Разделять и властвовать 🤴🏼👸🏻

Всем хочется обладать властью, ведь с ее помощью мы можем заставить других людей делать то, что им самим не особо надо. Мамам хочется, чтобы дети убирали за собой игрушки после первой просьбы, руководителям хочется, чтобы сотрудники двигали их к успеху, а сотрудникам - чтобы начальник платил больше денег и давал только интересные проекты, блогерам хочется, чтобы посторонние люди их читали, преподам хочется, чтобы их предмет был самым любимым у студентов. Так или иначе, уметь оказывать влияние на других людей становится сегодня очень существенной компетенцией.

А с чего вообще люди поддаются влиянию? Существует масса теорий и фреймворков, вот приведу пример одной из них - классификация Френча и Рэйвена, согласно которой есть пять форм власти:

1️⃣ Власть поощрений. Если вас кто-то поощряет, хвалит или денег дает, вы неизбежно находитесь под влияем этого человека. Зависимость финансовая здесь не так интересна, как зависимость психологическая. Если другой человек нажимает правильные кнопки в вашем подсознании и заставляет вас чувствовать себя лучше, сильнее, важнее, то вам захочется быть с этим человеком чаще, прислушиваться к нему. Это большая ответственность - обладать такой властью, использовать ее нужно экологично, ибо игры с разумом бывают плачевны.

2️⃣ Власть наказаний. Если вам грозят неприятности от человека, вы его будете слушаться. Не самая приятная форма власти, согласитесь? Интересно, что она может существовать и отдельно, и вместе с первой. То есть в реальности нет никакой необходимости применять и кнут и пряник одновременно. Более того, иногда бывает, что работает только кнут, а пряника вообще не видно, либо он выдается по одному кусочку раз в месяц (зарплата), а все остальное время происходит деспотия. И очень важно: угрозы психике не менее страшны, чем угрозы физиологического характера (помним про стокгольмский синдром).

3️⃣ Власть экспертности. Самая распространенная форма власти, которая позволяет человеку оказывать влияние, когда он знает то, чего не знают другие. Легко достижима, очень экологична для всех участников взаимодействия, и только подумайте - она дает возможность зарабатывать миллионы всяким блогерам и выступающим экспертам. Чем больше уникальных знаний в разных областях вы имеете, тем больше ваша паства.

4️⃣ Власть сопричастности. Тоже распространенная форма власти, достижима, например, хорошими лайф-стайл фотками в инстаграме. Постишь картинки из той жизни, которая выглядит привлекательно для других - и все, сто тыщ подписчиков. Люди хотят общаться с теми, на кого они хотят быть похожи. Хотят быть сопричастными чему-то привлекательному. Хотя принадлежать к "правильному" сообществу. Становитесь примером сверх-человека, харизматичного лидера, супергероя в жизни, и вы - центр внимания. Да, кстати, создадите компанию мечты - и от кадров отбоя не будет.

5️⃣ Власть законная. Как ни крути, есть власть, которая идет просто базовой прошивкой, и с ней ничего особо не поделаешь. Близкий к бизнесу пример - это иерархия на работе. «Я начальник, значит делай, как я сказал!», - и человек делает, ничего ему не остается иного. Не очень-то вдохновляющая форма власти, формализм, но тоже есть и работает.

Так вот самое важное, что надо знать вообще о власти, какую бы форму вы ни выбрали (хотя, конечно, надо выбирать 1, 3 или 4!!), что власти нет, если нет ее реципиента. То есть если вы ничего не транслируете никому, не общаетесь, не пишите, никак не взаимодействуете с другими, то и не влияете ни на что.

Хотите что-то изменить? Тогда работайте над количеством последователей, подбирайте к ним ключ, форму влияния, контактируйте, несите свою идеологию из каждого утюга. И пусть все это будет, конечно же, во благо🙏🏻☮️

Кейс Карибского кризиса: анализ в условиях неопределенности

Многие помнят из истории, что Карибский кризис возник, когда СССР разместила свои ракетные установки на Кубе, а США не сразу это заметили (183 корабля русских как-то выпали из вида) и вынуждены были решать проблему в темпе. В течение 13 дней кризис был разрешен, в учебниках двух стран по-разному описывают итоги (чтобы патриотов не обидеть), но есть и объективные выводы.

Грэхэм Эллисон написал работу по анализу стратегии специального комитета США в ситуации Карибского кризиса, которая стала обязательной частью для изучения в политологии, организационном управлении, психологии и многих других науках. В ней изложена модель анализа поведения правительств, с помощью которой можно предсказывать их действия.

Грэхэм говорит, что любое правительство (или организацию) нужно анализировать на трех уровнях:

1️⃣ Рациональный уровень. На первом уровне важно понимать, что будет делать организация, если она выступает в отношениях единым разумным субъектом. У любого локомотива есть цель и есть объективные средства ее достижения, поэтому легко догадаться, какими должны быть максимально эффективные решения.

2️⃣ Организационный уровень. Иногда решения, принимаемые организациями - это следствие рутинных процессов взаимодействия ее частей, следствие привычек и протоколов. Очень часто этот уровень анализа недооценивают, хотя многое в жизни компании действительно определяется автоматическими настройками.

