#компаниям

Красная карточка ⛔️

Всем привет!

Эйчарная база гласит, что сотрудников надо холить, лелеять, мотивировать, обучать, развивать и всячески удерживать в компании.

И это, действительно, так (иначе зачем бы мы все тут с вами собрались) 😆

Во-первых, это качественно повышает вовлеченность и лояльность работников, а, следовательно, и саму продуктивность труда.

А во-вторых, это скажет вам любой рекрутер, искать замену - всегда дорого.

Сюда закладывается целый список затрат: ЗП рекрутера и/ или гонорар внешнему агентству, оплата специальных сервисов, дорогое рабочее время руководителя, затраты целой команды на онбординг и обучение нового сотрудника.

Это минимум, до кучи можно еще много перечислять.

Именно поэтому, из-за дороговизны (во всех смыслах) процесса, замена текущего специалиста происходит довольно сложно.

Но, как понять, когда нужно удерживать, а когда уже стоит показать текущему сотруднику «красную карточку»?

Короткий ответ такой: когда профит от найма нового сотрудника превысит профит от попыток удержать текущего.

Вот пару кейсов из нашего опыта.

🔴Технический аспект

Если компания переходит с одной технологии на другую, то иногда проще нанять специалистов с актуальной экспертизой, чем переобучить весь отдел за счет организации.

Либо хотя бы «замиксовать» замотивированных старичков и экспертных новичков.

Пример: Переход с 1C на SAP и обратно. Не все администраторы этих систем были готовы учиться и менять свою основную прикладную область.

А необходимость в поддержке и адаптации нового продукта в компании была острой.

Пришлось прощаться с частью команды.

🔴Бизнес переезжает

Если компания принципиально меняет свою дислокацию, то, конечно, иногда проще нанять новую команду в новой точке пребывания, чем перевезти и заново адаптировать всех текущих сотрудников.

Например, это может касаться специалистов службы поддержки пользователей или клиентских менеджеров.

В таких направлениях для продуктивной работы очень важен контакт с местными жителями, понимание культуры, язык и пр.

Поэтому работодателю не было смысла пытаться удержать текущих сотрудников, мотивировать их на переезд в другую страну, и он переориентировался на внешний найм.

🔴Любишь - отпусти

Даже самый классный сотрудник может устать, разочароваться в своей работе и выгореть.

И что бы компания ни предпринимала, в итоге, все равно получает безынициативность и низкие результаты.

В рамках работы агентства, мы сопровождали ряд подобных увольнений, где люди работали в компании чуть ли не с ее основания, но в какой-то момент все «ломалось».

Не помогали ни пряники, ни саббатикалы, ни штатный психолог.

Единственный вариант, который вернул к жизни и сотрудника и организацию - это увольнение и поиск замены.

Выводы? Выводы:

Лояльность, знание бизнеса, корпоративная память - это всегда бесценно для компании.

Любая экономия на людях - так себе идея.

Но есть случаи, когда, действительно, желтая карточка должна смениться красной во благо обеих сторон.

А что бы вы добавили к текущему списку? Были сложные увольнения?

Пишите в комментариях!

Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете

#НаРаботуКакНаПраздник

Хэллоуин в HR или рекрутерские приметы, которые реально работают🎃

Бу! Это праздничный мистический пост от Human Force!

Впечатлительным и слабонервным читать до конца тоже обязательно! :)

🖤Итак, примета 1

Если вы видите сообщение от рекрутера, но специально долго не отвечаете на него…ой, зря!

Сами переродитесь в следующей жизни рекрутером с минимальным пакетом интернета на телефоне.

И будете вынужденны приходить к кандидатам в виде призрака ночью!

Страаааашно?

ну ка быстренько проверили все свои телефончики и ответили эйчарам :)

🖤Примета 2

Если вы приняли оффер, но в день выхода, вдруг, решили, что работа - это не ваш вайб…берегитесь!

И ни в коем случае не заходите в туалет, ибо проклятье Поносуноса настигнет вас, как только вы перешагнете порог кафельной комнаты!

Испугались? То то же… не игнорьте офферы.

…ну или хотя бы заранее посыпьте солью пол в санузле. Нет, не лавандовой, обычной.

🖤Примета 3

Ни в коем случае не пишите в резюме рядом слова «стрессоустойчивый» и «коммуникабельный»!

