#рекомендация

Друзья, всем привет!

Сегодня хочется рассказать вам о Головановой Софье @sophiago - эксперте кадрового делопроизводства, опытной сотруднице крупных российских компаний и просто красавице разносторонней личности, экстремально сочетающей в себе красный диплом магистратуры по Экономической безопасности, мастерство раскладов карт Таро и созданием сайтов на Тильде 🤓

Вы уже заинтригованы? Значит, идем дальше!

Софья сейчас неспешно выходит на рынок труда и начинает рассматривать новые предложения о работе.

Основная экспертиза: 3 года опыта работы в кадровом делопроизводстве, в тч на должности Заместителя начальника отдела кадров.

Функционал:
🔵кадровый документооборот (численность штата более 400 человек)
🔵прием и увольнение иностранцев
🔵ведение миграционного учета
🔵ведение воинского учета
🔵ведение трудовых книжек
🔵оформление срочных трудовых договоров
🔵оформление отпусков и увольнений
🔵архивирование документов

За время работы Софья:

✔️ Сделала регулярной табельную отчетность и ускорила связь с сотрудниками с дней до часов.

✔️ Создала базу, позволяющую сократить время на поиск необходимой информации и работу с ней в 2 раза.

Близкие сферы: банки, финансы, строительство.

Софья живет в Москве, готова рассмотреть как удаленный, так и офисный формат работы.

А если у вас есть какая-то бигдата, которую вы сможете дать «покрутить» Соне - она выйдет к вам в компанию прям завтра!😜

Ибо анализ данных - последняя ее страсть, подкрепленная прохождением одноименного курса в ЯПрактикуме.

Итого: если вы сейчас ищете ответственного сотрудника отдела кадров и интересную коллегу, не проходите мимо этого поста и быстрее пишите

🟣Софье @sophiago 🟣!

Резюме вышлем по запросу :)

#статья

Профессиональная деформация - не миф для людей, долго работающих в одной сфере.

Ведь, даже смотря, например, интересный фильм, мы часто обращаем внимание на разные детали, касающиеся нашей работы.

А фильмов про карьеру и всякие профессии в прокате очень много!

И, в результате:

🟣мы видим отсутствие онбординга в “Дьявол носит Prada”;

🟣яростно искореняем эйджизм после просмотра фильма «Стажер»;

🟣и задаемся вопросом: а куда вообще смотрел отдел комплаенса в «Служебном романе»?

Есть такое? :)

Какой фильм «про работу» запомнился вам?

Пишите в комментариях!

И читайте новую статью с нашим участием!

#компаниям

Ныть или не ныть - вот в чем вопрос

«Не ной!» - звучит в наших головах родительский голос из детства.

«Что ты ноешь, как баба?», - подхватывает следом хор сексистов.

«Мир без жалоб. Прекрати ныть - и жизнь изменится», - призывают нас авторы бульварных изданий.

И, надо сказать, долгое время эта конструкция отлично работала.

Считалось, что ныть и жаловаться - это не серьезно, не для взрослых и, как минимум, ну не на работе же!

В крайнем случае, ну спустись в курилку и выпусти пар там. Во всех смыслах :)

Но не было бы этого поста, если бы реальность очевидно не качнулась в другую сторону.

Эмоциональность, «трушность» и забота о своем психическом здоровье - основа современной коммуникации между людьми. Начиная от видео в соцсетях и заканчивая официальными рабочими встречами. О последних и поговорим подробнее!👇

В последнее время в компаниях растет популярность так называемых «нытингов».

😭 Нытинг - это встречи, где сотрудники могут «поныть», пожаловаться на клиентов, работу и даже на руководство.

Представляете? Когда такое было, да?)

Но, как и у любого явления, у него есть плюсы и минусы. Мы видим такие:

Что классно:

🔵У сотрудников есть регулярная возможность (время и пространство) для выплеска своих эмоций, что уже само по себе существенно снижает уровень напряжения во время выполнения рабочих задач.

