#советсвойсебепосоветуй
Мы называем файлы и вам советуем 🗂️
HR сфера тесно связана с документооборотом, а в последние годы на 90% с электронным.
Сотрудник и работодатель с первого контакта начинают обмениваться различными файлами: резюме, тестовое задание, описание вакансии, схема проезда в офис, джоб-оффер - это малая часть электронных «бумажек».
Бумажки эти важные, и их важно не потерять среди миллиона других на виртуальном рабочем столе.
Поэтому перед отправкой их нужно четко переименовать!
▫️Не “Копия_Новый документ.dox”, а «Резюме_Иванов Иван Иванович_Юрист».
▫️Не “111.pdf”, а «Предложение о работе_Иванов И.И._ООО Ромашка».
▫️Не «Тест.png», а «Тестовое задание для ООО Ромашка_Иванов И.И._Дизайнер».
Получаете такие «загадочные» файлы?
Сами проверяете перед отправкой?
Мы называем файлы и вам советуем 🗂️
HR сфера тесно связана с документооборотом, а в последние годы на 90% с электронным.
Сотрудник и работодатель с первого контакта начинают обмениваться различными файлами: резюме, тестовое задание, описание вакансии, схема проезда в офис, джоб-оффер - это малая часть электронных «бумажек».
Бумажки эти важные, и их важно не потерять среди миллиона других на виртуальном рабочем столе.
Поэтому перед отправкой их нужно четко переименовать!
▫️Не “Копия_Новый документ.dox”, а «Резюме_Иванов Иван Иванович_Юрист».
▫️Не “111.pdf”, а «Предложение о работе_Иванов И.И._ООО Ромашка».
▫️Не «Тест.png», а «Тестовое задание для ООО Ромашка_Иванов И.И._Дизайнер».
Получаете такие «загадочные» файлы?
Сами проверяете перед отправкой?
👍69❤27🔥14😁9😱2
#изнанка
Желтые тюльпаны - вестники разлуки💐
Когда в том, что pазбились мечты не виноваты цветы, а какой-то другой фактор, приходит пора менять работу.
Предлагаем вам еще раз пробежаться по основным пунктам корректного увольнения.
Ведь, бывшая работа - это такой же профессиональный капитал, как и будущая!
Поэтому в увольнение тоже, на наш взгляд, стоит хорошенько вложиться.
Итак, сами пункты.
1. Пропишите для себя реальные причины вашего ухода. Это избавит вас от сомнений и поможет при разговоре с руководителем. «Мне все надоело» - аргумент весомый, но никому не понятный.
2. Договоритесь сами с собой: готовы ли вы будете рассмотреть другие предложения в рамках текущей работы? Или на ваше решение уже ничего не повлияет? Деньги? Задачи? Должность? Это тоже важно для конструктивного диалога с руководителем.
3. Дайте время себе и компании привести в порядок дела. Сообщать об уходе, конечно, лучше заблаговременно. Передача дел, поиск замены, оформление документов в один день не вместится и заставит нервничать всех вокруг.
4. Передайте дела по совести. Создайте сводный файл со всей информацией, оставайтесь на связи по критичным вопросам и после увольнения, если это возможно. Потому что, скорее всего, прямо сейчас какой-то ваш коллега работает за двоих. Пощадите его)
5. Поблагодарите и попрощайтесь с людьми. Не обязательно закатывать вечеринку на Патриках, можно ограничиться письмом «на всех». Вот увидите, к вам вернется тоже много добра, и оно перечеркнет негатив, который стал причиной ухода.
Поверьте, эти несложные шаги помогут минимизировать неприятные эмоции в период увольнения, а в душе оставить только светлую грусть!
P.S. Да, бывают ситуации, когда надо уносить ноги из компании, как можно скорее.
Да, работодатели иногда тоже те еще 🐐.
Но мы здесь про стандартное, а не про стандартное будет потом🤓
Какие пункты забыли? Что еще важно при уходе?
Желтые тюльпаны - вестники разлуки
Когда в том, что pазбились мечты не виноваты цветы, а какой-то другой фактор, приходит пора менять работу.
Предлагаем вам еще раз пробежаться по основным пунктам корректного увольнения.
Ведь, бывшая работа - это такой же профессиональный капитал, как и будущая!
Поэтому в увольнение тоже, на наш взгляд, стоит хорошенько вложиться.
Итак, сами пункты.
1. Пропишите для себя реальные причины вашего ухода. Это избавит вас от сомнений и поможет при разговоре с руководителем. «Мне все надоело» - аргумент весомый, но никому не понятный.
2. Договоритесь сами с собой: готовы ли вы будете рассмотреть другие предложения в рамках текущей работы? Или на ваше решение уже ничего не повлияет? Деньги? Задачи? Должность? Это тоже важно для конструктивного диалога с руководителем.
3. Дайте время себе и компании привести в порядок дела. Сообщать об уходе, конечно, лучше заблаговременно. Передача дел, поиск замены, оформление документов в один день не вместится и заставит нервничать всех вокруг.
4. Передайте дела по совести. Создайте сводный файл со всей информацией, оставайтесь на связи по критичным вопросам и после увольнения, если это возможно. Потому что, скорее всего, прямо сейчас какой-то ваш коллега работает за двоих. Пощадите его)
5. Поблагодарите и попрощайтесь с людьми. Не обязательно закатывать вечеринку на Патриках, можно ограничиться письмом «на всех». Вот увидите, к вам вернется тоже много добра, и оно перечеркнет негатив, который стал причиной ухода.
Поверьте, эти несложные шаги помогут минимизировать неприятные эмоции в период увольнения, а в душе оставить только светлую грусть!
P.S. Да, бывают ситуации, когда надо уносить ноги из компании, как можно скорее.
Да, работодатели иногда тоже те еще 🐐.
Но мы здесь про стандартное, а не про стандартное будет потом🤓
Какие пункты забыли? Что еще важно при уходе?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍34❤10🔥9✍1😱1
#ohrительныеистории
Прыг-скок прыг-скок, обвалился потолок 🦘
Значит, баба сеяла горох, а три специалиста проекта: идейный, технический и процессный разрабатывали свой продукт.
Вдруг технический встал на носок, а потом на пятку и захотел повышения зарплаты.
Но пошел с этим вопросом не к своему прямому руководителю, а сразу к президенту компании, который по доброте душевной согласовал изменения в обход остальной команды.
«Какой молодец технический!», - скажите вы. Раз раз и в дамки!
Но потолок все-таки обвалился. На общем собрании, когда все остальные об этом узнали постфактум.
🔻Прямой руководитель чуть не подавился найденным пирожком, потому что планировал самостоятельно провести это повышение в рамках мотивации сотрудника.
🔻Процессный менеджер русского сплясал и готов был уже отказаться от дальнейшей помощи этой команде. Так как по собственной инициативе закрывал слабые места, помогая выстраивать грамотные процессы подразделения.
🔻Эйчар, по-традиции, побежал вприсядку (и с дергающимся глазом) готовить приказ о повышении задним числом.
В общем, вместо того, чтобы сесть, поесть и открыто обсудить изменения со всеми заинтересованными и ответственными лицами, получился очередной корпоративный «сюр».
Одним желанием пойти навстречу сотруднику, был уничтожен имидж одного, убито желание помогать другого и поставлено под сомнение необходимость присутствия в компании третьего.
Как вы уже догадались, это история о важности субординации.
И, если вы не хотите, чтобы что-то обвалилось, не прыгайте через головы своих коллег.
Причем, во всех направлениях: как снизу вверх, так и сверху вниз.
А мы, по традиции, обнимаем автора этой истории и надеемся, что у него #отлегло !
P.S. И напоминаем, что вы тоже можете поделиться своей историей в нашей пятничной рубрике!
Присылайте их главреду этого канала - Марине @mandarinka25 в любом удобном формате 🙌
Прыг-скок прыг-скок, обвалился потолок 🦘
Значит, баба сеяла горох, а три специалиста проекта: идейный, технический и процессный разрабатывали свой продукт.
Вдруг технический встал на носок, а потом на пятку и захотел повышения зарплаты.
Но пошел с этим вопросом не к своему прямому руководителю, а сразу к президенту компании, который по доброте душевной согласовал изменения в обход остальной команды.
«Какой молодец технический!», - скажите вы. Раз раз и в дамки!
Но потолок все-таки обвалился. На общем собрании, когда все остальные об этом узнали постфактум.
🔻Прямой руководитель чуть не подавился найденным пирожком, потому что планировал самостоятельно провести это повышение в рамках мотивации сотрудника.
🔻Процессный менеджер русского сплясал и готов был уже отказаться от дальнейшей помощи этой команде. Так как по собственной инициативе закрывал слабые места, помогая выстраивать грамотные процессы подразделения.
🔻Эйчар, по-традиции, побежал вприсядку (и с дергающимся глазом) готовить приказ о повышении задним числом.
В общем, вместо того, чтобы сесть, поесть и открыто обсудить изменения со всеми заинтересованными и ответственными лицами, получился очередной корпоративный «сюр».
Одним желанием пойти навстречу сотруднику, был уничтожен имидж одного, убито желание помогать другого и поставлено под сомнение необходимость присутствия в компании третьего.
Как вы уже догадались, это история о важности субординации.
И, если вы не хотите, чтобы что-то обвалилось, не прыгайте через головы своих коллег.
Причем, во всех направлениях: как снизу вверх, так и сверху вниз.
А мы, по традиции, обнимаем автора этой истории и надеемся, что у него #отлегло !
P.S. И напоминаем, что вы тоже можете поделиться своей историей в нашей пятничной рубрике!
Присылайте их главреду этого канала - Марине @mandarinka25 в любом удобном формате 🙌
👍14🔥7🤯3😱1💊1
#статья
Самопрезентация - основа собеседования для кандидата.
Раздел в резюме «О себе» - отличное место, куда ее можно и нужно поместить.
Рабочие советы по этой теме читайте в новой статье с нашим участием!
Самопрезентация - основа собеседования для кандидата.
Раздел в резюме «О себе» - отличное место, куда ее можно и нужно поместить.
Рабочие советы по этой теме читайте в новой статье с нашим участием!
Рамблер/карьера
Как правильно заполнить раздел «О себе» в резюме и не отпугнуть работодателя
При написании резюме многие соискатели застревают на пункте «О себе». Кандидаты либо не знают, что туда писать, либо не понимают, зачем нужна эта графа, если можно обсудить всё на собеседовании....
🔥11❤4👍4🤔1
Рубрика: вы спрашиваете - мы отвечаем! 👇
Сегодня часть 1: exit интервью для кандидатов.
Завтра часть 2: exit интервью для интервьюеров.
Отвечаем с удовольствием, кстати)
Сегодня часть 1: exit интервью для кандидатов.
Завтра часть 2: exit интервью для интервьюеров.
Отвечаем с удовольствием, кстати)
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤🔥10💯6👍5
#изнанка #кандидатам
Выйди и зайди нормально 👞
Exit interview или, по-нашему, выходное интервью - это заключительная беседа с увольняющимся сотрудником.
Целей у такого мероприятия, глобально, две:
▫️выяснить истинные причины увольнения;
▫️сохранить лояльность бывшего работника.
Чаще всего, выходное интервью проводит hr/рекрутер, который этого работника трудоустраивал и адаптировал, замыкая таким образом профессиональное сопровождение человека в компании.
По своему опыту знаем, что совсем не каждый сотрудник готов к такой беседе. Люди увольняются по разным причинам, в том числе негативным. И совсем не хочется лишний раз про все это разговаривать.
Да даже, если тупо зарплату где-то больше дали, че это обсуждать то по сто раз, верно?
Но вот вам 3 причины, почему все же стоит сходить на экзит интервью перед увольнением.
▫️Это хорошая возможность вместе порефлексировать. Поразмышлять, что и в какой момент пошло не так в рамках вашей работы. Не сработались с новым руководителем? Почему?
▫️Все маски сброшены, а значит можно задать и свои вопросы, на которые раньше, возможно, не хватало смелости. А вам самому нравится работать в этой команде?
▫️Даже можно договорится о каких-то вариантах сотрудничества на будущее. Если, вдруг, в компании запустится новый проект, я готов буду вернуться, обращайтесь.
Выводы? Выводы.
К моменту выходного интервью все решения с обеих сторон уже приняты, а значит вас уже не будут за что-то ругать или уговаривать остаться. А значит можно выдохнуть и спокойно подвести итоги вашей работы в этой компании.
Проходили когда-нибудь экзит-интервью? Формально было иди душевно?
Выйди и зайди нормально 👞
Exit interview или, по-нашему, выходное интервью - это заключительная беседа с увольняющимся сотрудником.
Целей у такого мероприятия, глобально, две:
▫️выяснить истинные причины увольнения;
▫️сохранить лояльность бывшего работника.
Чаще всего, выходное интервью проводит hr/рекрутер, который этого работника трудоустраивал и адаптировал, замыкая таким образом профессиональное сопровождение человека в компании.
По своему опыту знаем, что совсем не каждый сотрудник готов к такой беседе. Люди увольняются по разным причинам, в том числе негативным. И совсем не хочется лишний раз про все это разговаривать.
Да даже, если тупо зарплату где-то больше дали, че это обсуждать то по сто раз, верно?
Но вот вам 3 причины, почему все же стоит сходить на экзит интервью перед увольнением.
▫️Это хорошая возможность вместе порефлексировать. Поразмышлять, что и в какой момент пошло не так в рамках вашей работы. Не сработались с новым руководителем? Почему?
▫️Все маски сброшены, а значит можно задать и свои вопросы, на которые раньше, возможно, не хватало смелости. А вам самому нравится работать в этой команде?
▫️Даже можно договорится о каких-то вариантах сотрудничества на будущее. Если, вдруг, в компании запустится новый проект, я готов буду вернуться, обращайтесь.
Выводы? Выводы.
К моменту выходного интервью все решения с обеих сторон уже приняты, а значит вас уже не будут за что-то ругать или уговаривать остаться. А значит можно выдохнуть и спокойно подвести итоги вашей работы в этой компании.
Проходили когда-нибудь экзит-интервью? Формально было иди душевно?
👍17❤8🔥5😱1
#изнанка #компаниям
Выйди и зайди нормально👞
Продолжаем тему exit-интервью!
А если вы интервьюер, то что делать?
Вот 3 совета, как лучше провести такой разговор.
▫️Подготовьтесь! Уточните официальную причину увольнения и, по возможности, соберите неофициальные сведения. Человек с большей вероятностью откроется вам, если вы будете в контексте его ситуации.
▫️Встаньте максимально на сторону увольняющегося, это позволит сохранить лояльность человека и понять истинные причины ухода. Выгорел в отделе продаж? Понимаем! Продажи - это очень сложная работа. А расскажите, что было самое трудное?
▫️Зафиксируйте основные тезисы и поделитесь ими с командой. Вполне возможно, что это будут действительно объективные причины ухода и точки роста для компании.
Важно. Существует много разных решений, автоматизирующих процесс выходного интервью: анкеты, опросники и прочее. Но самый эффективный инструмент, на наш взгляд, это личная беседа с сотрудником.
В разговоре, действительно, можно затронуть больше важных тем и лучше понять истинную мотивацию человека.
Использовать можно, например, такие вопросы:
1. Что вам больше всего нравилось / не нравилось в вашей работе?
2. Вы понимали ожидания руководителя от вашей работы?
3. Что вам мешало достигать поставленных целей?
Эти и еще 20 вопросов мы поместили в отдельный чек-лист, который вы можете приобрести, написав нам в комментариях или в личные сообщения @mandarinka25✅
Проводили такие беседы? Что было самое трудное для вас?
Выйди и зайди нормально👞
Продолжаем тему exit-интервью!
А если вы интервьюер, то что делать?
Вот 3 совета, как лучше провести такой разговор.
▫️Подготовьтесь! Уточните официальную причину увольнения и, по возможности, соберите неофициальные сведения. Человек с большей вероятностью откроется вам, если вы будете в контексте его ситуации.
▫️Встаньте максимально на сторону увольняющегося, это позволит сохранить лояльность человека и понять истинные причины ухода. Выгорел в отделе продаж? Понимаем! Продажи - это очень сложная работа. А расскажите, что было самое трудное?
▫️Зафиксируйте основные тезисы и поделитесь ими с командой. Вполне возможно, что это будут действительно объективные причины ухода и точки роста для компании.
Важно. Существует много разных решений, автоматизирующих процесс выходного интервью: анкеты, опросники и прочее. Но самый эффективный инструмент, на наш взгляд, это личная беседа с сотрудником.
В разговоре, действительно, можно затронуть больше важных тем и лучше понять истинную мотивацию человека.
Использовать можно, например, такие вопросы:
1. Что вам больше всего нравилось / не нравилось в вашей работе?
2. Вы понимали ожидания руководителя от вашей работы?
3. Что вам мешало достигать поставленных целей?
Эти и еще 20 вопросов мы поместили в отдельный чек-лист, который вы можете приобрести, написав нам в комментариях или в личные сообщения @mandarinka25
Проводили такие беседы? Что было самое трудное для вас?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥12👍10🤔5💯2
#вакансиядня
Друзья, нас в канале приросло, и шансы найти того самого идеального кандидата тоже выросли!