3️⃣ Политический уровень. На этом уровне нужно еще глубже спуститься в детали и посмотреть, какие интриги стоят за принятием решения. Кто сидит по правую руку от руководителя? Кто хочет сесть в его кресло? Как выглядит расстановка авторитета и влияния в организационной верхушке? Кто «серый кардинал»? Здесь нужно анализировать людей, дергающих за ниточки.

💡💡💡Все три уровня анализа можно использовать и как ретроспективу процесса принятия решений у себя в компании, так и как модель прогнозирования поведения контрагентов, конкурентов, инвесторов и других участников взаимоотношений с вашей организацией.

И самое важное с точки зрения 🧩самокоучинга🧩: очень часто мы пренебрегаем в отношении себя вторым уровнем, не замечаем, что одни и те же вещи происходят с нами постоянно в разных сферах жизни. Одни и те же паттерны, привычки, убеждения, конфликты, грабли, короче. Каждый раз как в первый раз, поэтому решения принимаем не системные, а низкоуровневые. А порой стоит всего лишь сменить одну-единственную контрольную точку - и вся жизнь поменяется🤔.

Netflix. Уроки великих спортивных коучей

Я очень люблю смотреть интервью. Не со звездами эстрады, конечно, а со звездами в своем деле. Карен Шаинян делает видео с такими людьми как Синтия Никсон и Майкл Каннингем, приложение "Мастеркласс" привлекло людей мирового масштаба к проекту, а теперь Netflix выпустил серию интерьвю с лучшими спортивными тренерами.

Прелесть этих разговоров в том, что ты погружаешься в философию жизни очень интересных людей. Может быть они не всегда рассказывают так же стройно, как профессиональные преподы, но их искренность, на мой взгляд, гораздо ценнее.

Док Риверс - чемпион НБА в титуле тренера, тренер года НБА в своем дебютном сезоне, самый высокооплачиваемый тренер, а в прошлом еще и про-баскетболист. Вот, что он думает о том, как надо работать с командой.

🏆Во все, что вы делаете, надо вкладывать сердце. Надо любить то, чем вы занимаетесь, вкладывать душу. Я коучу баскетболистов больше 30 лет и до сих пор счастлив приходить на работу.

🏆Доводите дела до конца. Если вы поставили цель, то будьте последовательны и отвечайте за результаты. Я написал на доске еще в школе: хочу стать про-баскетболистом, и ответил за свои слова.

🏆Никогда не разрешайте себе быть жертвой. Просто прекратите жалеть себя. Я из семьи афроамериканцев, но как ни была тяжела жизнь моя и моих родителей, мы всегда были сильными.

🏆После того, как мы узнали, что собственник нашей команды - расист (его телефонный разговор попал в СМИ), а большая часть команды - афроамериканцы, я долго не знал, как опять собрать всех и вдохновить. Я предложил команде философию Убунту: южноафриканская идеология, основой которой является проявление человечности к другим, вера в то, что все человечество связано общими узами и мы должны жить, осознавая эти связи. Убунту стал не просто концептом, он стала нашей жизнью, проявлялся в каждом шаге.

🏆Никогда не бегите от высоких ожиданий, от давления, наоборот предвкушайте их. Быть человеком с таким уровнем ответственности - привилегия. Я много работал, чтобы стать человеком, от которого многого ждут.

🏆Чемпионы - не те, кому не достается. Это те, кому все время прилетает, но они решают идти дальше. Твой выигрыш зависит только от количества ударов, которые ты можешь выдержать. Вставай и иди дальше.

🏆Самое главное в игре - верить в победу до конца и идти небольшими шагами. Тренер - тот человек, который должен верить в успех больше, сильнее всех остальных. Когда мы играли с Лэйкерс и проигрывали им, я говорил команде: давайте отыграем хотя бы 4 очка, а потом - давайте еще пару, и еще, и еще. И мы стали чемпионами.

🏆Многие говорят, что нельзя сближаться с людьми в команде, потому что когда-нибудь они разобьют тебе сердце. Это ужасный совет! Будьте рядом с людьми, смотрите, как они растут в своем деле, в своей жизни. Вы помогаете им стать лучшей версией себя. Какая разница, если кто-то из них не дойдет до этого с вами? Те, кто будут рядом, стоят всех усилий.

Сколько инсайтов, а?🤓🤗

Микроменеджмент онлайн команд. Ужасная идея😱

Надо признать, что ковид вывел работу виртуальных команд на совершенно новый уровень, на который в спокойные времена было попасть невозможно. Этому поспособствовал общий настрой сохранить результативность и разум, неочевидная мотивация людей работать дольше офисных часов во спасение души.

Но не все доверились процессу, ибо как всегда в умах начальников "работники рождаются уставшими и живут, чтобы отдохнуть". Видеозапись монитора и бесконечный трекинг каждого чиха вроде доказали свою несостоятельность, а тут удаленка случилась - самое время кам-бэка. Надо срочно всех созывать в зум каждый час, с утра до глубокой ночи вести обсуждения, проверять ноушн, трелло или что там еще есть - тоже давайте!, стопицот чатиков в телеграме, работа в выходные (кризис же!), все должны брать трубки незамедлительно... Сходят с ума и менеджеры, и подчиненные.

Разберемся, почему в виртуальной реальности микроменеджмент работает еще хуже, чем офисе, и как себя от него уберечь.

