Как перейти от конфликтов к сотрудничеству 🤷?
Самый главный аргумент любого лидера в оппозицию коучинговому стилю управления - это нежелание переходить на интеллектуальный уровень сотрудников и проявлять при этом понимание и терпение. Многие лидеры считают (и часто это вполне заслуженно), что обладают принципиально иными когнитивными способностями, поэтому они и находятся выше в иерархии.
Как всегда, не все так просто. Джим Хэмм в своем выступлении на TED рассказывает о том, что выдающиеся сотрудники и звезды-руководители отчасти вверху не из-за того, что у них результаты выше, а еще из-за того, что они более агрессивны по природе и неосознанно подавляют других. Они вступают в гораздо большее количество конфликтов, они склонны к вспышкам раздражения, чаще повышают голос и очень нетерпеливы.
🐓Эксперимент с курицами🐓
Джим приводит в пример исследование Билла Муира с курицами, у которых нам есть чему поучиться. В ходе эксперимента самые продуктивные и агрессивные курицы снижали способности других. Их решили отселить, чтобы вывести наиболее продуктивное потомство, но не тут-то было. Как только обычные курицы лишились агрессоров, их производительность увеличилась на 260%, а вот агрессоры заклевывали друг друга до смерти, то есть не только не увеличилась производительность, но вообще снизилась их популяция.
Из этого кейса ученые Purdue University (США) сделали вывод о том, что высококонфликтная, конкурентная культура внутри группы нацелена на разрушение самой себя, сосредоточена на внутренней борьбе, а не на внешней, а вот поддерживающая среда наращивает навыки сотрудничества и взаимопомощи, объединяет и достигает больших результатов.
Перестаем защищаться🦦
Джим считает, что для наращивания навыков коллаборации нет ничего важнее, чем управление собственными механизмами защиты. Как только мы чувствуем себя уязвимыми, наш IQ падает на 20 пунктов вниз, мы перестаем быть гибкими, а дальше такое состояние зеркально повторяют все остальные люди в нашем окружении. В итоге получается агрессивная среда, где каждый пытается доказать, что он не валенок.
Как избавиться от такой реакции?
1️⃣ Важно понимать, что наш механизмы защиты защищают нас не от внешних угроз, а от наших собственных страхов. Это способ скрыть себя от своего же страха.
2️⃣ У всех есть свои предпосылки к проявлению стратегии «защиты», и можно составить себе их список, чтобы вовремя предотвращать такое поведение. Вот вам примеры предпосылок: желание перестать разговаривать, желание объяснить, почему вы правы, а остальные нет, мышление в категориях «все или ничего», желание оказаться правым, преувеличение негативных последствий, возбуждение, повышение энергии в теле.
3️⃣ Когда вы заметили, что погружаетесь в защиту, важно замедлить движения, глубоко вдохнуть, помолчать 5-10 минут, в этот момент подумать о себе в позитивном ключе, о своих сильных сторонах, и придумать, какой один важный шаг (любое действие или слово) поможет вам начать разговор заново.
Самый главный аргумент любого лидера в оппозицию коучинговому стилю управления - это нежелание переходить на интеллектуальный уровень сотрудников и проявлять при этом понимание и терпение. Многие лидеры считают (и часто это вполне заслуженно), что обладают принципиально иными когнитивными способностями, поэтому они и находятся выше в иерархии.
Как всегда, не все так просто. Джим Хэмм в своем выступлении на TED рассказывает о том, что выдающиеся сотрудники и звезды-руководители отчасти вверху не из-за того, что у них результаты выше, а еще из-за того, что они более агрессивны по природе и неосознанно подавляют других. Они вступают в гораздо большее количество конфликтов, они склонны к вспышкам раздражения, чаще повышают голос и очень нетерпеливы.
🐓Эксперимент с курицами🐓
Джим приводит в пример исследование Билла Муира с курицами, у которых нам есть чему поучиться. В ходе эксперимента самые продуктивные и агрессивные курицы снижали способности других. Их решили отселить, чтобы вывести наиболее продуктивное потомство, но не тут-то было. Как только обычные курицы лишились агрессоров, их производительность увеличилась на 260%, а вот агрессоры заклевывали друг друга до смерти, то есть не только не увеличилась производительность, но вообще снизилась их популяция.
Из этого кейса ученые Purdue University (США) сделали вывод о том, что высококонфликтная, конкурентная культура внутри группы нацелена на разрушение самой себя, сосредоточена на внутренней борьбе, а не на внешней, а вот поддерживающая среда наращивает навыки сотрудничества и взаимопомощи, объединяет и достигает больших результатов.
Перестаем защищаться🦦
Джим считает, что для наращивания навыков коллаборации нет ничего важнее, чем управление собственными механизмами защиты. Как только мы чувствуем себя уязвимыми, наш IQ падает на 20 пунктов вниз, мы перестаем быть гибкими, а дальше такое состояние зеркально повторяют все остальные люди в нашем окружении. В итоге получается агрессивная среда, где каждый пытается доказать, что он не валенок.
Как избавиться от такой реакции?
1️⃣ Важно понимать, что наш механизмы защиты защищают нас не от внешних угроз, а от наших собственных страхов. Это способ скрыть себя от своего же страха.
2️⃣ У всех есть свои предпосылки к проявлению стратегии «защиты», и можно составить себе их список, чтобы вовремя предотвращать такое поведение. Вот вам примеры предпосылок: желание перестать разговаривать, желание объяснить, почему вы правы, а остальные нет, мышление в категориях «все или ничего», желание оказаться правым, преувеличение негативных последствий, возбуждение, повышение энергии в теле.
3️⃣ Когда вы заметили, что погружаетесь в защиту, важно замедлить движения, глубоко вдохнуть, помолчать 5-10 минут, в этот момент подумать о себе в позитивном ключе, о своих сильных сторонах, и придумать, какой один важный шаг (любое действие или слово) поможет вам начать разговор заново.
👍1
Об управлении.. нет, не гневом, а временем🕰
Время течет неодинаково для всех нас, несмотря на то, что в сутках по-прежнему около 24х часов. Кто-то живет метапрограммой «включенный»: все существует здесь и сейчас, гибкость - кредо жизни, многозадачность - основной скилл, быстрое переключение - условие выживания. Кто-то планирует свое время до минуты, вкладывает усилия в соблюдение своих графиков, успевает все всегда, расставляет приоритеты и отказывается от лишнего, забывая немного расслабиться и получить удовольствие в процессе.
И если расслабиться - невелика наука (четкий человек всегда найдет час для медитации), то вот на тему того, как заставить себя заниматься планированием, написано миллион книжек на любой вкус (и все равно не у всех получается). Разберемся.
Вот интересная статья в Scientific American описывает, что нам помогает отследить количество времени две отдельные нейронные системы нашего мозга. Без способности понимать, сколько приблизительно ушло времени на то или иное занятие, мы не смогли бы выйти из туалета без будильника. Одна система нацелена на то, чтобы отсчитывать время, а вот вторая - на то, чтобы помнить, сколько времени «стоит» то или иное занятие. То есть наше внутреннее ощущение времени напрямую зависит от того, насколько хорошо мы натренировали мозг оценивать временные промежутки и отсчитывать их.
С учетом этих данных получается, что любой тайм-менеджмент должен начинаться с точного анализа, на что мы фактически тратим время. Без этих знаний составить достоверный план на будущее будет практически невозможно, ведь мечта не будет связана с реальностью. Трекинг любой активности и тренировка засекать какие-то конкретные промежутки времени тоже помогает: из своей практики скажу, что за мою коучинговую карьеру у меня сформировался внутренний счетчик на полчаса (экзаменационные сессии) и на час (работа с клиентом).
💡💡💡Когда вы точно будете знать, сколько времени у вас на что уходит фактически, вы тут же найдете излишки, составите идеальный для вас план, найдете мотивацию что-то менять или останетесь очень довольны тем, что менять ничего не нужно. Ну что, готовы сдержать свое «У меня все горит!», и посмотреть правде в глаза?🙀
Время течет неодинаково для всех нас, несмотря на то, что в сутках по-прежнему около 24х часов. Кто-то живет метапрограммой «включенный»: все существует здесь и сейчас, гибкость - кредо жизни, многозадачность - основной скилл, быстрое переключение - условие выживания. Кто-то планирует свое время до минуты, вкладывает усилия в соблюдение своих графиков, успевает все всегда, расставляет приоритеты и отказывается от лишнего, забывая немного расслабиться и получить удовольствие в процессе.
И если расслабиться - невелика наука (четкий человек всегда найдет час для медитации), то вот на тему того, как заставить себя заниматься планированием, написано миллион книжек на любой вкус (и все равно не у всех получается). Разберемся.
Вот интересная статья в Scientific American описывает, что нам помогает отследить количество времени две отдельные нейронные системы нашего мозга. Без способности понимать, сколько приблизительно ушло времени на то или иное занятие, мы не смогли бы выйти из туалета без будильника. Одна система нацелена на то, чтобы отсчитывать время, а вот вторая - на то, чтобы помнить, сколько времени «стоит» то или иное занятие. То есть наше внутреннее ощущение времени напрямую зависит от того, насколько хорошо мы натренировали мозг оценивать временные промежутки и отсчитывать их.
С учетом этих данных получается, что любой тайм-менеджмент должен начинаться с точного анализа, на что мы фактически тратим время. Без этих знаний составить достоверный план на будущее будет практически невозможно, ведь мечта не будет связана с реальностью. Трекинг любой активности и тренировка засекать какие-то конкретные промежутки времени тоже помогает: из своей практики скажу, что за мою коучинговую карьеру у меня сформировался внутренний счетчик на полчаса (экзаменационные сессии) и на час (работа с клиентом).
💡💡💡Когда вы точно будете знать, сколько времени у вас на что уходит фактически, вы тут же найдете излишки, составите идеальный для вас план, найдете мотивацию что-то менять или останетесь очень довольны тем, что менять ничего не нужно. Ну что, готовы сдержать свое «У меня все горит!», и посмотреть правде в глаза?🙀
Дилемма бездельника🥱
Социальные дилеммы - это ситуации, в которых интересы индивида сталкиваются с интересами группы людей, при этом конфликт таких интересов часто разрешается неэффективно для всех. Всем известна дилемма заключенных, в которой сдать подельника кажется бОльшим соблазном, хотя на деле лояльность банде приносит лучший итог для всех. Ровно так же выглядит и проблема с дилеммой бездельника.
Если в группе людей ответственность распределена сразу на всех и результаты труда тоже общие, непременно ждите появления так называемых «сачков» - людей, которые найдут способ ничего не делать и пожинать плоды совместного труда. Они демотивируют остальных, и к безделью будет стремиться в итоге вся группа, снижая тем самым общие результаты труда, то есть самим себе во вред. Решить эту дилемму не так то просто. С одной стороны, бонусы за индивидуальную работу разорвут команду, каждый будет тянуть одеяло на себя, с другой, - коллективная мотивация породит «зайцев».