Мало, кто знает, но эта формулировка - начало древнего заклинания.

Ваше резюме мистическим образом становится невидимым для рекрутеров и навеки исчезает в подвале старой церкви под надписью совершенно булшитно секретно!

…срочно бегите и замените в своем резюме эти слова на «готов работать в офисе». В 2025 году это снимает любую порчу с кандидата.

🖤 Примета 4

Если вы решили с понедельника, вдруг, перейти на зож, то Боже Вас упаси разогреть свой обед в офисной микроволновке!

Существует поверье, что в лесу на окраине города есть целое кладбище таких микроволновок.

Запах брокколи с рыбой, проникнув однажды в шурупы и стекло, навсегда остался в них и оставил мучаться в чистилище во веки веков!

Спорим, теперь не уснете, пока не проверите состав обеда на завтра? :)

🖤Примета 5

Не знаете почему на вас внезапно посыпалась куча дополнительных задач по работе?

А вспомните, не начинали ли вы накануне письмо с «Коллеги, доброго времени суток!»?

Если да, то срочно звоните админам и удаляйте это письмо со всех рабочих серверов. Ситуация очень серьезная!

Гроб на колесиках с надписью «Нужно было вчера» уже выехал и ищет ваш офис!

Ладно, не бойтесь, мы не выписали ему пропуск :)

🧡

Но есть и хорошая примета!
Если на собеседовании вы не назвали рекрутера кадровиком, то будете счастливы до конца жизни!

И еще немного после бугага!🎃

Всех с наступающим праздником!

Повеселитесь там :)

И рассказывайте свои страшные корпоративные истории в комментариях!

Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете

#кандидатам

Вы и конфеты за меня есть будете? 🍬

В наше время делегировать можно вообще все, начиная от прогулки с собакой и заканчивая заправкой оделяла в пододеяльник.

Каждый сам определяет спектр своих «нехотелок» и смело отдает это на аутсорс.

Рекрутерской сферы это тоже касается, потому что с поиском работы часто сложно: и вибрации низкие и минус вайб конкретный. Поэтому количество желающих «откосить» достаточно велико.

Рынок слышит этот запрос, и, по сути, сейчас вырисовывается новая профессия - Джоб-хантер или, проще говоря, Персональный менеджер по трудоустройству.

И мы очень понимаем людей, которые готовы заплатить любые деньги, лишь бы самостоятельно не влезать в эту рутину поиска.

Не составлять это [бесячее] резюме, не писать эти [мать их] сопроводительные письма и тем более [о ужас] разговаривать с кем-то по телефону по несколько раз на дню.

Но так же хотим порассуждать о том, где же во взаимодействии клиента и ассистента проходит граница между снятием нагрузки и снятием ответственности.

Это очень важный вопрос, потому что на кону не заправленное одеяло, а ваша карьера.

Что, на наш взгляд, окей поручить ассистенту?

🟡Вычитку и структурирование резюме

🟡Поиск подходящих вакансий в интернете

🟡Поиск необходимых контактов работодателей

🟡Изучение hr бренда (отзывов) интересующих компаний

🟡Помощь в репетиции интервью

А вот эти вещи, хоть часто и запрашиваются клиентами, но могут сыграть злую шутку и порушить профессиональную репутацию.

🟣Написать полностью резюме и опубликовать его на работных сайтах

🟣Самостоятельно отправлять отклики на вакансии

🟣Вести переговоры с работодателем

🟣Описывать рабочие кейсы и составлять портфолио

🟣Выполнять за клиента тестовое задание

Друзья, в этом случае, это не разгрузка вашего расписания, а реальные риски.

Какие?

🟣Потеря аутентичности
Ассистент может «отполировать» резюме до такой степени, что оно перестанет отражать вашу личность и опыт. Очень вероятен «разрыв шаблона» на собеседовании и последующий отказ из-за несоответствия у работодателя ожидания и реальности.

🟣Ложное чувство уверенности
Идеальное резюме не равно идеальное собеседование. Даже самую классную формулировку кандидату нужно уметь самостоятельно объяснить. Если резюме написали полностью за вас, подобные просьбы могут выбить почву из под ног и привести к недоверию к вашему опыту со стороны работодателя.

🟣Конфиденциальность
Вы передаёте ассистенту личные данные: свои наработки, учетные записи и переписки. Эта информация очень уязвимая и может потом сыграть на руку конкурентам или даже мошенникам.

