#компаниям

Держи руку на пульсе 🩺

Всем привет!

Наша тема про найм иностранцев не иссякла :)

Ведь, даже определив статус заморского кандидата и оформив его в штат компании, для hr отдела работа по этому кейсу не заканчивается.

Работодатель всю дорогу (работу такого сотрудника в компании) несет дополнительные обязательства перед миграционной службой и обязан отчитываться по каждому «движению» своего иностранного работника.

Что именно возлагается на компанию?

🔵В МВД сообщается о факте трудоустройства и увольнения иностранного гражданина.

Важно: это необходимо сделать в течение 3 дней после проведения процедуры.

Штраф за неподачу для ИП и юридических лиц составляет от 400 тыс. до 800 тыс. руб., либо приостановка деятельности до 90 суток.

🔵Раз в квартал подаются данные о зарплате ВКС.

С целью подтверждения выплаты минимального уровня, установленным законом (750.000 в квартал).

Подавать необходимо не позднее последнего рабочего дня месяца, следующего за отчетным периодом.

За нарушения компания может получить штраф от 400 тыс. до 1 млн руб. и запрет на трудоустройство ВКС на два года.

🔵Данные об уплате НДФЛ за иностранных сотрудников.

С 2024 года резидентов и нерезидентов уравняли в ставке налога по НДФЛ: она составила 13-15%.

С 2025 года меру расширили на исполнителей по гражданско-правовым договорам.

🟡Резидент - человек, находящийся на территории РФ более 183 дней в году.

🟡Не резидент - соответственно :) Человек, находящийся на территории РФ менее 183 дней в году (даже при наличии российского паспорта).

🔵Данные об уплате страховых взносов за иностранных сотрудников.

Страховые взносы иностранцев 2025 нужно начислять в общем порядке, как на вознаграждение россиян.

Исключение составляют ВКС (высококвалифицированные специалисты). Они не являются застрахованными, кроме страхования от несчастных случаев.

Но это не распространяется на ВКС из стран ЕАЭС: они входят в общую систему РФ.

Выводы? Выводы: найм иностранного кандидата - это дополнительная ответственность для работодателя на период всего срока сотрудничества с ним. И необходимость всегда держать руку на пульсе!

Возможно, поэтому отдел кадров каждый раз тяжко вздыхает, глядя в глаза рекрутеру: а что, в России никого толкового не нашлось? :)

🙈 - вот это куча всего
🙂 - все ок, главное поставить напоминалки

Голосуем ниже!

Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете

#НаРаботуКакНаПраздник

На этой неделе поздравляем с профессиональным праздником

🥳6 октября
🔵Врачей

🥳6 октября
🟢Страховщиков

🥳12 октября
🟡Кадровых работников

🥳12 октября
🟣Работников сельского хозяйства

P.S. А если мы не добавили кого-то в наш праздничный календарь, напишите про это в комментариях👇🏻

Ура!

Всем привет!

На связи рубрика #вакансия

Одна крупная медицинская страховая компания открыла новый филиал в Москве и ищет в свои ряды очень важного человека

🔵Руководителя по развитию филиала🔵!

Главная задача подразделения - формирование c нуля первого пула застрахованных и дальнейшая работа по расширению клиентской базы.

Работа предстоит с продуктами ОМС, поэтому пожелания к опыту кандидата следующие:

🔵Знание основных положений законодательных актов по здравоохранению, в том числе по ОМС;

🔵Опыт взаимодействия с сотрудниками МГФОМС по ОМС: главными врачами медицинских организаций, руководителями предприятий, МФЦ, Школ и других государственных учреждений;

🔵Опыт проведения переговоров и навыков делового общения;

🔵Опыт управления и обучения персонала.

Важные детали:
🟡Оформление: по ТК
🟡График: 9 - 18 (5/2)
🟡Офис: Москва, Шелепихинская набережная

Если вы уже работаете в медицинском страховании, хотите перейти из медицины в новую сферу или просто узнали себя в описании - смело пишите нашему рекрутеру Ольге @Vilgha !

Она поделится всеми подробностями по данной вакансии 🤓

#компаниям

На каком основании? Часть 2

Всем привет!

Изучая вопрос трудоустройства иностранцев, мы постоянно сталкиваемся с терминами: Патент, РВП, ВНЖ.

Давайте в этом посте разберем их «по косточкам», чтобы уже точно понимать контекст, читая остальные инструкции.

🟣Патент
Патент на работу — это официальный документ, который даёт иностранным гражданам из безвизовых стран право на легальную трудовую деятельность в России у физического или юридического лица.

Этот документ необходим иностранцам, прибывшим в РФ не по визе, и позволяет работать только в том регионе, где он был выдан, если только это не особый случай, как Москва и Московская область с 2025 года. 

Важно: В России иностранный гражданин может работать только по профессии, указанной в его трудовом патенте.

Если иностранцу нужно работать по другой профессии, он должен внести изменения в патент или оформить новый. 

Если же в патенте профессия не указана, это означает, что в данном регионе указание профессии необязательно.

▫️Срок действия патента 1-12 месяцев.

▫️Право на работу: в регионе выдачи патента.

🟣РВП
Разрешение на временное проживание — это официальный документ, который подтверждает право иностранного гражданина законно находиться, проживать и работать на территории России в течение трёх лет.

РВП является промежуточным этапом на пути к получению вида на жительство (ВНЖ) и впоследствии гражданства Российской Федерации. 

▫️Срок действия РВП - 3 года.

▫️Право на работу: в регионе выдачи РВП.

🟣ВНЖ
Вид на жительство — это официальный документ, который даёт иностранному гражданину право на постоянное проживание в России, свободный выезд и въезд в страну, а также пользование многими правами гражданина РФ.

ВНЖ позволяет работать, получать медицинские и образовательные услуги, а также даёт возможность в дальнейшем подать документы на получение российского гражданства.

Важно: иностранный гражданин с видом на жительство в России обязан ежегодно подтверждать свой статус путем подачи уведомления в органы МВД или гос услуги.

▫️Срок действия ВНЖ - 5 лет и возможность продления.

▫️Право на работу: на всей территории ВНЖ.

Выводы? Выводы: планируя найм иностранца, обсудите с ним возможные варианты легализации в России. От этого «плясать» уже легче :)

❤️, если было полезно!

и до встречи в следующих постах!

Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете

Всем привет!

На связи рубрика #вакансия

Международная EdTech компания ищет в свои ряды

🟣Менеджера-квалификатора🟣!

Продукт: аккредитованная программа обучения бухгалтерскому учету.

Клиенты: русскоговорящие мигранты, проживающие в Германии.

Основные задачи будущего сотрудника:

🟣Проведение квалификации клиентов на соответствие критериям государственного финансирования образовательной программы профессиональной подготовки бухгалтеров.

🟣Обработка входящих заявок: общение по телефону и в мессенджерах.

Ждем кандидатов:

🟣с опытом работы в удаленных продажах от 1 года;

🟣базовым пониманием работы AmoCRM и IP-телефонии.

➕Большим плюсом будет опыт работы в сфере образования.

Что есть у нас:

🟣удаленка;

🟣продуманный онбординг и обучение новых сотрудников;

🟣классный продукт, помогающий русскоязычным иммигрантам освоить востребованную профессию и достичь финансовой стабильности в Европе!

Если вы хотите построить карьеру в области продаж, мечтаете работать в международной команде и вас вдохновляет edtech сфера - смело пишите нашему рекрутеру Екатерине @katyasmolyanova !

Она поделится всеми подробностями данной вакансии🙌🏻

#кандидатам

Драмкружок, кружок по фото

Всем привет!

В беседах с кандидатами, мы часто сталкиваемся с тем, что люди боятся слова «многозадачность» в описании вакансий.

«Это ж придется работать после 18 вечера», - сетуют одни.

«На меня хотят повесить функционал другого отдела», - подозревают другие.

«Выжмут все соки!»,- наотрез отказываются обсуждать вакансию третьи.

Да, многозадачность - красивое слово, которым козыряют и работодатели в вакансиях и кандидаты в резюме.

Но, изначально, многозадачность — это способность выполнять несколько задач одновременно или быстро переключаться между ними.

Звучит, конечно, по-суперменски 🦸, но в этом посте хочется сказать о том, что многозадачность на работе - это нормально.

Потому что [условно] МОНО задачные должности либо совсем «джуновые» либо очень специфичные вроде Швейцара, выполняющего (шикарно) одну задачу - открывание дверей.