🔵Конечно же, прозрачность. Для руководства компании архи важно получать обратную связь от сотрудников, а такие встречи отлично могут подсветить болевые точки в процессах, коммуникации в команде и мотивации отдельных людей.

🔵Чувство общности и понимание, что сложности на работе преследуют даже самых лучших сотрудников (а не только тебя бездаря). И это окей!

Какие тут риски:

🟣Такой встречей руководителю надо уметь управлять: обеспечивать доверительную атмосферу, не допускать сильного разгорания жоп конфликтов, следить за очередностью спикеров, а не слушать каждую встречу только одного самого «бомбящего» и тд.

Если же пустить «нытинг» на самотек, то у команды есть шанс разойтись в еще более подавленном состоянии, чем в начале такой встречи.

🟣Важно держать обсуждение в конструктивном русле. Что «все козлы» это понято, но в чем именно причина такого умозаключения сотрудника? Надо не забыть выяснить.

🟣Очень важно [повторимся, ОЧЕНЬ важно] для компании впоследствии работать с информацией, полученной от работников на нытинге.

Люди охотно жалуются (ноют) только в случае, если надеются, что их услышат и предпримут какие-то меры.

Вспомните, опять же, как искренне жалуются дети маме или жители страны президенту на горячей линии.

Если же люди не будут видеть никакого эффекта от озвучивания своих проблем, в будущем будет сложно «вытащить» из них какие-то боли.

P.S. надо оговориться, что иногда нытинги - это не про работу и не про необходимость что-то срочно делать, а просто про поддержку и руку помощи.

Например, во время всяческих эпидемий и кризисов, активно преследующих нас всех в последнее время. И тут, конечно, правила нытья уже чуть другие.

Выводы? Выводы: ныть - это больше не баг, а фича :) И да, даже на работе!

Расскажите в комментариях про ваши компании! Практикуете нытинги?

Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете

#компаниям

Количество в качество💎

Если вы спросите у людей, что их больше всего раздражает в процессе поиска работы, то будьте уверены, ЭТО войдет в Топ-3 «бесяк» каждого кандидата.

ЭТО - это большое количество этапов интервью на одну и ту же вакансию.

Да, мы все время говорим о том, что найм персонала - это достаточно рискованное и энергозатратное для компании мероприятие.

Но даже при таких вводных каждому работодателю можно (и нужно) настроить оптимальный процесс собеседований на свои позиции.

Это поможет, как минимум, снизить стоимость найма со стороны организации и процент отказа со стороны кандидатов.

Какой процесс можно назвать НЕ оптимальным?

🔵У работодателя нет понимания, кем и что именно оценивается на каждом этапе собеседования.

Формат типа: «Вась, ты там посмотри кандидата на досуге, потом к Катюхе его отправим и Пал Палычу на финал. Если всем понравится, то я его потом сам прособеседую» - очень не очень.

Есть риск, что все интервьюеры будут задавать одинаковые вопросы, оценка будет однобокой, а кандидат будет закатывать глаза уже на втором этапе собеседований, повторяя одни и те же «мантры» о своем опыте.

И думать, что в этой компании люди друг с другом вообще не общаются.

🔵После проведенных собеседований нет калибровки.

Формат типа: «Я его посмотрел, мне не зашел, глянь ты еще» - очень не очень.

Важно определить конкретные критерии оценки кандидата до начала поиска.

Также смогут помочь уйти от субъективной оценки «по ощущениям» и лишних этапов интервью различные шаблоны и чек-листы.

🔵В команде собеседующих не очевидны ЛПРы, [принимающие решение] по кандидату на каждом этапе собеседований.

Формат типа: «Мы - команда, и решать будем все вместе» - очень не очень.

Есть риск, что кандидаты будут надолго зависать без решения, потому что в реальности никто не готов взять на себя ответственность за найм, и все ждут отмашки от своих коллег.

В итоге могут назначаться дополнительные этапы собеседований для обретения уверенности в решении хоть кого-то из команды.

🔵В компании плохо или совсем не ведется база данных по кандидатам.

Формат типа: «Я пообщаюсь и позже вам все расскажу» - очень не очень.

Мы все перегружены различными коммуникациями в течение дня.

Пробеседовав кандидата в 9 утра, в 9 вечера можно уже не вспомнить его имя и внешность, не то что опыт работы.

Поэтому мастхэв для интервьюеров - сразу заносить свое впечатление в базу в письменном виде.

Чтобы потом не приходилось назначать новую встречу и заново знакомиться с человеком, раздувая процесс собеседований.

🔵В процессе собеседований есть дублирующие этапы.

Формат типа: «Да, вы справились сейчас с задачей, но давайте мы вам еще тестовое на эту тему дадим» - очень не очень.

В идеале, нанимающей стороне стоит определиться, что для них будет более показательным в оценке кандидата: домашнее тестовое или решение задачи на собеседовании? И оставить что-то одно, не дублировать.

Выводы? Выводы: Чем больше этапов собеседований, тем больше напряжения и у соискателей и у работодателя. Поэтому, приступая, к найму, уделите достаточно времени на создание осмысленного процесса оценки кандидатов и будет всем счастье!

Бесит куча интервью? Расскажите свои истории в комментариях!

А мы продолжим тему в следующих постах!

Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете

#компаниям

Я Оптимус Прайм, и я посылаю это сообщение

Итак, в прошлом посте мы вкинули немного лирики об оптимизации процесса найма персонала 🙂

Поэтому сегодня давайте поговорим о конкретных штуках, которые помогут быстро «пофиксить» базовые вещи в рекрутинге.

🟡Опросники

Опросники - это структурированная анкета, используемая для первичного отбора, оценки мотивации, соответствия корпоративной культуре и проверки общих навыков кандидата.

Корректно составленный опросник делает прозрачным ход собеседования для всей команды, включает в себя только действительно нужные для оценки пункты и хорошо синхронизирует ожидания от кандидата между всеми интервьюерами.

То есть все понимают, что и зачем будет спрашиваться (и согласны с этим) и используют полученную информацию уже на своих этапах, тем самым оптимизируя глобальный процесс собеседований.

Опросники, кстати, могут применяться не только во время HR интервью, но и на техническом этапе и, например, при знакомстве кандидата с командой.

🟡Чек листы

Чек листы - тоже отличный способ структурирования собранной о кандидате информации.

Но, если опросники скорее содержат в себе открытые вопросы, то чек листы отлично подходят для быстрого скрининга. Галочки, крестики, ответы да / нет - и вот уже у вас есть первичный срез по интересующему кандидату.

Проведение скринингов / пре-скринингов, на наш взгляд, отличный способ оптимизации процесса подбора, который позволяет быстро провести верхнеуровневую оценку, оперативно «пошарить» результаты коллегам и сэкономить время на проведение полноценного интервью с заведомо не подходящим специалистом.

🟡Метрики

HR аналитика - штука нужная, большая и забористая.

Но, даже если в вашей компании еще не сидит целый отдел аналитиков с дашбордом во всю стену, всегда можно поднять информацию о последних 20-30 кандидатах и попробовать оценить ситуацию.

Если 15 из 30 «отвалилось» на этапе тестового задания, то есть смысл, например, поменять его на кейс-интервью. И посмотреть, что будет.

Оптимально? Кажется, да)

🟡Нейробиология

Есть много исследований о том, как наш мозг принимает решение, но в большинстве из них описаны, буквально, секунды.

То есть, есть вероятность, что мы уже через секунд 30 понимаем, хотим ли видеть данного человека в рядах наших коллег или нет.

Конечно, вопрос найма чуть сложнее выбора «чай или кофе», но можно попытаться в своей команде установить конкретные сроки принятия решений по кандидатам.