🟣Зависимость вместо развития
Вместо того, чтобы научиться грамотно презентовать себя, отчетливо понимать перспективы на текущем рынке труда и получить ценный нетворк во время собеседований, вы делегируете это навсегда. А, значит, получаете своего рода зависимость от ассистента, а не рабочие инструменты поиска работы.

Выводы? Выводы: Пятый и самый главный риск - это ошибка выбора.

Ведь, с самой первой секунды коммуникации с компанией, кандидат «примеряет» на себя роль ее сотрудника.

И окончательное решение состоит из множества впечатлений, полученных на каждом этапе, некоторые из которых нельзя передать словами или оцифровать.

Полностью доверяя ассистенту взаимодействие с нанимающей стороной, вы абсолютно точно не получите все 100% необходимой информации и рискуете сильно ошибиться на своем карьерном пути.

Поэтому, если вам обещают найти «работу мечты за 2 недели», уточните, о чьей мечте идет речь 🙂

Как считаете, заманчивая штука этот джоб-хантинг? Обсудим в комментариях!👇

Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете

#НаРаботуКакНаПраздник

На этой неделе поздравляем с профессиональным праздником

🥳10 ноября
🟣Бухгалтеров

🥳12 ноября
🟢Специалистов по безопасности

🥳14 ноября
🔵Логопедов

🥳14 ноября
🟡Социологов

P.S. А если мы не добавили кого-то в наш праздничный календарь, напишите про это в комментариях👇🏻

Ура!

#компаниям

Кручу верчу запутать хочу 🎹

Всем привет! Давайте сегодня поговорим про такое интересное явление на рынке труда, как “Взлом найма”.

Взлом найма - это системное нарушение кандидатом ожиданий* работодателя, когда привычный процесс [резюме - интервью - оффер] перестанет отражать реальное соответствие человека вакансии.

*Работодатель ожидает, конечно же, что:

🟢в резюме указан реальный опыт кандидата, прописаны настоящие достижения и проиллюстрирована искренняя мотивация;

🟢на собеседованиях кандидат демонстрирует свои знания, а не возможности новой версии ИИ;

🟢что тестовое выполнено самостоятельно, а не ментором из интернета за деньги;

🟢 ну или хотя бы, что в зуме реальный кандидат из резюме, а не подставной senior под «дипфейком».

В айтишной тусовке ходит такая легенда, где один разработчик помог другому получить оффер, пройдя онлайн собеседование в ИИ маске друга.

Но

«ваши ожидания - это ваши проблемы»

вторит футболистам современный рынок труда. И толкает соискателей на любые манипуляции, позволяющие пробиться в шорт-лист нанимающих компаний.

Помимо перечисленных выше «обманок», кандидаты используют:

🔵коллективные резюме, где коллеги составляют одно резюме на всех, объединяя достижения.

Один решает тестовое задание, второй проходит техническое интервью, третий идет на финальное собеседование.

В больших компаниях, где все этапы закреплены за разными интервьюерами (и не пересекаются между собой), такой «хак» вполне становится реальным.

🔵сгенерированные ИИ портфолио, репозитории с кодом, отзывы в профессиональных соцсетях и пр.

🔵персонализированные ИИ агенты, которые умело анализируют онлайн ресурсы компаний и генерируют, например, сопроводительные письма в соответствующем корпоративном стиле и с нужным tone of voice - ом.

Круто, да?)

И, кстати, уже совсем не обязательно быть «каким-то айтишником» или одним из друзей Оушена, чтобы совершить такую кражу [вакансии] века.

В интернете полно видео роликов с подробными инструкциями взлома системы найма разных компаний.

А для самых искушенных (или, к сожалению, отчаявшихся) появляются целые агентства, гарантирующие за определенный чек, своим клиентам трудоустройство на желанную позицию.

Мда, Терминатору такое и не снилось)

Выводы? Выводы:
С внедрением новых технологий, растущей конкуренцией за рабочие места и доступностью обучающей [взлому] информации, количество «накрученных» кандидатов будет только расти.

Поэтому задача нанимающих компаний, несмотря на жесткие kpi и высокий темп работы, уделять достаточно внимания оценке кандидатов и постоянно совершенствовать рекрутинговую систему под активно меняющуюся реальность.

Ведь, как говорят в кибербезопасности:

если дверь закрыта на крючок — её не взломают профессионалы. Её откроет сосед, который просто «очень хочет войти.

Продолжим тему взлома в следующих постах.

И, конечно же, ждём ваших историй!

Крутили себе резюме? Раскручивали других?

Пишите в комментариях!👇

Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете

#компаниям

Разоблачение 😎

В прошлом посте мы начали говорить о взломе найма.

Все это, конечно, очень будоражит воображение, но что же делать компаниям, чтобы уберечь себя от такого кандидата - «медвежатника», который настроился во что бы то ни стало проникнуть в святая святых штатное расписание организации?

И чтобы вместо поздравлений с прохождением испытательного срока не хвататься за голову со словами:

о боже, как мы вообще его [кандидата] наняли на эту роль?!

🔵Анализировать утечки информации. Кто и на каком этапе (как умышленно, так и не умышленно) может «сливать» информацию о собеседованиях в сеть?

Тем самым предоставляя взломщикам базу для будущих манипуляций.

Для особо чувствительной информации можно подготовить NDA, подписываемый на этапе собеседований.

🔵Убедиться, что ответственный рекрутер [или другой ответственный за вакансию сотрудник] в той или иной форме присутствует на каждом этапе интервью и может отследить логику всех этапов собеседований.

🔵Во время собеседований «копать в глубину», а не довольствоваться простыми опросниками.

Просить кандидата объяснить то или иное решение задания, обращаться к прошлому профессиональному опыту, озвучивать аргументированное личное отношение к происходящему в сфере и тп.

🔵Креативить с инструментами оценки и вариантами тестовых заданий. Повышать, в целом, компетентность интервьюеров.

🔵Собирать рекомендации с прошлых мест работы.

Это простой шаг, который сможет базово подтвердить или опровергнуть профессиональный бекграунд кандидата.

🔵Просить «живые» артефакты. Например, не конечный пдф файл с готовым тестовым заданием, а доступ к непосредственно редактируемому документу на стороне кандидата.

🔵В конце концов, так же внедрить современные технологии в свою систему найма. Например, AI детекторы видео.

Выводы? Выводы:
Всем нам очень хочется строить взаимодействие с кандидатами на базе уважения и взаимного доверия. Но нельзя упускать из виду новую реальность, в которой мы уже сейчас живем и работаем.

И теперь, пожалуй, ключевой навык рекрутера - это не просто закрыть вакансию, а защитить систему найма от взлома.

Через прозрачность, через валидацию, через улучшение собственных компетенций.

Согласны?

Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете

#НаРаботуКакНаПраздник

На этой неделе поздравляем с профессиональным праздником

🥳19 ноября
🟣Сотрудников налоговой службы

🥳21 ноября
🟢Бухгалтеров

🥳22 ноября
🔵Психологов

P.S. А если мы не добавили кого-то в наш праздничный календарь, напишите про это в комментариях👇🏻

Ура!

#рекомендация

Друзья, всем привет!

Сегодня хочется рассказать вам о Головановой Софье @sophiago - эксперте кадрового делопроизводства, опытной сотруднице крупных российских компаний и просто красавице разносторонней личности, экстремально сочетающей в себе красный диплом магистратуры по Экономической безопасности, мастерство раскладов карт Таро и созданием сайтов на Тильде 🤓

Вы уже заинтригованы? Значит, идем дальше!

Софья сейчас неспешно выходит на рынок труда и начинает рассматривать новые предложения о работе.

Основная экспертиза: 3 года опыта работы в кадровом делопроизводстве, в тч на должности Заместителя начальника отдела кадров.

Функционал:
🔵кадровый документооборот (численность штата более 400 человек)
🔵прием и увольнение иностранцев
🔵ведение миграционного учета
🔵ведение воинского учета
🔵ведение трудовых книжек
🔵оформление срочных трудовых договоров
🔵оформление отпусков и увольнений
🔵архивирование документов

За время работы Софья:

✔️ Сделала регулярной табельную отчетность и ускорила связь с сотрудниками с дней до часов.

✔️ Создала базу, позволяющую сократить время на поиск необходимой информации и работу с ней в 2 раза.

Близкие сферы: банки, финансы, строительство.

Софья живет в Москве, готова рассмотреть как удаленный, так и офисный формат работы.

А если у вас есть какая-то бигдата, которую вы сможете дать «покрутить» Соне - она выйдет к вам в компанию прям завтра!😜

Ибо анализ данных - последняя ее страсть, подкрепленная прохождением одноименного курса в ЯПрактикуме.

Итого: если вы сейчас ищете ответственного сотрудника отдела кадров и интересную коллегу, не проходите мимо этого поста и быстрее пишите

🟣Софье @sophiago 🟣!

Резюме вышлем по запросу :)

#статья

Профессиональная деформация - не миф для людей, долго работающих в одной сфере.

Ведь, даже смотря, например, интересный фильм, мы часто обращаем внимание на разные детали, касающиеся нашей работы.

А фильмов про карьеру и всякие профессии в прокате очень много!

И, в результате:

🟣мы видим отсутствие онбординга в “Дьявол носит Prada”;

🟣яростно искореняем эйджизм после просмотра фильма «Стажер»;

🟣и задаемся вопросом: а куда вообще смотрел отдел комплаенса в «Служебном романе»?

Есть такое? :)

Какой фильм «про работу» запомнился вам?

Пишите в комментариях!

И читайте новую статью с нашим участием!

#компаниям

Ныть или не ныть - вот в чем вопрос

«Не ной!» - звучит в наших головах родительский голос из детства.

«Что ты ноешь, как баба?», - подхватывает следом хор сексистов.

«Мир без жалоб. Прекрати ныть - и жизнь изменится», - призывают нас авторы бульварных изданий.

И, надо сказать, долгое время эта конструкция отлично работала.

Считалось, что ныть и жаловаться - это не серьезно, не для взрослых и, как минимум, ну не на работе же!

В крайнем случае, ну спустись в курилку и выпусти пар там. Во всех смыслах :)

Но не было бы этого поста, если бы реальность очевидно не качнулась в другую сторону.

Эмоциональность, «трушность» и забота о своем психическом здоровье - основа современной коммуникации между людьми. Начиная от видео в соцсетях и заканчивая официальными рабочими встречами. О последних и поговорим подробнее!👇

В последнее время в компаниях растет популярность так называемых «нытингов».

😭 Нытинг - это встречи, где сотрудники могут «поныть», пожаловаться на клиентов, работу и даже на руководство.

Представляете? Когда такое было, да?)

Но, как и у любого явления, у него есть плюсы и минусы. Мы видим такие:

Что классно:

🔵У сотрудников есть регулярная возможность (время и пространство) для выплеска своих эмоций, что уже само по себе существенно снижает уровень напряжения во время выполнения рабочих задач.

🔵Конечно же, прозрачность. Для руководства компании архи важно получать обратную связь от сотрудников, а такие встречи отлично могут подсветить болевые точки в процессах, коммуникации в команде и мотивации отдельных людей.

🔵Чувство общности и понимание, что сложности на работе преследуют даже самых лучших сотрудников (а не только тебя бездаря). И это окей!

Какие тут риски:

🟣Такой встречей руководителю надо уметь управлять: обеспечивать доверительную атмосферу, не допускать сильного разгорания жоп конфликтов, следить за очередностью спикеров, а не слушать каждую встречу только одного самого «бомбящего» и тд.

Если же пустить «нытинг» на самотек, то у команды есть шанс разойтись в еще более подавленном состоянии, чем в начале такой встречи.

🟣Важно держать обсуждение в конструктивном русле. Что «все козлы» это понято, но в чем именно причина такого умозаключения сотрудника? Надо не забыть выяснить.

🟣Очень важно [повторимся, ОЧЕНЬ важно] для компании впоследствии работать с информацией, полученной от работников на нытинге.

Люди охотно жалуются (ноют) только в случае, если надеются, что их услышат и предпримут какие-то меры.

Вспомните, опять же, как искренне жалуются дети маме или жители страны президенту на горячей линии.

Если же люди не будут видеть никакого эффекта от озвучивания своих проблем, в будущем будет сложно «вытащить» из них какие-то боли.

P.S. надо оговориться, что иногда нытинги - это не про работу и не про необходимость что-то срочно делать, а просто про поддержку и руку помощи.

Например, во время всяческих эпидемий и кризисов, активно преследующих нас всех в последнее время. И тут, конечно, правила нытья уже чуть другие.

Выводы? Выводы: ныть - это больше не баг, а фича :) И да, даже на работе!

Расскажите в комментариях про ваши компании! Практикуете нытинги?

Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете

#компаниям

Количество в качество💎

Если вы спросите у людей, что их больше всего раздражает в процессе поиска работы, то будьте уверены, ЭТО войдет в Топ-3 «бесяк» каждого кандидата.

ЭТО - это большое количество этапов интервью на одну и ту же вакансию.

Да, мы все время говорим о том, что найм персонала - это достаточно рискованное и энергозатратное для компании мероприятие.

Но даже при таких вводных каждому работодателю можно (и нужно) настроить оптимальный процесс собеседований на свои позиции.

Это поможет, как минимум, снизить стоимость найма со стороны организации и процент отказа со стороны кандидатов.

Какой процесс можно назвать НЕ оптимальным?

🔵У работодателя нет понимания, кем и что именно оценивается на каждом этапе собеседования.

Формат типа: «Вась, ты там посмотри кандидата на досуге, потом к Катюхе его отправим и Пал Палычу на финал. Если всем понравится, то я его потом сам прособеседую» - очень не очень.

Есть риск, что все интервьюеры будут задавать одинаковые вопросы, оценка будет однобокой, а кандидат будет закатывать глаза уже на втором этапе собеседований, повторяя одни и те же «мантры» о своем опыте.

И думать, что в этой компании люди друг с другом вообще не общаются.

🔵После проведенных собеседований нет калибровки.

Формат типа: «Я его посмотрел, мне не зашел, глянь ты еще» - очень не очень.

Важно определить конкретные критерии оценки кандидата до начала поиска.

Также смогут помочь уйти от субъективной оценки «по ощущениям» и лишних этапов интервью различные шаблоны и чек-листы.

🔵В команде собеседующих не очевидны ЛПРы, [принимающие решение] по кандидату на каждом этапе собеседований.

Формат типа: «Мы - команда, и решать будем все вместе» - очень не очень.

Есть риск, что кандидаты будут надолго зависать без решения, потому что в реальности никто не готов взять на себя ответственность за найм, и все ждут отмашки от своих коллег.

В итоге могут назначаться дополнительные этапы собеседований для обретения уверенности в решении хоть кого-то из команды.

🔵В компании плохо или совсем не ведется база данных по кандидатам.

Формат типа: «Я пообщаюсь и позже вам все расскажу» - очень не очень.

Мы все перегружены различными коммуникациями в течение дня.

Пробеседовав кандидата в 9 утра, в 9 вечера можно уже не вспомнить его имя и внешность, не то что опыт работы.

Поэтому мастхэв для интервьюеров - сразу заносить свое впечатление в базу в письменном виде.

Чтобы потом не приходилось назначать новую встречу и заново знакомиться с человеком, раздувая процесс собеседований.

🔵В процессе собеседований есть дублирующие этапы.

Формат типа: «Да, вы справились сейчас с задачей, но давайте мы вам еще тестовое на эту тему дадим» - очень не очень.

В идеале, нанимающей стороне стоит определиться, что для них будет более показательным в оценке кандидата: домашнее тестовое или решение задачи на собеседовании? И оставить что-то одно, не дублировать.

Выводы? Выводы: Чем больше этапов собеседований, тем больше напряжения и у соискателей и у работодателя. Поэтому, приступая, к найму, уделите достаточно времени на создание осмысленного процесса оценки кандидатов и будет всем счастье!

Бесит куча интервью? Расскажите свои истории в комментариях!

А мы продолжим тему в следующих постах!

Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете

#компаниям

Я Оптимус Прайм, и я посылаю это сообщение

Итак, в прошлом посте мы вкинули немного лирики об оптимизации процесса найма персонала 🙂

Поэтому сегодня давайте поговорим о конкретных штуках, которые помогут быстро «пофиксить» базовые вещи в рекрутинге.

🟡Опросники

Опросники - это структурированная анкета, используемая для первичного отбора, оценки мотивации, соответствия корпоративной культуре и проверки общих навыков кандидата.

Корректно составленный опросник делает прозрачным ход собеседования для всей команды, включает в себя только действительно нужные для оценки пункты и хорошо синхронизирует ожидания от кандидата между всеми интервьюерами.

То есть все понимают, что и зачем будет спрашиваться (и согласны с этим) и используют полученную информацию уже на своих этапах, тем самым оптимизируя глобальный процесс собеседований.

Опросники, кстати, могут применяться не только во время HR интервью, но и на техническом этапе и, например, при знакомстве кандидата с командой.

🟡Чек листы

Чек листы - тоже отличный способ структурирования собранной о кандидате информации.

Но, если опросники скорее содержат в себе открытые вопросы, то чек листы отлично подходят для быстрого скрининга. Галочки, крестики, ответы да / нет - и вот уже у вас есть первичный срез по интересующему кандидату.

Проведение скринингов / пре-скринингов, на наш взгляд, отличный способ оптимизации процесса подбора, который позволяет быстро провести верхнеуровневую оценку, оперативно «пошарить» результаты коллегам и сэкономить время на проведение полноценного интервью с заведомо не подходящим специалистом.

🟡Метрики

HR аналитика - штука нужная, большая и забористая.

Но, даже если в вашей компании еще не сидит целый отдел аналитиков с дашбордом во всю стену, всегда можно поднять информацию о последних 20-30 кандидатах и попробовать оценить ситуацию.

Если 15 из 30 «отвалилось» на этапе тестового задания, то есть смысл, например, поменять его на кейс-интервью. И посмотреть, что будет.

Оптимально? Кажется, да)

🟡Нейробиология

Есть много исследований о том, как наш мозг принимает решение, но в большинстве из них описаны, буквально, секунды.

То есть, есть вероятность, что мы уже через секунд 30 понимаем, хотим ли видеть данного человека в рядах наших коллег или нет.

Конечно, вопрос найма чуть сложнее выбора «чай или кофе», но можно попытаться в своей команде установить конкретные сроки принятия решений по кандидатам.

Если «нет» - оперативно отказываем в течение 1-2 дней после собеседования.

Если «да» - не медлим с оффером и высылаем его асап.

Кандидаты точно будут благодарны за оперативную обратную связь, а вы не потеряете достойного финалиста.

О-оптимально?

🟡Асинхронность

Мы все привыкли к стандартной схеме собеседований: hr - техническое - тестовое - финал и тд.

Между ними паузы, размышления и риски потерять релевантных специалистов в глубинах компаний-конкурентов.

Но можно попробовать замиксовать существующие этапы, ускорив процесс и сохраняя вовлеченность кандидата.

Например, можно давать тестовое на этапе 0, но не делать его выполнение обязательным для прохождения на (1) HR скрининг.

Таким образом, кандидат уже начнет выполнять тестовое, будучи спокойным, что и личное собеседование с ним тоже уже назначено.

По итогу пары дней и тестовое готово, и HR собеседование пройдено, и кандидат «при нас».

Потому что процент отказа кандидатов при подходе: «сначала тестовое, а потом мы подумаем», огромен.

И не оптимален, как вы могли догадаться 🙂

Практикуете что-то из перечисленного в своих компаниях?

А еще мы напоминаем, что готовы разработать чек-листы и опросники, адаптированные конкретно под ваши вакансии! Пишите Анне @ko4etkova !

Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете

#компаниям

А запись будет?📹

Мы часто слышим от своих клиентов просьбы записывать онлайн собеседования с кандидатами, чтобы они могли потом отсматривать эти видеозаписи и принимать на их основе более оптимальные решения о найме.

Мы то, глобально, не против, нам нечего скрывать и не сложно нажать кнопку :)

А уж, если использование этих материалов потом не противоречит положениям закона о персональных данных (ФЗ-152), то вообще красота.

Но не было бы этого поста, если бы не было бы пары «но»:

🔵Но кандидат имеет право совсем отказаться (в соответствии с тем же законом) от собеседования, где будет производиться запись. И мы его потеряем.

🔵Но кандидат может не раскрыться на таком собеседовании. Трудно расслабиться, зная, что «контора пишет».

🔵Но зачем компании тогда заключать контракт с кадровым агентством? Если

а) нет сотрудничества и доверия к выводам рекрутера о кандидате

б) нанимающий менеджер не экономит свое рабочее время, расходуя его на просмотры часовых собеседований.

На наш взгляд, запись оправдана только в экстренных ситуациях. Например, когда назначено финальное интервью с группой руководителей, и один из них, вдруг, улетел в срочную командировку.

В таком случае и переносить встречу уже не вариант, и услышать мнение каждого необходимо. И принимается решение о записи.

А писать всех подряд - это какая-то бесполезная трата божественной энергии и памяти на жестком диске :)

Согласны?

Вам ок, когда идет запись собеседования?

Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете