А вот и новый пост на канале 👩🏻‍💻
Рассказали про текучку кадров и как ее остановить!

Ваши реакции и комментарии мы очень любим и ценим💙

🔥Выгорание в рекрутинге: как сохранить энергию и мотивацию?

Всем привет! 👋
Меня зовут Искандар, я HR Manager в huntit. ⭐️
По образованию я психолог, что помогает мне разбираться в людях и процессах. Делюсь своим опытом и советами, как сохранить энергию и мотивацию. В этой мини-статье я хочу подробнее рассказать о выгорании в рекрутинге и о некоторых способах его преодоления.

Что такое выгорание?
Выгорание — это не просто усталость.

По определению Всемирной организации здравоохранения, это синдром, вызванный хроническим стрессом на работе, который не был успешно управляем.

Он проявляется в:
➡️Эмоциональном истощении;
➡️Дистанцированности от работы или цинизме;
➡️Снижении профессиональной эффективности.

Для HR-специалистов и рекрутеров выгорание особенно актуально, ведь мы постоянно работаем с эмоциями людей, ожиданиями и многозадачностью. Для рекрутеров, работающих в условиях постоянного общения, дедлайнов и высоких ожиданий, риск особенно велик. По данным NAFI, 45% россиян сталкивались с выгоранием, а 15% переживают его сейчас.

Почему рекрутеры выгорают?👩🏻‍💻
➡️ Высокая нагрузка: более 4-5 собеседований в день увеличивают эмоциональное истощение.

➡️ Сложные кандидаты и клиенты: агрессия, нерешительность и высокомерие требуют больших эмоциональных затрат.

➡️ Давление сроков: необходимость быстро закрывать вакансии создаёт стресс.

➡️ Эмоциональный труд: нужно сохранять позитив, несмотря на отказы и конфликты.

Кейс: История Леси Набоки.

Леся Набока, HRD в IT, столкнулась с выгоранием из-за перегрузок, плохого work-life баланса и проблем со здоровьем. Она потратила 600 000 рублей на 95 сеансов терапии, чтобы восстановиться.🫣
Её восстановление включало:
—95 сеансов терапии за 2 года.
—Налаживание режима сна и питания.
—Регулярные тренировки (йога, плавание, прогулки).
—Медобследования 2 раза в год.

Её опыт доказывает: выгорание преодолимо, если действовать вовремя.

Как предотвратить выгорание?
—Устанавливайте границы (никакой работы после окончания дня).
—Делайте перерывы и полноценно отдыхайте (См. Подробнее).
—Поддерживайте физическое здоровье (спорт, сон, питание).
—Обсуждайте стресс с коллегами или психологом.
—Отмечайте даже маленькие успехи.

Организационные меры:
—Доступ к психологической поддержке.
—Автоматизация рутины.
—Гибкий график и поощрение сотрудников.
—Здоровый пример руководства: ценность отдыха и осознанное распределение задач.

Вывод✍️.
Выгорание можно преодолеть, если вовремя заметить симптомы и заботиться о себе. Баланс работы и отдыха улучшает не только самочувствие, но и продуктивность.

А вы сталкивались с выгоранием?
Поставьте эмодзи и поделитесь лайфхаком в комментариях!
❤️ — Бывало, но я справляюсь.
👍 — Всё под контролем.
🔥 — На грани, нужна перезагрузка.

Если вы всегда думали о том, чтобы запустить свой собственный стартап, тогда вам обязательно стоит ознакомиться с данным постом.

В нем мы поделились полезными советами и инструментами, которые помогут сформировать крутую команду специалистов на ранних этапах развития своего бизнеса 💙

5 необычных вопросов с реальных IT-собеседований 🤯

Эти вопросы выходят за рамки обычного алгоритма или HR-болталки и проверяют ваше нестандартное мышление, креативность и личные качества. Собрали для вас примеры и разобрали, что хотели оценить интервьюеры.

🔗1 Вопрос:

«Спроектируйте камеру для пожилых людей».

Он задавался на собеседовании в Google 📱(Product Manager).

Этот продуктовый кейс проверяет продуктовое мышление и эмпатию: нужно учесть ограничения пожилых (например, слабое зрение, сниженная моторика) и предложить удобное решение (крупные кнопки, упрощённый интерфейс, голосовые подсказки и т.д.).
Интервьюер смотрит, как вы выявляете особые потребности пользователей и находите креативные пути их удовлетворения.

Почему спрашивают❓: показывают вашу способность думать не как программист, а как создатель продукта, ориентируясь на реальные нужды пользователей.

🔗2 Вопрос:

«Что бы вы сделали, если бы узнали, что ваш близкий коллега ворует?»

Такой кейс взят из интервью в Amazon📱.

Он призван проверить честность и лидерские качества кандидата. Правильный ответ – доложить руководству или в HR (даже если это близкий человек): это демонстрирует вашу приверженность ценностям компании и готовность поступать честно, несмотря на личные отношения.

Почему спрашивают❓: Amazon всегда оценивает, насколько сотрудник разделяет её принципы (честность, ответственность) и способен принимать трудные решения во благо команды и бизнеса.

🔗Вопрос 3:

«Если бы у вас была неограниченная власть в компании Meta (запрещенная на территории РФ организация), что бы вы изменили?»

Такой провокационный сценарий позволяет оценить стратегическое мышление и приоритеты кандидата. Интервьюер хочет узнать, насколько вы понимаете цели компании и можете ли предложить обоснованные улучшения.

Почему спрашивают❓: таким вопросом проверяют вашу способность думать как лидер бизнеса – аргументированно высказывать предложения и видеть «большую картинку».

🔗Вопрос 4:

«Спроектируйте холодильник для детей».

Такой вопрос встречался на собеседовании в Microsoft 📱(Product Manager).

Здесь проверяется творческое мышление и практичность: вы должны учесть нужды и ограничения ребёнка (например, безопасный дизайн, лёгкое открытие дверцы), а также интересы родителей (компактность, лёгкая очистка, энергосбережение). Интервьюер оценивает, как вы сочетаете воображение и реализм при решении нетривиальной инженерной задачи.

Почему спрашивают❓: хотят увидеть, как кандидат придумывает инновационные, но жизнеспособные решения, думая о разных группах пользователей.

🔗Вопрос 5:

«Какой ваш любимый продукт Apple и почему? Как бы вы его улучшили?»

На примере Apple 📱 такой вопрос проверяет вашу увлечённость продуктом и креативность.

Нужно выбрать реальный продукт (например, iPhone), объяснить причину симпатии (функции, дизайн) и предложить одно разумное улучшение (новая функция, дизайн-патч или оптимизация). В ответе оценивают ваше знание экосистемы Apple и умение обоснованно предложить полезную инновацию, отражающую потребности пользователей.

Почему спрашивают❓: показывают, насколько кандидат разбирается в продуктах компании и способен генерировать идеи, которые могут сделать их ещё лучше.

А если вы хотите команду, которая пройдет даже такое собеседование, пишите @huntitkate и мы подберём именно тех, кто нужен вашему продукту💙

#️⃣Как понять, что кандидат реально компетентный?

Собеседование — это не экзамен, а имитация работы.

Можно легко ошибиться: кандидат может быть уверенным, харизматичным, красиво говорить — но не справляться с задачами в реальности.

Вот 3 способа проверить, что перед вами действительно профи:

1️⃣Live-кодинг на вашей задаче.
Попросите выполнить простую, но близкую к вашим потребностям задачу — прямо во время интервью. Не абстрактный тест, а пример «из жизни» вашей команды.

2️⃣Попросите ссылку на его GitHub.
Это как портфолио у дизайнера. Там видно, как человек пишет код: понятно ли, аккуратно ли, как решает задачи.
А если у вас есть разработчик — можно провести короткий code review.

3️⃣Дайте кейс, приближённый к вашей работе.
Не тест из интернета, а реальную ситуацию:
«У нас сервис падает при большом потоке запросов. Что будешь делать?»
Так вы проверите мышление и подход к проблемам.

Вывод: оценивайте не слова, а реальные действия и мышление в условиях, близких к вашим.
Это защищает от ошибок найма лучше любых HR-тестов.

Если вам нужна помощь с наймом IT специалистов, вы всегда можете написать @Anastasia_huntit и мы сразу же возьмемся за работу 💙

#️⃣Сколько этапов должно быть в идеальной воронке найма?

Больше трёх?
Тогда готовьтесь терять кандидатов. Особенно в IT.

*️⃣Каждый лишний этап — это:
– минус мотивация;
– плюс предложения от конкурентов;
– и риск, что до конца воронки уже никто не дойдёт.

Идеальная структура — простая:

1 — Скрининг 📞
Короткий звонок / знакомство. Понять мотивацию, проверить базу.

2 — Тех. интервью👨‍💻
Без экзаменов, ближе к реальным задачам.

3 — Решение и оффер🥳
Чем быстрее — тем выше шанс, что выберут вас.

Всё остальное: тесты, C-level интервью, ассессмент — опционально и только если реально нужно.

💡И помните: в воронке выигрывает не тот, кто «дольше проверяет», а тот, кто быстрее нанимает.

Пишите @Anastasia_huntit и мы поможем ускорить вашу воронку найма 📈

#️⃣Тестовое задание: что даёт, а что убивает интерес?

В теории — оно должно помочь понять, как кандидат справляется с задачами.
На практике — часто разворачивает его в сторону конкурентов.

Вот что важно учесть:

✅ Что работает:
– короткое, до 2 часов;
– приближено к реальной задаче;
– даёт фидбэк — даже если отказ;
– можно обсудить результаты на интервью;
– тест с оплатой (если серьёзный уровень).

⛔️ Что убивает мотивацию:
– 6–10 часов работы бесплатно;
– абстрактные или бессмысленные задачи;
– ощущение, что «ищут бесплатную рабочую силу»;
– «Сделайте MVP, протестируйте и защитите стратегию». 😅

❗️Важно: сильные кандидаты чаще отказываются от громоздких тестов. Они знают себе цену. Поэтому подход должен быть умным, не формальным.

Напишите @Anastasia_huntit, пришлем шаблон задания по best practice или оставьте здесь комментарий “тест” 💙

Самый опасный профиль — человек без мотивации: как распознать его до оффера
Он не конфликтует. Не срывает дедлайны. Но продукт будто замедляется — как будто вирус в системе: работает, но съедает энергию изнутри.

🤔Почему мотивация — это условие входа, а не зона роста
Классика: мотивацию можно «создать» — лидер вдохновит, компания простимулирует, HR поддержит. На практике? Работает далеко не всегда.

Netflix выбрал другой путь:

«Мотивация — не наша задача. Это условие входа».

🔎 Как отличить мотивированного от «в режиме ожидания»
Это не в словах — это в выборе задач. В интересе к сложному. В развитии вне шаблонного роста.

🚩 — Что вам интересно в этой позиции? Вопросы есть?
— Всё устраивает. Зарплата хорошая, график удобный.

✅ Мотивированный кандидат рассказывает о проектах, задаёт вопросы, думает наперёд: «Чем я смогу повлиять через полгода?»

Почему с нами таких ошибок не случается

Мы знаем, где живут мотивированные таланты. Как думают. И как не спутать их с равнодушными.

Наш алгоритм:
🤔Смотрим не на опыт, а на рост: какие проекты, какие скиллы
🤔Охотимся за пассивными кандидатами — 70% топов не ищут работу
🤔Проверяем мотивацию кейсами, а не анкетами

Если устали от невовлечённых кандидатов — передайте нам вакансию @Anastasia_huntit

Стабильность — это ловушка? 🧐
Почему даже в идеальных условиях мы ищем «ту самую» работу

Зарплата устраивает. Коллектив нравится.
Задачи — знакомые и понятные.

Сидишь, пьёшь матчу на кокосовом в капсуле с шумоизоляцией.
Таски в джире закрыты. HR только что прислал стикерпак с твоим лицом. А в конце месяца — премия.

Но раз в месяц рука всё равно тянется открыть вкладку с вакансиями — а вдруг? Это не про недовольство. И не про каприз.

🤔 Страх стагнации
Комфорт коварен: нет вызовов → навыки ржавеют → тревога растёт.

По данным LinkedIn, 62% сотрудников мониторят рынок, даже если всем довольны.

🤔Эффект “зелёной лужайки”
Отклики — это не про уход. Это про проверку своей ценности. Особенно когда внутри шепчет: «А вдруг я устарел?»
Это не про измену работодателю. Это про здоровый рефлекс — проверять, не застрял ли я в comfort zone на 5 лет.
➿➿➿➿
Если внутренний поиск привёл вас к мысли о смене профессии — в huntit мы помогаем принимать осознанные решения без импульсивных прыжков в неизвестность → @Anastasia_huntit