Что же на данный момент придумали по этой дилемме социологи?
Линн и Олденквист из Университета Корнелл (США) в своей статье пишут, что большинство исследований о решениях социальных дилемм сводится к трем подходам.
1️⃣ Поведенческий подход (привет Скиннеру) предполагает позитивное подкрепление (награждение) сотрудничества и наказание за любой вид некооперативного поведения. Основной идеей здесь является возможность рационализировать для индивида полезность сотрудничества, так сказать сделать такое поведение интересным с точки зрения личных целей человека.
2️⃣ Когнитивный подход. Здесь задачей будет настроить группу людей на долгосрочное планирование, показать, что индивидуалистское поведение может быть привлекательным «сейчас», но не в будущем. Этот подход апеллирует больше к осознанности, к взглядам людей, их отношениям, влияет на их способность самостоятельно видеть зарождающиеся конфликты и предотвращать их.
3️⃣ Социальный подход нацелен на создание такой обстановки, которая сама по себе исключает или снижает вероятность появления дилеммы бездельника. Например, к социальным мерам может относиться снижение размера группы, изменение мотивации сотрудников, увеличение количества коммуникаций в группе, передача группе полномочий по принятию ряда важных для совместной работы решений, снижение затрат при выборе интересов группы, а не своих, и тп. Представители этого подхода убеждены в эгоистичности человеческой природы, поэтому стараются работать с тем, что есть.
На сегодняшний день психологи не могут в точности доказать, эгоисты ли мы все или нет. Более того, ученые выделяют аж 7 различных степеней нашей вовлеченности в общественные интересы. Поэтому выбирать один подход к работе с дилеммой бездельников не получается, надо использовать все три.
Вы, кстати, маску носите?🤪
Социальные дилеммы - это ситуации, в которых интересы индивида сталкиваются с интересами группы людей, при этом конфликт таких интересов часто разрешается неэффективно для всех. Всем известна дилемма заключенных, в которой сдать подельника кажется бОльшим соблазном, хотя на деле лояльность банде приносит лучший итог для всех. Ровно так же выглядит и проблема с дилеммой бездельника.
Если в группе людей ответственность распределена сразу на всех и результаты труда тоже общие, непременно ждите появления так называемых «сачков» - людей, которые найдут способ ничего не делать и пожинать плоды совместного труда. Они демотивируют остальных, и к безделью будет стремиться в итоге вся группа, снижая тем самым общие результаты труда, то есть самим себе во вред. Решить эту дилемму не так то просто. С одной стороны, бонусы за индивидуальную работу разорвут команду, каждый будет тянуть одеяло на себя, с другой, - коллективная мотивация породит «зайцев».
Что же на данный момент придумали по этой дилемме социологи?
Линн и Олденквист из Университета Корнелл (США) в своей статье пишут, что большинство исследований о решениях социальных дилемм сводится к трем подходам.
1️⃣ Поведенческий подход (привет Скиннеру) предполагает позитивное подкрепление (награждение) сотрудничества и наказание за любой вид некооперативного поведения. Основной идеей здесь является возможность рационализировать для индивида полезность сотрудничества, так сказать сделать такое поведение интересным с точки зрения личных целей человека.
2️⃣ Когнитивный подход. Здесь задачей будет настроить группу людей на долгосрочное планирование, показать, что индивидуалистское поведение может быть привлекательным «сейчас», но не в будущем. Этот подход апеллирует больше к осознанности, к взглядам людей, их отношениям, влияет на их способность самостоятельно видеть зарождающиеся конфликты и предотвращать их.
3️⃣ Социальный подход нацелен на создание такой обстановки, которая сама по себе исключает или снижает вероятность появления дилеммы бездельника. Например, к социальным мерам может относиться снижение размера группы, изменение мотивации сотрудников, увеличение количества коммуникаций в группе, передача группе полномочий по принятию ряда важных для совместной работы решений, снижение затрат при выборе интересов группы, а не своих, и тп. Представители этого подхода убеждены в эгоистичности человеческой природы, поэтому стараются работать с тем, что есть.
На сегодняшний день психологи не могут в точности доказать, эгоисты ли мы все или нет. Более того, ученые выделяют аж 7 различных степеней нашей вовлеченности в общественные интересы. Поэтому выбирать один подход к работе с дилеммой бездельников не получается, надо использовать все три.
Вы, кстати, маску носите?🤪
📠Сегодняшний пост захотелось написать по результатам проведения мною тренинга о Спиральной динамике для 80-ти(!!!) руководителей гос. органов регионов в солнечном Сочи. Вот что хочу сказать (для тех, кто не знает о теории, приложу фото👇🏻).
У Московской аудитории принято думать, что надо быть как минимум на 🟠«оранжевом уровне ценностей»🟠, то есть мыслить всякими нововведениями, инновациями, говорить красивыми модными словами «осознанность» и "обратная связь", быть в своем деле первыми, лучшими, и к любой цели присоединять фразу «мы меняем мир» (чтобы одной ногой уже в «желтый»). Но красиво говорить не значит так же поступать. Иногда с помощью этих слов люди пытаются завуалировать свое стремление к ценностям совершенно другого уровня - красного.
🔴Красный уровень ценностей🔴 предполагает борьбу за власть, за право считаться «крутым», а еще предполагает жесткие методы управления сотрудниками, подавление, выкачивание из них всех ресурсов (даже жизненных), общение с другими по принципу «есть достойные люди типа меня, а есть челядь», отсутствие долгосрочных планов, отсутствие в принципе на корню желания меняться самому (и большое желание, чтобы менялись все остальные), любовь к выпивке и крепкому словцу, сведение женщин к функции удовлетворения инстинктов. У красных нет границ и пределов, у них ты то друг, то раб, так что лучше не дружить и не работать с ними одновременно. Они классные и убеждены, что все кругом хотят жить так же, как они, но не могут, ибо убогие.
🤔В чем же разница? Как распознать красного, если он умело прикрывается? Очень просто. Разница в том, что оранжевый человек прошел синий уровень, а красный - нет.
🔵Синий🔵 - это уровень самодисциплины, уровень ответственности за большое количество людей и заботы о людях. Это уровень формирования правил и планов, общественно полезных целей, а не только своих, уровень порядка, когда ты в любой сфере своей жизни привержен четкости и оставляет осознанно определенное количество гибкости. Синий человек умеет извиняться (потому что так принято), умеет себя вести в любом обществе, умеет контролировать свои эмоции, чтобы не выплескивать их на других. Это уровень, когда человек добровольно задумывается о чем-то большем, чем он сам.
Если перед вами человек, у которого в каждой сфере жизни все выстроено, есть порядок, есть долгосрочные жизненные принципы, то все его оранжевые идеи соответствуют его истинному мировоззрению.
🙏🏻Спасибо огромное🙏🏻 моей группе, которая дала возможность работать без ассистентов с большой легкостью и проявила вдохновляющий 🔵синий уровень (как я по нему скучала!), 🟠оранжевый, 🟢зеленый и даже рискнула посмотреть в 🟡желтый.
Сфера деятельности государственного служащего непроста, но даже в ней есть огромный полет для развития личности✨
У Московской аудитории принято думать, что надо быть как минимум на 🟠«оранжевом уровне ценностей»🟠, то есть мыслить всякими нововведениями, инновациями, говорить красивыми модными словами «осознанность» и "обратная связь", быть в своем деле первыми, лучшими, и к любой цели присоединять фразу «мы меняем мир» (чтобы одной ногой уже в «желтый»). Но красиво говорить не значит так же поступать. Иногда с помощью этих слов люди пытаются завуалировать свое стремление к ценностям совершенно другого уровня - красного.
🔴Красный уровень ценностей🔴 предполагает борьбу за власть, за право считаться «крутым», а еще предполагает жесткие методы управления сотрудниками, подавление, выкачивание из них всех ресурсов (даже жизненных), общение с другими по принципу «есть достойные люди типа меня, а есть челядь», отсутствие долгосрочных планов, отсутствие в принципе на корню желания меняться самому (и большое желание, чтобы менялись все остальные), любовь к выпивке и крепкому словцу, сведение женщин к функции удовлетворения инстинктов. У красных нет границ и пределов, у них ты то друг, то раб, так что лучше не дружить и не работать с ними одновременно. Они классные и убеждены, что все кругом хотят жить так же, как они, но не могут, ибо убогие.
🤔В чем же разница? Как распознать красного, если он умело прикрывается? Очень просто. Разница в том, что оранжевый человек прошел синий уровень, а красный - нет.
🔵Синий🔵 - это уровень самодисциплины, уровень ответственности за большое количество людей и заботы о людях. Это уровень формирования правил и планов, общественно полезных целей, а не только своих, уровень порядка, когда ты в любой сфере своей жизни привержен четкости и оставляет осознанно определенное количество гибкости. Синий человек умеет извиняться (потому что так принято), умеет себя вести в любом обществе, умеет контролировать свои эмоции, чтобы не выплескивать их на других. Это уровень, когда человек добровольно задумывается о чем-то большем, чем он сам.
Если перед вами человек, у которого в каждой сфере жизни все выстроено, есть порядок, есть долгосрочные жизненные принципы, то все его оранжевые идеи соответствуют его истинному мировоззрению.
🙏🏻Спасибо огромное🙏🏻 моей группе, которая дала возможность работать без ассистентов с большой легкостью и проявила вдохновляющий 🔵синий уровень (как я по нему скучала!), 🟠оранжевый, 🟢зеленый и даже рискнула посмотреть в 🟡желтый.
Сфера деятельности государственного служащего непроста, но даже в ней есть огромный полет для развития личности✨
О роли личности в истории.
Как часто мы говорим себе: «Я не такой человек, я так делать никогда не буду!»? И тут же можем на минуту задуматься, а что, собственно, такое - это мое «я» и как сложилось так, что у моего «я» есть какие-то границы возможного?
Возникновение и развитие личности в психологии занимает центральное место. И не только в психологии: этим так или иначе интересуются все науки, поскольку конечным клиентом любого процесса всегда оказываются люди👫. Люди по-разному переносят одни и те же болезни и требуют разного лечения, люди покупают что-то ненужное и жмутся купить что-то полезное, люди управляют транспортными средствами либо аккуратно, либо с последствиями, люди слушают новости и потом идут на митинг или остаются дома. Все эти решения принимают личности.
На сегодня сформировалось два основных взгляда на то, как формируется личность.
Взгляд номер один («марксистский», «историко-материалистический» и тд) говорит нам о том, что личность - это продукт общественно-исторического развития. На ее формирование влияют родители, социальные условия, события вокруг, другие люди. Иными словами, чтобы личность поменялась, должны меняться внешние условия жизни.
Взгляд номер два («неофрейдизм», гуманистическая психология, неопозитивизм и тд) говорит о том, что личность - это нечто самостоятельное, «духовное начало» человека, существующее наряду с обществом. Все причины развитая личности лежат внутри человека. Любое изменение возникает вследствие внутреннего пересмотра ценностей и потребностей.