⛔️Надзорную функцию чаще всего применяют, когда боятся, что человек недостаточно замотивирован самостоятельно работать, не горит делом, короче. Но! Контролировать вовлеченность людей вне одного помещения, вне одного города или страны - задача нереалистичная. Онлайн вам человек половины не говорит и вообще ничего не показывает (а вообще-то около 93% информации мы передаем посредством тела, а не словами!!). У вас отсутствует возможность наблюдать его со стороны, смотреть на манеру поведения, на настроение и на общение с коллегами. Это плохой способ определить его мотивированность.

✅Что лучше делать? Главное, отпустите идею, что вы можете управлять такими вещами на 100%. Созывайте встречи для обсуждения мнений и идей (а не для докладов о проделанной работе), четко по графику и с предусмотренной повесткой. Дайте людям выговориться. В свободном, открытом обсуждении проблем гораздо быстрее становится ясно, что там в голове и сердце команды.

⛔️Постоянные запросы к сотрудникам по любому поводу закладывают в них идею, что вы им не доверяете как профессионалам, а значит не цените, а значит унижаете и тому подобное. Трюк может пройти с неуверенными в себе, но вы же с такими не хотите работать, правда? Вы же хотите видеть сильных экспертов, знающих себе цену, разбирающихся в своем вопросе лучше вас, так? Тогда не демотивируйте их ежедневными отчетами.

✅Что делать вместо? Дайте свободу в построении совместной работы, но договоритесь заранее о базовых вещах. Обозначьте точные ожидания, смарт-цели, ключевые проблемы и даты, когда надо будет производить сверку. И вам легче, и им приятнее. Аффективное доверие, основанное на эмоциях, в онлайне сильно уступает когнитивному доверию, основанному на оценке способности людей. Демонстрируйте такое доверие и вы сохраните мотивацию своих звезд.

⛔️"Если я начальник, то значит я должен всех контролировать", - такая формула прочно закрепилась у нас в голове со времен советского союза. Что обычному менеджеру делать, как не спрашивать с других? Печально, что многие руководители не видят более широкой перспективы, всего поля своей деятельности.

✅Найдите себе занятия поважнее, например, займитесь стратегическими задачами, так сказать, домашней работой: продумайте видение, разработайте принципы корпоративной культуры, составьте портрет лидеров компании и включитесь в HR-политику. Ведь до этого все время руки не доходят. В условиях ковида хорошо бы это переосмыслить.
**************

Сегодня есть миллион инструментов управления результатами сотрудников без постоянного закручивания гаек. Есть менеджмент среднего звена, есть KPI и другие инструменты трекинга, которые настроят вам конвейер.

Транзакционное лидерство уже не в моде, надо переключаться на трансформационное. Снимите с себя "обезьянок", спросите у сотрудника: "какие мои компетенции тебе сейчас необходимы?", напомните ему, что вы идете к классной, вдохновляющей цели, поверьте в него, в то, что все получится - ведь кроме вас этого никто не сделает.

Попробуйте коучинговый подход в управлении - это вырастит вас и построит вам самостоятельные команды.

Времена меняются: продукты и сервисы, управление и мотивация людей, принципы ведения бизнеса становятся все сложнее и свободнее. Учитесь жить в новых реалиях, настраивайте тонкие материи. С Нокии 3310 тоже можно было в интернет выйти, но вы ведь не с нее сейчас пост читаете, так😉?

8 потребностей в отношениях Ричарда Эрскина. Применяем везде.

Ричард Эрскин - психотерапевт, один из видных последователей Транзактного Анализа Эрика Берна. В кругу своих коллег он проводил исследование потребностей клиентов и по итогам сделал большой вклад в методологию ведения психотерапевтической сессии. Но результаты его исследований могут быть интересны не только психологам. Посмотрим!

Итак, с Точки зрения Эрскина существует 8 основных потребностей человека с точки зрения отношений с другими людьми.

1️⃣ Потребность в безопасности (чтобы другой человек не проявил агрессию, не навредил здоровью)

2️⃣ Потребность в значимости (чтобы другой человек не оценивал и признавал значимость мыслей, чувств, желаний, убеждений)

3️⃣ Потребность в одобрении (чтобы тот, кто умнее, старше, сильнее, экспертнее принимал и признавал, не обесценивал)

4️⃣ Потребность в принятии нашего опыта (чтобы у другого человека был такой же опыт как у нас и он понимал то, что мы пережили)

5️⃣ Потребность в самоопределении (чтобы другой человек не ставил свои требования и границы и можно было самому делать выбор)

6️⃣ Потребность в воздействии (сказать «нет», протестовать и видеть принятие такого протеста и отказа от другого человека)

7️⃣ Потребность в инициативе от другого (чтобы другой проявлял интерес и инициативу в отношениях)

8️⃣ Потребность в проявлении любви (чтобы можно было свободно проявлять свою любовь и она была значима и принята другим человеком)

Работать с этими потребностями можно, чтобы
✅Создавать правильные продукты
✅Писать красивую речь на выступлении
✅Выявлять вид нематериальной мотивации у сотрудника
✅Создавать долгосрочные отношения с разными клиентами
✅Регулировать взаимоотношения между людьми в вашей команде
✅Осознавать свои собственные потребности в отношениях и управлять ими…
и т.д. и т.п.

Использовать этот перечень довольно просто. У клиента есть потребность в том чтобы вечно протестовать и говорить, что вы плохо работаете? Просто дайте признание его праву на негативный отзыв, скажите "спасибо" за его обратную связь. Это не значит, что вы плохо работете. Это значит, что клиенту надо высказаться. Ваш сотрудник вечно ждет от вас похвалы? Найдите ему ему ментора с потребностью в значимости.

Важно помнить, что исследование родилось из психологии, а значит мы как бы понимаем, что это то, что человеку «недодали» родители в детстве. Поэтому:

👉🏻во-первых, надо осознавать, что полностью эту потребность мы никогда не восполним. Не пытайтесь «вылечить» человека навсегда, а скорее помогите ему узнать, что у него есть соответствующая потребность и ему надо что-то с этим делать.

👉🏻во-вторых, попробуйте все это «додать» своим детям, чтобы у них в жизни проблем с построением качественных значимых отношений не было👶🏼❤️

Этика коучинга. Что это такое?

Международная Федерация Коучей выпустила обновленный текст этики моей профессии. Вроде бы какая-то узкоспециализированная новость, мало кому важная за пределами круга специалистов. Но на самом деле это интересный пример формирования команды коучей.

Этика для коучей - это ориентир того, что они все могут и не могут делать, список ключевых ценностей коуча и базовых правил жизни.

Вот ключевые ценности, которые обязан разделять и демонстрировать коуч:
1️⃣Благонадежность. Соответствуем высшим стандартам и в профессии и за ее пределами.
2️⃣Мастерство. Задаем планку и несем за это ответственность.
3️⃣Сотрудничество. Ценим сообщество и строим значимые партнерства.
4️⃣Уважение. Инклюзивны и ставим людей выше политики, стран, культур.

Дальше у нас подробный перечень правил работы по профессии по 4-м аспектам: ответственность перед клиентами, перед практикой и деятельностью, перед профессией и перед обществом. Четко сказано, что можно делать с клиентом, а что - нельзя (кстати, почитайте, когда к коучу соберетесь).

Что все это такое? Это сложнейший механизм объединения ну очень широкого круга людей. Как всегда, он состоит из давно известных элементов: миссия, ценности, правила. И я вам скажу, он действительно объединяет, ибо ICF работает на добровольные пожертвования ее членов-коучей. Коучи вообще "укушены" идеями коучинга и не перестают улыбаться, даже если денег нет (странные).

Жаль, что наша профессия одна такая. Попробуйте поймать всех юристов или всех разработчиков и спросить: какие ценности вы разделяете как представители своей профессии? А еще, попробуйте поймать любого сотрудника в вашей организации и спросить: какая идея тут нас всех заряжает? Какие стандарты работы мы для себя приняли? Если есть, что ответить, то вы поймете, когда я скажу, что издание новой Этики - это прямо праздник🎉

10 причин, чтобы перестать орать на людей.

Если вы до сих пор думаете, что крики и скандалы - лучший способ заставить человека сделать то, что вам нужно, то в чем-то вы правы! Простой и незамысловатый метод, но вот как на самом деле выглядят результаты его применения.

1️⃣ Крики отлично действую в моменте, поскольку от вашего тона голоса у человека повышается адреналин, который заставляет его двигаться. Хотите системного эффекта - придется орать постоянно, каждый день на одну и ту же тему. Эффективно? Не думаю.

2️⃣ Адреналин увеличивает скорость только физической активности, и замедляет работу мозга. Хотите, чтобы огород копали быстрее - орите. Но будьте готовы к тому, что ваши копатели случайно раздолбают какой-нибудь кабель.

3️⃣ Еще один факт о мозге - чтобы человек начал задействовать критическое мышление, вы должны адресовать запрос его лобной доле (абстрактному мышлению). Крик задействует только «рептильный» мозг (зону безопасности) и реагирование, включая механизмы психологической защиты.

4️⃣ Объяснять вашу позицию криком бесполезно, потому что при повышении тона голоса, опять же ввиду гормонов, человек перестает физически вас слышать. Да и вы тоже кстати перестаете слышать себя.

5️⃣ Когда вы кричите, вы становитесь в позицию авторитета, «старшего». Кто там у вас в детстве был старшим? Правильно, мама и папа; подсознание собеседника автоматом вас сравнит с родителями. И бог знает, какие вы там детские травмы активизируете в человеке.

6️⃣ Еще одна опасность - попасть в психологический треугольник Карпмана. Когда вы ведете себя как агрессор, то другие люди начнут западать в роли спасателя и жертвы. И разговор у вас будет строиться по заданному сценарию «агрессор-орет значит плохой, жертва - немощная, слабая, постоять за себя не может, спасатель должен умереть, но отбить жертву любой ценой». Суть дела уплывет.

7️⃣ Когда вы орете, вы выражаете не то, что хотите, поскольку внутри вас тоже бушуют гормоны. Если вас заснять со стороны и потом показать, вы увидите, насколько узко вы смотрите на проблему, вы как будто озвучиваете собственный внутренний диалог, а не работаете с собеседником. Опять же, это не ведет вас к цели.

8️⃣ Агрессия лишает человека ответственности за поступки. Если он своего мнения не высказал, решений не принимал, а сделал то, как ему сказали и не мог ослушаться ввиду физического воздействия, то кто будет отвечать за последствия его действий?

9️⃣ Крики и ор подрывают ваш авторитет. Это самое простое, что может сделать человек для достижения целей. Гораздо сложнее искать подход, находить общий язык. Вы никогда не поразите окружающих своими потрясающими навыками выходить из себя. Это умеют буквально все.

