
📎команда топ-менеджеров и лидер (например, ген дир, бухгалтер, начальники департаментов)
📎команда руководителей департамента (директор и его замы по разным аспектам деятельности департамента)
📎замы и начальники отделов
📎любые кросс-функциональные команды (или рабочие группы по проекту)

В любой компании фактически именно эти люди занимаются сведением кросс-функциональных частей работы воедино и составляют стратегию на своем уровне, синхронизируют разные направления или компетенции, определяют приоритеты и общие принципы работы. Иными словами, в этих командах принципиально уметь работать совместно, а не индивидуально. Простые исполнители при этом могут вообще друг с другом не общаться и работать индивидуально по сформированной «линией партии» программе. Такие команды есть абсолютно в любой организации, даже если в ней нет разработчиков со своим скрамом.

По факту, не особо принято у нас мыслить именно такими структурами. У нас самая главная команда - это начальник и его отдел (а там проблемы со взаимозависимостью, значит не всегда можно сделать команду). Все остальные - вольные пахари: что фаундер, что ген. дир., что другие директора. Нередко между директорами даже возникает конкуренция и конфликты, переваливание ответственности и отстаивание не интересов компании, а своего «надела». Все это иерархические убеждения, такой уж склад ума - думать вертикально, а не горизонтально. Может быть даже у нас это связано с культурными особенностями и какими-то историческими реалиями, непонятно.

А меж тем 📎такие вот📎 команды органически образовываются и живут абсолютно дисфункционально, вставляя палки в колеса эффективности всей компании.