Фрейд считал, что движущей силой развития является прошлое, Маслоу - что будущее, а Курт Левин полагал, что катализатор надо искать «здесь и сейчас».
В чем же итог и кому верить?
Я думаю, что стоит взять лучшее от каждой из теорий и попробовать увидеть их все в комплексе.
👉🏻✨Личность формируется целым рядом факторов, но самое интересное, что мы можем на это влиять. Судите сами, вы же вряд ли можете сказать, что вы абсолютно такой же человек, каким был десять/двадцать лет назад? Что осталось прежним, что вам все эти годы было полезно, а что-то отпало за ненадобностью. Поэтому что бы вам ни было нужно сейчас, какие бы новые качества вы ни хотели бы приобрести - вы уже менялись и можете сделать это еще раз.
👉🏻✨Окружающая среда во многом формирует нас, но мы можем относиться к этому осознанно и замечать, что в нас есть от русских корней (мы же на стыке Европы и Азии, в вечном поиске баланса двух культур!), от чего мы никогда не сможем отказаться в силу наших глубоких культурных традиций (например, сменить черный цвет траура на белый как на Бали), и при этом мы всегда можем найти способ влиять на свое окружение, выбирать себе круг общения, досуг, образ жизни.
👉🏻✨Что нас формирует больше - прошлое, будущее или настоящее? Мой ответ - широкий взгляд на всю линию жизни так далеко назад или вперед и так глубоко в «сейчас», как это возможно. Мы - не вырванный кирпич, а целая стена, поэтому нужно смело оглядывать ее всю взглядом, вставлять новое в контекст, а не ковырять известку то тут, то там.
Как часто мы говорим себе: «Я не такой человек, я так делать никогда не буду!»? И тут же можем на минуту задуматься, а что, собственно, такое - это мое «я» и как сложилось так, что у моего «я» есть какие-то границы возможного?
Возникновение и развитие личности в психологии занимает центральное место. И не только в психологии: этим так или иначе интересуются все науки, поскольку конечным клиентом любого процесса всегда оказываются люди👫. Люди по-разному переносят одни и те же болезни и требуют разного лечения, люди покупают что-то ненужное и жмутся купить что-то полезное, люди управляют транспортными средствами либо аккуратно, либо с последствиями, люди слушают новости и потом идут на митинг или остаются дома. Все эти решения принимают личности.
На сегодня сформировалось два основных взгляда на то, как формируется личность.
Взгляд номер один («марксистский», «историко-материалистический» и тд) говорит нам о том, что личность - это продукт общественно-исторического развития. На ее формирование влияют родители, социальные условия, события вокруг, другие люди. Иными словами, чтобы личность поменялась, должны меняться внешние условия жизни.
Взгляд номер два («неофрейдизм», гуманистическая психология, неопозитивизм и тд) говорит о том, что личность - это нечто самостоятельное, «духовное начало» человека, существующее наряду с обществом. Все причины развитая личности лежат внутри человека. Любое изменение возникает вследствие внутреннего пересмотра ценностей и потребностей.
Фрейд считал, что движущей силой развития является прошлое, Маслоу - что будущее, а Курт Левин полагал, что катализатор надо искать «здесь и сейчас».
В чем же итог и кому верить?
Я думаю, что стоит взять лучшее от каждой из теорий и попробовать увидеть их все в комплексе.
👉🏻✨Личность формируется целым рядом факторов, но самое интересное, что мы можем на это влиять. Судите сами, вы же вряд ли можете сказать, что вы абсолютно такой же человек, каким был десять/двадцать лет назад? Что осталось прежним, что вам все эти годы было полезно, а что-то отпало за ненадобностью. Поэтому что бы вам ни было нужно сейчас, какие бы новые качества вы ни хотели бы приобрести - вы уже менялись и можете сделать это еще раз.
👉🏻✨Окружающая среда во многом формирует нас, но мы можем относиться к этому осознанно и замечать, что в нас есть от русских корней (мы же на стыке Европы и Азии, в вечном поиске баланса двух культур!), от чего мы никогда не сможем отказаться в силу наших глубоких культурных традиций (например, сменить черный цвет траура на белый как на Бали), и при этом мы всегда можем найти способ влиять на свое окружение, выбирать себе круг общения, досуг, образ жизни.
👉🏻✨Что нас формирует больше - прошлое, будущее или настоящее? Мой ответ - широкий взгляд на всю линию жизни так далеко назад или вперед и так глубоко в «сейчас», как это возможно. Мы - не вырванный кирпич, а целая стена, поэтому нужно смело оглядывать ее всю взглядом, вставлять новое в контекст, а не ковырять известку то тут, то там.
Принципы "пути героя" у Pixar и Disney
Термин "путь героя" возник в результате анализа Джозефом Кэмпбеллом структуры разных мифов и создания им концепции "мономиф". Этот мономиф описывает стандартные испытания, которые проходит главный герой, чтобы в итоге достичь своей цели. По мнению Кэмпбэлла, в мифах отражается коллективное бессознательное, поэтому любая история (в том числе ваша презентация о компании), созданная по модели "путь героя", рождает сопричастность и обречена на успех.
Кэмбэлловский "путь героя" включает три основных стадии:
1️⃣Сначала должна состояться сепарация героя с социальным миром, разрушение социальной роли, конфликт с культурными традициями. Герой видит знаки, слышил зов и пускается в странствия с целью обретения себя.
2️⃣Потом наступает промежуточная стадия, в течение которой концепция новой жизни подвергается сомнению, критике, но при этом все-таки трансформирует геооя раз и навсегда. Все прежнее "умирает", чтобы герой переродился в новой ипостаси.
3️⃣Финальная стадия предполагает возвращение домой в новой роли, более масштабной и значимой (например, в роли бога или вождя).
Эти три стадии раскладывают на разные фреймворки (их около 12 вариантов), которые потом используют для сторителлинга. Да-да, сюжетные линии любого фильма построены на мономифе, иначе нам неинтересно. Самый известный фанат Кэмпбелла - Джордж Лукас и его "Звездные войны".
Так вот, компания Pixar ("История игрушек", "Корпорация монстров", "В поисках Немо") использует такой вот нарратив:
👉🏻Герой обнаруживает себя в новых условиях жизни, в непонятных обстоятельствах, с которыми он в сильном моральном конфликте. Он пускается в путь, чтобы реализовать свою важную потребность: найти себе место в новом мире, примириться с новыми обстоятельствами. Всю дорогу герой пытается сопротивляться изменениям, у него ничего не выходит и в итоге случается инсайт: оказывается, что новый мир не враждебен и в нем можно даже остаться немного собой (хотя что-то все-таки надо поменять).
Компания Disney ("Русалочка", "Алладин", "Король-лев", "Моана", "Фроузен") создает мультики по другому фреймворку:
👉🏻У главного героя рождается зов внутри, он чувствует, что он не такой как все с рождения. Он пускается в путь, полный надежды изменить мир, готовый ко всему новому. Конечно, он встречает кучу препятствий и порой падает духом, но в итоге находит надежду с помощью друзей и наконец-то меняет свою роль, переживает перерождение.
Мне кажется, эти два сценария очень характерно описываю в целом то, как по-разному люди проходят через изменения.
А какой путь вам ближе?
Термин "путь героя" возник в результате анализа Джозефом Кэмпбеллом структуры разных мифов и создания им концепции "мономиф". Этот мономиф описывает стандартные испытания, которые проходит главный герой, чтобы в итоге достичь своей цели. По мнению Кэмпбэлла, в мифах отражается коллективное бессознательное, поэтому любая история (в том числе ваша презентация о компании), созданная по модели "путь героя", рождает сопричастность и обречена на успех.
Кэмбэлловский "путь героя" включает три основных стадии:
1️⃣Сначала должна состояться сепарация героя с социальным миром, разрушение социальной роли, конфликт с культурными традициями. Герой видит знаки, слышил зов и пускается в странствия с целью обретения себя.
2️⃣Потом наступает промежуточная стадия, в течение которой концепция новой жизни подвергается сомнению, критике, но при этом все-таки трансформирует геооя раз и навсегда. Все прежнее "умирает", чтобы герой переродился в новой ипостаси.
3️⃣Финальная стадия предполагает возвращение домой в новой роли, более масштабной и значимой (например, в роли бога или вождя).
Эти три стадии раскладывают на разные фреймворки (их около 12 вариантов), которые потом используют для сторителлинга. Да-да, сюжетные линии любого фильма построены на мономифе, иначе нам неинтересно. Самый известный фанат Кэмпбелла - Джордж Лукас и его "Звездные войны".
Так вот, компания Pixar ("История игрушек", "Корпорация монстров", "В поисках Немо") использует такой вот нарратив:
👉🏻Герой обнаруживает себя в новых условиях жизни, в непонятных обстоятельствах, с которыми он в сильном моральном конфликте. Он пускается в путь, чтобы реализовать свою важную потребность: найти себе место в новом мире, примириться с новыми обстоятельствами. Всю дорогу герой пытается сопротивляться изменениям, у него ничего не выходит и в итоге случается инсайт: оказывается, что новый мир не враждебен и в нем можно даже остаться немного собой (хотя что-то все-таки надо поменять).
Компания Disney ("Русалочка", "Алладин", "Король-лев", "Моана", "Фроузен") создает мультики по другому фреймворку:
👉🏻У главного героя рождается зов внутри, он чувствует, что он не такой как все с рождения. Он пускается в путь, полный надежды изменить мир, готовый ко всему новому. Конечно, он встречает кучу препятствий и порой падает духом, но в итоге находит надежду с помощью друзей и наконец-то меняет свою роль, переживает перерождение.
Мне кажется, эти два сценария очень характерно описываю в целом то, как по-разному люди проходят через изменения.
А какой путь вам ближе?
Разделять и властвовать 🤴🏼👸🏻
Всем хочется обладать властью, ведь с ее помощью мы можем заставить других людей делать то, что им самим не особо надо. Мамам хочется, чтобы дети убирали за собой игрушки после первой просьбы, руководителям хочется, чтобы сотрудники двигали их к успеху, а сотрудникам - чтобы начальник платил больше денег и давал только интересные проекты, блогерам хочется, чтобы посторонние люди их читали, преподам хочется, чтобы их предмет был самым любимым у студентов. Так или иначе, уметь оказывать влияние на других людей становится сегодня очень существенной компетенцией.
А с чего вообще люди поддаются влиянию? Существует масса теорий и фреймворков, вот приведу пример одной из них - классификация Френча и Рэйвена, согласно которой есть пять форм власти:
1️⃣ Власть поощрений. Если вас кто-то поощряет, хвалит или денег дает, вы неизбежно находитесь под влияем этого человека. Зависимость финансовая здесь не так интересна, как зависимость психологическая. Если другой человек нажимает правильные кнопки в вашем подсознании и заставляет вас чувствовать себя лучше, сильнее, важнее, то вам захочется быть с этим человеком чаще, прислушиваться к нему. Это большая ответственность - обладать такой властью, использовать ее нужно экологично, ибо игры с разумом бывают плачевны.
2️⃣ Власть наказаний. Если вам грозят неприятности от человека, вы его будете слушаться. Не самая приятная форма власти, согласитесь? Интересно, что она может существовать и отдельно, и вместе с первой. То есть в реальности нет никакой необходимости применять и кнут и пряник одновременно. Более того, иногда бывает, что работает только кнут, а пряника вообще не видно, либо он выдается по одному кусочку раз в месяц (зарплата), а все остальное время происходит деспотия. И очень важно: угрозы психике не менее страшны, чем угрозы физиологического характера (помним про стокгольмский синдром).
3️⃣ Власть экспертности. Самая распространенная форма власти, которая позволяет человеку оказывать влияние, когда он знает то, чего не знают другие. Легко достижима, очень экологична для всех участников взаимодействия, и только подумайте - она дает возможность зарабатывать миллионы всяким блогерам и выступающим экспертам. Чем больше уникальных знаний в разных областях вы имеете, тем больше ваша паства.
4️⃣ Власть сопричастности. Тоже распространенная форма власти, достижима, например, хорошими лайф-стайл фотками в инстаграме. Постишь картинки из той жизни, которая выглядит привлекательно для других - и все, сто тыщ подписчиков. Люди хотят общаться с теми, на кого они хотят быть похожи. Хотят быть сопричастными чему-то привлекательному. Хотя принадлежать к "правильному" сообществу. Становитесь примером сверх-человека, харизматичного лидера, супергероя в жизни, и вы - центр внимания. Да, кстати, создадите компанию мечты - и от кадров отбоя не будет.
5️⃣ Власть законная. Как ни крути, есть власть, которая идет просто базовой прошивкой, и с ней ничего особо не поделаешь. Близкий к бизнесу пример - это иерархия на работе. «Я начальник, значит делай, как я сказал!», - и человек делает, ничего ему не остается иного. Не очень-то вдохновляющая форма власти, формализм, но тоже есть и работает.
Так вот самое важное, что надо знать вообще о власти, какую бы форму вы ни выбрали (хотя, конечно, надо выбирать 1, 3 или 4!!), что власти нет, если нет ее реципиента. То есть если вы ничего не транслируете никому, не общаетесь, не пишите, никак не взаимодействуете с другими, то и не влияете ни на что.
Хотите что-то изменить? Тогда работайте над количеством последователей, подбирайте к ним ключ, форму влияния, контактируйте, несите свою идеологию из каждого утюга. И пусть все это будет, конечно же, во благо🙏🏻☮️
Всем хочется обладать властью, ведь с ее помощью мы можем заставить других людей делать то, что им самим не особо надо. Мамам хочется, чтобы дети убирали за собой игрушки после первой просьбы, руководителям хочется, чтобы сотрудники двигали их к успеху, а сотрудникам - чтобы начальник платил больше денег и давал только интересные проекты, блогерам хочется, чтобы посторонние люди их читали, преподам хочется, чтобы их предмет был самым любимым у студентов. Так или иначе, уметь оказывать влияние на других людей становится сегодня очень существенной компетенцией.
А с чего вообще люди поддаются влиянию? Существует масса теорий и фреймворков, вот приведу пример одной из них - классификация Френча и Рэйвена, согласно которой есть пять форм власти:
1️⃣ Власть поощрений. Если вас кто-то поощряет, хвалит или денег дает, вы неизбежно находитесь под влияем этого человека. Зависимость финансовая здесь не так интересна, как зависимость психологическая. Если другой человек нажимает правильные кнопки в вашем подсознании и заставляет вас чувствовать себя лучше, сильнее, важнее, то вам захочется быть с этим человеком чаще, прислушиваться к нему. Это большая ответственность - обладать такой властью, использовать ее нужно экологично, ибо игры с разумом бывают плачевны.
2️⃣ Власть наказаний. Если вам грозят неприятности от человека, вы его будете слушаться. Не самая приятная форма власти, согласитесь? Интересно, что она может существовать и отдельно, и вместе с первой. То есть в реальности нет никакой необходимости применять и кнут и пряник одновременно. Более того, иногда бывает, что работает только кнут, а пряника вообще не видно, либо он выдается по одному кусочку раз в месяц (зарплата), а все остальное время происходит деспотия. И очень важно: угрозы психике не менее страшны, чем угрозы физиологического характера (помним про стокгольмский синдром).
3️⃣ Власть экспертности. Самая распространенная форма власти, которая позволяет человеку оказывать влияние, когда он знает то, чего не знают другие. Легко достижима, очень экологична для всех участников взаимодействия, и только подумайте - она дает возможность зарабатывать миллионы всяким блогерам и выступающим экспертам. Чем больше уникальных знаний в разных областях вы имеете, тем больше ваша паства.
4️⃣ Власть сопричастности. Тоже распространенная форма власти, достижима, например, хорошими лайф-стайл фотками в инстаграме. Постишь картинки из той жизни, которая выглядит привлекательно для других - и все, сто тыщ подписчиков. Люди хотят общаться с теми, на кого они хотят быть похожи. Хотят быть сопричастными чему-то привлекательному. Хотя принадлежать к "правильному" сообществу. Становитесь примером сверх-человека, харизматичного лидера, супергероя в жизни, и вы - центр внимания. Да, кстати, создадите компанию мечты - и от кадров отбоя не будет.
5️⃣ Власть законная. Как ни крути, есть власть, которая идет просто базовой прошивкой, и с ней ничего особо не поделаешь. Близкий к бизнесу пример - это иерархия на работе. «Я начальник, значит делай, как я сказал!», - и человек делает, ничего ему не остается иного. Не очень-то вдохновляющая форма власти, формализм, но тоже есть и работает.
Так вот самое важное, что надо знать вообще о власти, какую бы форму вы ни выбрали (хотя, конечно, надо выбирать 1, 3 или 4!!), что власти нет, если нет ее реципиента. То есть если вы ничего не транслируете никому, не общаетесь, не пишите, никак не взаимодействуете с другими, то и не влияете ни на что.
Хотите что-то изменить? Тогда работайте над количеством последователей, подбирайте к ним ключ, форму влияния, контактируйте, несите свою идеологию из каждого утюга. И пусть все это будет, конечно же, во благо🙏🏻☮️
Кейс Карибского кризиса: анализ в условиях неопределенности
Многие помнят из истории, что Карибский кризис возник, когда СССР разместила свои ракетные установки на Кубе, а США не сразу это заметили (183 корабля русских как-то выпали из вида) и вынуждены были решать проблему в темпе. В течение 13 дней кризис был разрешен, в учебниках двух стран по-разному описывают итоги (чтобы патриотов не обидеть), но есть и объективные выводы.
Грэхэм Эллисон написал работу по анализу стратегии специального комитета США в ситуации Карибского кризиса, которая стала обязательной частью для изучения в политологии, организационном управлении, психологии и многих других науках. В ней изложена модель анализа поведения правительств, с помощью которой можно предсказывать их действия.
Грэхэм говорит, что любое правительство (или организацию) нужно анализировать на трех уровнях:
1️⃣ Рациональный уровень. На первом уровне важно понимать, что будет делать организация, если она выступает в отношениях единым разумным субъектом. У любого локомотива есть цель и есть объективные средства ее достижения, поэтому легко догадаться, какими должны быть максимально эффективные решения.
2️⃣ Организационный уровень. Иногда решения, принимаемые организациями - это следствие рутинных процессов взаимодействия ее частей, следствие привычек и протоколов. Очень часто этот уровень анализа недооценивают, хотя многое в жизни компании действительно определяется автоматическими настройками.
3️⃣ Политический уровень. На этом уровне нужно еще глубже спуститься в детали и посмотреть, какие интриги стоят за принятием решения. Кто сидит по правую руку от руководителя? Кто хочет сесть в его кресло? Как выглядит расстановка авторитета и влияния в организационной верхушке? Кто «серый кардинал»? Здесь нужно анализировать людей, дергающих за ниточки.
💡💡💡Все три уровня анализа можно использовать и как ретроспективу процесса принятия решений у себя в компании, так и как модель прогнозирования поведения контрагентов, конкурентов, инвесторов и других участников взаимоотношений с вашей организацией.
И самое важное с точки зрения 🧩самокоучинга🧩: очень часто мы пренебрегаем в отношении себя вторым уровнем, не замечаем, что одни и те же вещи происходят с нами постоянно в разных сферах жизни. Одни и те же паттерны, привычки, убеждения, конфликты, грабли, короче. Каждый раз как в первый раз, поэтому решения принимаем не системные, а низкоуровневые. А порой стоит всего лишь сменить одну-единственную контрольную точку - и вся жизнь поменяется🤔.
Многие помнят из истории, что Карибский кризис возник, когда СССР разместила свои ракетные установки на Кубе, а США не сразу это заметили (183 корабля русских как-то выпали из вида) и вынуждены были решать проблему в темпе. В течение 13 дней кризис был разрешен, в учебниках двух стран по-разному описывают итоги (чтобы патриотов не обидеть), но есть и объективные выводы.
Грэхэм Эллисон написал работу по анализу стратегии специального комитета США в ситуации Карибского кризиса, которая стала обязательной частью для изучения в политологии, организационном управлении, психологии и многих других науках. В ней изложена модель анализа поведения правительств, с помощью которой можно предсказывать их действия.
Грэхэм говорит, что любое правительство (или организацию) нужно анализировать на трех уровнях:
1️⃣ Рациональный уровень. На первом уровне важно понимать, что будет делать организация, если она выступает в отношениях единым разумным субъектом. У любого локомотива есть цель и есть объективные средства ее достижения, поэтому легко догадаться, какими должны быть максимально эффективные решения.
2️⃣ Организационный уровень. Иногда решения, принимаемые организациями - это следствие рутинных процессов взаимодействия ее частей, следствие привычек и протоколов. Очень часто этот уровень анализа недооценивают, хотя многое в жизни компании действительно определяется автоматическими настройками.
3️⃣ Политический уровень. На этом уровне нужно еще глубже спуститься в детали и посмотреть, какие интриги стоят за принятием решения. Кто сидит по правую руку от руководителя? Кто хочет сесть в его кресло? Как выглядит расстановка авторитета и влияния в организационной верхушке? Кто «серый кардинал»? Здесь нужно анализировать людей, дергающих за ниточки.
💡💡💡Все три уровня анализа можно использовать и как ретроспективу процесса принятия решений у себя в компании, так и как модель прогнозирования поведения контрагентов, конкурентов, инвесторов и других участников взаимоотношений с вашей организацией.
И самое важное с точки зрения 🧩самокоучинга🧩: очень часто мы пренебрегаем в отношении себя вторым уровнем, не замечаем, что одни и те же вещи происходят с нами постоянно в разных сферах жизни. Одни и те же паттерны, привычки, убеждения, конфликты, грабли, короче. Каждый раз как в первый раз, поэтому решения принимаем не системные, а низкоуровневые. А порой стоит всего лишь сменить одну-единственную контрольную точку - и вся жизнь поменяется🤔.
Netflix. Уроки великих спортивных коучей
Я очень люблю смотреть интервью. Не со звездами эстрады, конечно, а со звездами в своем деле. Карен Шаинян делает видео с такими людьми как Синтия Никсон и Майкл Каннингем, приложение "Мастеркласс" привлекло людей мирового масштаба к проекту, а теперь Netflix выпустил серию интерьвю с лучшими спортивными тренерами.
Прелесть этих разговоров в том, что ты погружаешься в философию жизни очень интересных людей. Может быть они не всегда рассказывают так же стройно, как профессиональные преподы, но их искренность, на мой взгляд, гораздо ценнее.
Док Риверс - чемпион НБА в титуле тренера, тренер года НБА в своем дебютном сезоне, самый высокооплачиваемый тренер, а в прошлом еще и про-баскетболист. Вот, что он думает о том, как надо работать с командой.
🏆Во все, что вы делаете, надо вкладывать сердце. Надо любить то, чем вы занимаетесь, вкладывать душу. Я коучу баскетболистов больше 30 лет и до сих пор счастлив приходить на работу.
🏆Доводите дела до конца. Если вы поставили цель, то будьте последовательны и отвечайте за результаты. Я написал на доске еще в школе: хочу стать про-баскетболистом, и ответил за свои слова.
🏆Никогда не разрешайте себе быть жертвой. Просто прекратите жалеть себя. Я из семьи афроамериканцев, но как ни была тяжела жизнь моя и моих родителей, мы всегда были сильными.
🏆После того, как мы узнали, что собственник нашей команды - расист (его телефонный разговор попал в СМИ), а большая часть команды - афроамериканцы, я долго не знал, как опять собрать всех и вдохновить. Я предложил команде философию Убунту: южноафриканская идеология, основой которой является проявление человечности к другим, вера в то, что все человечество связано общими узами и мы должны жить, осознавая эти связи. Убунту стал не просто концептом, он стала нашей жизнью, проявлялся в каждом шаге.
🏆Никогда не бегите от высоких ожиданий, от давления, наоборот предвкушайте их. Быть человеком с таким уровнем ответственности - привилегия. Я много работал, чтобы стать человеком, от которого многого ждут.
🏆Чемпионы - не те, кому не достается. Это те, кому все время прилетает, но они решают идти дальше. Твой выигрыш зависит только от количества ударов, которые ты можешь выдержать. Вставай и иди дальше.
🏆Самое главное в игре - верить в победу до конца и идти небольшими шагами. Тренер - тот человек, который должен верить в успех больше, сильнее всех остальных. Когда мы играли с Лэйкерс и проигрывали им, я говорил команде: давайте отыграем хотя бы 4 очка, а потом - давайте еще пару, и еще, и еще. И мы стали чемпионами.
🏆Многие говорят, что нельзя сближаться с людьми в команде, потому что когда-нибудь они разобьют тебе сердце. Это ужасный совет! Будьте рядом с людьми, смотрите, как они растут в своем деле, в своей жизни. Вы помогаете им стать лучшей версией себя. Какая разница, если кто-то из них не дойдет до этого с вами? Те, кто будут рядом, стоят всех усилий.
Сколько инсайтов, а?🤓🤗
Я очень люблю смотреть интервью. Не со звездами эстрады, конечно, а со звездами в своем деле. Карен Шаинян делает видео с такими людьми как Синтия Никсон и Майкл Каннингем, приложение "Мастеркласс" привлекло людей мирового масштаба к проекту, а теперь Netflix выпустил серию интерьвю с лучшими спортивными тренерами.
Прелесть этих разговоров в том, что ты погружаешься в философию жизни очень интересных людей. Может быть они не всегда рассказывают так же стройно, как профессиональные преподы, но их искренность, на мой взгляд, гораздо ценнее.
Док Риверс - чемпион НБА в титуле тренера, тренер года НБА в своем дебютном сезоне, самый высокооплачиваемый тренер, а в прошлом еще и про-баскетболист. Вот, что он думает о том, как надо работать с командой.
🏆Во все, что вы делаете, надо вкладывать сердце. Надо любить то, чем вы занимаетесь, вкладывать душу. Я коучу баскетболистов больше 30 лет и до сих пор счастлив приходить на работу.
🏆Доводите дела до конца. Если вы поставили цель, то будьте последовательны и отвечайте за результаты. Я написал на доске еще в школе: хочу стать про-баскетболистом, и ответил за свои слова.
🏆Никогда не разрешайте себе быть жертвой. Просто прекратите жалеть себя. Я из семьи афроамериканцев, но как ни была тяжела жизнь моя и моих родителей, мы всегда были сильными.
🏆После того, как мы узнали, что собственник нашей команды - расист (его телефонный разговор попал в СМИ), а большая часть команды - афроамериканцы, я долго не знал, как опять собрать всех и вдохновить. Я предложил команде философию Убунту: южноафриканская идеология, основой которой является проявление человечности к другим, вера в то, что все человечество связано общими узами и мы должны жить, осознавая эти связи. Убунту стал не просто концептом, он стала нашей жизнью, проявлялся в каждом шаге.
🏆Никогда не бегите от высоких ожиданий, от давления, наоборот предвкушайте их. Быть человеком с таким уровнем ответственности - привилегия. Я много работал, чтобы стать человеком, от которого многого ждут.
🏆Чемпионы - не те, кому не достается. Это те, кому все время прилетает, но они решают идти дальше. Твой выигрыш зависит только от количества ударов, которые ты можешь выдержать. Вставай и иди дальше.
🏆Самое главное в игре - верить в победу до конца и идти небольшими шагами. Тренер - тот человек, который должен верить в успех больше, сильнее всех остальных. Когда мы играли с Лэйкерс и проигрывали им, я говорил команде: давайте отыграем хотя бы 4 очка, а потом - давайте еще пару, и еще, и еще. И мы стали чемпионами.
🏆Многие говорят, что нельзя сближаться с людьми в команде, потому что когда-нибудь они разобьют тебе сердце. Это ужасный совет! Будьте рядом с людьми, смотрите, как они растут в своем деле, в своей жизни. Вы помогаете им стать лучшей версией себя. Какая разница, если кто-то из них не дойдет до этого с вами? Те, кто будут рядом, стоят всех усилий.
Сколько инсайтов, а?🤓🤗
Микроменеджмент онлайн команд. Ужасная идея😱
Надо признать, что ковид вывел работу виртуальных команд на совершенно новый уровень, на который в спокойные времена было попасть невозможно. Этому поспособствовал общий настрой сохранить результативность и разум, неочевидная мотивация людей работать дольше офисных часов во спасение души.
Но не все доверились процессу, ибо как всегда в умах начальников "работники рождаются уставшими и живут, чтобы отдохнуть". Видеозапись монитора и бесконечный трекинг каждого чиха вроде доказали свою несостоятельность, а тут удаленка случилась - самое время кам-бэка. Надо срочно всех созывать в зум каждый час, с утра до глубокой ночи вести обсуждения, проверять ноушн, трелло или что там еще есть - тоже давайте!, стопицот чатиков в телеграме, работа в выходные (кризис же!), все должны брать трубки незамедлительно... Сходят с ума и менеджеры, и подчиненные.
Разберемся, почему в виртуальной реальности микроменеджмент работает еще хуже, чем офисе, и как себя от него уберечь.
⛔️Надзорную функцию чаще всего применяют, когда боятся, что человек недостаточно замотивирован самостоятельно работать, не горит делом, короче. Но! Контролировать вовлеченность людей вне одного помещения, вне одного города или страны - задача нереалистичная. Онлайн вам человек половины не говорит и вообще ничего не показывает (а вообще-то около 93% информации мы передаем посредством тела, а не словами!!). У вас отсутствует возможность наблюдать его со стороны, смотреть на манеру поведения, на настроение и на общение с коллегами. Это плохой способ определить его мотивированность.
✅Что лучше делать? Главное, отпустите идею, что вы можете управлять такими вещами на 100%. Созывайте встречи для обсуждения мнений и идей (а не для докладов о проделанной работе), четко по графику и с предусмотренной повесткой. Дайте людям выговориться. В свободном, открытом обсуждении проблем гораздо быстрее становится ясно, что там в голове и сердце команды.
⛔️Постоянные запросы к сотрудникам по любому поводу закладывают в них идею, что вы им не доверяете как профессионалам, а значит не цените, а значит унижаете и тому подобное. Трюк может пройти с неуверенными в себе, но вы же с такими не хотите работать, правда? Вы же хотите видеть сильных экспертов, знающих себе цену, разбирающихся в своем вопросе лучше вас, так? Тогда не демотивируйте их ежедневными отчетами.
✅Что делать вместо? Дайте свободу в построении совместной работы, но договоритесь заранее о базовых вещах. Обозначьте точные ожидания, смарт-цели, ключевые проблемы и даты, когда надо будет производить сверку. И вам легче, и им приятнее. Аффективное доверие, основанное на эмоциях, в онлайне сильно уступает когнитивному доверию, основанному на оценке способности людей. Демонстрируйте такое доверие и вы сохраните мотивацию своих звезд.
⛔️"Если я начальник, то значит я должен всех контролировать", - такая формула прочно закрепилась у нас в голове со времен советского союза. Что обычному менеджеру делать, как не спрашивать с других? Печально, что многие руководители не видят более широкой перспективы, всего поля своей деятельности.
✅Найдите себе занятия поважнее, например, займитесь стратегическими задачами, так сказать, домашней работой: продумайте видение, разработайте принципы корпоративной культуры, составьте портрет лидеров компании и включитесь в HR-политику. Ведь до этого все время руки не доходят. В условиях ковида хорошо бы это переосмыслить.
**************
Сегодня есть миллион инструментов управления результатами сотрудников без постоянного закручивания гаек. Есть менеджмент среднего звена, есть KPI и другие инструменты трекинга, которые настроят вам конвейер.
Транзакционное лидерство уже не в моде, надо переключаться на трансформационное. Снимите с себя "обезьянок", спросите у сотрудника: "какие мои компетенции тебе сейчас необходимы?", напомните ему, что вы идете к классной, вдохновляющей цели, поверьте в него, в то, что все получится - ведь кроме вас этого никто не сделает.
Надо признать, что ковид вывел работу виртуальных команд на совершенно новый уровень, на который в спокойные времена было попасть невозможно. Этому поспособствовал общий настрой сохранить результативность и разум, неочевидная мотивация людей работать дольше офисных часов во спасение души.
Но не все доверились процессу, ибо как всегда в умах начальников "работники рождаются уставшими и живут, чтобы отдохнуть". Видеозапись монитора и бесконечный трекинг каждого чиха вроде доказали свою несостоятельность, а тут удаленка случилась - самое время кам-бэка. Надо срочно всех созывать в зум каждый час, с утра до глубокой ночи вести обсуждения, проверять ноушн, трелло или что там еще есть - тоже давайте!, стопицот чатиков в телеграме, работа в выходные (кризис же!), все должны брать трубки незамедлительно... Сходят с ума и менеджеры, и подчиненные.
Разберемся, почему в виртуальной реальности микроменеджмент работает еще хуже, чем офисе, и как себя от него уберечь.
⛔️Надзорную функцию чаще всего применяют, когда боятся, что человек недостаточно замотивирован самостоятельно работать, не горит делом, короче. Но! Контролировать вовлеченность людей вне одного помещения, вне одного города или страны - задача нереалистичная. Онлайн вам человек половины не говорит и вообще ничего не показывает (а вообще-то около 93% информации мы передаем посредством тела, а не словами!!). У вас отсутствует возможность наблюдать его со стороны, смотреть на манеру поведения, на настроение и на общение с коллегами. Это плохой способ определить его мотивированность.
✅Что лучше делать? Главное, отпустите идею, что вы можете управлять такими вещами на 100%. Созывайте встречи для обсуждения мнений и идей (а не для докладов о проделанной работе), четко по графику и с предусмотренной повесткой. Дайте людям выговориться. В свободном, открытом обсуждении проблем гораздо быстрее становится ясно, что там в голове и сердце команды.
⛔️Постоянные запросы к сотрудникам по любому поводу закладывают в них идею, что вы им не доверяете как профессионалам, а значит не цените, а значит унижаете и тому подобное. Трюк может пройти с неуверенными в себе, но вы же с такими не хотите работать, правда? Вы же хотите видеть сильных экспертов, знающих себе цену, разбирающихся в своем вопросе лучше вас, так? Тогда не демотивируйте их ежедневными отчетами.
✅Что делать вместо? Дайте свободу в построении совместной работы, но договоритесь заранее о базовых вещах. Обозначьте точные ожидания, смарт-цели, ключевые проблемы и даты, когда надо будет производить сверку. И вам легче, и им приятнее. Аффективное доверие, основанное на эмоциях, в онлайне сильно уступает когнитивному доверию, основанному на оценке способности людей. Демонстрируйте такое доверие и вы сохраните мотивацию своих звезд.
⛔️"Если я начальник, то значит я должен всех контролировать", - такая формула прочно закрепилась у нас в голове со времен советского союза. Что обычному менеджеру делать, как не спрашивать с других? Печально, что многие руководители не видят более широкой перспективы, всего поля своей деятельности.
✅Найдите себе занятия поважнее, например, займитесь стратегическими задачами, так сказать, домашней работой: продумайте видение, разработайте принципы корпоративной культуры, составьте портрет лидеров компании и включитесь в HR-политику. Ведь до этого все время руки не доходят. В условиях ковида хорошо бы это переосмыслить.
**************
Сегодня есть миллион инструментов управления результатами сотрудников без постоянного закручивания гаек. Есть менеджмент среднего звена, есть KPI и другие инструменты трекинга, которые настроят вам конвейер.
Транзакционное лидерство уже не в моде, надо переключаться на трансформационное. Снимите с себя "обезьянок", спросите у сотрудника: "какие мои компетенции тебе сейчас необходимы?", напомните ему, что вы идете к классной, вдохновляющей цели, поверьте в него, в то, что все получится - ведь кроме вас этого никто не сделает.
👍1
Попробуйте коучинговый подход в управлении - это вырастит вас и построит вам самостоятельные команды.
Времена меняются: продукты и сервисы, управление и мотивация людей, принципы ведения бизнеса становятся все сложнее и свободнее. Учитесь жить в новых реалиях, настраивайте тонкие материи. С Нокии 3310 тоже можно было в интернет выйти, но вы ведь не с нее сейчас пост читаете, так😉?
Времена меняются: продукты и сервисы, управление и мотивация людей, принципы ведения бизнеса становятся все сложнее и свободнее. Учитесь жить в новых реалиях, настраивайте тонкие материи. С Нокии 3310 тоже можно было в интернет выйти, но вы ведь не с нее сейчас пост читаете, так😉?
8 потребностей в отношениях Ричарда Эрскина. Применяем везде.
Ричард Эрскин - психотерапевт, один из видных последователей Транзактного Анализа Эрика Берна. В кругу своих коллег он проводил исследование потребностей клиентов и по итогам сделал большой вклад в методологию ведения психотерапевтической сессии. Но результаты его исследований могут быть интересны не только психологам. Посмотрим!
Итак, с Точки зрения Эрскина существует 8 основных потребностей человека с точки зрения отношений с другими людьми.
1️⃣ Потребность в безопасности (чтобы другой человек не проявил агрессию, не навредил здоровью)
2️⃣ Потребность в значимости (чтобы другой человек не оценивал и признавал значимость мыслей, чувств, желаний, убеждений)
3️⃣ Потребность в одобрении (чтобы тот, кто умнее, старше, сильнее, экспертнее принимал и признавал, не обесценивал)
4️⃣ Потребность в принятии нашего опыта (чтобы у другого человека был такой же опыт как у нас и он понимал то, что мы пережили)
5️⃣ Потребность в самоопределении (чтобы другой человек не ставил свои требования и границы и можно было самому делать выбор)
6️⃣ Потребность в воздействии (сказать «нет», протестовать и видеть принятие такого протеста и отказа от другого человека)
7️⃣ Потребность в инициативе от другого (чтобы другой проявлял интерес и инициативу в отношениях)
8️⃣ Потребность в проявлении любви (чтобы можно было свободно проявлять свою любовь и она была значима и принята другим человеком)
Работать с этими потребностями можно, чтобы
✅Создавать правильные продукты
✅Писать красивую речь на выступлении
✅Выявлять вид нематериальной мотивации у сотрудника
✅Создавать долгосрочные отношения с разными клиентами
✅Регулировать взаимоотношения между людьми в вашей команде
✅Осознавать свои собственные потребности в отношениях и управлять ими…
и т.д. и т.п.
Использовать этот перечень довольно просто. У клиента есть потребность в том чтобы вечно протестовать и говорить, что вы плохо работаете? Просто дайте признание его праву на негативный отзыв, скажите "спасибо" за его обратную связь. Это не значит, что вы плохо работете. Это значит, что клиенту надо высказаться. Ваш сотрудник вечно ждет от вас похвалы? Найдите ему ему ментора с потребностью в значимости.
Важно помнить, что исследование родилось из психологии, а значит мы как бы понимаем, что это то, что человеку «недодали» родители в детстве. Поэтому:
👉🏻во-первых, надо осознавать, что полностью эту потребность мы никогда не восполним. Не пытайтесь «вылечить» человека навсегда, а скорее помогите ему узнать, что у него есть соответствующая потребность и ему надо что-то с этим делать.
👉🏻во-вторых, попробуйте все это «додать» своим детям, чтобы у них в жизни проблем с построением качественных значимых отношений не было👶🏼❤️
Ричард Эрскин - психотерапевт, один из видных последователей Транзактного Анализа Эрика Берна. В кругу своих коллег он проводил исследование потребностей клиентов и по итогам сделал большой вклад в методологию ведения психотерапевтической сессии. Но результаты его исследований могут быть интересны не только психологам. Посмотрим!
Итак, с Точки зрения Эрскина существует 8 основных потребностей человека с точки зрения отношений с другими людьми.
1️⃣ Потребность в безопасности (чтобы другой человек не проявил агрессию, не навредил здоровью)
2️⃣ Потребность в значимости (чтобы другой человек не оценивал и признавал значимость мыслей, чувств, желаний, убеждений)
3️⃣ Потребность в одобрении (чтобы тот, кто умнее, старше, сильнее, экспертнее принимал и признавал, не обесценивал)
4️⃣ Потребность в принятии нашего опыта (чтобы у другого человека был такой же опыт как у нас и он понимал то, что мы пережили)
5️⃣ Потребность в самоопределении (чтобы другой человек не ставил свои требования и границы и можно было самому делать выбор)
6️⃣ Потребность в воздействии (сказать «нет», протестовать и видеть принятие такого протеста и отказа от другого человека)
7️⃣ Потребность в инициативе от другого (чтобы другой проявлял интерес и инициативу в отношениях)
8️⃣ Потребность в проявлении любви (чтобы можно было свободно проявлять свою любовь и она была значима и принята другим человеком)
Работать с этими потребностями можно, чтобы
✅Создавать правильные продукты
✅Писать красивую речь на выступлении
✅Выявлять вид нематериальной мотивации у сотрудника
✅Создавать долгосрочные отношения с разными клиентами
✅Регулировать взаимоотношения между людьми в вашей команде
✅Осознавать свои собственные потребности в отношениях и управлять ими…
и т.д. и т.п.
Использовать этот перечень довольно просто. У клиента есть потребность в том чтобы вечно протестовать и говорить, что вы плохо работаете? Просто дайте признание его праву на негативный отзыв, скажите "спасибо" за его обратную связь. Это не значит, что вы плохо работете. Это значит, что клиенту надо высказаться. Ваш сотрудник вечно ждет от вас похвалы? Найдите ему ему ментора с потребностью в значимости.
Важно помнить, что исследование родилось из психологии, а значит мы как бы понимаем, что это то, что человеку «недодали» родители в детстве. Поэтому:
👉🏻во-первых, надо осознавать, что полностью эту потребность мы никогда не восполним. Не пытайтесь «вылечить» человека навсегда, а скорее помогите ему узнать, что у него есть соответствующая потребность и ему надо что-то с этим делать.
👉🏻во-вторых, попробуйте все это «додать» своим детям, чтобы у них в жизни проблем с построением качественных значимых отношений не было👶🏼❤️
Этика коучинга. Что это такое?
Международная Федерация Коучей выпустила обновленный текст этики моей профессии. Вроде бы какая-то узкоспециализированная новость, мало кому важная за пределами круга специалистов. Но на самом деле это интересный пример формирования команды коучей.
Этика для коучей - это ориентир того, что они все могут и не могут делать, список ключевых ценностей коуча и базовых правил жизни.
Вот ключевые ценности, которые обязан разделять и демонстрировать коуч:
1️⃣Благонадежность. Соответствуем высшим стандартам и в профессии и за ее пределами.
2️⃣Мастерство. Задаем планку и несем за это ответственность.
3️⃣Сотрудничество. Ценим сообщество и строим значимые партнерства.
4️⃣Уважение. Инклюзивны и ставим людей выше политики, стран, культур.
Дальше у нас подробный перечень правил работы по профессии по 4-м аспектам: ответственность перед клиентами, перед практикой и деятельностью, перед профессией и перед обществом. Четко сказано, что можно делать с клиентом, а что - нельзя (кстати, почитайте, когда к коучу соберетесь).
Что все это такое? Это сложнейший механизм объединения ну очень широкого круга людей. Как всегда, он состоит из давно известных элементов: миссия, ценности, правила. И я вам скажу, он действительно объединяет, ибо ICF работает на добровольные пожертвования ее членов-коучей. Коучи вообще "укушены" идеями коучинга и не перестают улыбаться, даже если денег нет (странные).
Жаль, что наша профессия одна такая. Попробуйте поймать всех юристов или всех разработчиков и спросить: какие ценности вы разделяете как представители своей профессии? А еще, попробуйте поймать любого сотрудника в вашей организации и спросить: какая идея тут нас всех заряжает? Какие стандарты работы мы для себя приняли? Если есть, что ответить, то вы поймете, когда я скажу, что издание новой Этики - это прямо праздник🎉
Международная Федерация Коучей выпустила обновленный текст этики моей профессии. Вроде бы какая-то узкоспециализированная новость, мало кому важная за пределами круга специалистов. Но на самом деле это интересный пример формирования команды коучей.
Этика для коучей - это ориентир того, что они все могут и не могут делать, список ключевых ценностей коуча и базовых правил жизни.
Вот ключевые ценности, которые обязан разделять и демонстрировать коуч:
1️⃣Благонадежность. Соответствуем высшим стандартам и в профессии и за ее пределами.
2️⃣Мастерство. Задаем планку и несем за это ответственность.
3️⃣Сотрудничество. Ценим сообщество и строим значимые партнерства.
4️⃣Уважение. Инклюзивны и ставим людей выше политики, стран, культур.
Дальше у нас подробный перечень правил работы по профессии по 4-м аспектам: ответственность перед клиентами, перед практикой и деятельностью, перед профессией и перед обществом. Четко сказано, что можно делать с клиентом, а что - нельзя (кстати, почитайте, когда к коучу соберетесь).
Что все это такое? Это сложнейший механизм объединения ну очень широкого круга людей. Как всегда, он состоит из давно известных элементов: миссия, ценности, правила. И я вам скажу, он действительно объединяет, ибо ICF работает на добровольные пожертвования ее членов-коучей. Коучи вообще "укушены" идеями коучинга и не перестают улыбаться, даже если денег нет (странные).
Жаль, что наша профессия одна такая. Попробуйте поймать всех юристов или всех разработчиков и спросить: какие ценности вы разделяете как представители своей профессии? А еще, попробуйте поймать любого сотрудника в вашей организации и спросить: какая идея тут нас всех заряжает? Какие стандарты работы мы для себя приняли? Если есть, что ответить, то вы поймете, когда я скажу, что издание новой Этики - это прямо праздник🎉
10 причин, чтобы перестать орать на людей.
Если вы до сих пор думаете, что крики и скандалы - лучший способ заставить человека сделать то, что вам нужно, то в чем-то вы правы! Простой и незамысловатый метод, но вот как на самом деле выглядят результаты его применения.
1️⃣ Крики отлично действую в моменте, поскольку от вашего тона голоса у человека повышается адреналин, который заставляет его двигаться. Хотите системного эффекта - придется орать постоянно, каждый день на одну и ту же тему. Эффективно? Не думаю.
2️⃣ Адреналин увеличивает скорость только физической активности, и замедляет работу мозга. Хотите, чтобы огород копали быстрее - орите. Но будьте готовы к тому, что ваши копатели случайно раздолбают какой-нибудь кабель.
3️⃣ Еще один факт о мозге - чтобы человек начал задействовать критическое мышление, вы должны адресовать запрос его лобной доле (абстрактному мышлению). Крик задействует только «рептильный» мозг (зону безопасности) и реагирование, включая механизмы психологической защиты.
4️⃣ Объяснять вашу позицию криком бесполезно, потому что при повышении тона голоса, опять же ввиду гормонов, человек перестает физически вас слышать. Да и вы тоже кстати перестаете слышать себя.
5️⃣ Когда вы кричите, вы становитесь в позицию авторитета, «старшего». Кто там у вас в детстве был старшим? Правильно, мама и папа; подсознание собеседника автоматом вас сравнит с родителями. И бог знает, какие вы там детские травмы активизируете в человеке.
6️⃣ Еще одна опасность - попасть в психологический треугольник Карпмана. Когда вы ведете себя как агрессор, то другие люди начнут западать в роли спасателя и жертвы. И разговор у вас будет строиться по заданному сценарию «агрессор-орет значит плохой, жертва - немощная, слабая, постоять за себя не может, спасатель должен умереть, но отбить жертву любой ценой». Суть дела уплывет.
7️⃣ Когда вы орете, вы выражаете не то, что хотите, поскольку внутри вас тоже бушуют гормоны. Если вас заснять со стороны и потом показать, вы увидите, насколько узко вы смотрите на проблему, вы как будто озвучиваете собственный внутренний диалог, а не работаете с собеседником. Опять же, это не ведет вас к цели.
8️⃣ Агрессия лишает человека ответственности за поступки. Если он своего мнения не высказал, решений не принимал, а сделал то, как ему сказали и не мог ослушаться ввиду физического воздействия, то кто будет отвечать за последствия его действий?
9️⃣ Крики и ор подрывают ваш авторитет. Это самое простое, что может сделать человек для достижения целей. Гораздо сложнее искать подход, находить общий язык. Вы никогда не поразите окружающих своими потрясающими навыками выходить из себя. Это умеют буквально все.
🔟 Вообще ор - это большой стресс в первую очередь для организма самого орущего. Поберегите себя, иначе придется потом закидывать стресс тоже чем-то радикальным: алкоголем, сладким, большими тратами и т.п.
Ну что, какие у вас аргументы в пользу криков остались? 🤗😘
Если вы до сих пор думаете, что крики и скандалы - лучший способ заставить человека сделать то, что вам нужно, то в чем-то вы правы! Простой и незамысловатый метод, но вот как на самом деле выглядят результаты его применения.
1️⃣ Крики отлично действую в моменте, поскольку от вашего тона голоса у человека повышается адреналин, который заставляет его двигаться. Хотите системного эффекта - придется орать постоянно, каждый день на одну и ту же тему. Эффективно? Не думаю.
2️⃣ Адреналин увеличивает скорость только физической активности, и замедляет работу мозга. Хотите, чтобы огород копали быстрее - орите. Но будьте готовы к тому, что ваши копатели случайно раздолбают какой-нибудь кабель.
3️⃣ Еще один факт о мозге - чтобы человек начал задействовать критическое мышление, вы должны адресовать запрос его лобной доле (абстрактному мышлению). Крик задействует только «рептильный» мозг (зону безопасности) и реагирование, включая механизмы психологической защиты.
4️⃣ Объяснять вашу позицию криком бесполезно, потому что при повышении тона голоса, опять же ввиду гормонов, человек перестает физически вас слышать. Да и вы тоже кстати перестаете слышать себя.
5️⃣ Когда вы кричите, вы становитесь в позицию авторитета, «старшего». Кто там у вас в детстве был старшим? Правильно, мама и папа; подсознание собеседника автоматом вас сравнит с родителями. И бог знает, какие вы там детские травмы активизируете в человеке.
6️⃣ Еще одна опасность - попасть в психологический треугольник Карпмана. Когда вы ведете себя как агрессор, то другие люди начнут западать в роли спасателя и жертвы. И разговор у вас будет строиться по заданному сценарию «агрессор-орет значит плохой, жертва - немощная, слабая, постоять за себя не может, спасатель должен умереть, но отбить жертву любой ценой». Суть дела уплывет.
7️⃣ Когда вы орете, вы выражаете не то, что хотите, поскольку внутри вас тоже бушуют гормоны. Если вас заснять со стороны и потом показать, вы увидите, насколько узко вы смотрите на проблему, вы как будто озвучиваете собственный внутренний диалог, а не работаете с собеседником. Опять же, это не ведет вас к цели.
8️⃣ Агрессия лишает человека ответственности за поступки. Если он своего мнения не высказал, решений не принимал, а сделал то, как ему сказали и не мог ослушаться ввиду физического воздействия, то кто будет отвечать за последствия его действий?
9️⃣ Крики и ор подрывают ваш авторитет. Это самое простое, что может сделать человек для достижения целей. Гораздо сложнее искать подход, находить общий язык. Вы никогда не поразите окружающих своими потрясающими навыками выходить из себя. Это умеют буквально все.
🔟 Вообще ор - это большой стресс в первую очередь для организма самого орущего. Поберегите себя, иначе придется потом закидывать стресс тоже чем-то радикальным: алкоголем, сладким, большими тратами и т.п.
Ну что, какие у вас аргументы в пользу криков остались? 🤗😘
«Когнитивная зрелость», или что отличает умных людей от неумных🧐
Как бы много человек не разговаривал, он не всегда говорит глубоко и по делу. Чтобы действительно «шевелить» мозгами, нужно развивать свои когнитивные способности, задаваясь все более глубокими и системными вопросами. Тут, конечно, сразу поагитирую за коучинг как за лучшее средство борьбы с деменцией)) Но еще и расскажу про Отто Ласке.
Отто сделал классный фреймворк на основе теорий своих профессоров в Гарварде Роберта Кигана и Майкла Бассече (а еще учел туда же Пиаже, который занимался исследованием способностей детей), и расписал для нас стадии когнитивной зрелости нашего мышления. Предлагаю посмотреть на них и проходить по всем этим стадиям при решении своих вопросов почаще.
1️⃣ Стадия «логического мышления». Что есть?
На этой стадии человек в состоянии обозначить точно предмет беседы (point), поисследовать его (explore) и сделать какие-то выводы (link). Типа «это вода, она мокрая, текучая, ее можно налить в стакан».
2️⃣ Стадии «критического мышления».
а. Чего нет и что вообще может быть? Первая стадия «критического мышления» задается вопросом, что из себя НЕ представляет предмет сейчас или чем он может быть вообще (например, в будущем), потом надо поисследовать и снова сделать выводы. Типа «сейчас у меня вода, а не лед и не пар, но вода может быть льдом или паром, значит ее можно нагреть или охладить».
б. Какие отношения и связи есть? Вторая стадия критического мышления начинает увязывать воедино все то, чем является предмет и чем не является, исследует связи и отношения, и снова делает выводы. Типа «вода может переходить в разные состояния при определенных условиях, если поисследовать эффекты от изменения состояния воды, то можно придумать паровой двигатель».
3️⃣ Стадия «системного мышления». Что это как система?
Максимально широкий взгляд на предмет как на часть большой системы, как микросистемы внутри макросистемы. Типа «Вода - часть природы, составная часть человеческого тела и других живых существ, источник жизни, часть системы круговорота воды в природе». Дальше, конечно, нужно подумать над пределами существования системы и над возможностями эволюции этой системы.
Вот так при осмыслении всего четырех блоков вопросов мы можем реализовать полноценно свои когнитивные способности. Кто-то только так и обдумывает свои идеи, а кому-то стоит помочь погрузиться, наконец, в глубину.
А еще представьте, что по этим вопросам можно двигаться не только самому, но и предлагать это делать своей команде. Растить когнитивную зрелость на уровне всей организации.
Как вам?🤍
Как бы много человек не разговаривал, он не всегда говорит глубоко и по делу. Чтобы действительно «шевелить» мозгами, нужно развивать свои когнитивные способности, задаваясь все более глубокими и системными вопросами. Тут, конечно, сразу поагитирую за коучинг как за лучшее средство борьбы с деменцией)) Но еще и расскажу про Отто Ласке.
Отто сделал классный фреймворк на основе теорий своих профессоров в Гарварде Роберта Кигана и Майкла Бассече (а еще учел туда же Пиаже, который занимался исследованием способностей детей), и расписал для нас стадии когнитивной зрелости нашего мышления. Предлагаю посмотреть на них и проходить по всем этим стадиям при решении своих вопросов почаще.
1️⃣ Стадия «логического мышления». Что есть?
На этой стадии человек в состоянии обозначить точно предмет беседы (point), поисследовать его (explore) и сделать какие-то выводы (link). Типа «это вода, она мокрая, текучая, ее можно налить в стакан».
2️⃣ Стадии «критического мышления».
а. Чего нет и что вообще может быть? Первая стадия «критического мышления» задается вопросом, что из себя НЕ представляет предмет сейчас или чем он может быть вообще (например, в будущем), потом надо поисследовать и снова сделать выводы. Типа «сейчас у меня вода, а не лед и не пар, но вода может быть льдом или паром, значит ее можно нагреть или охладить».
б. Какие отношения и связи есть? Вторая стадия критического мышления начинает увязывать воедино все то, чем является предмет и чем не является, исследует связи и отношения, и снова делает выводы. Типа «вода может переходить в разные состояния при определенных условиях, если поисследовать эффекты от изменения состояния воды, то можно придумать паровой двигатель».
3️⃣ Стадия «системного мышления». Что это как система?
Максимально широкий взгляд на предмет как на часть большой системы, как микросистемы внутри макросистемы. Типа «Вода - часть природы, составная часть человеческого тела и других живых существ, источник жизни, часть системы круговорота воды в природе». Дальше, конечно, нужно подумать над пределами существования системы и над возможностями эволюции этой системы.
Вот так при осмыслении всего четырех блоков вопросов мы можем реализовать полноценно свои когнитивные способности. Кто-то только так и обдумывает свои идеи, а кому-то стоит помочь погрузиться, наконец, в глубину.
А еще представьте, что по этим вопросам можно двигаться не только самому, но и предлагать это делать своей команде. Растить когнитивную зрелость на уровне всей организации.
Как вам?🤍
Законы диалектики Гегеля, или почему я мучаю клиентов балансом☯️
Когда-то в студенческие годы философия казалась чем-то очень скучным и высосанным из пальца, поэтому я на экзамене получила по ней тройку (этот факт я посвящаю Антону, он узнает😂) и ушла довольная как слон со сданным зачетом. Веселье молодости сменилось задумчивостью зрелости, и вот я снова на курсе философии моей альма-матер НИУ-ВШЭ изучаю Гегелевские законы развития всего в мире.
Гегель был привержен идее о тождественности мышления и бытия и диалектике мира. То есть он полагал, что все мире существует как одно целое, даже противоположности (попахивает восточной философией тоже, ага). Все сущее рождает свою противоположность и обретает с ней целостность в балансе. И у этого процесса есть три стадии:
тезис-синтезис-антитезис:
✅сначала вы тусите что есть мочи на Ибице;
✅потом с таким же усилием ударяетесь в ЗОЖ;
✅а в конечном итоге вы не забываете ходить на йогу, но и на новый год уже купили шипучего.
В этом процессе Гегель усмотрел простые правила, "Законы диалектики".
1️⃣ Закон единства и борьбы противоположностей. Мой любимый пример - отношения влюбленных: ссорятся, мирятся, бесят друг друга, но жить по отдельности не могут.
2️⃣ Если что-то одно сильно перевешивает, то случается революция, или второй закон: количество переходит в качество. Если много ссор и борьбы, то случается расставание, и наоборот, если счастье перевешивает, то рождается семья.
3️⃣ Что уже было - того не вернуть, после всех перепетий возникает какой-то микс и старого и нового (синтезис), то есть вступит в силу закон отрицания отрицания. Расставание поменяет все будущие отношения. Семья возьмет лучшее из конфетно-букетного периода, но по-настоящему в него никогда не вернется.
В коучинге это выглядит так: сначала клиент замечает противоречие в стиле "делаю-делаю, а че-то не то получается". Потом количество таких противоречий растет и возникает запрос на изменения, - клиент идет к коучу. На сессии он начинает искать правду в противоположности, в методе "от противного", но коуч хитрый и всегда спрашивает клиента о синтезисе, о решении, которое вберет в себя все лучшее от прежнего и от нового. И о чудо, клиент уходит с принципиально новым, эволюционным решением.
Хороший фреймворк получился))
Когда-то в студенческие годы философия казалась чем-то очень скучным и высосанным из пальца, поэтому я на экзамене получила по ней тройку (этот факт я посвящаю Антону, он узнает😂) и ушла довольная как слон со сданным зачетом. Веселье молодости сменилось задумчивостью зрелости, и вот я снова на курсе философии моей альма-матер НИУ-ВШЭ изучаю Гегелевские законы развития всего в мире.
Гегель был привержен идее о тождественности мышления и бытия и диалектике мира. То есть он полагал, что все мире существует как одно целое, даже противоположности (попахивает восточной философией тоже, ага). Все сущее рождает свою противоположность и обретает с ней целостность в балансе. И у этого процесса есть три стадии:
тезис-синтезис-антитезис:
✅сначала вы тусите что есть мочи на Ибице;
✅потом с таким же усилием ударяетесь в ЗОЖ;
✅а в конечном итоге вы не забываете ходить на йогу, но и на новый год уже купили шипучего.
В этом процессе Гегель усмотрел простые правила, "Законы диалектики".
1️⃣ Закон единства и борьбы противоположностей. Мой любимый пример - отношения влюбленных: ссорятся, мирятся, бесят друг друга, но жить по отдельности не могут.
2️⃣ Если что-то одно сильно перевешивает, то случается революция, или второй закон: количество переходит в качество. Если много ссор и борьбы, то случается расставание, и наоборот, если счастье перевешивает, то рождается семья.
3️⃣ Что уже было - того не вернуть, после всех перепетий возникает какой-то микс и старого и нового (синтезис), то есть вступит в силу закон отрицания отрицания. Расставание поменяет все будущие отношения. Семья возьмет лучшее из конфетно-букетного периода, но по-настоящему в него никогда не вернется.
В коучинге это выглядит так: сначала клиент замечает противоречие в стиле "делаю-делаю, а че-то не то получается". Потом количество таких противоречий растет и возникает запрос на изменения, - клиент идет к коучу. На сессии он начинает искать правду в противоположности, в методе "от противного", но коуч хитрый и всегда спрашивает клиента о синтезисе, о решении, которое вберет в себя все лучшее от прежнего и от нового. И о чудо, клиент уходит с принципиально новым, эволюционным решением.
Хороший фреймворк получился))
Подвожу итоги года (спокойствие, я не буду тут их постить и заставлять вас их читать) и поняла, что пора бы уже сделать закрепленное сообщение. Вот, собственно, оно.
Этот канал я, Елена Канавина, коуч АСС ICF, задумала на карантине как способ, в первую очередь, поддержать себя в трудные времена. Я решила писать обо всем, что знаю, и исследовать то, чего не знаю, залезая в необычные области жизни с позиции коуча. Канал по сей день дарит мне интерес к профессии, обогащает мою ежедневную работу с клиентами.
Но мой канал не только о коучинге. Каждый мой пост здесь - это шаг к расширению мировоззрения, к каким-то новым доктринам и практикам, к своему внутреннему миру и миру других людей, к четким целям и принятию неопределенности, без претензии на высшую истину, но с обоснованным мнением.
В общем, добро пожаловать в голову коуча!
www.kanavina.ru
Но мой канал не только о коучинге. Каждый мой пост здесь - это шаг к расширению мировоззрения, к каким-то новым доктринам и практикам, к своему внутреннему миру и миру других людей, к четким целям и принятию неопределенности, без претензии на высшую истину, но с обоснованным мнением.
В общем, добро пожаловать в голову коуча!
www.kanavina.ru
плюсвайбкаталист📚 pinned «Этот канал я, Елена Канавина, коуч АСС ICF, задумала на карантине как способ, в первую очередь, поддержать себя в трудные времена. Я решила писать обо всем, что знаю, и исследовать то, чего не знаю, залезая в необычные области жизни с позиции коуча. Канал…»
Коллективизм против индивидуализма: какую корпоративную культуру выберете вы?
Как ни крути, а организация - это маленькое государство и в формировании его могут сильно помочь обычные уроки истории.
При выборе правильного формата управления страной, на мой наглый взгляд, ключевую роль играет решение вопроса о соотношении интересов общества и индивида (понятное дело, они часто в конфликте, вот я тут писала про социальные дилеммы).
В зависимости от того, как выглядит этот баланс, формируется общественно-политический строй государства, например:
Коллективизм предполагает подчинение личных интересов обществу, взаимовыручку и взаимопомощь, внимание к нуждам друг друга, эмпатию как ценность, приоритет сотрудничества.
Индивидуализм предполагает ориентацию на личные интересы и низкую ответственность общества перед отдельным человеком (и высокую личную ответственность), социальную дистанцированность, прагматичность.
Интересный факт: несмотря на наличие некоторого количества идей по совмещению интересов общества и индивида («разумный эгоизм» Чернышевского, «объективизм» Айн Рэнд, «взаимный альтруизм» Тиверса), историческая реальность знает только экстремальные версии. Все эти вот попытки «и вашим, и нашим» так и остались в головах идеалистов.
************************************
Так что выберете для своей организации: капитализм или социализм? Или все же попытаетесь как-то это совместить? Есть о чем поговорить со своим коучем.
Как ни крути, а организация - это маленькое государство и в формировании его могут сильно помочь обычные уроки истории.
При выборе правильного формата управления страной, на мой наглый взгляд, ключевую роль играет решение вопроса о соотношении интересов общества и индивида (понятное дело, они часто в конфликте, вот я тут писала про социальные дилеммы).
В зависимости от того, как выглядит этот баланс, формируется общественно-политический строй государства, например:
Коллективизм предполагает подчинение личных интересов обществу, взаимовыручку и взаимопомощь, внимание к нуждам друг друга, эмпатию как ценность, приоритет сотрудничества.
Индивидуализм предполагает ориентацию на личные интересы и низкую ответственность общества перед отдельным человеком (и высокую личную ответственность), социальную дистанцированность, прагматичность.
Интересный факт: несмотря на наличие некоторого количества идей по совмещению интересов общества и индивида («разумный эгоизм» Чернышевского, «объективизм» Айн Рэнд, «взаимный альтруизм» Тиверса), историческая реальность знает только экстремальные версии. Все эти вот попытки «и вашим, и нашим» так и остались в головах идеалистов.
************************************
Так что выберете для своей организации: капитализм или социализм? Или все же попытаетесь как-то это совместить? Есть о чем поговорить со своим коучем.