🔟 Вообще ор - это большой стресс в первую очередь для организма самого орущего. Поберегите себя, иначе придется потом закидывать стресс тоже чем-то радикальным: алкоголем, сладким, большими тратами и т.п.

Ну что, какие у вас аргументы в пользу криков остались? 🤗😘

«Когнитивная зрелость», или что отличает умных людей от неумных🧐

Как бы много человек не разговаривал, он не всегда говорит глубоко и по делу. Чтобы действительно «шевелить» мозгами, нужно развивать свои когнитивные способности, задаваясь все более глубокими и системными вопросами. Тут, конечно, сразу поагитирую за коучинг как за лучшее средство борьбы с деменцией)) Но еще и расскажу про Отто Ласке.

Отто сделал классный фреймворк на основе теорий своих профессоров в Гарварде Роберта Кигана и Майкла Бассече (а еще учел туда же Пиаже, который занимался исследованием способностей детей), и расписал для нас стадии когнитивной зрелости нашего мышления. Предлагаю посмотреть на них и проходить по всем этим стадиям при решении своих вопросов почаще.

1️⃣ Стадия «логического мышления». Что есть?

На этой стадии человек в состоянии обозначить точно предмет беседы (point), поисследовать его (explore) и сделать какие-то выводы (link). Типа «это вода, она мокрая, текучая, ее можно налить в стакан».

2️⃣ Стадии «критического мышления».

а. Чего нет и что вообще может быть? Первая стадия «критического мышления» задается вопросом, что из себя НЕ представляет предмет сейчас или чем он может быть вообще (например, в будущем), потом надо поисследовать и снова сделать выводы. Типа «сейчас у меня вода, а не лед и не пар, но вода может быть льдом или паром, значит ее можно нагреть или охладить».

б. Какие отношения и связи есть? Вторая стадия критического мышления начинает увязывать воедино все то, чем является предмет и чем не является, исследует связи и отношения, и снова делает выводы. Типа «вода может переходить в разные состояния при определенных условиях, если поисследовать эффекты от изменения состояния воды, то можно придумать паровой двигатель».

3️⃣ Стадия «системного мышления». Что это как система?

Максимально широкий взгляд на предмет как на часть большой системы, как микросистемы внутри макросистемы. Типа «Вода - часть природы, составная часть человеческого тела и других живых существ, источник жизни, часть системы круговорота воды в природе». Дальше, конечно, нужно подумать над пределами существования системы и над возможностями эволюции этой системы.

Вот так при осмыслении всего четырех блоков вопросов мы можем реализовать полноценно свои когнитивные способности. Кто-то только так и обдумывает свои идеи, а кому-то стоит помочь погрузиться, наконец, в глубину.

А еще представьте, что по этим вопросам можно двигаться не только самому, но и предлагать это делать своей команде. Растить когнитивную зрелость на уровне всей организации.

Как вам?🤍

Законы диалектики Гегеля, или почему я мучаю клиентов балансом☯️

Когда-то в студенческие годы философия казалась чем-то очень скучным и высосанным из пальца, поэтому я на экзамене получила по ней тройку (этот факт я посвящаю Антону, он узнает😂) и ушла довольная как слон со сданным зачетом. Веселье молодости сменилось задумчивостью зрелости, и вот я снова на курсе философии моей альма-матер НИУ-ВШЭ изучаю Гегелевские законы развития всего в мире.

Гегель был привержен идее о тождественности мышления и бытия и диалектике мира. То есть он полагал, что все мире существует как одно целое, даже противоположности (попахивает восточной философией тоже, ага). Все сущее рождает свою противоположность и обретает с ней целостность в балансе. И у этого процесса есть три стадии:

тезис-синтезис-антитезис:
✅сначала вы тусите что есть мочи на Ибице;
✅потом с таким же усилием ударяетесь в ЗОЖ;
✅а в конечном итоге вы не забываете ходить на йогу, но и на новый год уже купили шипучего.

В этом процессе Гегель усмотрел простые правила, "Законы диалектики".

1️⃣ Закон единства и борьбы противоположностей. Мой любимый пример - отношения влюбленных: ссорятся, мирятся, бесят друг друга, но жить по отдельности не могут.

2️⃣ Если что-то одно сильно перевешивает, то случается революция, или второй закон: количество переходит в качество. Если много ссор и борьбы, то случается расставание, и наоборот, если счастье перевешивает, то рождается семья.

3️⃣ Что уже было - того не вернуть, после всех перепетий возникает какой-то микс и старого и нового (синтезис), то есть вступит в силу закон отрицания отрицания. Расставание поменяет все будущие отношения. Семья возьмет лучшее из конфетно-букетного периода, но по-настоящему в него никогда не вернется.

В коучинге это выглядит так: сначала клиент замечает противоречие в стиле "делаю-делаю, а че-то не то получается". Потом количество таких противоречий растет и возникает запрос на изменения, - клиент идет к коучу. На сессии он начинает искать правду в противоположности, в методе "от противного", но коуч хитрый и всегда спрашивает клиента о синтезисе, о решении, которое вберет в себя все лучшее от прежнего и от нового. И о чудо, клиент уходит с принципиально новым, эволюционным решением.

