💁🏼‍♀️Доброе утро! В связи с массовым возвратом к жизни не имею права вас надолго отвлекать в понедельник утром, поэтому у меня только два вопроса:

😤😭Тяжело меняться? Вот почему!

Человеку очень сложно смириться с новшествами. Сложно сохранять контроль над ситуацией, когда все может поменяться, мозгу требуется перезагрузка всех привычных методов работы, это огромная трата ресурса. Но факт остается фактом - все постоянно меняется: наш возраст, наш доход, наш круг общения, наши задачи, наши интересы. Как понять, что пора, и почему даже если кажется, что настал час, мы все равно стоим на месте?

Разработанная учеными Дэвидом Глэйчером и Ричардом Бекхардом формула перемен выглядит так:

(D + V) + FS > R, где

🔹D - степень неудовлетворенности (dissatisfaction) текущей ситуацией,
🔹V - видение (vision), четкое понимание того, что вы хотите,
🔹FS - это первые шаги (first steps), наличие простого плана

И это все должно перевешивать:
🔹R - сопротивление изменениям (resistance), желание оставаться в зоне комфорта.

Формула давно известна, но совершенно неясно, что из нее следует, какие конкретные выводы мы можем вынести для жизни. Поэтому предлагаю вам мой список:

Вывод №1: Вы должны быть чем-то недовольны, должны четко видеть желаемую цель, у вас должен быть план и только тогда вы можете принимать решение, стоит ли что-то менять.

Из моей коучинговой практики при прояснении запроса клиента, чтобы понять, чего именно он хочет (а может и не хочет совсем, но ему коллеги сказали, что надо), надо сначала поговорить и построить четкие ответы по всей левой части формулы. Если нет всех составляющих, то работать не над чем - нет повода для принципиального решения.

Вывод №2: Иногда вам действительно не надо ничего менять.

Из кейсов: клиенту хочется уйти с работы в свободное плавание и стать мировой звездой музыки. В процессе разговора выясняется, что сейчас уже есть возможность реализовываться в этой сфере, уже можно следовать за своими ценностями, уже есть вызовы и достижения. Как только клиент это осознает, показатель недовольства (D) сильно падает и наступает мир в душе и гармония с тем, что есть.

Вывод №3: Вся левая часть формулы - это ваше настоящее и будущее.

Поэтому раз и навсегда - не ищите изменений в прошлом! Не пытайтесь их накопать, если у вас прямо здесь и сейчас нет никаких проблем! Это совсем не про изменения. Даже работа с психологами строится с вопроса о том, что в текущей жизни не так, и как хочется в будущем это поправить. Из кейсов: часто бывает, что клиент рассказывает о своих переживаниях в прошлом, но стоит коучу задать вопрос «А что сейчас в твоей жизни требует изменений?», - и вот у клиента запрос исчез.

Вывод №4: Чтобы померить показатели формулы, надо взять в привычку «приземлять» воздушные порывы души в прозу жизни.

Хочется легкости? - Тогда куда конкретно ее хочется привнести? Хочется самореализации? - Тогда где все-таки вы хотите реализовываться - в личной жизни или на работе? Изменения должны происходить таким образом, чтобы можно было составить подробный план и видеть четкие результаты. Например, если хочется похудеть и оздоровиться, то надо ходить на спорт и правильно питаться, то есть надо уже на этой неделе сходить три раза в зал, а сегодня вечером пойти и записаться туда. Иначе изменения не начнутся.

Вывод №5: Эта формула отлично работает для анализа изменений в организации, потому что в этом случае ее можно очень точно измерить.

Если в ситуации с одним человеком надо ставить оценки «как чувствуешь», то в процессе фасилитации работы команды оценить каждый пункт формулы можно просто по фактам. Организация обладает ограниченными ресурсами (а человек - безграничными😊!), видение формируется рынком, клиентами и трендами, а главное - изменения будет совершать группа людей. Взаимная поддержка и согласие перевесит все трудности🤝.

И да, спасибо большое всем, кто поучаствовал в опросе - теперь посты будут выходить вечером🙏🏻☺️

Чтиво на вечер пятницы: еще немного теории изменений от Курта Левина

Курт Левин, как я уже много раз писала, сделал много открытий в области психологии малых групп и не обошел стороной процесс изменений.

Согласно его теории для того, чтобы внедрить любые новшества на уровне группы людей, нужно пройти три стадии:

Стадия 1️⃣ "Разморозка"

На этой стадии необходимо подготовить "почву" и убедить группу в том, что в целом надо что-то менять. Иными словами, надо создать запрос.

На мой взгляд, эта стадия - самая сложная. Не так много людей, которые задумываются в целом над тем, как они живут и работают, еще меньше тех, кто открыт для изменений.

Пара идей для облегчения жизни:
▪️ретроспективы должны стать привычкой коллектива, тогда любые изменения будут очень хорошо восприниматься;
▪️цели с вызовом всегда требуют изменений, поставите такие - и команда объединится;
▪️старайтесь брать людей в команду, для которых развитие является важной ценностью (но миритесь с тем, что такие люди не будут пахать от забора до заката);
▪️всегда рисуйте две перспективы команде: что будет плохо, если не будет изменений, и что станет классно (некоторые забывают про одну или другую часть);
▪️убедите сначала негласного лидера или оппозиционера, они повлияют на групповую динамику;
▪️больше общайтесь внутри команды в целом, потому что общение в коллективе заставляет нас в целом быть более гибкими;

Ну все, поехали дальше.

Стадия2️⃣ "Перемены"

Как только возникло "хочу", его надо внедрять в реальную жизнь. На этой стадии будет много страхов и преодолений, поскольку одно дело - рассуждать, совершенно другое - предпринимать усилия к тому чтобы мечта стала реальностью.

Помогает справиться со стрессами:
▪️хороший подробный план;
▪️промежуточные SMART-цели;
▪️празднование достижений, даже небольших, фиксирование результатов.

Стадия 3️⃣ "Заморозка"

Когда все внедрили, нужно, чтобы пыль улеглась и все новшества стали привычкой. Эту стадию многие не замечают, сразу пытаются поставить новые цели, но именно она помогает "подкрутить" новую модель, отдохнуть и перезагрузиться. На этой стадии надо получать удовольствие от проделанного пути, иначе на следующий уже не будет такого заряда.

Да, кстати. А какие ваши изменения вы бы отпраздновали сегодня вечером?🍾🎇

Откуда берется “одиночество лидера”?

Много разных книг написано о том, как важно лидеру быть ближе к команде, периодически “спускаться с пьедестала власти” и общаться на равных. Но сегодня речь пойдет об абсолютно обратной ситуации.

На самом деле не всем по вкусу быть “там наверху”, именно потому что ты там большую часть времени находишься один. Как бы ты ни старался быть “своим” для команды, у тебя все равно уровень ответственности другой, мотивация другая, интересы другие. Да, вы все в одной корпоративной лодке, но от руководителя ждут гораздо большего.

Еще сложнее приходится, когда сотрудники вырастают в лидеры в кругу своей же команды. Еще вчера они были как все, а теперь они должны думать как начальники, требовать, поощрять и наказывать, должны перестать, наконец, работать руками и делегировать. Теперь не они сами просят, а У НИХ просят повышения зарплаты их вчерашние друзья-коллеги.

Те, кому сложно вынести новую роль и принять ее, стараются всеми силами остаться “частью коллектива”, а для этого надо все время угождать команде. Надо всех спасать, просить за всех вышестоящее руководство, все время всем выписывать премии, и желательно вообще забыть про интересы компании и собственников, они - другая сторона баррикад. Чуть что не так - будут про тебя говорить, что ты “зазнался”, “воцарился”, “испортила тебя власть”. Страшно, когда так думает про тебя твоя команда!

Знакомо?)

Факт остается фактом, и руководитель - это не исполнитель. Это действительно другая роль и она в команде предусмотрена всего для одного человека. Одиночество придется потерпеть, найти в нем плюсы.

Ведь классно, когда тебя уважают не за то, что ты одинаково со всеми ноешь об отпуске, а за то, что ты умеешь довести работу команды до впечатляющего результата. И на уровне компании таких руководителей как ты еще много, и вам точно есть что обсудить.

Коучинговая культура в компании - что это такое?

Среди большого количества разных моделей “правильной” корпоративной культуры часто упоминается коучинговая культура. Упоминание не совсем корректное, на мой взгляд, поскольку коучинг покрывает только один-единственный аспект жизни организации - коммуникации.

Чтобы понять, надо вам оно или нет, предлагаю разобраться подробнее. Итак, в чем основные принципы коучингового стиля общения:

1️⃣ коучинговая коммуникация основана на равноправии и партнерстве; это значит, что общение должно строиться по принципу “я взрослый” и “ты взрослый”;

2️⃣ коучинговая коммуникация имеет цель, она ведется осознанно; можно обсуждать не только проекты, но и строить дружеские отношения, но нельзя просто так “выливать” эмоции на другого человека, чтобы облегчиться;

3️⃣ участники коучинговых разговоров открыты к изменениям и смотрят в будущее с мечтами, которые могут стать реальностью; прошлое не изменить, а тратить время на его обсуждение значит топтаться на месте;

4️⃣ внутренние коучи и менторы в организации привержены идее о том, что лучший способ помочь человеку достигать большего, это не советовать, а задавать правильные вопросы; в таком коллективе всегда есть “об кого подумать”;

5️⃣ в эриксоновском коучинге есть четкие сформулированные ценности, которые должны разделять участники коммуникации: это звезда Милтона Эриксона (на фото вверху).

Все звучит правильно и красиво, теперь самое интересное - когда не нужно внедрять коучинг как часть корпоративной культуры компании🤷🏼‍♀️? Я знаю о кейсах внедрения коучинга и на заводах, и в странах третьего мира, и на самых низких уровнях спиральной динамики. Вы вложите в этот процесс незначительное количество денег и времени с потенциальным глобальным и системным результатом. Поэтому ответа на “почему нет?” я вам не дам.

И если честно, вопросы о негативных последствиях всегда больше интересуют тех, кто закрыт к изменениям и ищет повод даже не пробовать. Это совсем не про коучинг💁🏼‍♀️.

🙋🏼‍♀️Как создать собственную бирюзовую модель управления?

На днях анализировала несколько моделей оперирования бирюзовых организаций и вывела нехитрую формулу создания своей собственной модели.

В базе бирюзовые организации должны руководствоваться минимум этими тремя принципами:

🌐Во-первых, бирюзовые компании ставят эволюционные цели. Эти цели отличаются от измеримых SMART-результатов деятельности и основаны на ценностях компании, учитывают долгосрочный период деятельности. Все процессы в компании выстроены не для заработка денег (или не только для заработка!), а для такой цели. Например, у Вкусвилла есть цель сделать доступным здоровое питание и поэтому у них своя линейка полезных товаров по низкой цене, каждый год расширяется сеть магазинов и упрощается процесс доставки.

🌐Второй важный принцип бирюзы: это «целостность», которую можно расшифровать как принятие людей в компании такими, какие они есть, предоставление им возможности быть собой, но и уважать других, стремление видеть живую, реальную картину вместо сухих графиков, моделей и схем. Это правило позволяет сделать свободный график работы, иметь  много поводов неформального общения, выбирать сотрудников, для которых такая работа - удовольствие и повод развиваться.

🌐Третий принцип – это самоуправление, предоставление сотрудникам права принимать все решения, которые они потом будут исполнять с обязательством получить внутреннюю консультацию или подключить к принятию решений других ответственных исполнителей. Из этого принципа вытекает горизонтальная система управления в организации.

С учетом этих ценностей были сконструированы конкретные фреймворки: Холакратия и Социократия, например.

🦸🏻Хотите придумать что-то свое такое же бирюзовое и написать потом книжку? Просто ответьте на эти вопросы:

▪️Какова организационная структура вашей компании?
▪️Каково распределение зон ответственности в компании?
▪️Каков метод принятия решений в компании?
▪️Какие в компании есть каналы коммуникаций и каковы правила их использования?
▪️Как связаны все ответы на предыдущие вопросы с эволюционной миссией компании и ценностями?

💡Где взять классную идею?💡

Креативность, творчество, созидание… Что если уже все перепробовал, горшочек не варит, а чуда не происходит🤯? Разберемся в том, где и как искать идеи.

🧐Самый простой способ - это получить совет или вычитать что-нибудь интересное. То есть взять идею извне. У многих из нас наверняка исписан ежедневник или Notion всякими инсайтами, которые ждут момента, чтобы наконец-то реализоваться в жизни. С любыми внешними источниками идей есть одна проблема - применимость к конкретной, актуальной жизненной ситуации: иногда подходит, иногда нет.

🧠Гораздо сложнее придумать крутую идею самому. Процесс рождения идеи нашим мозгом пытались описать многие ученые, приходя к выводу о том, что суть творчества – это реструктуризация и «перекатегоризация» имеющейся у мозга информации.

📖Дело в том***, что любой опыт, который переживается нами, мозг осмысляет, запоминает и кладет в определенную «папку» с определенным названием. У нас у всех папки разные и одну и ту же ситуацию мы можем разложить совершенно по разным категориям. Кто-то неудачу по одному проекту кладет в «катастрофы всей жизни», а кто-то ее категории жирует как «интересная наработка для следующего проекта».

Иногда мозг «зависает», когда для поступившей информации нет вообще никакой папки и надо придумывать новую. В этом случае мы делаем ревизию всех остальных папок на случай, если в них есть что переложить.
Например, если создать новую папку «семья», то надо будет подумать, что делать с папкой «пьянки и гулянки».

Перетасовывание всех папок отнимает у нас очень много ресурса, так что экономный мозг зачастую раскладывает информацию некорректно, а как ему привычнее и проще. Но если все же у мозга есть привычка периодически анализировать составляющие - у него нет проблем с новыми идеями.

Вот что говорят ученые🤓. По мнению ученых в области психологии Макса Вертгеймера и Карла Ренсома Роджерса, творческий процесс - это способность разделять и структурировать уже существующие знания, чтобы получить новые интуитивные находки (insights). Профессор психологии Джой Гилфорд говорил о том, что по-настоящему творческое («дивергентное») мышление характеризуется высокой скоростью и гибкостью мыслительных процессов; развитой способностью к обобщению и анализу информации, ее реорганизации, переименованию и переопределению. В общем, не важно, сколько вы знаете, важно, как вы проводите самостоятельный анализ полученной информации.

Существует миллион и еще один фреймворк для того, чтобы пораскладывать информацию на любой лад, и этим надо пользоваться. Это - гимнастика для ума и тренировка креативности вашего мышления.


***Версия основана на книге Лизы Фельдман Баррет

Об идеях позитивной психологии для позитивной пятницы😁

Сейчас нахожусь в Центре лечебного голодания "Улутай" (на Алтае), сегодня уже 6-й день без еды😱. Перед поездкой страшно паниковала, так как думала, что такое приключение "двинет" мою психику: я буду раздражительная, нервная, все время буду думать о еде, в общем, надо будет терпеть и работать над собой.

Оказалось, все совершенно не так. У меня не было ни дня негатива, и весь процесс переживаю очень вдохновенно. Каждый раз умело переключаюсь и думаю о чем-то интересном (подробности об опыте читайте в моем фейсбуке Elena Kanavina или инсте @e.kanavina). Все потому что коучинг натренировал меня мыслить позитивно. И вдохновил меня написать пост о принципах позитивной психологии.

Это направление основал Мартин Селигман, и на Курсере я смотрела цикл его лекций (из первых рук🤩). По его мнению, раньше психология искала только проблемы в человеке, боль, ограничения. Исследовались только неудачи, диагностировались недостатки. Считалось, чтобы человек жил счастливо, нужно просто чинить его слабые места.

Эта наука совершенно забыла об обратной стороне жизни - о нашей возможности усилить свой потенциал, о способности опираться на позитивные качества для достижения счастья. Этим и занялся Мартин.

Не буду долго расписывать его открытия, но вот вам три идеи, которые, по мнению Мартина, помогут вам жить счастливее уже сегодня:

1️⃣ Согласно теории "выученной беспомощности" человек привыкает к состоянию неудачника, когда не видит результатов своих усилий. Это происходит из-за того, что человек берется контролировать некотролируемое. Как только мы начинаем действовать в рамках своей зоны контроля, мы наконец-то видим успехи, концентрируемся на деятельности, становимся активнее и увереннее в себе.

✅ Так что берите листочек и прямо сегодня опишите все зоны вашей ответственности, в которых действуете только вы (то есть там нету Нины Ивановны из бухгалтерии, начальства, супруга(и) и Бизнес-подразделения). Что конкретно надо сделать ВАМ? Как вы поймете, что достигли результата? Коучинговые вопросы, кстати😛

2️⃣ В книге "В поисках счастья" (Authentic Happiness) Мартин утверждает, что человек счастлив тогда, когда испытывает положительные чувства, вовлечен и видит смысл.

✅ Здесь тоже есть что пописать на листочке:

❓опишите, как вы, начиная с завтрашнего дня, можете увеличить количество позитивных ощущений в вашей жизни? (У меня есть такой список "ресурсных занятий" типа йоги, галереи искусств или массажа)
❓что есть самого увлекательного в том, что вы делаете? И не говорите, что это все скукота, если бы это было так, то вы бы не смогли и дня этим заниматься. Вас точно что-то захватывает!
❓какие важные жизненные ценности вы разделяете? Если они с вами в каждом вашем шаге - ваша жизнь точно наполнена смыслом!

3️⃣ Важная составляющая концепции "благополучия" - это ваши социальные связи. Наш способ общаться с окружающими - это наше отношение к миру. Либо мы находимся в борьбе и негативе, либо мы с интересом, открыто и активно его познаем. Во втором случае мы гораздо счастливее.

✅ С сегодняшнего дня я предлагаю вам формировать круг общения осознанно. Избавляться от балласта и активно искать тех людей, которые будут вас наполнять. Знакомиться, дружить, пить вместе кофе. Иногда общение в группе на каких-нибудь курсах может дать вам больше, чем бывшие одноклассники, которые привыкли вас осуждать. Стройте длительные, значимые отношения не только в семье, но и с партнерами, и с сотрудниками, с йогой тоже можно, например😉

От себя еще добавлю: не забывайте заботиться о здоровье! Самое время написать себе программу диспансеризации и сходить, наконец, к тем врачам, про кого вы забывали годами🤦🏼‍♀️.

Всем позитива!☮️☯️

Как перейти от конфликтов к сотрудничеству 🤷?

Самый главный аргумент любого лидера в оппозицию коучинговому стилю управления - это нежелание переходить на интеллектуальный уровень сотрудников и проявлять при этом понимание и терпение. Многие лидеры считают (и часто это вполне заслуженно), что обладают принципиально иными когнитивными способностями, поэтому они и находятся выше в иерархии.

Как всегда, не все так просто. Джим Хэмм в своем выступлении на TED рассказывает о том, что выдающиеся сотрудники и звезды-руководители отчасти вверху не из-за того, что у них результаты выше, а еще из-за того, что они более агрессивны по природе и неосознанно подавляют других. Они вступают в гораздо большее количество конфликтов, они склонны к вспышкам раздражения, чаще повышают голос и очень нетерпеливы.

🐓Эксперимент с курицами🐓

Джим приводит в пример исследование Билла Муира с курицами, у которых нам есть чему поучиться. В ходе эксперимента самые продуктивные и агрессивные курицы снижали способности других. Их решили отселить, чтобы вывести наиболее продуктивное потомство, но не тут-то было. Как только обычные курицы лишились агрессоров, их производительность увеличилась на 260%, а вот агрессоры заклевывали друг друга до смерти, то есть не только не увеличилась производительность, но вообще снизилась их популяция.

Из этого кейса ученые Purdue University (США) сделали вывод о том, что высококонфликтная, конкурентная культура внутри группы нацелена на разрушение самой себя, сосредоточена на внутренней борьбе, а не на внешней, а вот поддерживающая среда наращивает навыки сотрудничества и взаимопомощи, объединяет и достигает больших результатов.

Перестаем защищаться🦦

Джим считает, что для наращивания навыков коллаборации нет ничего важнее, чем управление собственными механизмами защиты. Как только мы чувствуем себя уязвимыми, наш IQ падает на 20 пунктов вниз, мы перестаем быть гибкими, а дальше такое состояние зеркально повторяют все остальные люди в нашем окружении. В итоге получается агрессивная среда, где каждый пытается доказать, что он не валенок.

Как избавиться от такой реакции?

1️⃣ Важно понимать, что наш механизмы защиты защищают нас не от внешних угроз, а от наших собственных страхов. Это способ скрыть себя от своего же страха.

2️⃣ У всех есть свои предпосылки к проявлению стратегии «защиты», и можно составить себе их список, чтобы вовремя предотвращать такое поведение. Вот вам примеры предпосылок: желание перестать разговаривать, желание объяснить, почему вы правы, а остальные нет, мышление в категориях «все или ничего», желание оказаться правым, преувеличение негативных последствий, возбуждение, повышение энергии в теле.

3️⃣ Когда вы заметили, что погружаетесь в защиту, важно замедлить движения, глубоко вдохнуть, помолчать 5-10 минут, в этот момент подумать о себе в позитивном ключе, о своих сильных сторонах, и придумать, какой один важный шаг (любое действие или слово) поможет вам начать разговор заново.

Об управлении.. нет, не гневом, а временем🕰

Время течет неодинаково для всех нас, несмотря на то, что в сутках по-прежнему около 24х часов. Кто-то живет метапрограммой «включенный»: все существует здесь и сейчас, гибкость - кредо жизни, многозадачность - основной скилл, быстрое переключение - условие выживания. Кто-то планирует свое время до минуты, вкладывает усилия в соблюдение своих графиков, успевает все всегда, расставляет приоритеты и отказывается от лишнего, забывая немного расслабиться и получить удовольствие в процессе.