Поэтому мы будем периодически постить сюда интересные вакансии, над которыми работаем в данный момент в агентстве.
Итак, вакансия 1.
✨Account manager в рекламное агентство✨
Какие условия?
Достойные: работа с крупным клиентом на удаленке с зарплатой и бонусами за выполнение KPI.
В чем суть работы?
Совместно с командой реализовать проект по привлечению 200 разных специалистов в новый офис клиента (того самого крупного).
В рамках такой «прокачки» HR бренда клиента планируются следующие задачи: запуск промо, разработка сайта, подготовка контента под промо, адаптация стратегии.
А также отслеживание результатов РК в течение следующих полугода.
Какие непосредственные обязанности?
▫️Поддержание отношений с клиентом, регулярное взаимодействие и отчетность.
▫️Управление работой команды, совместная реализация спецпроектов.
▫️Ведение документации по проекту, составление смет.
Что за проект то?
А он пока под NDA, но на встрече все расскажут)
У меня есть вопрос, кому его задать?
Ответственному рекрутеру Дарье @etozhecharchik
Если в описании вы узнали себя или своего коллегу - не стесняйтесь и пишите нам!
Рассмотрим приоритетно вашу кандидатуру 🙂
Друзья, нас в канале приросло, и шансы найти того самого идеального кандидата тоже выросли!
Поэтому мы будем периодически постить сюда интересные вакансии, над которыми работаем в данный момент в агентстве.
Итак, вакансия 1.
✨Account manager в рекламное агентство✨
Какие условия?
Достойные: работа с крупным клиентом на удаленке с зарплатой и бонусами за выполнение KPI.
В чем суть работы?
Совместно с командой реализовать проект по привлечению 200 разных специалистов в новый офис клиента (того самого крупного).
В рамках такой «прокачки» HR бренда клиента планируются следующие задачи: запуск промо, разработка сайта, подготовка контента под промо, адаптация стратегии.
А также отслеживание результатов РК в течение следующих полугода.
Какие непосредственные обязанности?
▫️Поддержание отношений с клиентом, регулярное взаимодействие и отчетность.
▫️Управление работой команды, совместная реализация спецпроектов.
▫️Ведение документации по проекту, составление смет.
Что за проект то?
А он пока под NDA, но на встрече все расскажут)
У меня есть вопрос, кому его задать?
Ответственному рекрутеру Дарье @etozhecharchik
Если в описании вы узнали себя или своего коллегу - не стесняйтесь и пишите нам!
Рассмотрим приоритетно вашу кандидатуру 🙂
❤24🔥15👍3😱3
#статья
«Постковидная» удаленка сильно размыла понятия работы и отдыха.
Люди легко присоединяются к созвонам в выходные и также легко могут сходить на массаж в разгар рабочего дня. И это, вроде как, стало уже нормой.
Но что делать с регулярными отпусками?
Оформлять все официально, вставать в очередь в графике отпусков и ехать на 2 недели с отключенным телефоном?
Или забить на эти условности и согласования? И рвануть, как захочется, поработать недельку у моря? А че, все равно в офис не надо.
О плюсах и минусах такого подхода читайте в новой статье с нашим участием!
«Постковидная» удаленка сильно размыла понятия работы и отдыха.
Люди легко присоединяются к созвонам в выходные и также легко могут сходить на массаж в разгар рабочего дня. И это, вроде как, стало уже нормой.
Но что делать с регулярными отпусками?
Оформлять все официально, вставать в очередь в графике отпусков и ехать на 2 недели с отключенным телефоном?
Или забить на эти условности и согласования? И рвануть, как захочется, поработать недельку у моря? А че, все равно в офис не надо.
О плюсах и минусах такого подхода читайте в новой статье с нашим участием!
Рамблер/карьера
«Тихий отпуск» удалёнщиков: как отдыхать без согласования с работодателем
Почти половина удалёнщиков после пандемии не хотела возвращаться в офис (по данным сервиса «Работа. ру»).
🔥29❤15🌚4👍2😱1
#кандидатам
Ягодный возраст🍓
Народное творчество гласит, что в 45 - баба ягодка. Про мужчин ничего такого не слышно, но есть большая вероятность, что они цветут где-то рядом на соседней полянес бесом в ребре.
В целом, все здорово и идет своим чередом, пока не наступает момент поиска новой работы.
Наличие такого явления, как эйджизм отрицать бессмысленно, оно существует, в том числе и в России.
Так что же делать, если вам в душе 18, а по паспорту уже 40+, а поиск работы затянулся?
Основные советы такие:
🍓 Сформулируйте лаконичное резюме, отражающее только самые важные вехи вашей трудовой жизни и основные компетенции.
🍓 Сверьтесь с текущим рынком труда, где ваши накопленные годами знания и навыки могут быть применимы.
Не бойтесь рассматривать вакансии в новых для вас областях или сферах. Возможно, у вас есть transferable skills (переносимые навыки), которые можно применить в другой профессии.
Если в знаниях обнаружились «белые пятна», заложите ресурсы на дополнительное обучение.
🍓 Будьте, прости господи, проактивными. Расширьте каналы поиска: работные сайты, соцсети, системы рекомендаций, профессиональные онлайн сообщества и оффлайн мероприятия.
Используйте все варианты, где есть возможность заявить о себе, как об эксперте.
🍓 Самое главное - постарайтесь сами не зацикливаться и не делать акцент на своем возрасте: не пытайтесь поменять цифру в резюме и не стесняйтесь, если у вас уточнят год рождения.
Выводы? Выводы.
Поиск работы в любом возрасте может быть непростой задачей: у молодых специалистов нет коммерческого опыта, уже состоявшиеся профи не всегда могут быстро найти новый интересный проект, а кандидатам «за сорок» иногда приходится дополнительно предъявлять наличие «пороха в пороховницах».
Но есть и хорошие новости:
1. Рынок труда в России уже качнулся в сторону увеличения трудоспособного возраста. А значит политика найма многих компаний тоже будет меняться.
2. Успех в поиске работы, при любых обстоятельствах, строится на грамотной стратегии и тщательной подготовке к собеседованиям.
А это вполне посильная задача для кандидата в любом возрасте!
P.S. А если вам нужна помощь, мы, с удовольствием, окажем ее в рамках карьерной консультации с экспертом Human Force!
Для записи на консультацию обращайтесь к Анне @ko4etkova🍓
Ягодный возраст
Народное творчество гласит, что в 45 - баба ягодка. Про мужчин ничего такого не слышно, но есть большая вероятность, что они цветут где-то рядом на соседней поляне
В целом, все здорово и идет своим чередом, пока не наступает момент поиска новой работы.
Наличие такого явления, как эйджизм отрицать бессмысленно, оно существует, в том числе и в России.
Так что же делать, если вам в душе 18, а по паспорту уже 40+, а поиск работы затянулся?
Основные советы такие:
Не бойтесь рассматривать вакансии в новых для вас областях или сферах. Возможно, у вас есть transferable skills (переносимые навыки), которые можно применить в другой профессии.
Если в знаниях обнаружились «белые пятна», заложите ресурсы на дополнительное обучение.
Используйте все варианты, где есть возможность заявить о себе, как об эксперте.
Выводы? Выводы.
Поиск работы в любом возрасте может быть непростой задачей: у молодых специалистов нет коммерческого опыта, уже состоявшиеся профи не всегда могут быстро найти новый интересный проект, а кандидатам «за сорок» иногда приходится дополнительно предъявлять наличие «пороха в пороховницах».
Но есть и хорошие новости:
1. Рынок труда в России уже качнулся в сторону увеличения трудоспособного возраста. А значит политика найма многих компаний тоже будет меняться.
2. Успех в поиске работы, при любых обстоятельствах, строится на грамотной стратегии и тщательной подготовке к собеседованиям.
А это вполне посильная задача для кандидата в любом возрасте!
P.S. А если вам нужна помощь, мы, с удовольствием, окажем ее в рамках карьерной консультации с экспертом Human Force!
Для записи на консультацию обращайтесь к Анне @ko4etkova
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤31🔥15💯12😱3👍2
Всем привет!
Помните историю, как наш финалист отказался от выхода на работу за 10 минут до начала рабочего дня?
Так вот, шок мы пережили и закрыли-таки вакансию в этот проект!
А поскольку у нас давно не было рубрики #захедханчено делимся и с вами этим успешным кейсом.
Итак, на прошлой неделе мыНиколай Второй агентство HumanForce закрыли позицию Руководителя отдела продаж💰 в международный ed-tech стартап!
Над позицией пришлось «попотеть»:
▫️процесс собеседований включал в себя несколько непростых этапов: личная беседа, тестовое задание и «ролевка» (воспроизведение реальной сцены продажи c кандидатом);
▫️от кандидата требовался уже существующий опыт в аналогичной должности, хорошее знание метрик и отличный софт-сет;
▫️стояла цель (как мы писали ранее) - найти кандидата с опытом и мотивацией работать на международный рынок.
Из 40 отобранных нами резюме, лишь 14 были представлены заказчику и только 2 кандидата, в итоге, получили предложение о работе.
Основная причина такой стремительно сужающейся воронки - тестовое задание, которое оказалось не по зубам всем заинтересованным. Помимо математически правильного решения, требовалось очень наглядная и понятная визуализация результатов.
Как вы уже тоже знаете, такой человек все-таки нашелся, но потом исчез. А мы в очередной раз порадовались, что не останавливали работу по вакансии до свершившегося факта выхода кандидата.
Потому что в рукаве у нас оставался еще один, действительно, классный кандидат! С одной поправкой, что он пока не имел достаточного по количеству лет опыта в нужной сфере.
Но, учитывая ситуацию, решили представить его кандидатуру на рассмотрение заказчику и не ошиблись! Любовь случилась с первого взгляда.
Теперь в этом стартапе есть Руководитель отдела продаж, на данный момент работающий на российском рынке, но проходящий необходимое обучение и имеющий реальную перспективу через полгода присоединиться к европейской команде. Win-win.
Потрет кандидата такой: 25 летний дипломированный психолог, одновременно мечтающий попасть в Форбс и купить домой кофемашину. С успешным опытом продаж в совершенно разных сферах: от детских новогодних подарков до кроссовок. Возможно, он и продал эти кроссовки первому финалисту, который переобулся в воздухе? Чтобы самому попасть в эту команду, кто знает 🙂
Если серьезно, желаем обеим сторонам оправдать ожидания друг друга и долгого плодотворного сотрудничества!
Помните историю, как наш финалист отказался от выхода на работу за 10 минут до начала рабочего дня?
Так вот, шок мы пережили и закрыли-таки вакансию в этот проект!
А поскольку у нас давно не было рубрики #захедханчено делимся и с вами этим успешным кейсом.
Итак, на прошлой неделе мы
Над позицией пришлось «попотеть»:
▫️процесс собеседований включал в себя несколько непростых этапов: личная беседа, тестовое задание и «ролевка» (воспроизведение реальной сцены продажи c кандидатом);
▫️от кандидата требовался уже существующий опыт в аналогичной должности, хорошее знание метрик и отличный софт-сет;
▫️стояла цель (как мы писали ранее) - найти кандидата с опытом и мотивацией работать на международный рынок.
Из 40 отобранных нами резюме, лишь 14 были представлены заказчику и только 2 кандидата, в итоге, получили предложение о работе.
Основная причина такой стремительно сужающейся воронки - тестовое задание, которое оказалось не по зубам всем заинтересованным. Помимо математически правильного решения, требовалось очень наглядная и понятная визуализация результатов.
Как вы уже тоже знаете, такой человек все-таки нашелся, но потом исчез. А мы в очередной раз порадовались, что не останавливали работу по вакансии до свершившегося факта выхода кандидата.
Потому что в рукаве у нас оставался еще один, действительно, классный кандидат! С одной поправкой, что он пока не имел достаточного по количеству лет опыта в нужной сфере.
Но, учитывая ситуацию, решили представить его кандидатуру на рассмотрение заказчику и не ошиблись! Любовь случилась с первого взгляда.
Теперь в этом стартапе есть Руководитель отдела продаж, на данный момент работающий на российском рынке, но проходящий необходимое обучение и имеющий реальную перспективу через полгода присоединиться к европейской команде. Win-win.
Потрет кандидата такой: 25 летний дипломированный психолог, одновременно мечтающий попасть в Форбс и купить домой кофемашину. С успешным опытом продаж в совершенно разных сферах: от детских новогодних подарков до кроссовок. Возможно, он и продал эти кроссовки первому финалисту, который переобулся в воздухе? Чтобы самому попасть в эту команду, кто знает 🙂
Если серьезно, желаем обеим сторонам оправдать ожидания друг друга и долгого плодотворного сотрудничества!
🔥34❤17👏11👍4😱2🤯1
#советсвойсебепосоветуй
Мы задаем открытые вопросы и вам советуем!
«Есть что-то важное, что мы еще не обсудили❓ »
Один короткий вопрос может позволить узнать что-то важное и нивелировать риски потенциального сотрудничества.
Рекрутер: Есть что-то важное, что мы еще не обсудили?
Кандидат: А ничего страшного, что я сейчас живу не в России?
Вакансия открыта в Московском офисе.
Или
Кандидат: Есть что-то важное, что я еще должен знать об этой вакансии?
Рекрутер: Есть вероятность того, что ваш отдел скоро возглавит другой руководитель.
Для кандидата решающим фактором трудоустройства была личность руководителя.
В общем, за спрос денег не берут! И на собеседованиях тоже.
Не стесняйтесь спрашивать)
Мы задаем открытые вопросы и вам советуем!
«Есть что-то важное, что мы еще не обсудили
Один короткий вопрос может позволить узнать что-то важное и нивелировать риски потенциального сотрудничества.
Рекрутер: Есть что-то важное, что мы еще не обсудили?
Кандидат: А ничего страшного, что я сейчас живу не в России?
Вакансия открыта в Московском офисе.
Или
Кандидат: Есть что-то важное, что я еще должен знать об этой вакансии?
Рекрутер: Есть вероятность того, что ваш отдел скоро возглавит другой руководитель.
Для кандидата решающим фактором трудоустройства была личность руководителя.
В общем, за спрос денег не берут! И на собеседованиях тоже.
Не стесняйтесь спрашивать)
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍29👏23❤8💯4🤔1😱1
#изнанка #компаниям
Девушки как звезды ⭐️
Каждого рекрутера хоть раз в жизни просили найти «кандидата - звезду». Причем такое желание заказчика может распространяться на абсолютно разные вакансии.
Звезду могут хотеть видеть и на должности Секретаря, чтобы говорила на 5 языках, варила идеальный кофе и одной улыбкой с порога заключала контракты с партнерами.
И на должности Технического директора, который знает все языки программирования, может пересобрать за неделю всю внутреннюю инфраструктуру и параллельно провести ревью кода каждого разработчика компании.
Такие желания руководителей предельно понятны. Хочется заполучить в команду сильного специалиста, который придет ивзорвет танцпол 🕺 всем покажет, как правильно надо делать, в короткое время добившись умопомрачительных бизнес-результатов.
Но вопрос вот в чем: умеет ли компания с такими звездами работать? Ведь для того, чтобы они сияли, надо создать для них определенные условия.
А какие? Например, такие:
💫В компании должны быть задачи соответствующего звездного уровня. Забивать гвозди микроскопом всегда была так себе идея.
Нет смысла руководителя отдела логистики звать на должность курьера, даже если он лучше всех знает город.
💫Гениям всегда нужны новые победы и признание. Иначе они очень быстро уйдут покорять новые высоты.
В новую компанию.
💫Корпоративная культура должна быть открыта к таким специалистам, где руководители действительно слышат идеи подчиненных, готовы рисковать и делиться полномочиями.
Философия «Я - начальник, ты - дурак» в случае со звездой не прокатит.
💫Если в компании уже есть другие звезды, надо удостовериться, что их интересы не будут пересекаться.
Иначе не избежать звездопада.
💫 Звездные кандидаты обычно в курсе своей ценности…и цены. Скорее всего такого специалиста придется «перекупать».
Увеличивать ФОТ и создавать прецедент для других сотрудников компании.
Выводы? Выводы: звездные кандидаты отлично впишутся в компанию, находящуюся на этапе активного роста, запуска амбициозного проекта, освоения новых рынков и тп.
В большинстве остальных случаев вполне можно остановиться не на лучшем (из лучших), а на подходящем именно под ваш спектр задач и уровень ответственности кандидате.
Остановиться и сказать: я такой, как вы не видел, но всегда о вас мечтал!
И выставить оффер)
Искали когда-нибудь звезд?
Девушки как звезды ⭐️
Каждого рекрутера хоть раз в жизни просили найти «кандидата - звезду». Причем такое желание заказчика может распространяться на абсолютно разные вакансии.
Звезду могут хотеть видеть и на должности Секретаря, чтобы говорила на 5 языках, варила идеальный кофе и одной улыбкой с порога заключала контракты с партнерами.
И на должности Технического директора, который знает все языки программирования, может пересобрать за неделю всю внутреннюю инфраструктуру и параллельно провести ревью кода каждого разработчика компании.
Такие желания руководителей предельно понятны. Хочется заполучить в команду сильного специалиста, который придет и
Но вопрос вот в чем: умеет ли компания с такими звездами работать? Ведь для того, чтобы они сияли, надо создать для них определенные условия.
А какие? Например, такие:
💫В компании должны быть задачи соответствующего звездного уровня. Забивать гвозди микроскопом всегда была так себе идея.
Нет смысла руководителя отдела логистики звать на должность курьера, даже если он лучше всех знает город.
💫Гениям всегда нужны новые победы и признание. Иначе они очень быстро уйдут покорять новые высоты.
В новую компанию.
💫Корпоративная культура должна быть открыта к таким специалистам, где руководители действительно слышат идеи подчиненных, готовы рисковать и делиться полномочиями.
Философия «Я - начальник, ты - дурак» в случае со звездой не прокатит.
💫Если в компании уже есть другие звезды, надо удостовериться, что их интересы не будут пересекаться.
Иначе не избежать звездопада.
💫 Звездные кандидаты обычно в курсе своей ценности…и цены. Скорее всего такого специалиста придется «перекупать».
Увеличивать ФОТ и создавать прецедент для других сотрудников компании.
Выводы? Выводы: звездные кандидаты отлично впишутся в компанию, находящуюся на этапе активного роста, запуска амбициозного проекта, освоения новых рынков и тп.
В большинстве остальных случаев вполне можно остановиться не на лучшем (из лучших), а на подходящем именно под ваш спектр задач и уровень ответственности кандидате.
Остановиться и сказать: я такой, как вы не видел, но всегда о вас мечтал!
И выставить оффер)
Искали когда-нибудь звезд?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤33💯13🤔2😱1
#советсвойсебепосоветуй
Мы не используем голосовые сообщения в работе и вам не советуем! 🔇
Друзья, несмотря на почти полный переход корпоративного общения в мессенджеры, нужно все равно соблюдать правила деловой переписки.
Что это значит?
◽️Цель обращения должна быстро считываться.
◽️Сообщение должно быть «мобильным», чтобы его можно было скопировать / сохранить / переслать.
◽️Сообщение должно быть логично изложено и структурировано.
◽️Суть вложенных файлов должна быть ясна до открытия.
Особенно! это важно, если вы обращаетесь к своему собеседнику впервые.
И именно поэтому голосовые сообщения не подходят для делового общения.
В том числе и в рамках собеседований.
Согласитесь, что голосовое сообщение на 3 минуты от неизвестного адресата, сопровождающееся порывами ветра и смехом на заднем плане вряд ли будет прослушано до конца.
А скинутый в догонку файл (с резюме) «Документ_Word_1” открыт и рассмотрен.
P.S. В обратную сторону это тоже работает. Озвучивать оффер или диктовать адрес офиса в «войсе» - так себе идея)
Согласны?
Мы не используем голосовые сообщения в работе и вам не советуем! 🔇
Друзья, несмотря на почти полный переход корпоративного общения в мессенджеры, нужно все равно соблюдать правила деловой переписки.
Что это значит?
◽️Цель обращения должна быстро считываться.
◽️Сообщение должно быть «мобильным», чтобы его можно было скопировать / сохранить / переслать.
◽️Сообщение должно быть логично изложено и структурировано.
◽️Суть вложенных файлов должна быть ясна до открытия.
Особенно! это важно, если вы обращаетесь к своему собеседнику впервые.
И именно поэтому голосовые сообщения не подходят для делового общения.
В том числе и в рамках собеседований.
Согласитесь, что голосовое сообщение на 3 минуты от неизвестного адресата, сопровождающееся порывами ветра и смехом на заднем плане вряд ли будет прослушано до конца.
А скинутый в догонку файл (с резюме) «Документ_Word_1” открыт и рассмотрен.
P.S. В обратную сторону это тоже работает. Озвучивать оффер или диктовать адрес офиса в «войсе» - так себе идея)
Согласны?
💯14👍8😱3🙊2🤣1
#компаниям
Приходит время, люди головы теряют😶
На фоне аномальной весны в Москве только ленивый не пошутил про вероятное обострение психических заболеваний у окружающих.
Но, тем, кто несет ответственность за найм персонала, такие шутки могут напомнить о совсем несмешных ситуациях.
Например, нас недавно спросили:
Короткий ответ - нет. По закону граждане не обязаны предоставлять справки из психоневрологического и наркологического диспансеров по запросу работодателя.
Исключения: государственная служба в органах и учреждения прокуратуры.
Такой вопрос задала нам знакомая предпринимательница - фаундер ресторанов фаст-фуда в Москве.
Открывая заведения, она столкнулась с разными, довольно стандартными, рекрутинговыми сложностями. Но главным нюансом найма персонала (поваров, официантов, администраторов) было то, что люди имеют доступ к кухне - очень требовательной, вообще-то, зоне работы.
Ножи, раскаленные плиты и кипящее масло не терпят безалаберности, а в какой-то момент могут стать и очень опасными для команды заведения.
В какой момент? Например, когда кто-то из участников рабочей смены находится в состоянии измененного сознания или проявления психического расстройства. В таких случаях уже и мем не смешной и ситуация страшная…и, к сожалению, реальная.
Мы предлагаем вот что!
На этапе подбора персонала.
🔸Доверять своей интуиции. Если вам кажется, что кандидат как-то неадекватно себя ведет, есть вероятность, что вам не кажется.
🔸Проверять свою интуицию. Постарайтесь аккуратно собрать рекомендации с прошлых мест работы кандидата.
🔸Если ситуация позволяет, можно задать наводящие вопросы: как вы любите отдыхать после работы / есть ли у вас хобби?
Если ситуация произошла уже после трудоустройства специалиста, в силу вступает трудовой кодекс.
В соответствии с 77 статьей ТК РФ работодатель может уволить сотрудника, находящегося в рабочее время на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения.
❕Порядок действий работодателя, заподозрившего у сотрудника состояние опьянения (любого):
🔸Предложить сотруднику пройти медицинское освидетельствование.
🔸Создать комиссию, которая зафиксирует факт опьянения по косвенным признакам, которые перечислены в Приказе Минздрава России от 18.12.2015 N 933н, в соответствующим документе.
🔸Запросить у работника объяснения в письменной форме по факту данного проступка.
🔸Издать приказ об увольнении за появление на работе в состоянии опьянения.
Отказы сотрудника проходить те или иные описанные процедуры фиксируются дополнительными актами на каждом этапе.
В случаях с подозрением на психиатрическую нестабильность сотрудника, алгоритм действий работодателя похож на описанный нами выше. Но доказать это, конечно, сложнее.
Выводы? Выводы:
У людей в жизни бывают разные ситуации, состояния и привычки. Но, к сожалению, некоторые из них совсем не совместимы с эффективной и безопасной работой коллектива. А именно это является главной целью и задачей руководителей и HR службы.
Поэтому, готовым надо быть к разным ситуациям. Готовым и осведомленным.
Согласны? У вас на работе случалось подобное?
Всем здоровья!
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime
Приходит время, люди головы теряют
На фоне аномальной весны в Москве только ленивый не пошутил про вероятное обострение психических заболеваний у окружающих.
Но, тем, кто несет ответственность за найм персонала, такие шутки могут напомнить о совсем несмешных ситуациях.
Например, нас недавно спросили:
может ли работодатель требовать от кандидата справки от нарколога и психиатра?
Короткий ответ - нет. По закону граждане не обязаны предоставлять справки из психоневрологического и наркологического диспансеров по запросу работодателя.
Исключения: государственная служба в органах и учреждения прокуратуры.
Такой вопрос задала нам знакомая предпринимательница - фаундер ресторанов фаст-фуда в Москве.
Открывая заведения, она столкнулась с разными, довольно стандартными, рекрутинговыми сложностями. Но главным нюансом найма персонала (поваров, официантов, администраторов) было то, что люди имеют доступ к кухне - очень требовательной, вообще-то, зоне работы.
Ножи, раскаленные плиты и кипящее масло не терпят безалаберности, а в какой-то момент могут стать и очень опасными для команды заведения.
В какой момент? Например, когда кто-то из участников рабочей смены находится в состоянии измененного сознания или проявления психического расстройства. В таких случаях уже и мем не смешной и ситуация страшная…и, к сожалению, реальная.
«Что делать, чтобы избежать таких кейсов в будущем? При условии, что запрашивать у кандидатов подобные справки незаконно?»
Мы предлагаем вот что!
На этапе подбора персонала.
🔸Доверять своей интуиции. Если вам кажется, что кандидат как-то неадекватно себя ведет, есть вероятность, что вам не кажется.
🔸Проверять свою интуицию. Постарайтесь аккуратно собрать рекомендации с прошлых мест работы кандидата.
🔸Если ситуация позволяет, можно задать наводящие вопросы: как вы любите отдыхать после работы / есть ли у вас хобби?
Если ситуация произошла уже после трудоустройства специалиста, в силу вступает трудовой кодекс.
В соответствии с 77 статьей ТК РФ работодатель может уволить сотрудника, находящегося в рабочее время на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения.
❕Порядок действий работодателя, заподозрившего у сотрудника состояние опьянения (любого):
🔸Предложить сотруднику пройти медицинское освидетельствование.
🔸Создать комиссию, которая зафиксирует факт опьянения по косвенным признакам, которые перечислены в Приказе Минздрава России от 18.12.2015 N 933н, в соответствующим документе.
🔸Запросить у работника объяснения в письменной форме по факту данного проступка.
🔸Издать приказ об увольнении за появление на работе в состоянии опьянения.
Отказы сотрудника проходить те или иные описанные процедуры фиксируются дополнительными актами на каждом этапе.
В случаях с подозрением на психиатрическую нестабильность сотрудника, алгоритм действий работодателя похож на описанный нами выше. Но доказать это, конечно, сложнее.
Выводы? Выводы:
У людей в жизни бывают разные ситуации, состояния и привычки. Но, к сожалению, некоторые из них совсем не совместимы с эффективной и безопасной работой коллектива. А именно это является главной целью и задачей руководителей и HR службы.
Поэтому, готовым надо быть к разным ситуациям. Готовым и осведомленным.
Согласны? У вас на работе случалось подобное?
Всем здоровья!
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍12🔥8😱5
#компаниям
Человек - оркестр🥁
Друзья, всем привет!
Сегодня предлагаем обсудить одну «музыкальную» тему в рекрутинге: нереалистичные требования к кандидатам, основанные на желании впихнуть невпихуемое в одного человека.
Нет, желание бизнеса оптимизировать затраты на персонал нам предельно понятны. Конечно, нанимать двух специалистов на задачи, которые может выполнить один, это не рационально. И есть смысл искать универсального кандидата на эти пару проектов.
Ключевое слово - пару! Нельзя нанять одного человека сразу на все незакрытые в компании задачи.
Кандидаты, обладающие таким спектром разных компетенций, либо профессионалы очень высокого уровня (и высокого дохода) либо просто не существуют на рынке труда.
И даже, если вы нашли кандидата, который сам согласился на ваше предложение о работе, то риски все равно остаются:
🪇Возможно, кандидат не настолько опытен, чтобы понять, что совмещение работы руководителя отдела продаж в офисе и участие в еженедельных выездных акциях - взаимоисключающие задачи. И узнает он об этом уже после трудоустройства в вашу компанию, что повлечет неизбежные новые финансовые, репутационные и временные издержки на поиски замены или еще одного сотрудника.
🪇Ни одна из поставленных задач не будет выполняться качественно. Даже если новичок на энтузиазме будет успевать «потрогать» одновременно все порученные ему проекты, не факт, что результаты будут устраивать работодателя. Потому что в сутках 24 часа, а подбор, обучение и мотивация персонала - 3 абсолютно разных фронта работ.
🪇Вам может быть трудно набирать обороты. Одно дело обслуживать, например, одному сисадмину 50 человеко-машин в компании, а другое дело масштабировать это до 150. Один уже не вывезет. А если на нем еще и весь документооборот по железу и софту «висит» - это уже полный ля минор какой-то.
🪇Вы добавляете себе рисков, складывая все яйца в одну корзину. Когда один человек тащит все направление, его увольнение может подкосить работу всей организации разом.
🪇Такому кандидату придется заплатить больше. Если человек, действительно, компетентен во всех интересующих вас направлениях, скорее всего он уже где-то успешно работает. А значит его придется хантить и финансово мотивировать. И это может быть намного дороже для компании, чем нанять двух, но разнонаправленных профессионала.
Выводы? Выводы:
Прежде чем вписать в вакансию все обязанности, которые сейчас никем не закрыты в компании, подумайте, насколько они вообще друг с другом совместимы? И можно ли требовать такого от одного специалиста?
В зависимости от ответов на эти вопросы «рисуйте» портрет идеального кандидата. И будет вам до мажор!
Сталкивались с такими вакансиями при поиске работы? Где все везде и сразу? Поделитесь с нами :)
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime
Человек - оркестр🥁
Друзья, всем привет!
Сегодня предлагаем обсудить одну «музыкальную» тему в рекрутинге: нереалистичные требования к кандидатам, основанные на желании впихнуть невпихуемое в одного человека.
Нет, желание бизнеса оптимизировать затраты на персонал нам предельно понятны. Конечно, нанимать двух специалистов на задачи, которые может выполнить один, это не рационально. И есть смысл искать универсального кандидата на эти пару проектов.
Ключевое слово - пару! Нельзя нанять одного человека сразу на все незакрытые в компании задачи.
Кандидаты, обладающие таким спектром разных компетенций, либо профессионалы очень высокого уровня (и высокого дохода) либо просто не существуют на рынке труда.
И даже, если вы нашли кандидата, который сам согласился на ваше предложение о работе, то риски все равно остаются:
🪇Возможно, кандидат не настолько опытен, чтобы понять, что совмещение работы руководителя отдела продаж в офисе и участие в еженедельных выездных акциях - взаимоисключающие задачи. И узнает он об этом уже после трудоустройства в вашу компанию, что повлечет неизбежные новые финансовые, репутационные и временные издержки на поиски замены или еще одного сотрудника.
🪇Ни одна из поставленных задач не будет выполняться качественно. Даже если новичок на энтузиазме будет успевать «потрогать» одновременно все порученные ему проекты, не факт, что результаты будут устраивать работодателя. Потому что в сутках 24 часа, а подбор, обучение и мотивация персонала - 3 абсолютно разных фронта работ.
🪇Вам может быть трудно набирать обороты. Одно дело обслуживать, например, одному сисадмину 50 человеко-машин в компании, а другое дело масштабировать это до 150. Один уже не вывезет. А если на нем еще и весь документооборот по железу и софту «висит» - это уже полный ля минор какой-то.
🪇Вы добавляете себе рисков, складывая все яйца в одну корзину. Когда один человек тащит все направление, его увольнение может подкосить работу всей организации разом.
🪇Такому кандидату придется заплатить больше. Если человек, действительно, компетентен во всех интересующих вас направлениях, скорее всего он уже где-то успешно работает. А значит его придется хантить и финансово мотивировать. И это может быть намного дороже для компании, чем нанять двух, но разнонаправленных профессионала.
Выводы? Выводы:
Прежде чем вписать в вакансию все обязанности, которые сейчас никем не закрыты в компании, подумайте, насколько они вообще друг с другом совместимы? И можно ли требовать такого от одного специалиста?
В зависимости от ответов на эти вопросы «рисуйте» портрет идеального кандидата. И будет вам до мажор!
Сталкивались с такими вакансиями при поиске работы? Где все везде и сразу? Поделитесь с нами :)
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime
❤10🔥6👍4💯2
#советсвойсебепосоветуй
Мы классно отдохнули на корпоративе и вам советуем!
Всячески укрепляя командный дух и узнавая друг друга заново (в 3d), мы в очередной раз поняли, что для нашей команды HumanForce нет ничего невозможного!
🔅Выехать из пяти городов и приехать в шестой - не вопрос!
🔅Убедить таксиста не только довезти до места, но и забрать обратно - пожалуйста!
🔅Накормить ребенка мясным пюре - раз плюнуть! Надо только правильно распределить роли и задачи. А это мы умеем :)
В общем, выходные прошли на ура! К понедельнику все, кто надо воскресли и снова вернулись к работе🤓
Развиртуализацию’25 считаем успешной!
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime
Мы классно отдохнули на корпоративе и вам советуем!
Всячески укрепляя командный дух и узнавая друг друга заново (в 3d), мы в очередной раз поняли, что для нашей команды HumanForce нет ничего невозможного!
🔅Выехать из пяти городов и приехать в шестой - не вопрос!
🔅Убедить таксиста не только довезти до места, но и забрать обратно - пожалуйста!
🔅Накормить ребенка мясным пюре - раз плюнуть! Надо только правильно распределить роли и задачи. А это мы умеем :)
В общем, выходные прошли на ура! К понедельнику все, кто надо воскресли и снова вернулись к работе🤓
Развиртуализацию’25 считаем успешной!
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime
👍24❤8🙈2😱1🆒1
#компаниям
Постой, паровоз…не стучите, колеса 🚂
Друзья, всем привет!
Сегодня предлагаем обсудить тему переманивания сотрудников конкурентами.
Часть I. Что делать в моменте, когда сотрудник уже пришел увольняться, держа в руках другой оффер?
🔸Пункт 0. Определите, насколько данный сотрудник стратегически важен для компании: он обладает уникальной экспертизой? он супер результативен? он правда незаменим на данном этапе развития бизнеса?
ВЫ УВЕРЕНЫ, что он не просто вас шантажирует ради внеочередного повышения ЗП, хотя в компании и так системно проходят пересмотры окладов и производится премирование?
Если ответ «да», то предлагаем придерживаться следующего сценария👇
🔸Расспросите сотрудника об условиях нового предложения и запишите основные пункты. “Значит, вам, Василий, предложили зарплату X2 и возможность брать в офис морскую свинку? Принято».
🔸Попросите у кандидата взять небольшую паузу до принятия окончательного решения (например, сутки). В это время вы сможете проанализировать и согласовать необходимые изменения, чтобы предложить сотруднику так называемый контр-оффер.
🔸Назначьте с сотрудником повторную встречу, где подробно расскажете о вашем альтернативном предложении. «Василий, у меня хорошие новости. Нам удалось согласовать вам повышение зарплаты, а по средам вы сможете приносить с собой на работу вашего питомца».
🔸Если с сотрудником выстроены доверительные отношения, можно мягко обсудить риски его перехода в новую компанию. «Василий, вы точно уверены, что готовы пожертвовать своим колоссальным опытом работы в крупной международной компании и перейти в небольшой стартап? Ведь, это может замедлить ваш рост по карьерной лестнице».
🔸Если удалось таки удержать сотрудника, обязательно договоритесь о дате контрольной встречи (например, через месяц). На ней стоит обсудить наступившие изменения и понять, на самом деле они устраивают сотрудника или только немного отсрочили его уход.
🔸Не сжигайте мосты. Возможно, некий Василий пожалеет о принятом решении об уходе и захочет вернуться обратно. Обсудите с ним такой теоретический вариант на будущее.
P.S. Завтра поговорим о том, какие меры предпринять, чтобы предотвратить утечку кадров к конкурентам в долгосрочной перспективе.
А вам приходилось удерживатьВасилия сотрудника? Получилось?
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime
Постой, паровоз…не стучите, колеса 🚂
Друзья, всем привет!
Сегодня предлагаем обсудить тему переманивания сотрудников конкурентами.
Часть I. Что делать в моменте, когда сотрудник уже пришел увольняться, держа в руках другой оффер?
🔸Пункт 0. Определите, насколько данный сотрудник стратегически важен для компании: он обладает уникальной экспертизой? он супер результативен? он правда незаменим на данном этапе развития бизнеса?
ВЫ УВЕРЕНЫ, что он не просто вас шантажирует ради внеочередного повышения ЗП, хотя в компании и так системно проходят пересмотры окладов и производится премирование?
Если ответ «да», то предлагаем придерживаться следующего сценария
🔸Расспросите сотрудника об условиях нового предложения и запишите основные пункты. “Значит, вам, Василий, предложили зарплату X2 и возможность брать в офис морскую свинку? Принято».
🔸Попросите у кандидата взять небольшую паузу до принятия окончательного решения (например, сутки). В это время вы сможете проанализировать и согласовать необходимые изменения, чтобы предложить сотруднику так называемый контр-оффер.
🔸Назначьте с сотрудником повторную встречу, где подробно расскажете о вашем альтернативном предложении. «Василий, у меня хорошие новости. Нам удалось согласовать вам повышение зарплаты, а по средам вы сможете приносить с собой на работу вашего питомца».
🔸Если с сотрудником выстроены доверительные отношения, можно мягко обсудить риски его перехода в новую компанию. «Василий, вы точно уверены, что готовы пожертвовать своим колоссальным опытом работы в крупной международной компании и перейти в небольшой стартап? Ведь, это может замедлить ваш рост по карьерной лестнице».
🔸Если удалось таки удержать сотрудника, обязательно договоритесь о дате контрольной встречи (например, через месяц). На ней стоит обсудить наступившие изменения и понять, на самом деле они устраивают сотрудника или только немного отсрочили его уход.
🔸Не сжигайте мосты. Возможно, некий Василий пожалеет о принятом решении об уходе и захочет вернуться обратно. Обсудите с ним такой теоретический вариант на будущее.
P.S. Завтра поговорим о том, какие меры предпринять, чтобы предотвратить утечку кадров к конкурентам в долгосрочной перспективе.
А вам приходилось удерживать
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍20❤6🔥5🤔1
#компаниям
Постой паровоз…не стучите колеса 🚂
Часть 2. Вчера мы обсуждали, что делать в моменте, если ваш сотрудник внезапно предъявил оффер из другой компании.
А сегодня предлагаем пробежаться по списку превентивных мер, которые можно принять заблаговременно, чтобы ценные специалисты оставались в вашей команде, как можно дольше.
▫️На уровне HR необходимо выстроить регулярную систему оценки вовлеченности и удовлетворенности персонала. Да, половина коллектива обычно на такие опросы отвечает формально, но некоторые нюансы можно будет подметить.
▫️Обучать руководителей выстраиванию доверительных отношений в команде и проведению так называемых onе-to-one встреч с каждым сотрудником отдельно. На таких встречах руководитель имеет больше шансов понять настроение своих подчиненных, чем на общих собраниях.
Ведь, как показывает практика, приходят в компанию, а уходят от руководителя. Поэтому очень важно уделять должное внимание подготовке middle-менеджмента.
◽️Постоянно исследовать рынок. Необходимо держать руку на пульсе и системно отслеживать основные тенденции рынка труда и, особенно, следить за прямыми конкурентами. Что они предлагают? Какие условия? Какая зарплатная политика?
И своевременно внедрять лучшие практики, оставаясь конкурентноспособным.
◽️Можно попробовать заключить соглашение о «нехантинге» со своим главным конкурентом. Такой процесс вряд ли можно зарегулировать правовыми нормами, так как во всем мире действует право на свободный труд любого человека. То есть он может работать, где хочет. И никто не обяжет его оставаться в штате конкретной компании.
Но можно подстелить себе соломки от совсем уж грубого хантинга ваших ключевых специалистов.
◽️Развивать бренд работодателя. Чувство принадлежности к чему-то великому, справедливому и перспективному само по себе может долго удерживать специалиста в рамках одной компании и укрепить ваши позиции на рынке труда.
Сюда же входит необходимость развития сильной корпоративной культуры, которая будет помогать объединять коллектив схожими ценностями и целями.
Это сложная, но очень важная задача компании на всех уровнях.
Выводы? Выводы: удержание сотрудников - многогранная тема, требующая немало вложений со стороны компании. Но эти вложения, как правило, окупаются и дают понимание, откуда готовится нападение.
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime
Постой паровоз…не стучите колеса 🚂
Часть 2. Вчера мы обсуждали, что делать в моменте, если ваш сотрудник внезапно предъявил оффер из другой компании.
А сегодня предлагаем пробежаться по списку превентивных мер, которые можно принять заблаговременно, чтобы ценные специалисты оставались в вашей команде, как можно дольше.
▫️На уровне HR необходимо выстроить регулярную систему оценки вовлеченности и удовлетворенности персонала. Да, половина коллектива обычно на такие опросы отвечает формально, но некоторые нюансы можно будет подметить.
▫️Обучать руководителей выстраиванию доверительных отношений в команде и проведению так называемых onе-to-one встреч с каждым сотрудником отдельно. На таких встречах руководитель имеет больше шансов понять настроение своих подчиненных, чем на общих собраниях.
Ведь, как показывает практика, приходят в компанию, а уходят от руководителя. Поэтому очень важно уделять должное внимание подготовке middle-менеджмента.
◽️Постоянно исследовать рынок. Необходимо держать руку на пульсе и системно отслеживать основные тенденции рынка труда и, особенно, следить за прямыми конкурентами. Что они предлагают? Какие условия? Какая зарплатная политика?
И своевременно внедрять лучшие практики, оставаясь конкурентноспособным.
◽️Можно попробовать заключить соглашение о «нехантинге» со своим главным конкурентом. Такой процесс вряд ли можно зарегулировать правовыми нормами, так как во всем мире действует право на свободный труд любого человека. То есть он может работать, где хочет. И никто не обяжет его оставаться в штате конкретной компании.
Но можно подстелить себе соломки от совсем уж грубого хантинга ваших ключевых специалистов.
◽️Развивать бренд работодателя. Чувство принадлежности к чему-то великому, справедливому и перспективному само по себе может долго удерживать специалиста в рамках одной компании и укрепить ваши позиции на рынке труда.
Сюда же входит необходимость развития сильной корпоративной культуры, которая будет помогать объединять коллектив схожими ценностями и целями.
Это сложная, но очень важная задача компании на всех уровнях.
Выводы? Выводы: удержание сотрудников - многогранная тема, требующая немало вложений со стороны компании. Но эти вложения, как правило, окупаются и дают понимание, откуда готовится нападение.
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime
👍23❤6💯4🤔1😱1
Мы оставляем только актуальные контакты и вам советуем! 📞
Друзья, небольшой совет-напоминание на этот понедельник: когда вы актуализируете свое резюме или портфолио для поиска работы, проверьте графу «Контакты».
Насколько они актуальны и доступны для рекрутеров?
Что может пойти не так?
📞 В резюме указан старый номер телефона, который уже заблокирован или на балансе которого недостаточно средств.
📞 У вас выключены все уведомления или заблокированы все звонки с «неизвестных».
📞 У вас закончилось место (гигабайты) в почтовом ящике, и новые письма просто не доходят.
📞 Вы, в принципе, уже давно не пользуетесь почтой, скайпом и вайбером, но они все равно указаны в вашем резюме. Мы советуем убрать их оттуда.
В общем, вариантов много, а рекрутеры из раза в раз пытаются выяснить у какой-нибудь бабули (на которую переоформлен номер из резюме), не знает ли она случайно разработчика мобильных приложений Алексея, который в данный момент ищет работу.
Если бы вам сейчас звонил рекрутер, куда бы он попал? :)
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime
Друзья, небольшой совет-напоминание на этот понедельник: когда вы актуализируете свое резюме или портфолио для поиска работы, проверьте графу «Контакты».
Насколько они актуальны и доступны для рекрутеров?
Что может пойти не так?
📞 В резюме указан старый номер телефона, который уже заблокирован или на балансе которого недостаточно средств.
📞 У вас выключены все уведомления или заблокированы все звонки с «неизвестных».
📞 У вас закончилось место (гигабайты) в почтовом ящике, и новые письма просто не доходят.
📞 Вы, в принципе, уже давно не пользуетесь почтой, скайпом и вайбером, но они все равно указаны в вашем резюме. Мы советуем убрать их оттуда.
В общем, вариантов много, а рекрутеры из раза в раз пытаются выяснить у какой-нибудь бабули (на которую переоформлен номер из резюме), не знает ли она случайно разработчика мобильных приложений Алексея, который в данный момент ищет работу.
Если бы вам сейчас звонил рекрутер, куда бы он попал? :)
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7👏5🔥2😁2🥰1😈1👻1
#кандидатам
Поиск работы - это тоже работа👩💻
Наверняка вы не раз слышали эту фразу, но что конкретно под ней подразумевается? Давайте это сегодня и обсудим.
Привет! Это еженедельный лонгрид от HumanForce :)
Итак, поиск работы не всегда должен быть трудным. Вам могут предложить хорошую вакансию на дружеской встрече или вы можете попасть в желанную компанию через программу стажировок вуза. А может быть вам уже приготовлено место в семейном бизнесе? Если это так, то это очень здорово, и мы искренне за вас радуемся, правда!
Но если ближайшие и очевидные варианты трудоустройства не подходят (или их вообще нет), для кандидата начинается целыйквест рабочий проект по поиску работы.
Что это значит?
🔹Ставим цели.
Ищем не любую работу, а прописываем конкретные атрибуты новой: должность, компания, ЗП и тд.
🔹Ставим сроки.
К какому моменту нам необходимо найти новую работу? Будем искать пока не найдется или через неделю уже закончатся деньги на тыквенный латте (не дай бог никому, конечно, такое)?
🔹Продумываем стратегию поиска.
Сначала по своим поспрашиваем или пост в соцсети зальем? Или сразу опубликуем резюме на hh?
🔹Выделяем ресурсы.
⁃ Материальные: банально нужны компьютер и телефон. Не корпоративный и с камерой!
- Временные: на составление резюме, на отклики и на прохождение собеседований нужно время. И это, пожалуй, самый ценный ресурс, которым нужно запастись. Возможно, даже придется отменить занятия по аквааэробике по четвергам.
⁃ Информационные: шерстим сайты с вакансиями, изучаем корпоративные странички компаний. Спрашиваем совета у знакомого эйчара.
⁃ Кадровые: берем к себе в команду карьерного консультанта. Кстати, у нас такие тоже есть! Обращайтесь :)
⁃ Финансовые: платим копеечку дизайнеру за красивое резюме или сайт-визитку.
🔹Реализуем.
Процесс подготовки не должен заблокировать сам процесс активного взаимодействия с компаниями. Прохождение собеседований - самая главная ваша практика и отправная точка в процессе поиска.
🔹Анализируем.
Не всегда поиск работы оказывается таким быстрым и окрыляющим для кандидата, как хотелось бы. Часто надо заходить на второй и третий круг поиска, подводя итоги и исправляя ошибки перед новой попыткой.
Фух, ну и чем это не работа (по поиску работы), согласны?
Выводы? Выводы.
Поиск работы - это, действительно, напряженное время, требующее системных усилий и больших вложений от кандидата.
Поэтому, если вы чувствуете себя уставшим перед выходом в новую компанию - это 1. нормально 2. дайте себе немного отдохнуть, вы действительно, проделали большую РАБОТУ!
P.S. Кто первый напишет в комментариях, сколько раз в этом посте вы встретили слово «работа», у того будет самый вкусный шашлык на майские!🥙
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime
Поиск работы - это тоже работа
Наверняка вы не раз слышали эту фразу, но что конкретно под ней подразумевается? Давайте это сегодня и обсудим.
Привет! Это еженедельный лонгрид от HumanForce :)
Итак, поиск работы не всегда должен быть трудным. Вам могут предложить хорошую вакансию на дружеской встрече или вы можете попасть в желанную компанию через программу стажировок вуза. А может быть вам уже приготовлено место в семейном бизнесе? Если это так, то это очень здорово, и мы искренне за вас радуемся, правда!
Но если ближайшие и очевидные варианты трудоустройства не подходят (или их вообще нет), для кандидата начинается целый
Что это значит?
🔹Ставим цели.
Ищем не любую работу, а прописываем конкретные атрибуты новой: должность, компания, ЗП и тд.
🔹Ставим сроки.
К какому моменту нам необходимо найти новую работу? Будем искать пока не найдется или через неделю уже закончатся деньги на тыквенный латте (не дай бог никому, конечно, такое)?
🔹Продумываем стратегию поиска.
Сначала по своим поспрашиваем или пост в соцсети зальем? Или сразу опубликуем резюме на hh?
🔹Выделяем ресурсы.
⁃ Материальные: банально нужны компьютер и телефон. Не корпоративный и с камерой!
- Временные: на составление резюме, на отклики и на прохождение собеседований нужно время. И это, пожалуй, самый ценный ресурс, которым нужно запастись. Возможно, даже придется отменить занятия по аквааэробике по четвергам.
⁃ Информационные: шерстим сайты с вакансиями, изучаем корпоративные странички компаний. Спрашиваем совета у знакомого эйчара.
⁃ Кадровые: берем к себе в команду карьерного консультанта. Кстати, у нас такие тоже есть! Обращайтесь :)
⁃ Финансовые: платим копеечку дизайнеру за красивое резюме или сайт-визитку.
🔹Реализуем.
Процесс подготовки не должен заблокировать сам процесс активного взаимодействия с компаниями. Прохождение собеседований - самая главная ваша практика и отправная точка в процессе поиска.
🔹Анализируем.
Не всегда поиск работы оказывается таким быстрым и окрыляющим для кандидата, как хотелось бы. Часто надо заходить на второй и третий круг поиска, подводя итоги и исправляя ошибки перед новой попыткой.
Фух, ну и чем это не работа (по поиску работы), согласны?
Выводы? Выводы.
Поиск работы - это, действительно, напряженное время, требующее системных усилий и больших вложений от кандидата.
Поэтому, если вы чувствуете себя уставшим перед выходом в новую компанию - это 1. нормально 2. дайте себе немного отдохнуть, вы действительно, проделали большую РАБОТУ!
P.S. Кто первый напишет в комментариях, сколько раз в этом посте вы встретили слово «работа», у того будет самый вкусный шашлык на майские!🥙
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤8😱4💯4