Если «нет» - оперативно отказываем в течение 1-2 дней после собеседования.

Если «да» - не медлим с оффером и высылаем его асап.

Кандидаты точно будут благодарны за оперативную обратную связь, а вы не потеряете достойного финалиста.

О-оптимально?

🟡Асинхронность

Мы все привыкли к стандартной схеме собеседований: hr - техническое - тестовое - финал и тд.

Между ними паузы, размышления и риски потерять релевантных специалистов в глубинах компаний-конкурентов.

Но можно попробовать замиксовать существующие этапы, ускорив процесс и сохраняя вовлеченность кандидата.

Например, можно давать тестовое на этапе 0, но не делать его выполнение обязательным для прохождения на (1) HR скрининг.

Таким образом, кандидат уже начнет выполнять тестовое, будучи спокойным, что и личное собеседование с ним тоже уже назначено.

По итогу пары дней и тестовое готово, и HR собеседование пройдено, и кандидат «при нас».

Потому что процент отказа кандидатов при подходе: «сначала тестовое, а потом мы подумаем», огромен.

И не оптимален, как вы могли догадаться 🙂

Практикуете что-то из перечисленного в своих компаниях?

А еще мы напоминаем, что готовы разработать чек-листы и опросники, адаптированные конкретно под ваши вакансии! Пишите Анне @ko4etkova !

Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете

#компаниям

А запись будет?📹

Мы часто слышим от своих клиентов просьбы записывать онлайн собеседования с кандидатами, чтобы они могли потом отсматривать эти видеозаписи и принимать на их основе более оптимальные решения о найме.

Мы то, глобально, не против, нам нечего скрывать и не сложно нажать кнопку :)

А уж, если использование этих материалов потом не противоречит положениям закона о персональных данных (ФЗ-152), то вообще красота.

Но не было бы этого поста, если бы не было бы пары «но»:

🔵Но кандидат имеет право совсем отказаться (в соответствии с тем же законом) от собеседования, где будет производиться запись. И мы его потеряем.

🔵Но кандидат может не раскрыться на таком собеседовании. Трудно расслабиться, зная, что «контора пишет».

🔵Но зачем компании тогда заключать контракт с кадровым агентством? Если

а) нет сотрудничества и доверия к выводам рекрутера о кандидате

б) нанимающий менеджер не экономит свое рабочее время, расходуя его на просмотры часовых собеседований.

На наш взгляд, запись оправдана только в экстренных ситуациях. Например, когда назначено финальное интервью с группой руководителей, и один из них, вдруг, улетел в срочную командировку.

В таком случае и переносить встречу уже не вариант, и услышать мнение каждого необходимо. И принимается решение о записи.

А писать всех подряд - это какая-то бесполезная трата божественной энергии и памяти на жестком диске :)

Согласны?

Вам ок, когда идет запись собеседования?

Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете

#кандидатам

А можно я не приду?🚪

Похоже, самый актуальный вопрос декабря)

Расскажите, как дела обстоят у вас (в комментариях конечно же), а мы уже не успеваем отслеживать процесс размножения предновогодних встреч в наших календарях!

Это и понятно, конец года, итоги, проекты. Все важное хочется успеть закончить до боя курантов.

Встречи множатся, наслаиваются друг на друга и растягивают день с 8 до 12 рабочих часов.

Поэтому предлагаем небольшой список встреч, видя которые можно со спокойной совестью написать в чатик: «Коллеги, а можно, пожалуйста, я не приду?» и получить в ответ освобождающее «да».

▫️Встреча без четкой повестки

Тема «Обсудим текущие вопросы» заранее вгоняет в усталость.

Уточните у коллег, что конкретно они хотят обсудить и нет ли возможности заменить митинг на какой-то асинхронный вариант взаимодействия: переписку в чате или совместное редактирование Гуглдокс?

Уверены, другие участники вас в этом поддержат)

▫️На встрече вы только наблюдатель

Вам не нужно выступать, от вас не ждут каких-либо решений, а просто приглашают, чтобы держать в курсе дел.