Хороший фреймворк получился))

Подвожу итоги года (спокойствие, я не буду тут их постить и заставлять вас их читать) и поняла, что пора бы уже сделать закрепленное сообщение. Вот, собственно, оно.

Этот канал я, Елена Канавина, коуч АСС ICF, задумала на карантине как способ, в первую очередь, поддержать себя в трудные времена. Я решила писать обо всем, что знаю, и исследовать то, чего не знаю, залезая в необычные области жизни с позиции коуча. Канал по сей день дарит мне интерес к профессии, обогащает мою ежедневную работу с клиентами.

Но мой канал не только о коучинге. Каждый мой пост здесь - это шаг к расширению мировоззрения, к каким-то новым доктринам и практикам, к своему внутреннему миру и миру других людей, к четким целям и принятию неопределенности, без претензии на высшую истину, но с обоснованным мнением.

В общем, добро пожаловать в голову коуча!
www.kanavina.ru

Коллективизм против индивидуализма: какую корпоративную культуру выберете вы?

Как ни крути, а организация - это маленькое государство и в формировании его могут сильно помочь обычные уроки истории.

При выборе правильного формата управления страной, на мой наглый взгляд, ключевую роль играет решение вопроса о соотношении интересов общества и индивида (понятное дело, они часто в конфликте, вот я тут писала про социальные дилеммы).

В зависимости от того, как выглядит этот баланс, формируется общественно-политический строй государства, например:

Коллективизм предполагает подчинение личных интересов обществу, взаимовыручку и взаимопомощь, внимание к нуждам друг друга, эмпатию как ценность, приоритет сотрудничества.

Индивидуализм предполагает ориентацию на личные интересы и низкую ответственность общества перед отдельным человеком (и высокую личную ответственность), социальную дистанцированность, прагматичность.

Интересный факт: несмотря на наличие некоторого количества идей по совмещению интересов общества и индивида («разумный эгоизм» Чернышевского, «объективизм» Айн Рэнд, «взаимный альтруизм» Тиверса), историческая реальность знает только экстремальные версии. Все эти вот попытки «и вашим, и нашим» так и остались в головах идеалистов.

************************************

Так что выберете для своей организации: капитализм или социализм? Или все же попытаетесь как-то это совместить? Есть о чем поговорить со своим коучем.

Чем сердце успокоится: coping-стратегии на будущий год😷

Помните момент, когда у вас было ну вот прямо очень плохое настроение и вы вместо обычных своих дел решали сделать что-то для себя, приятное такое? Ну например, пошли завтракать в кафе, или опоздали в офис, или купили что-нибудь незапланированное? В общем, в психологии обозвали бы ваши действия копинг-стратегиями, то есть стратегиями по борьбе со стрессом. На дворе середина декабря, и мне кажется было бы приятно-полезной практикой напланировать себе на будущий год списочек хороших копинг-стратегий. Просто на всякий случай.

Термин «coping strategy» введен психологом Ричардом Лазарусом, который изучал, как дети борются с кризисами развития. Про детей я написала не случайно, потому что бороться со стрессом и тревогами - это то, что мы уже умеем с неосознанных времен. Вот что, по мнению специалистов, работает хорошо:

1️⃣Стратегии, ориентированные на проблему: планирование, пересмотр целей и приоритетов, план «Б», взятие контроля в свои руки, управление ожиданиями, переключение внимания на другие задачи и тп.

2️⃣Стратегии, ориентированные на эмоции: практики эмоциональной разрядки, медитации, физические нагрузки, другие техники работы с состояниями.

3️⃣Стратегии, ориентированные на социум: поиск людей, обращение к друзьям и близким, кто мог бы поддержать и помочь пережить кризис.

4️⃣Стратегии, ориентированные на смысл: позитивная переоценка событий, попытка увидеть пользу в кризис, «сделать лимонад из лимонов», пересмотр значения проблемы в контексте остальной жизни, попытки «изменить отношение» к кризису с помощью новых фактов, нового взгляда на события, чувства юмора.

Эти категории могут включать сотни разных копинг-стратегий. Вы можете сами дополнять этот список, но важно помнить, что любая такая стратегия должна давать вам возможность чувствовать разные эмоции и помогать вам менять свои убеждения: разрушать старые, чтобы на их месте появились новые, более работоспособные.

Это важно, потому что есть виды стратегий, которые ничего не меняют в жизни и только усиливают тревожность до состояния психического заболевания, а именно:
▪️диссоциация - то есть полное отстранение от ситуации, от воспоминаний и эмоций
▪️сенсибилизация - отчаянное стремление найти опасные ситуации и кризисы, чтобы «себя лучше подготовить» к таким же ситуациям и кризисам
▪️стремление получить чувство безопасности с помощью какого-то другого человека или какого-то внешнего инструмента
▪️рационализация - стремление найти во всем логику, отказ от чувств и от любых размышлений, которые могут принести болезненные эмоции

Первый список можно обсудить с коучем, но если замечаете за собой что-то из второго - вам к психологу. Всему свое место)

🤓Я бы выбрала, как всегда, всего хорошего понемножку. А вы?

🎅🏻Зачем писать письмо Деду Морозу или учим новое слово - «компатибилизм»💥

Это слово - одно из направлений философии, которое занималось очень животрепещущим вопросом: есть ли у нас свобода воли или все в мире предопределено?

Аргументы вот какие:

👉🏻 с одной стороны, есть законы природы, есть химический состав нашего тела, есть гормоны, против всего этого не попрешь, поэтому все, что мы делаем уже предначертано, схематично и очевидно😑

👉🏻 с другой стороны, если у нас нет свободы воли, то как быть с нашей моральной ответственностью за поступки? мы ощущаем ее, понимаем, что все ж таки делаем выбор и принимаем решения, у которых есть видимые результаты, значит мы все равно как-то участвуем в жизни🤔

Всякие философы-компатибилисты (надо тренироваться это вслух произносить😱) вводят изюминку в эту дилемму и говорят о том, что все зависит от нашего желания что-то делать или не делать. То есть если у нас есть одно желание - то мы чертим себе одну схему, переключаемся на другое желание - и вот уже играем другой сценарий. Свобода воли наша - в том, чтобы выбирать, что желать.

***И вот тут в очередной раз поражаюсь, насколько глубоко идеи коучинга переплетены с совершенно разными открытиями абсолютно, на первый взгляд, не связанных друг с другом дисциплин. В основе Эриксоновского подхода в коучинге лежит работа с ценностями человека, по-простому, с его желаниями, мечтами и внутренними стремлениями. Когда вы идете к коучу, знайте: бесполезно говорить о технике ваших действий, о подробностях вашей тактики, о привычках, если сначала вы не поговорите о своих желаниях, истинных потребностях. Хотите изменений? Меняйте свои ценности и вы автоматически детерминируете себе новую жизнь. Становитесь компатибилистами!

Ну что, после этих размышлений письмо с желаниями Старику Санте уже не кажется плохой идеей, а? Ведь все точно сбудется💫

Десять способов подвести итоги года: инструменты для команды (и для себя лично)

1️⃣Mood Chart📈. Способ померить эмоциональный фон команды (или ваш): выписываем измеримые и неизмеримые показатели итогов года (проекты, командное взаимодействие, компетентность, качество лидерства) и выбираем, какие эмоции ассоциируются с этими показателями.

2️⃣Keep-Drop-Start🗒 Все просто: все идеи ипроекты выписываются по трем категориям «Продолжить - Бросить - Начать». Способ отлично подходит для фокусировки на важных проектах.

3️⃣4Ls✅ - это рестроспективный анализ по четырем категориям: Что понравилось (Liked) - Чему научился/лась (Learned), Чего нехватало (Lacked), Что хотелось (Longed For).

4️⃣Agile Team Retro🔗: анализ успехов по категориям: Начать делать (Start) - Делать больше (More of) - Продолжать (Continue) - Делать меньше (Less of) - Прекратить (Stop). Эти вопросы используются сразу несколькими сервисами для проведения рестроспективы, а сервис goReflect вообще предлагает отвечать на них в течение всего года, а не только под конец.

5️⃣ 6 Шляп Эдварда де Боно 🤹предполагает подведение итогов из 6 разных позиций: шляпа эмоций, шляпа информации, шляпа роста возможностей (целей), шляпа оптимизма, шляпа пессимизма, шляпа процесса (смыслов). Отличный способ взглянуть на результаты с разных сторон.

6️⃣Итоги по 🔺пирамиде логических уровней 🔺 будут учитывать важные темы ваших ценностей и миссии. Отвечайте на вопросы: Что меня окружало? Что я с этим делал/а? Какие навыки я обрел/а? Какие ценности я раскрыл/а? Кем я был/а? Ради чего большего я проделал/а этот путь? Кстати, на будущий год можно себе напланировать всего тоже по этим же вопросам.

8️⃣Ретроспектива с помощью метафоры. Например, сравним работу команды с 🌳растущим деревом🌳 и ответим на вопросы: «Какими корнями мы вросли в землю? Что за камни мешали нашим корням уходить глубже? Что питало и удобряло нас в течение всего года? Что было нашими лучшими плодами? Какие плоды не дозрели?Какая погода (настрой команды) сопровождала наш рост? Как мы защищались от непогоды?»

8️⃣🤝Техника «все со всеми» предполагает встречи всех участников команды один-на один по очереди единовременно с фиксированным временем, чтобы абсолютно все участники пообщались и рассказали об итогах года друг другу, поблагодарили друг друга за что-то и дали обратную связь. Хорошо проходит в оффлайне, чтобы можно было двигаться, менять стулья и дарить подарочки на новый год.

9️⃣🐷🐷🐷Три поросенка - вспоминаем сказку и три домика, которые строили поросята: Что у вас выглядит как домик из соломы (находится под риском разрушения)? Что у вас похоже на домик из прутиков (еще держится, но надо доработать)? Что у вас так же прочно, как домик из кирпича (работает хорошо, стабильно)?

🔟Уровень общей энергии в команде можно еще померить с помощью образа ⚡️батарейки⚡️: что заряжало? что выкачивало энергию? что забирало ровно столько энергии, сколько нужно? С каким уровнем заряда подходите к следующему этапу?

Ух, наверное, пока что хватит. Выбирайте способ, который вам ближе к сердцу, и помните, что любую ретроспективу можно и нужно проводить с удовольствием🥰

ПиЭс
В следующий раз увидимся с вами уже в новом году, у меня заслуженный отпуск⛷, чего и вам желаю💫

Всем привет! Просыпаемся от зимней спячки🧠

Про деньги и Карла Маркса💥🙀

Чтобы сразу было понятно - хочу порассуждать о расхожем убеждении руководителей о том, что "деньги - лучший мотиватор" и подкрепить свои слова трудами Карла Маркса, безусловно очень значимого экономиста и философа.

Как рассуждал молодой Маркс, и позднее неомарксисты, в обществе, где есть большие корпорации и деньги, неизменно возникает такой процесс как "отчуждение" результатов труда.

Каждый раз, когда человек создает что-то, он передает результат труда куда-то дальше и потом получает за него оплату. В схеме предпринимательства человек точно знает, сколько стоит его труд, как проводить оценку, кому труд нужен и сколько труда нужно производить, - происходит моментальный обмен.

Но когда человек начинает работать в корпорации, эта цепочка разрывается сразу в нескольких местах: разделение труда дает человеку только часть функций, оплата труда не связана с проектами, а привязана ко времени (раз в месяц), оценка результатов работы необъективна и производится такими же сотрудниками, а не конечным пользователем, и конечно, в целом человек оказывается максимально оторван от конечных бенефициаров его усилий. Получается, что деньги для сотрудника компании зачастую являются скорее какой-то идеей, концепцией, а не вознаграждением за его труд.

Плохо это все потому, что такое отчуждение мешает человеку полноценно социализироваться и развиваться. Он начинает ориентироваться на свою "концепцию денег" и самоопределяться через нее. У него появляются неоправданные ожидания, переоценка или наоборот принижение своих талантов. В голове остается "форма": что сказал босс, сколько раньше платили, каков рынок, сколько соседу заплатили и тп, а свое содержание человек игнорирует.

Любой труд должен меняться на что-то конкретное и не отложенное во времени. На благодарность, на отзыв клиента, на достижение ясных и признанных целей, на коммуникации и реакции команды. У человека должно быть ощущение создания ясной ценности своим трудом.

Деньги - слишком далеко и абстрактно, и, с точки зрения молодого Маркса и неомарксистов, еще и негуманно😌

Три правила для любого совещания с командой🗣👥

Вопросами анализа вербального взаимодействия между людьми занимались многие науки, в том числе, конечно, социология, которая придумала конверсационный анализ и дискурс-анализ. Эти две дисциплины долго-долго изучали, как проходят совершенно разные разговоры: простые приветствия, судебные заседания, ток-шоу, звонки в службу 911, полицейские допросы, бизнес-совещания, лекции и т.д. Ну и, конечно, после всей этой работы появились принципы построения разговора и способы сделать разговор эффективным.

Поскольку самым сложным всегда является качественный диалог между многими людьми, например, на командном собрании, излагаю три правила для ваших совещаний (в основе правил - постулаты конверсационного анализа и дискурс-анализа):


1️⃣Самое главное правило разговора: говорите по очереди. Звучит очень просто, но на деле не выполняется: в совещаниях редко есть строгая очередность, поэтому ее никто не соблюдает. Бывает, что лидер вызывает каждый раз «к доске» кого-то, но такой способ часто ведет не к общему обсуждению, а к вопросу-ответу с руководителем. Назначьте лучше очередность «по кругу» и соблюдайте ее. Не перебивайте, не задавайте вопросов, не высказывайте свои контраргументы, пока не настанет ваш черед. Так вы обеспечите максимальную «слышимость» каждого - и последуете самому корневому правилу качественного разговора от конверсационного анализа.

2️⃣ Второе правило: ведите общие записи на флип-чарте и протокол. Каждый участник разговора оперирует только своей картиной мира, которая, конечно же, не соответствует реальности. Дискурс-анализ вообще утверждает, что все знания, которые у нас есть о мире - это плод нашего воображения и наших разговоров. Чтобы как-то объединить эту "разность", нужно создавать единое информационное поле внутри команды. На слух эту разницу будет улавливать и отрабатывать только профессионал вроде командного коуча, а в его отсутствие как-то может помочь флип-чарт и финальный протокол. Важно! Фиксируйте обсуждения не только в конце совещания, но и во время, договаривайтесь о формулировках, обсуждайте значение слов для каждого.

3️⃣Третье правило: создавайте правильный контекст совещаний. Как утверждает дискурс-анализ, произнесенные в ходе разговора слова и высказывания, звуки и паузы, в первую очередь определяется контекстом разговора. Что такое контекст? - все, что окружает действительность вашей команды. Начиная от хорошо проветренного и удобного помещения и заканчивая теми ценностями и миссией, которые разделяют ваши люди. Чтобы шире понимать контекст каждого, нужно предложить команде говорить своими словами без кондовых формул, нужно обсудить, как у кого дела в целом, какие эмоции испытывают участники по поводу важных решений, а еще нужно разрешить вставать со стула и ходить по комнате и пить чай. Я называю это состояние «рабочей расслабленностью», именно с ее помощью можно узнать максимальное количество информации про каждого члена команды - и с профессиональной стороны и с личной.


Кароче, в разных видах и под разными соусами такого рода правила описаны уже в стапятиста книжках, так что почему бы и не попробовать с понедельника?😉

🙋🏼‍♀️Всем привет! Если сегодня в 20:00 вам было бы интересно узнать больше о коучинге и послушать меня, то приглашаю вас на мой эфир вместе с основательницей проекта Bright Brains Lab Дашей Толмачевой в инстаграме:

www.instagram.com/e.kanavina_coach

Подключайтесь и готовьте вопросы😉