На этой неделе всё же не завершу публикацию.
Позвали выступить на Международном муниципальном форуме стран БРИКС на панельной дискуссии «Практики успешного экономического сотрудничества муниципалитетов и регионов стран БРИКС». Готовлюсь.
Буду рассказывать, как развитие муниципалитетов может привести к экономическому чуду. Конечно, через призму хьюманомики — регион как платформа, поставка индивидуальной ценности, равные возможности для развития каждого и тому подобное. В общем, всё то, о чем я пишу здесь, и всё то, что мы строим в ГК Эйтика.
Позвали выступить на Международном муниципальном форуме стран БРИКС на панельной дискуссии «Практики успешного экономического сотрудничества муниципалитетов и регионов стран БРИКС». Готовлюсь.
Буду рассказывать, как развитие муниципалитетов может привести к экономическому чуду. Конечно, через призму хьюманомики — регион как платформа, поставка индивидуальной ценности, равные возможности для развития каждого и тому подобное. В общем, всё то, о чем я пишу здесь, и всё то, что мы строим в ГК Эйтика.
🔥1
Статья «Хьюманомика — устойчивое развитие общества и государства».
Часть 4.4
Основой развития деятельности организации является сбор и анализ обратной связи от потребителей, принятие управленческих решений на основе собранных данных. В качестве таковых могут выступать данные о поведении потребителей: просмотр товаров, выбор товаров, покупка или отказ от нее, социальные взаимодействия между покупателями, отзывы потребителей о качестве и иных характеристиках товаров, работ или услуг. От качества анализа данной информации зависит качество управленческих решений по улучшению потребительских свойств предлагаемой продукции, по ее маркетинговой упаковке.
По аналогии система обратной связи необходима государству и от общества — граждан, общественных объединений, организаций. Не только в виде анализа сообщений и комментариев в социальных сетях, но и в виде мониторинга качества решения запросов граждан и организаций при получении государственных услуг, а также в виде сбора информации об удовлетворенности условиями проживания на территории муниципалитета, региона.
Особое внимание — на качестве взаимодействия конкретных чиновников с гражданами и организациями, на всесторонней оценке уровня их профессиональных компетенций. Оценка должна учитывать реальные дела, а не только качество создания отчетов или написания ответов на обращения. Данная оценка должна быть прозрачной, доступной для ознакомления любому желающему. Точно также, как в приложениях такси для пассажира доступен рейтинг водителя. Прозрачность такой информации, невозможность ее искажения чиновником или его руководителем, принятие во внимание этой оценки при продлении контракта чиновника — гарантия повышения качества работы чиновников. Обеспечить невозможность искажения могут, как уже было написано выше, технологии blockchain.
Прозрачность, устойчивость к искажениям информации, ориентация на результат — основа института публичной репутации. Учёт мнения граждан в работе, обратная связь на предложения идей дальнейшего развития общества и государства — фундамент подлинной цифровой демократии.
Часть 4.1, часть 4.3
Часть 4.4
Основой развития деятельности организации является сбор и анализ обратной связи от потребителей, принятие управленческих решений на основе собранных данных. В качестве таковых могут выступать данные о поведении потребителей: просмотр товаров, выбор товаров, покупка или отказ от нее, социальные взаимодействия между покупателями, отзывы потребителей о качестве и иных характеристиках товаров, работ или услуг. От качества анализа данной информации зависит качество управленческих решений по улучшению потребительских свойств предлагаемой продукции, по ее маркетинговой упаковке.
По аналогии система обратной связи необходима государству и от общества — граждан, общественных объединений, организаций. Не только в виде анализа сообщений и комментариев в социальных сетях, но и в виде мониторинга качества решения запросов граждан и организаций при получении государственных услуг, а также в виде сбора информации об удовлетворенности условиями проживания на территории муниципалитета, региона.
Особое внимание — на качестве взаимодействия конкретных чиновников с гражданами и организациями, на всесторонней оценке уровня их профессиональных компетенций. Оценка должна учитывать реальные дела, а не только качество создания отчетов или написания ответов на обращения. Данная оценка должна быть прозрачной, доступной для ознакомления любому желающему. Точно также, как в приложениях такси для пассажира доступен рейтинг водителя. Прозрачность такой информации, невозможность ее искажения чиновником или его руководителем, принятие во внимание этой оценки при продлении контракта чиновника — гарантия повышения качества работы чиновников. Обеспечить невозможность искажения могут, как уже было написано выше, технологии blockchain.
Прозрачность, устойчивость к искажениям информации, ориентация на результат — основа института публичной репутации. Учёт мнения граждан в работе, обратная связь на предложения идей дальнейшего развития общества и государства — фундамент подлинной цифровой демократии.
Часть 4.1, часть 4.3
Статья «Хьюманомика — устойчивое развитие общества и государства».
Часть 4.5
На основе идей, на основе обратной связи, на основе постоянно собираемых данных о качестве окружающей среды и инфраструктуры возможно повышение качества государственных услуг. В том числе, в сфере строительства, транспорта, медицины, энергетики, жилищно-коммунального хозяйства. Данные, идеи, инновации, обратная связь — основа «умных» городов, «умных» регионов и «умного» государства.
Реальная, неискаженная информация о потреблении услуг в энергетике, транспорте, о потреблении коммунальных и бытовых услуг должна приниматься во внимание при разработке стратегий развития инфраструктуры регионов государством. Как пример, в России постепенно внедряются подходы к «умному» развитию городов. Ярче всего это видно на примере Москвы, на примере Иннополиса в Татарстане, на примере некоторых территорий опережающего развития.
При «умном» оказании услуг возможно снижение тарифов для населения и организаций. И как следствие — высвобождение денежных средств у домохозяйств и организаций и последующие их инвестиции в устойчивое развитие экономики (эффективный спрос и эффективное предложение).
Таким образом, задачи устойчивого развития государства и общества, во многом, могут опираться на описанные выше принципы хьюманомики.
Однако, следует учитывать сложность внедрения подобных изменений. Переход на принципы хьюманомики, как было сказано выше, возможен тремя способами: революционным, эволюционным и гибридным. Любые изменения status quo неизбежно влекут сопротивление изменениям. Система стремится сохранить текущее состояние, избежать резкого изменения условий существования для обеспечения комфорта акторов.
К наиболее вероятным сложностям при внедрении принципов хьюманомики можно отнести противодействие государственного аппарата на большинстве уровней, противодействие крупного бизнеса, возможное ужесточение контроля за действиями граждан и организаций со стороны органов власти (создание «цифрового концлагеря»).
Прозрачность процессов, происходящих в государстве, потенциально снижает возможности по злоупотреблению, поэтому установление такой прозрачности неизбежно влечет противодействие тех, кто привык «ловить рыбку в мутной воде».
Информация является одним из факторов производства, поэтому предоставление доступа к данным, собираемым на государственной платформе, для неограниченного круга лиц потенциально ведет к снижению конкурентоспособности крупного бизнеса, во многом монополизировавшего доступ к отраслевой информации и устанавливающего барьеры для входа новых игроков в отрасль.
Однако откладывание перехода на принципы хьюманомики приведет к накоплению противоречий в государстве как в системе. К невозможности эволюционного развития большинства компонентов, увеличению технологического и социального отставания от развитых экономик, снижению качества жизни, к недостижению целей устойчивого развития и, как следствие, к социальным потрясениям в экономической и политической жизни государства.
Поэтому переход на принципы хьюманомики с фокусом на росте благополучия граждан, на предоставлении возможности для самореализации с учетом экономических задач государства, неизбежен.
Часть 4.1, часть 4.4
Часть 4.5
На основе идей, на основе обратной связи, на основе постоянно собираемых данных о качестве окружающей среды и инфраструктуры возможно повышение качества государственных услуг. В том числе, в сфере строительства, транспорта, медицины, энергетики, жилищно-коммунального хозяйства. Данные, идеи, инновации, обратная связь — основа «умных» городов, «умных» регионов и «умного» государства.
Реальная, неискаженная информация о потреблении услуг в энергетике, транспорте, о потреблении коммунальных и бытовых услуг должна приниматься во внимание при разработке стратегий развития инфраструктуры регионов государством. Как пример, в России постепенно внедряются подходы к «умному» развитию городов. Ярче всего это видно на примере Москвы, на примере Иннополиса в Татарстане, на примере некоторых территорий опережающего развития.
При «умном» оказании услуг возможно снижение тарифов для населения и организаций. И как следствие — высвобождение денежных средств у домохозяйств и организаций и последующие их инвестиции в устойчивое развитие экономики (эффективный спрос и эффективное предложение).
Таким образом, задачи устойчивого развития государства и общества, во многом, могут опираться на описанные выше принципы хьюманомики.
Однако, следует учитывать сложность внедрения подобных изменений. Переход на принципы хьюманомики, как было сказано выше, возможен тремя способами: революционным, эволюционным и гибридным. Любые изменения status quo неизбежно влекут сопротивление изменениям. Система стремится сохранить текущее состояние, избежать резкого изменения условий существования для обеспечения комфорта акторов.
К наиболее вероятным сложностям при внедрении принципов хьюманомики можно отнести противодействие государственного аппарата на большинстве уровней, противодействие крупного бизнеса, возможное ужесточение контроля за действиями граждан и организаций со стороны органов власти (создание «цифрового концлагеря»).
Прозрачность процессов, происходящих в государстве, потенциально снижает возможности по злоупотреблению, поэтому установление такой прозрачности неизбежно влечет противодействие тех, кто привык «ловить рыбку в мутной воде».
Информация является одним из факторов производства, поэтому предоставление доступа к данным, собираемым на государственной платформе, для неограниченного круга лиц потенциально ведет к снижению конкурентоспособности крупного бизнеса, во многом монополизировавшего доступ к отраслевой информации и устанавливающего барьеры для входа новых игроков в отрасль.
Однако откладывание перехода на принципы хьюманомики приведет к накоплению противоречий в государстве как в системе. К невозможности эволюционного развития большинства компонентов, увеличению технологического и социального отставания от развитых экономик, снижению качества жизни, к недостижению целей устойчивого развития и, как следствие, к социальным потрясениям в экономической и политической жизни государства.
Поэтому переход на принципы хьюманомики с фокусом на росте благополучия граждан, на предоставлении возможности для самореализации с учетом экономических задач государства, неизбежен.
Часть 4.1, часть 4.4
Всё. Публикация статьи завершена.
Ссылаться можно так:
Ссылаться можно так:
Устойчивое развитие Российской Федерации в условиях глобальных вызовов и угроз экономической безопасности : Часть 2. Трансформация институтов рынка труда и сферы образования в условиях новых социально-экономических вызовов / М. Ю. Маковецкий, М. П. Бабич, Л. Э. Журавлева [и др.]. – Москва : Московский университет им. С.Ю. Витте, 2023. – 207 с. – EDN HIDYDF.
🔥2👏1
Forwarded from Про процессы и людей глазами очевидца (Max Babich)
Последние несколько месяцев общения с различными регионами и организациями можно резюмировать одной фразой: «Людей нет». Десятки тысяч вакансий в одном из поволжских регионов, сотни в одной нефтяной компании и столько же в министерствах другого региона. По всей стране HR говорят о том, что в IT-отрасли уже давно — о дефиците кадров и рынке кандидата.
И это действительно так. За последние 5 лет размер сегмента тех, кому от 25 до 40 лет, сократился на 13% (!). И лучше точно не будет. За следующие пять лет этот сегмент сократится еще больше — до 25 млн. в 2029 против 35 млн.человек в 2019. То есть, до 70% от 2019 года. Сухая статистика Росстата.
То есть, просто в силу демографических причин закрывать вакансии станет еще сложнее. Как следствие — рост зарплат и снижение рентабельности бизнеса (или рост цен, привет Центробанку), сокращение жизни сотрудника в организации и рост текучести. Перечислять дальше?
Конечно, это понимают многие HR и руководители организаций. Понимают... и начинают бороться за кандидатов еще в ВУЗе/СУЗе. А то и в школе. Да и в детские сады уже тоже ходят. Но это не решение. Через 10 лет размер сегмента тех, кто в возрасте от 25 до 40 станет еще меньше — 22.5 млн.
Отсюда вывод — смотреть нужно не только в сегмент тех, кто только начинает карьеру. Но и в сегмент тех, кого рекрутеры не особо любят рассматривать — тех, кому сейчас 40+. И как вы уже поняли из цифр, можно и тех, кому уже 45-50+.
Понятно, что это потребует переосмысления процессов найма, адаптации и обучения в организациях. И ровно по этому, неопытные HR стараются не лезть в эти части HR-цикла. А зря. Как только переходим от концепции «закрываем вакансию» к концепции «нанимаем компетенции и социальный капитал» становится сильно проще об этом думать и менять подходы.
Как ни странно звучит, но люди 40+ умеют учиться. Собственно, многие из них этим занимаются постоянно, чтобы оставаться конкурентоспособными. В отличие от «жертв ЕГЭ», которые учатся иначе, поскольку в них заложены другие шаблоны поведения в образовательном процессе. Поэтому нужные компетенции 40+ набирают (или стряхивают пыль) не медленнее, чем 25+. Скорее, могут долго запрягать. Но ехать быстро — за счет ассоциативного мышления, умения в абстракции и накопленного опыта.
Плюс «социальный капитал». Сравните записную среднего 40+ и среднего 25+. В какой из них больше ЛПР? Соответственно, у кого меньше трансакционных издержек на решение вопросов, который перед ними ставит работодатель? В нашей стране много решают и будут решать связи, т.е. социальный капитал.
Более того, за счет опыта и социальных связей менеджменту нужно прилагать меньше усилий для достижения целей. А значит, совсем необязательно держать 40-летнего сотрудника на работе 40 часов в неделю. Максима «не умеешь работать хорошо — работай много» в данном случае демонстрирует обратное. Не работай много. Не трать деньги работодателя на оплату твоего свободного рабочего времени. Соответственно, и у работодателя появляется больше опций, как использовать таких людей: как наставников, как консультантов, лекторов, внутренних предпринимателей и прочая. О портфельной карьере много пишет Алёна Гейдт, не буду повторяться.
Какой вывод.
Если ваш HR не смотрит при найме в сторону 40-летних, гоните его в шею. Он ничего не смыслит в экономике и в управлении человеческим капиталом.
И это действительно так. За последние 5 лет размер сегмента тех, кому от 25 до 40 лет, сократился на 13% (!). И лучше точно не будет. За следующие пять лет этот сегмент сократится еще больше — до 25 млн. в 2029 против 35 млн.человек в 2019. То есть, до 70% от 2019 года. Сухая статистика Росстата.
То есть, просто в силу демографических причин закрывать вакансии станет еще сложнее. Как следствие — рост зарплат и снижение рентабельности бизнеса (или рост цен, привет Центробанку), сокращение жизни сотрудника в организации и рост текучести. Перечислять дальше?
Конечно, это понимают многие HR и руководители организаций. Понимают... и начинают бороться за кандидатов еще в ВУЗе/СУЗе. А то и в школе. Да и в детские сады уже тоже ходят. Но это не решение. Через 10 лет размер сегмента тех, кто в возрасте от 25 до 40 станет еще меньше — 22.5 млн.
Отсюда вывод — смотреть нужно не только в сегмент тех, кто только начинает карьеру. Но и в сегмент тех, кого рекрутеры не особо любят рассматривать — тех, кому сейчас 40+. И как вы уже поняли из цифр, можно и тех, кому уже 45-50+.
Понятно, что это потребует переосмысления процессов найма, адаптации и обучения в организациях. И ровно по этому, неопытные HR стараются не лезть в эти части HR-цикла. А зря. Как только переходим от концепции «закрываем вакансию» к концепции «нанимаем компетенции и социальный капитал» становится сильно проще об этом думать и менять подходы.
Как ни странно звучит, но люди 40+ умеют учиться. Собственно, многие из них этим занимаются постоянно, чтобы оставаться конкурентоспособными. В отличие от «жертв ЕГЭ», которые учатся иначе, поскольку в них заложены другие шаблоны поведения в образовательном процессе. Поэтому нужные компетенции 40+ набирают (или стряхивают пыль) не медленнее, чем 25+. Скорее, могут долго запрягать. Но ехать быстро — за счет ассоциативного мышления, умения в абстракции и накопленного опыта.
Плюс «социальный капитал». Сравните записную среднего 40+ и среднего 25+. В какой из них больше ЛПР? Соответственно, у кого меньше трансакционных издержек на решение вопросов, который перед ними ставит работодатель? В нашей стране много решают и будут решать связи, т.е. социальный капитал.
Более того, за счет опыта и социальных связей менеджменту нужно прилагать меньше усилий для достижения целей. А значит, совсем необязательно держать 40-летнего сотрудника на работе 40 часов в неделю. Максима «не умеешь работать хорошо — работай много» в данном случае демонстрирует обратное. Не работай много. Не трать деньги работодателя на оплату твоего свободного рабочего времени. Соответственно, и у работодателя появляется больше опций, как использовать таких людей: как наставников, как консультантов, лекторов, внутренних предпринимателей и прочая. О портфельной карьере много пишет Алёна Гейдт, не буду повторяться.
Какой вывод.
Если ваш HR не смотрит при найме в сторону 40-летних, гоните его в шею. Он ничего не смыслит в экономике и в управлении человеческим капиталом.
👍1💯1
Проиллюстрирую этот пост графиком.
Т.е., видно, что с начала 2000-х годов и до начала пандемии предложение рабочей силы в сегменте 25-40 лет только росло. А вот после начала пандемии стало резко уменьшаться. И в ближайшие 25 лет просвета не видно.
При этом, в 2039 и последующих годах ситуация будет примерно аналогичная 2029. Т.е., организации, которые за следующие 5 лет научатся работать в таких или худших условиях, не будут испытывать проблем и далее. И наоборот. Те, кто сейчас не начнут перестраиваться, столкнутся с еще большими проблемами в следующие 10 лет.
А сегмент 40+ еще 20 лет останется по размеру таким же, как в 2019 году или даже лучше. Что, опять же, демонстрирует необходимость работы с данным сегментом рынка труда.
Т.е., видно, что с начала 2000-х годов и до начала пандемии предложение рабочей силы в сегменте 25-40 лет только росло. А вот после начала пандемии стало резко уменьшаться. И в ближайшие 25 лет просвета не видно.
При этом, в 2039 и последующих годах ситуация будет примерно аналогичная 2029. Т.е., организации, которые за следующие 5 лет научатся работать в таких или худших условиях, не будут испытывать проблем и далее. И наоборот. Те, кто сейчас не начнут перестраиваться, столкнутся с еще большими проблемами в следующие 10 лет.
А сегмент 40+ еще 20 лет останется по размеру таким же, как в 2019 году или даже лучше. Что, опять же, демонстрирует необходимость работы с данным сегментом рынка труда.
👍2👎1💩1🤣1
Вчера провел двухчасовую лекцию об оценки стоимости социального капитала, в том числе в организациях. Рассказал о своих наработках в этой теме: как можно оценивать стоимость навыков, как количество и качество социальных связей влияет на стоимость, что такое «инфляция навыков» и как она связана с работой мозга, как учитывать отдачу от инвестиций в социальный капитал и выбирать, в кого инвестировать и как оценивать потенциал инвестиций.
Осмысленное управление социальным капиталом конкретного человека, команды, организации, региона, отрасли, страны — одно из направлений, которым я занимаюсь в рамках Хьюманомики. Осмысленное — на цифрах, с мат.аппаратом, учитывая опыт экономистов в сфере инвестиций в реальный сектор экономики, в нематериальные активы.
Если интересно совместно развивать это новое направление в экономике, пишите в личку.
Осмысленное управление социальным капиталом конкретного человека, команды, организации, региона, отрасли, страны — одно из направлений, которым я занимаюсь в рамках Хьюманомики. Осмысленное — на цифрах, с мат.аппаратом, учитывая опыт экономистов в сфере инвестиций в реальный сектор экономики, в нематериальные активы.
Если интересно совместно развивать это новое направление в экономике, пишите в личку.
❤4👎1💩1
Много всего интересного можно увидеть, когда начинаешь изучать статистику по экономике страны. Ниже график, который недавно строил в одной из работ по демографии организаций. Показывает, в каких отраслях как рождаются и умирают организации относительно экономики в целом.
Условно можно разбить на 4 типа:
– Турбулентные отрасли (высокий вход/выход) — высокая конкуренция, риски.
– Растущие отрасли (высокий вход, низкий выход) — привлекательность для инвестиций.
– Сжимающиеся отрасли (низкий вход, высокий выход) — кризис или консолидация.
– Стабильные отрасли (низкие вход и выход) — зрелые рынки с барьерами входа.
Разбирая данные, увидел четыре любопытных факта.
1. На 2023 год (изучал именно тот период) нет отраслей в квадрате «Сжимающихся». И это радует.
2. ИТ, внезапно, в растущих отраслях. Я интуитивно считал, что попадет в турбулентные. Но, видимо, это когнитивные искажения из-за специфики моей деятельности.
3. ИТ очень близко по динамике к Образованию. Чтобы это ни значило.
4. Строительство похоже на страны Африки — крайне высокая детская смертность организаций, и мало умирает стариков (некому).
Естественно, делать какие-то выводы по одному графику я не буду. Да и темой демографии организаций я особо не занимаюсь. Но любопытно, да. Может быть, когда-нибудь вернусь к этой теме и поизучаю более детально, как менялись позиции отраслей и как это происходило в переломные годы.
Условно можно разбить на 4 типа:
– Турбулентные отрасли (высокий вход/выход) — высокая конкуренция, риски.
– Растущие отрасли (высокий вход, низкий выход) — привлекательность для инвестиций.
– Сжимающиеся отрасли (низкий вход, высокий выход) — кризис или консолидация.
– Стабильные отрасли (низкие вход и выход) — зрелые рынки с барьерами входа.
Разбирая данные, увидел четыре любопытных факта.
1. На 2023 год (изучал именно тот период) нет отраслей в квадрате «Сжимающихся». И это радует.
2. ИТ, внезапно, в растущих отраслях. Я интуитивно считал, что попадет в турбулентные. Но, видимо, это когнитивные искажения из-за специфики моей деятельности.
3. ИТ очень близко по динамике к Образованию. Чтобы это ни значило.
4. Строительство похоже на страны Африки — крайне высокая детская смертность организаций, и мало умирает стариков (некому).
Естественно, делать какие-то выводы по одному графику я не буду. Да и темой демографии организаций я особо не занимаюсь. Но любопытно, да. Может быть, когда-нибудь вернусь к этой теме и поизучаю более детально, как менялись позиции отраслей и как это происходило в переломные годы.
Работаю над двумя главами в новой монографии «Человеческий капитал в цифровую эпоху: управление, инновации, устойчивое развитие в контексте ESG и глобальной миграции»:
- Роль государственной политики: регулирование рынка труда, стимулирование практик устойчивого развития и управление миграционными процессами
- Управление человеческим капиталом будущего: интеграция цифровых решений, ценностей устойчивого развития и миграционной мобильности
Монография должна выйти ближе к второму полугодию.
- Роль государственной политики: регулирование рынка труда, стимулирование практик устойчивого развития и управление миграционными процессами
- Управление человеческим капиталом будущего: интеграция цифровых решений, ценностей устойчивого развития и миграционной мобильности
Монография должна выйти ближе к второму полугодию.
🔥4
Один из выводов главы "Роль государственной политики":
Ключевое условие превращения внешней миграции из угрозы в ресурс развития — юридически обеспеченный трансфер знаний. Индивидуальный план трансфера знаний должен стать обязательным приложением к трудовому договору с высококвалифицированным иностранным специалистом, с фиксацией конкретных результатов: подготовка российских стажеров, передача документации и ноу-хау на русском языке, проведение обучающих мероприятий. Без этого механизма иностранные специалисты будут работать «черным ящиком» — их знания уйдут вместе с ними, а страна не получит главного: прироста собственных компетенций.
💯4
Цитата из статьи «Управление человеческим капиталом будущего: интеграция цифровых решений, ценностей устойчивого развития и миграционной мобильности»:
Статья получилась достаточно программной. Я наконец-то сформулировал основные принципы (и даже некоторые формулы) моей многолетней работы над моделями компетенций и их использованием для достижений целей человека, организации, государства.
...совокупный нематериальный капитал организации — это множество (ICP1, ICP2 … ICPn) паспортов нематериального капитала сотрудников, совокупная мощность которого зависит от количества и качества социальных связей внутри организации, ее корпоративной культуры.
Статья получилась достаточно программной. Я наконец-то сформулировал основные принципы (и даже некоторые формулы) моей многолетней работы над моделями компетенций и их использованием для достижений целей человека, организации, государства.
❤4
Закончил статьи.
Вот оглавление статьи «Управление человеческим капиталом будущего».
По задумке — это переход с макроуровня «Хьюманомики» на описание решения более прикладных проблем. В частности, проблемы управления нематериальным капиталом.
Рассмотрел, что давит на рынок труда (в широком смысле - человеческого капитала), описал базовые задачи на макро- и микро- уровне: количество и качество капитала, эффективность управления, снижение издержек и безопасность (устойчивость). Описал модель представления нематериального капитала человека. Ввел формальные операции, на которые можно раскладывать бизнес-процессы.
Из интересного - рассмотрел, что делать со старением населения (нет, не увеличивая пенсионный возраст, это оказалось необязательно). И как занимать чужой человеческий капитал. Чуток упомянул про гибридные команды (люди → ИИ → люди). Ну и заполировал прогнозом появления отчетности по нематериальному капиталу и цифровыми сервисами от микроуровня до межгосударственного.
И главное — написал черновики еще двух статей, которые более глубоко описывают модель, формальный и математический аппарат управления нематериальным капиталом. В общем, план на полугодие по статьям выполнен 😁😁😁
Вот оглавление статьи «Управление человеческим капиталом будущего».
По задумке — это переход с макроуровня «Хьюманомики» на описание решения более прикладных проблем. В частности, проблемы управления нематериальным капиталом.
Рассмотрел, что давит на рынок труда (в широком смысле - человеческого капитала), описал базовые задачи на макро- и микро- уровне: количество и качество капитала, эффективность управления, снижение издержек и безопасность (устойчивость). Описал модель представления нематериального капитала человека. Ввел формальные операции, на которые можно раскладывать бизнес-процессы.
Из интересного - рассмотрел, что делать со старением населения (нет, не увеличивая пенсионный возраст, это оказалось необязательно). И как занимать чужой человеческий капитал. Чуток упомянул про гибридные команды (люди → ИИ → люди). Ну и заполировал прогнозом появления отчетности по нематериальному капиталу и цифровыми сервисами от микроуровня до межгосударственного.
И главное — написал черновики еще двух статей, которые более глубоко описывают модель, формальный и математический аппарат управления нематериальным капиталом. В общем, план на полугодие по статьям выполнен 😁😁😁
🔥5
А вот оглавление второй статьи "Роль государственной политики: регулирование рынка труда, стимулирование практик устойчивого развития и управление миграционными процессами"
В ней разбирал, как связаны национальные цели, наш аналог ESG-метрик, что должно появиться на уровне регионов, чтобы синхронизировать государство, бизнес и образование.
Еще разобрал изменения в миграционном законодательстве, с разделением на низкоквалифицированных и высококвалифицированных специалистов. Начиная о концепции миграционной политики, подписанной Президентом в конце года, заканчивая импатриацией и недостатками существующей системы, из которой выпал активный трансфер знаний от ВКС.
Ну и чуток по излюбленной теме прошелся: почему всё это будет меняться долго и сложно.
В ней разбирал, как связаны национальные цели, наш аналог ESG-метрик, что должно появиться на уровне регионов, чтобы синхронизировать государство, бизнес и образование.
Еще разобрал изменения в миграционном законодательстве, с разделением на низкоквалифицированных и высококвалифицированных специалистов. Начиная о концепции миграционной политики, подписанной Президентом в конце года, заканчивая импатриацией и недостатками существующей системы, из которой выпал активный трансфер знаний от ВКС.
Ну и чуток по излюбленной теме прошелся: почему всё это будет меняться долго и сложно.
🔥2
Если главным богатством страны являются люди, то как должна выглядеть экономика, которая умеет максимально раскрывать и использовать их потенциал?
Сегодня состоялся интересный диалог с группой экспертов-экономистов. Я немного (ну ок, 5 часов) рассказывал о Хьюманомике, о новых статьях по человеческому капиталу (часть упоминал выше), об исследованиях, которые проводил, провожу или планирую запускать (кстати, прямо сейчас анализируем связь удовлетворенности сотрудников кадровыми процессами, их вовлеченностью и отношением - лояльностью - к организации, уже 2000 участников).
Так вот, у коллег к концу диалога родилась мысль:
Приплыли 😁
Кстати, у меня появился, наконец и план статей, и план исследований на ближайшие 5-6 лет. Интересно? Выложить?
Так вот, у коллег к концу диалога родилась мысль:
Сначала я думал, что Хьюманомика изучает капитал человека. Потом — что она изучает движение капитала. Потом — что она изучает управление капиталом. А сейчас мне кажется, что она пытается изучать воспроизводство капитала в сложных социальных системах. Именно поэтому её окончательное место в экономической теории пока ещё не определено — оно само находится в процессе формирования.
Приплыли 😁
Кстати, у меня появился, наконец и план статей, и план исследований на ближайшие 5-6 лет. Интересно? Выложить?
🔥4💯3
Собственно, план статей и исследований как раз и повторяет мысль коллеги:
От измерения человека → к измерению капитала, от измерения капитала → к управлению его движением, от управления движением → к управлению воспроизводством человеческого и социального капитала на уровне организаций, регионов и государства.
От измерения человека → к измерению капитала, от измерения капитала → к управлению его движением, от управления движением → к управлению воспроизводством человеческого и социального капитала на уровне организаций, регионов и государства.
👍3🔥3
Еще одна сегодняшняя мысль по итогам разговора (не, ну надо чаще общаться с умными людьми. А то как-то редко стал в люди выходить):
Богатство страны — это не деньги, не ресурсы и даже не люди сами по себе, а способность общества накапливать, передавать, воспроизводить и перераспределять нематериальный капитал.
🔥3❤2👍2
Извините, что сегодня много и урывками — читаю отзывы коллег.
Вот еще цитата:
Почему? Да потому, что в дискуссии перешли от гибридных команд (человек + ИИ, при чем неважно, кто кому ставит задачи) к рынку гибридного капитала. Как он будет работать? Что там с традиционными понятиями вроде налогов?
Вот еще цитата:
Хьюманомика — это теория управления дефицитами и потоками капитала в гибридной экономике людей, организаций и искусственного интеллекта.
Почему? Да потому, что в дискуссии перешли от гибридных команд (человек + ИИ, при чем неважно, кто кому ставит задачи) к рынку гибридного капитала. Как он будет работать? Что там с традиционными понятиями вроде налогов?
😁2
Кстати, про гибридные команды уже совсем скоро будет в статье, которую я анонсировал (см. пункт 4.6 оглавления). Вот цитата из статьи:
Помимо займа человеческого и социального капитала у других людей, современные технологии открывают принципиально новую возможность — заём компетенций у искусственного интеллекта [33]. В отличие от человека, ИИ не обладает собственными ценностями, потребностями или драйверами в том смысле, в каком они определены в девятиблочной модели. Однако ИИ-агенты (особенно большие языковые модели, системы компьютерного зрения, рекомендательные алгоритмы) способны демонстрировать поведение, эквивалентное владению определёнными компетенциями — от генерации текстов и кода до анализа данных и визуального распознавания. Эти «псевдо-навыки» могут быть временно или постоянно использованы специалистом или организацией для решения задач, точно так же как при займе человеческого капитала у коллеги. Ключевое отличие заключается в природе связи: человек получает доступ к знаниям ИИ не через социальную связь, а через технический интерфейс (API, промпт, интеграцию). Но эффект тот же: расширение доступного капитала без инвестирования времени в его освоение.
👍1
Еще отзыв (ладно, ладно, скоро закончу):
Это я рассказывал о том, что экономика постепенно становится зависимой от капитала, который даже не в ней размещен — ChatGPT, DeepSeek, Gemini — неважно что за LLM (да и не только о генеративке речь). И это не зависимость технологическая. Это зависимость именно знаниевая. И не на уровне «ИИ». И даже не на уровне связки «ИИ + человек» (гибрид). А на уровне связи «гибридная организация — гибридная организация», цепочки поставок итп. И что с этим пока делать вообще непонятно. Дискуссии такие даже не возникают (ну если вы не ко мне на выступления ходите, конечно).
Спасибо за термин «суверенитет гибридного капитала»!
Это я рассказывал о том, что экономика постепенно становится зависимой от капитала, который даже не в ней размещен — ChatGPT, DeepSeek, Gemini — неважно что за LLM (да и не только о генеративке речь). И это не зависимость технологическая. Это зависимость именно знаниевая. И не на уровне «ИИ». И даже не на уровне связки «ИИ + человек» (гибрид). А на уровне связи «гибридная организация — гибридная организация», цепочки поставок итп. И что с этим пока делать вообще непонятно. Дискуссии такие даже не возникают (ну если вы не ко мне на выступления ходите, конечно).
👍1