Попросите коллег скинуть краткие итоги собрания в общий чат или, если есть, файл записи встречи.

Думаем, вам не откажут)

▫️Встреча дублирует информацию из других источников

Все члены команды уже скинули свои еженедельные отчеты в чат, но все равно в календаре стоит митинг на 30 минут по итогам недели.

В ваших силах предложить собираться на такие встречи только по запросу кого-то из команды и прекратить делать ее регулярной для галочки.

Сто процентов, никто не будет против)

▫️Встреча без «лица, принимающего решение»

Если главный человек на собрании отсутствует, то такая встреча вряд ли приведет к какому- то результату, а только займет время.

Вполне резонно предложить подвинуть созвон или согласовать дальнейшие шаги в письменном виде.

Не, ну правда, зачем?

▫️Встреча с аджендой «мне только спросить»

В большинстве случаев суть встреч на 15-20 минут можно уложить в одно короткое письмо.

Поэтому, если коллега вас просит быстренько что-то обсудить, попросите его сначала оцифровать запрос.

Есть большая вероятность, что вопрос решится сам собой, еще в процессе написания письма и созвон не понадобиться вовсе)

Важно: если вы по каким то причинам, не можете прийти на запланированную встречу, об этом необходимо, в любом случае, предупредить своих коллег. Деловой этикет никто не отменял даже в декабре)

Очень важно: если вы скучаете по своим удаленным коллегам (как и мы иногда), то собирайтесь на встречу вообще без повода и не принимайте абсолютно никаких решений, обещаете?🤭

🔤Human Force подключается🔤

Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете

#кандидатам

Добровольно принудительно 🩺

В этом посте хочется пояснить за ДМС :)

Потому что ДМС - это всегда приятно для кандидата и, без сомнения, широкий жест заботы о сотрудниках для работодателя.

Но, прежде чем выбирать между оффером с ДМС и оффером без оного, предлагаем взвесить вот что 👇🏻

🔵Во-первых, попросите у эйчаров посмотреть программу этого самого добровольного медицинского страхования.

Она может вмещать в себя:

- только амбулаторное лечение (поликлинику)
- экстренные / плановые госпитализации
- стоматологию
- ведение беременности до 12 недель
- регулярные чекапы
- страхование детей и других родственников сотрудников
- онкострахование

🔵Во-вторых, ознакомьтесь со списком клиник, входящих в программу. Разные страховые компании сотрудничают с разными медицинскими организациями.

🔵В-третьих, проверьте, принимают ли в данных клиниках врачи необходимой вам специализации и квалификации.

Например, в некоторых программах за прием у врача высшей категории придется отдельно доплатить из своего кармана.

Итого

Если на все пункты вы автоматически, киваете, видя в списке стоматологию из соседнего дома, куда вы ходите уже 5 лет к конкретному врачу.

А теперь, о чудо, это можно будет делать за счет работодателя!

То все гуд, можно к основным условиям оффера приплюсовать выгоду от полиса ДМС.

Если же изучая документы, вы удивляетесь неизвестным ранее адресам на другом конце города и видите покрытие страховкой только первичные приемы новичка-терапевта, то…

…вероятно, нет смысла брать в расчет наличие этой «плюшки» в копании.

Пример

Даже по статистике одного крупного московского финтеха, треть сотрудников компании вообще не использует свои полисы ДМС.

То есть из 100 человек реально обращается к врачам только 60.

Хотя в организации предоставляется достаточно хорошие программы страхования.

Выводы? Выводы: не стоит воспринимать ДМС, как обязательную базу соцпакета для каждого и бежать из компаний, где его нет.

Вполне возможно, что конкретно для вас найдется более применимая в жизни «плюшка». Например, оплата спортивных тренировок или здорового питания. Это тоже очень про здоровье и заботу)

А у вас есть ДМС? Пользуетесь?

Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете