عيد مبارك لكل التواصليين 💙

‏يوافق اليوم 23 مارس .. يوم المسؤولية الاجتماعية في المملكة العربية السعودية والذي صدر بشأنه قرار مجلس الوزراء رقم ( 320 ) بتاريخ 1444/04/28هـ.

‏وتعد المسؤولية الاجتماعية في رؤية السعودية 2030 ركيزة استراتيجية لتحقيق التنمية المستدامة، حيث تحولت من أعمال تطوعية آنية إلى نهج مؤسسي ومسؤولية مشتركة بين القطاعات العامة والخاصة وغير الربحية لتعزيز "المواطنة المسؤولة". تهدف الرؤية إلى زيادة أثر القطاع غير الربحي، تمكين الشركات من المساهمة الاجتماعية، ونشر ثقافة التطوع.

‏وحتى على مستوى الوزارات والهيئات الحكومية فهي تعمل بشكل فاعل في خدمة المجتمع من خلال المبادرات التي تقدمها سواء للموظفين وإشراكهم أو في مبادرات التدريب التعاوني وبنائها بشكل احترافي يؤهل المستفيدين منها حين خروجهم لسوق العمل، وغيرها الكثير من الأفكار، بالتعاون مع الجهات المختصة مثل المركز لتنمية القطاع غير الربحي ومنصة العمل التطوعي بهدف توثيق جهودها وإنجازاتها في هذا الشأن.

إدارة سمعة المنظمات ليست مسؤولية إدارات التواصل المؤسسي لوحدها فحسب، وإنما يقع الحمل في ذلك على الجميع بدءًا من القيادة العليا ومجلس الإدارة والمديرين وجميع الموظفين، وذلك لأن تكلفة تحسين السمعة باهض جدًا ومكلف ليس في الجانب المالي بل في العديد من التفاصيل. وفي دراسة لهارفارد بزنس ريڤيو حول مسببات ذلك والتي تمحورت حول ثلاثة عوامل رئيسة:

‏🛑 الأمن الوظيفي وأن يتم تطبيق العدالة والشفافية والقيم التي تساهم في تحقيق شعور الموظفين بالأمان في مكان عملهم على مستوى الأنظمة والسياسات وكذلك العلاقات حسب ثقافة كل منظمة وطبيعتها.

‏🛑 الفِرق المختلّة والمتهلهلة على مستوى المنظمة من خلال وجود الشللية والسلوكيات العدائية بين الموظفين وبين القادة والعكس.

‏🛑 ضعف القيادة .. وعدم وضوح الرؤية والوجهه والتشتت القيادي الذي يُشعر الموظفين بالتوهان إلى أن يفقد الموظفون الثقة بقادتهم بسبب عدم معرفتهم للهدف الاستراتيجي ووضوحه لهم، وكذلك ضعف القائد وعدم توافقه وإدارته للتنفيذيين من حوله بشكل يحقق الوجهة المنشودة.

‏ومن خلال الدراسة كشفت أن عملية إعادة ترميم السمعة وجهود استقطاب واستبقاء الموظفين قد تصل في المنظمات الكبيرة (10000 موظف)إلى قرابة 7 ملايين دولار مقابل تعويض الخلل ومعالجته، والجدير بالذكر أن (المال لن يعوّض ذلك) ولكنّها عملية متكاملة تتطلّب الالتزام والاستمرارية.

📍 حول فكرة سياسة الباب المفتوح

📍 غوستاف لوبون .. وفهم جمهور المنظمات.

📍 التواصل الداخلي .. من إدارة تشغيلية، إلى داعمة ومؤثرة اتصاليًا واستراتيجيًا.

‏📍 تجربة الموظف .. وصناديق الترحيب !!

📍 حول استيراد الثقافة المؤسسيّة

لقاء شرّفني فيه العزيز م. عبدالرحمن صندقجي بالحديث معه في بودكاست برتقال 🍊 حول التواصل الداخلي في المنظمات، وأحاديث أخرى حول بيئة العمل والعلاقات بين المدراء والموظفين ،، وكيف ننتقل من مكان عمل قائم على فكرة الموظف المنجز فقط، إلى مساحة عمل يشعر فيها الموظف بالقيمة والمعنى ✨

للمشاهدة والاستماع .. من خلال الرابط 👇🏻

https://youtu.be/inl73qMSehg?si=-HFIM99R8FGeKK1b

أرجو لكم وقتًا مفيدًا

📍 من أسباب عزوف الموظفين من المشاركة في استبانات تقييم المنظمة أو استطلاعات ارآء الموظفين:

🔹 عدم وجود صدى واضح جدًا لصوت الموظف.

🔹 الخوف من الصراحة بسبب ممارسات ترفض وجودها.

🔹 الخشية من الاستهداف في حال معرفة صاحب التعليق أو التقييم وانعكاس ذلك على التقييم السنوي أو الدعم والتطوير.

🔹 ممارسة التهميش والتنمّر الإداري ضد الموظف الذي يعبّر عن سخطه أو عدم رضاه.


وهنا تنشأ حالة الصمت التنظيمي (Organizational Silence) هو الحالة التي يتوقف فيها الموظفون بشكل جزئي أو كامل عن التعبير عن آرائهم، ملاحظاتهم، اعتراضاتهم، أو حتى أفكارهم التطويرية داخل المنظمة، رغم امتلاكهم معرفة أو فكرة قد تكون مهمة جدًا لنجاح المنظمة أو تعثرها.

📍 وهم تحقق التواصل وحدوثه .. من أكثر التحديات التي تواجه ممارسي هذا المجال، حيث يعتقد البعض أنه بمجرد عملية النشر أو التنفيذ قد حقق الهدف.

تشكل الثقافة المؤسسية والتواصل الداخلي ركيزتين أساسيتين لنجاح المنظمات، ومع تسارع التغيرات وتطور بيئات العمل، تظهر تحديات جديدة تؤثر على الانتماء والثقة والمواءمة التنظيمية، مما يستدعي تبني ممارسات أكثر فاعلية لبناء ثقافة قوية وتواصل مؤثر ومستدام.

لذا الثقافة لا تتشكل بما تقوله المنظمة عن نفسها، بل بما يعيشه الموظفون يوميًا، والتواصل هو الجسر الذي يحوّل القيم من كلمات إلى سلوك.