И если расслабиться - невелика наука (четкий человек всегда найдет час для медитации), то вот на тему того, как заставить себя заниматься планированием, написано миллион книжек на любой вкус (и все равно не у всех получается). Разберемся.

Вот интересная статья в Scientific American описывает, что нам помогает отследить количество времени две отдельные нейронные системы нашего мозга. Без способности понимать, сколько приблизительно ушло времени на то или иное занятие, мы не смогли бы выйти из туалета без будильника. Одна система нацелена на то, чтобы отсчитывать время, а вот вторая - на то, чтобы помнить, сколько времени «стоит» то или иное занятие. То есть наше внутреннее ощущение времени напрямую зависит от того, насколько хорошо мы натренировали мозг оценивать временные промежутки и отсчитывать их.

С учетом этих данных получается, что любой тайм-менеджмент должен начинаться с точного анализа, на что мы фактически тратим время. Без этих знаний составить достоверный план на будущее будет практически невозможно, ведь мечта не будет связана с реальностью. Трекинг любой активности и тренировка засекать какие-то конкретные промежутки времени тоже помогает: из своей практики скажу, что за мою коучинговую карьеру у меня сформировался внутренний счетчик на полчаса (экзаменационные сессии) и на час (работа с клиентом).

💡💡💡Когда вы точно будете знать, сколько времени у вас на что уходит фактически, вы тут же найдете излишки, составите идеальный для вас план, найдете мотивацию что-то менять или останетесь очень довольны тем, что менять ничего не нужно. Ну что, готовы сдержать свое «У меня все горит!», и посмотреть правде в глаза?🙀

Дилемма бездельника🥱

Социальные дилеммы - это ситуации, в которых интересы индивида сталкиваются с интересами группы людей, при этом конфликт таких интересов часто разрешается неэффективно для всех. Всем известна дилемма заключенных, в которой сдать подельника кажется бОльшим соблазном, хотя на деле лояльность банде приносит лучший итог для всех. Ровно так же выглядит и проблема с дилеммой бездельника.

Если в группе людей ответственность распределена сразу на всех и результаты труда тоже общие, непременно ждите появления так называемых «сачков» - людей, которые найдут способ ничего не делать и пожинать плоды совместного труда. Они демотивируют остальных, и к безделью будет стремиться в итоге вся группа, снижая тем самым общие результаты труда, то есть самим себе во вред. Решить эту дилемму не так то просто. С одной стороны, бонусы за индивидуальную работу разорвут команду, каждый будет тянуть одеяло на себя, с другой, - коллективная мотивация породит «зайцев».

Что же на данный момент придумали по этой дилемме социологи?

Линн и Олденквист из Университета Корнелл (США) в своей статье пишут, что большинство исследований о решениях социальных дилемм сводится к трем подходам.

1️⃣ Поведенческий подход (привет Скиннеру) предполагает позитивное подкрепление (награждение) сотрудничества и наказание за любой вид некооперативного поведения. Основной идеей здесь является возможность рационализировать для индивида полезность сотрудничества, так сказать сделать такое поведение интересным с точки зрения личных целей человека.

2️⃣ Когнитивный подход. Здесь задачей будет настроить группу людей на долгосрочное планирование, показать, что индивидуалистское поведение может быть привлекательным «сейчас», но не в будущем. Этот подход апеллирует больше к осознанности, к взглядам людей, их отношениям, влияет на их способность самостоятельно видеть зарождающиеся конфликты и предотвращать их.

3️⃣ Социальный подход нацелен на создание такой обстановки, которая сама по себе исключает или снижает вероятность появления дилеммы бездельника. Например, к социальным мерам может относиться снижение размера группы, изменение мотивации сотрудников, увеличение количества коммуникаций в группе, передача группе полномочий по принятию ряда важных для совместной работы решений, снижение затрат при выборе интересов группы, а не своих, и тп. Представители этого подхода убеждены в эгоистичности человеческой природы, поэтому стараются работать с тем, что есть.

На сегодняшний день психологи не могут в точности доказать, эгоисты ли мы все или нет. Более того, ученые выделяют аж 7 различных степеней нашей вовлеченности в общественные интересы. Поэтому выбирать один подход к работе с дилеммой бездельников не получается, надо использовать все три.

Вы, кстати, маску носите?🤪

📠Сегодняшний пост захотелось написать по результатам проведения мною тренинга о Спиральной динамике для 80-ти(!!!) руководителей гос. органов регионов в солнечном Сочи. Вот что хочу сказать (для тех, кто не знает о теории, приложу фото👇🏻).

У Московской аудитории принято думать, что надо быть как минимум на 🟠«оранжевом уровне ценностей»🟠, то есть мыслить всякими нововведениями, инновациями, говорить красивыми модными словами «осознанность» и "обратная связь", быть в своем деле первыми, лучшими, и к любой цели присоединять фразу «мы меняем мир» (чтобы одной ногой уже в «желтый»). Но красиво говорить не значит так же поступать. Иногда с помощью этих слов люди пытаются завуалировать свое стремление к ценностям совершенно другого уровня - красного.

🔴Красный уровень ценностей🔴 предполагает борьбу за власть, за право считаться «крутым», а еще предполагает жесткие методы управления сотрудниками, подавление, выкачивание из них всех ресурсов (даже жизненных), общение с другими по принципу «есть достойные люди типа меня, а есть челядь», отсутствие долгосрочных планов, отсутствие в принципе на корню желания меняться самому (и большое желание, чтобы менялись все остальные), любовь к выпивке и крепкому словцу, сведение женщин к функции удовлетворения инстинктов. У красных нет границ и пределов, у них ты то друг, то раб, так что лучше не дружить и не работать с ними одновременно. Они классные и убеждены, что все кругом хотят жить так же, как они, но не могут, ибо убогие.

🤔В чем же разница? Как распознать красного, если он умело прикрывается? Очень просто. Разница в том, что оранжевый человек прошел синий уровень, а красный - нет.

🔵Синий🔵 - это уровень самодисциплины, уровень ответственности за большое количество людей и заботы о людях. Это уровень формирования правил и планов, общественно полезных целей, а не только своих, уровень порядка, когда ты в любой сфере своей жизни привержен четкости и оставляет осознанно определенное количество гибкости. Синий человек умеет извиняться (потому что так принято), умеет себя вести в любом обществе, умеет контролировать свои эмоции, чтобы не выплескивать их на других. Это уровень, когда человек добровольно задумывается о чем-то большем, чем он сам.

Если перед вами человек, у которого в каждой сфере жизни все выстроено, есть порядок, есть долгосрочные жизненные принципы, то все его оранжевые идеи соответствуют его истинному мировоззрению.

🙏🏻Спасибо огромное🙏🏻 моей группе, которая дала возможность работать без ассистентов с большой легкостью и проявила вдохновляющий 🔵синий уровень (как я по нему скучала!), 🟠оранжевый, 🟢зеленый и даже рискнула посмотреть в 🟡желтый.

Сфера деятельности государственного служащего непроста, но даже в ней есть огромный полет для развития личности✨

О роли личности в истории.

Как часто мы говорим себе: «Я не такой человек, я так делать никогда не буду!»? И тут же можем на минуту задуматься, а что, собственно, такое - это мое «я» и как сложилось так, что у моего «я» есть какие-то границы возможного?

Возникновение и развитие личности в психологии занимает центральное место. И не только в психологии: этим так или иначе интересуются все науки, поскольку конечным клиентом любого процесса всегда оказываются люди👫. Люди по-разному переносят одни и те же болезни и требуют разного лечения, люди покупают что-то ненужное и жмутся купить что-то полезное, люди управляют транспортными средствами либо аккуратно, либо с последствиями, люди слушают новости и потом идут на митинг или остаются дома. Все эти решения принимают личности.

На сегодня сформировалось два основных взгляда на то, как формируется личность.

Взгляд номер один («марксистский», «историко-материалистический» и тд) говорит нам о том, что личность - это продукт общественно-исторического развития. На ее формирование влияют родители, социальные условия, события вокруг, другие люди. Иными словами, чтобы личность поменялась, должны меняться внешние условия жизни.

Взгляд номер два («неофрейдизм», гуманистическая психология, неопозитивизм и тд) говорит о том, что личность - это нечто самостоятельное, «духовное начало» человека, существующее наряду с обществом. Все причины развитая личности лежат внутри человека. Любое изменение возникает вследствие внутреннего пересмотра ценностей и потребностей.

Фрейд считал, что движущей силой развития является прошлое, Маслоу - что будущее, а Курт Левин полагал, что катализатор надо искать «здесь и сейчас».

В чем же итог и кому верить?

Я думаю, что стоит взять лучшее от каждой из теорий и попробовать увидеть их все в комплексе.

👉🏻✨Личность формируется целым рядом факторов, но самое интересное, что мы можем на это влиять. Судите сами, вы же вряд ли можете сказать, что вы абсолютно такой же человек, каким был десять/двадцать лет назад? Что осталось прежним, что вам все эти годы было полезно, а что-то отпало за ненадобностью. Поэтому что бы вам ни было нужно сейчас, какие бы новые качества вы ни хотели бы приобрести - вы уже менялись и можете сделать это еще раз.

👉🏻✨Окружающая среда во многом формирует нас, но мы можем относиться к этому осознанно и замечать, что в нас есть от русских корней (мы же на стыке Европы и Азии, в вечном поиске баланса двух культур!), от чего мы никогда не сможем отказаться в силу наших глубоких культурных традиций (например, сменить черный цвет траура на белый как на Бали), и при этом мы всегда можем найти способ влиять на свое окружение, выбирать себе круг общения, досуг, образ жизни.

👉🏻✨Что нас формирует больше - прошлое, будущее или настоящее? Мой ответ - широкий взгляд на всю линию жизни так далеко назад или вперед и так глубоко в «сейчас», как это возможно. Мы - не вырванный кирпич, а целая стена, поэтому нужно смело оглядывать ее всю взглядом, вставлять новое в контекст, а не ковырять известку то тут, то там.

Принципы "пути героя" у Pixar и Disney

Термин "путь героя" возник в результате анализа Джозефом Кэмпбеллом структуры разных мифов и создания им концепции "мономиф". Этот мономиф описывает стандартные испытания, которые проходит главный герой, чтобы в итоге достичь своей цели. По мнению Кэмпбэлла, в мифах отражается коллективное бессознательное, поэтому любая история (в том числе ваша презентация о компании), созданная по модели "путь героя", рождает сопричастность и обречена на успех.

Кэмбэлловский "путь героя" включает три основных стадии:

1️⃣Сначала должна состояться сепарация героя с социальным миром, разрушение социальной роли, конфликт с культурными традициями. Герой видит знаки, слышил зов и пускается в странствия с целью обретения себя.

2️⃣Потом наступает промежуточная стадия, в течение которой концепция новой жизни подвергается сомнению, критике, но при этом все-таки трансформирует геооя раз и навсегда. Все прежнее "умирает", чтобы герой переродился в новой ипостаси.

3️⃣Финальная стадия предполагает возвращение домой в новой роли, более масштабной и значимой (например, в роли бога или вождя).

Эти три стадии раскладывают на разные фреймворки (их около 12 вариантов), которые потом используют для сторителлинга. Да-да, сюжетные линии любого фильма построены на мономифе, иначе нам неинтересно. Самый известный фанат Кэмпбелла - Джордж Лукас и его "Звездные войны".

Так вот, компания Pixar ("История игрушек", "Корпорация монстров", "В поисках Немо") использует такой вот нарратив:

👉🏻Герой обнаруживает себя в новых условиях жизни, в непонятных обстоятельствах, с которыми он в сильном моральном конфликте. Он пускается в путь, чтобы реализовать свою важную потребность: найти себе место в новом мире, примириться с новыми обстоятельствами. Всю дорогу герой пытается сопротивляться изменениям, у него ничего не выходит и в итоге случается инсайт: оказывается, что новый мир не враждебен и в нем можно даже остаться немного собой (хотя что-то все-таки надо поменять).

Компания Disney ("Русалочка", "Алладин", "Король-лев", "Моана", "Фроузен") создает мультики по другому фреймворку:

👉🏻У главного героя рождается зов внутри, он чувствует, что он не такой как все с рождения. Он пускается в путь, полный надежды изменить мир, готовый ко всему новому. Конечно, он встречает кучу препятствий и порой падает духом, но в итоге находит надежду с помощью друзей и наконец-то меняет свою роль, переживает перерождение.

Мне кажется, эти два сценария очень характерно описываю в целом то, как по-разному люди проходят через изменения.

А какой путь вам ближе?

Разделять и властвовать 🤴🏼👸🏻

Всем хочется обладать властью, ведь с ее помощью мы можем заставить других людей делать то, что им самим не особо надо. Мамам хочется, чтобы дети убирали за собой игрушки после первой просьбы, руководителям хочется, чтобы сотрудники двигали их к успеху, а сотрудникам - чтобы начальник платил больше денег и давал только интересные проекты, блогерам хочется, чтобы посторонние люди их читали, преподам хочется, чтобы их предмет был самым любимым у студентов. Так или иначе, уметь оказывать влияние на других людей становится сегодня очень существенной компетенцией.

А с чего вообще люди поддаются влиянию? Существует масса теорий и фреймворков, вот приведу пример одной из них - классификация Френча и Рэйвена, согласно которой есть пять форм власти:

1️⃣ Власть поощрений. Если вас кто-то поощряет, хвалит или денег дает, вы неизбежно находитесь под влияем этого человека. Зависимость финансовая здесь не так интересна, как зависимость психологическая. Если другой человек нажимает правильные кнопки в вашем подсознании и заставляет вас чувствовать себя лучше, сильнее, важнее, то вам захочется быть с этим человеком чаще, прислушиваться к нему. Это большая ответственность - обладать такой властью, использовать ее нужно экологично, ибо игры с разумом бывают плачевны.

2️⃣ Власть наказаний. Если вам грозят неприятности от человека, вы его будете слушаться. Не самая приятная форма власти, согласитесь? Интересно, что она может существовать и отдельно, и вместе с первой. То есть в реальности нет никакой необходимости применять и кнут и пряник одновременно. Более того, иногда бывает, что работает только кнут, а пряника вообще не видно, либо он выдается по одному кусочку раз в месяц (зарплата), а все остальное время происходит деспотия. И очень важно: угрозы психике не менее страшны, чем угрозы физиологического характера (помним про стокгольмский синдром).

3️⃣ Власть экспертности. Самая распространенная форма власти, которая позволяет человеку оказывать влияние, когда он знает то, чего не знают другие. Легко достижима, очень экологична для всех участников взаимодействия, и только подумайте - она дает возможность зарабатывать миллионы всяким блогерам и выступающим экспертам. Чем больше уникальных знаний в разных областях вы имеете, тем больше ваша паства.

4️⃣ Власть сопричастности. Тоже распространенная форма власти, достижима, например, хорошими лайф-стайл фотками в инстаграме. Постишь картинки из той жизни, которая выглядит привлекательно для других - и все, сто тыщ подписчиков. Люди хотят общаться с теми, на кого они хотят быть похожи. Хотят быть сопричастными чему-то привлекательному. Хотя принадлежать к "правильному" сообществу. Становитесь примером сверх-человека, харизматичного лидера, супергероя в жизни, и вы - центр внимания. Да, кстати, создадите компанию мечты - и от кадров отбоя не будет.

5️⃣ Власть законная. Как ни крути, есть власть, которая идет просто базовой прошивкой, и с ней ничего особо не поделаешь. Близкий к бизнесу пример - это иерархия на работе. «Я начальник, значит делай, как я сказал!», - и человек делает, ничего ему не остается иного. Не очень-то вдохновляющая форма власти, формализм, но тоже есть и работает.

Так вот самое важное, что надо знать вообще о власти, какую бы форму вы ни выбрали (хотя, конечно, надо выбирать 1, 3 или 4!!), что власти нет, если нет ее реципиента. То есть если вы ничего не транслируете никому, не общаетесь, не пишите, никак не взаимодействуете с другими, то и не влияете ни на что.

Хотите что-то изменить? Тогда работайте над количеством последователей, подбирайте к ним ключ, форму влияния, контактируйте, несите свою идеологию из каждого утюга. И пусть все это будет, конечно же, во благо🙏🏻☮️

Кейс Карибского кризиса: анализ в условиях неопределенности

Многие помнят из истории, что Карибский кризис возник, когда СССР разместила свои ракетные установки на Кубе, а США не сразу это заметили (183 корабля русских как-то выпали из вида) и вынуждены были решать проблему в темпе. В течение 13 дней кризис был разрешен, в учебниках двух стран по-разному описывают итоги (чтобы патриотов не обидеть), но есть и объективные выводы.

Грэхэм Эллисон написал работу по анализу стратегии специального комитета США в ситуации Карибского кризиса, которая стала обязательной частью для изучения в политологии, организационном управлении, психологии и многих других науках. В ней изложена модель анализа поведения правительств, с помощью которой можно предсказывать их действия.

Грэхэм говорит, что любое правительство (или организацию) нужно анализировать на трех уровнях:

1️⃣ Рациональный уровень. На первом уровне важно понимать, что будет делать организация, если она выступает в отношениях единым разумным субъектом. У любого локомотива есть цель и есть объективные средства ее достижения, поэтому легко догадаться, какими должны быть максимально эффективные решения.

2️⃣ Организационный уровень. Иногда решения, принимаемые организациями - это следствие рутинных процессов взаимодействия ее частей, следствие привычек и протоколов. Очень часто этот уровень анализа недооценивают, хотя многое в жизни компании действительно определяется автоматическими настройками.

3️⃣ Политический уровень. На этом уровне нужно еще глубже спуститься в детали и посмотреть, какие интриги стоят за принятием решения. Кто сидит по правую руку от руководителя? Кто хочет сесть в его кресло? Как выглядит расстановка авторитета и влияния в организационной верхушке? Кто «серый кардинал»? Здесь нужно анализировать людей, дергающих за ниточки.

💡💡💡Все три уровня анализа можно использовать и как ретроспективу процесса принятия решений у себя в компании, так и как модель прогнозирования поведения контрагентов, конкурентов, инвесторов и других участников взаимоотношений с вашей организацией.

И самое важное с точки зрения 🧩самокоучинга🧩: очень часто мы пренебрегаем в отношении себя вторым уровнем, не замечаем, что одни и те же вещи происходят с нами постоянно в разных сферах жизни. Одни и те же паттерны, привычки, убеждения, конфликты, грабли, короче. Каждый раз как в первый раз, поэтому решения принимаем не системные, а низкоуровневые. А порой стоит всего лишь сменить одну-единственную контрольную точку - и вся жизнь поменяется🤔.

Netflix. Уроки великих спортивных коучей

Я очень люблю смотреть интервью. Не со звездами эстрады, конечно, а со звездами в своем деле. Карен Шаинян делает видео с такими людьми как Синтия Никсон и Майкл Каннингем, приложение "Мастеркласс" привлекло людей мирового масштаба к проекту, а теперь Netflix выпустил серию интерьвю с лучшими спортивными тренерами.

Прелесть этих разговоров в том, что ты погружаешься в философию жизни очень интересных людей. Может быть они не всегда рассказывают так же стройно, как профессиональные преподы, но их искренность, на мой взгляд, гораздо ценнее.

Док Риверс - чемпион НБА в титуле тренера, тренер года НБА в своем дебютном сезоне, самый высокооплачиваемый тренер, а в прошлом еще и про-баскетболист. Вот, что он думает о том, как надо работать с командой.

🏆Во все, что вы делаете, надо вкладывать сердце. Надо любить то, чем вы занимаетесь, вкладывать душу. Я коучу баскетболистов больше 30 лет и до сих пор счастлив приходить на работу.

🏆Доводите дела до конца. Если вы поставили цель, то будьте последовательны и отвечайте за результаты. Я написал на доске еще в школе: хочу стать про-баскетболистом, и ответил за свои слова.

🏆Никогда не разрешайте себе быть жертвой. Просто прекратите жалеть себя. Я из семьи афроамериканцев, но как ни была тяжела жизнь моя и моих родителей, мы всегда были сильными.

🏆После того, как мы узнали, что собственник нашей команды - расист (его телефонный разговор попал в СМИ), а большая часть команды - афроамериканцы, я долго не знал, как опять собрать всех и вдохновить. Я предложил команде философию Убунту: южноафриканская идеология, основой которой является проявление человечности к другим, вера в то, что все человечество связано общими узами и мы должны жить, осознавая эти связи. Убунту стал не просто концептом, он стала нашей жизнью, проявлялся в каждом шаге.

🏆Никогда не бегите от высоких ожиданий, от давления, наоборот предвкушайте их. Быть человеком с таким уровнем ответственности - привилегия. Я много работал, чтобы стать человеком, от которого многого ждут.

🏆Чемпионы - не те, кому не достается. Это те, кому все время прилетает, но они решают идти дальше. Твой выигрыш зависит только от количества ударов, которые ты можешь выдержать. Вставай и иди дальше.

🏆Самое главное в игре - верить в победу до конца и идти небольшими шагами. Тренер - тот человек, который должен верить в успех больше, сильнее всех остальных. Когда мы играли с Лэйкерс и проигрывали им, я говорил команде: давайте отыграем хотя бы 4 очка, а потом - давайте еще пару, и еще, и еще. И мы стали чемпионами.

🏆Многие говорят, что нельзя сближаться с людьми в команде, потому что когда-нибудь они разобьют тебе сердце. Это ужасный совет! Будьте рядом с людьми, смотрите, как они растут в своем деле, в своей жизни. Вы помогаете им стать лучшей версией себя. Какая разница, если кто-то из них не дойдет до этого с вами? Те, кто будут рядом, стоят всех усилий.

Сколько инсайтов, а?🤓🤗