🟡Оператор эскалатора в метро не просто «дежурит», а следит за исправной работой эскалатора, предотвращает опасные ситуации и держит связь с другими техническими службами станции.

🟡Врачи не просто «лечат людей», а еще заполняют онлайн карты, ведут отчетность по препаратам, выдают необходимые документы и справки, обучают ординаторов и пр.

🟡Бухгалтеры не просто «считают», а занимаются расчетом зарплат, уплатой налогов, взаимодействуют с внешними организациями (банками), следят за изменением норм и законов и пр.

И зачастую все эти процессы на работе параллелятся. И, главное, что тут важно - уметь расставлять приоритеты. Но это уже совсем другая история)

Выводы? Выводы: советуем всегда уточнять, что конкретно подразумевается под тем или иным требованием в описании вакансии. И не бояться этого :)

А чего вы «опасаетесь» в вакансиях? Делитесь в комментариях!

Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете

#НаРаботуКакНаПраздник

На этой неделе поздравляем с профессиональным праздником

🥳16 октября
🔵Анастезиологов

🥳19 октября
🟢Работников дорожного хозяйства

🥳19 октября
🟡Работников пищевой промышленности

P.S. А если мы не добавили кого-то в наш праздничный календарь, напишите про это в комментариях👇🏻

Ура!

#компаниям #кандидатам

Тренды, тренды, тренды📈

На дворе октябрь, до конца года остался один рабочий квартал, и в HR среде вспыхнул новый виток аналитики и эмоций на тему текущего рынка труда и будущих его трендов.

Что есть сказать нам?

📉Российский рынок остается сложным!

Вакансий стало меньше: по оценкам экспертов крупных HR-площадок, количество новых вакансий снизилось на 21% по отношению к аналогичному периоду 2024 года. А количество резюме, наоборот, выросло на 25%.

📉Процесс закрытия вакансий, в свою очередь, стал более долгим.

Компании стремятся минимизировать риски, оптимизируя бюджеты на ФОТ и возвращая сотрудников в офис для пущей продуктивности.

Кандидаты же медленнее переходят на новые рельсы, стремясь сохранить «удаленку» и докризисные цифры на карточке в день ЗП.

Поэтому за удачный «match» приходиться хорошо попотеть)

📉Также наблюдаем возросшую осторожность компаний в выборе сотрудников:

выросло количество этапов собеседований, увеличилось время на согласование офферов.

Сейчас работодателю, как-будто, легче совсем «потерять» релевантного специалиста, чем поспешить с его наймом.

То есть, если раньше можно было услышать фразу:

«Хороший кандидат! Давайте ему сделаем оффер и посмотрим, как он проявит себя на испытательном сроке».

То сейчас ситуация такая:

«Хороший кандидат! Но не отличный. Давайте не будем экспериментировать».

Что еще?

📉Увеличился спрос на sales специалистов!

Новые разработки поставлены на паузу, а компании стремятся увеличить продажи текущих продуктов. Наше агентство получает достаточно много запросов на поиск таких кандидатов.

📉ИИ прочно вошел в нашу трудовую жизнь.

Один кейс из Microsoft чего стоит: в 2025 году компания уволила около 200 сотрудников, функции которых заменил ИИ! Причем уволенные сотрудники эти инструменты сами и разрабатывали и помогали тренировать.

Так что «восстание машин» уже началось! 🤖

А мы в своей работе все чаще сталкиваемся с успешными промтами вместо реальных резюме. Про это напишем отдельный пост.

📉Карьерную лестницу ощутимо заменяет карьерная карта.

Погоня за высокими должностями заменяется другими ценностями кандидатов: обучение внутри компании, интересные проекты и микророли в команде, здоровая атмосфера в коллективе.

Главным становится не должность, а развитие. А психическое здоровье сотрудников все чаще включается в виде отдельного показателя в стратегию компаний.

📉Несмотря на всякие демографические аномалии и существующие законы, мы все также остаемся в тисках эйджизма.

Стереотипы про нежелание зумеров трудиться не позволяют доверить задачу молодому специалисту.

А стереотипы про гибкость возрастных кандидатов срезают для некоторых компаний целый пласт релевантных специалистов, затягивая тем самым срок закрытия вакансии.

При этом, доля зумеров от общего числа трудоспособного населения составляет 25%, а доля трудоспособного населения в категории 40 - 60 лет, по разным оценкам, колеблется в районе 30 - 35%.

Тут точно есть, о чем задуматься.

📉Работодатели делают все чаще выбор в пользу внешних специалистов.

Для выполнения разовых задач теперь не нанимают человека в штат «на будущее», а доверяют проекты фрилансерам и аутсорсерам.

Это избавляет от лишней бюрократии и повышает гибкость процессов.

По данным экспертов, около 30% рабочей силы компаний будут составлять внешние таланты.

Выводы? Выводы:

Как раньше, очевидно, не будет. Мы вошли в новую систему бизнес - координат, которая уже захватила рынок труда.

Что делать? Не паниковать, системно подходить к выстраиванию своей карьеры и процесса найма персонала в компании, следить за ключевыми событиями и стараться адаптироваться под них.

И помнить, что, как ни крути, а «люди - это основа бизнеса»!

А значит, есть еще шанс всем нам вместе хорошо поработать 🙂

Какие тренды на рынке труда видите вы? Давайте обсудим в комментариях! 👇

Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете

#НаРаботуКакНаПраздник

На этой неделе поздравляем с профессиональным праздником

🥳20 октября
🔵Поваров

🥳23 октября
🟢Работников рекламы

🥳25 октября
🟡Маркетологов и Таможенников РФ

🥳26 октября
🟣Дальнобойщиков

P.S. А если мы не добавили кого-то в наш праздничный календарь, напишите про это в комментариях👇🏻

Ура!

#компаниям

«Без ничего чего не бывает», -

часто говорит папа нашего редактора Марины.

И Марина с ним согласна.

Особенно, когда речь идет о рекрутинге)

Всем привет!

Сегодня снова о вечном и насущном: чтобы нанять хорошего кандидата, ему надо сначала что-то хорошее предложить!

Вот уже тектонические плиты сдвигаются, клещи в октябре бодрствуют, но одно неизменно: компании, желающие нанять «звезду» за серых 30к в месяц.

В чем здесь противоречие?

В требованиях компании, не соотносимых с ее EVP (Employee Value Proposition) - ценностным предложением работодателя.

Что в него может входить:

🟡Официальное трудоустройство;

🟡Хорошие финансовые условия в тч бонусы, опционы;

🟡Бренд компании - работодателя и престижная «строчка в резюме»;

🟡Классная идея (стартап);

🟡Новые жизненные возможности: например, релокация за рубеж;

🟡Гибкость графика, комфортный формат работы (удаленка, гибрид);

🟡Бенефиты: от ДМС до кошачьего груминга;

Чем больше пунктов из этого списка характерно для нанимающей стороны, тем больше у нее шансов заполучить себе желанного (самого лучшего из лучших!) кандидата.

Во всех остальных случаях придется играть в «рекрутерские пятнашки», ища вечный баланс спроса- предложения и разной мотивации кандидатов.

🔵Нанимать компетентных специалистов в / пока что / ноу нейм стартап, предлагая высокие зарплаты и перспективную идею.

🔵 В условиях ограниченного зарплатного бюджета искать мотивированных джунов, предлагая обучение и обеды.

🔵Предлагать работу в очень известном бренде, но требовать работу исключительно из офиса.

И так далее…

Выводы? Выводы: если единственный пункт EVP для нового сотрудника - это рабочее место не у туалета, то нет смысла тратить время и пытаться найти на эту должность выпускника Гарварда!

Простите, но накипело 🙂

А вы знаете EVP своей компании? Пишите в комментариях!

Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете

#кандидатам #компаниям

Рептильный мозг 🧠

Вы когда нибудь снимали на педикюре штаны вместо носков?

А зайдя к зубному проговаривали рабочий скрипт вместо простого «здравствуйте!»?

Наша босс Аня много работает, и иногда ее бессознательное выдает вот такие штуки, над которыми мы потом угораем смеемся на планерках 🤭

Ане желаем больше времени на отдых, а сами давайте поговорим про бессознательное на собеседованиях!

Что это может быть?

🟣Необъяснимые выводы

Например, первые 30–60 секунд встречи кандидата и рекрутера часто определяют общее впечатление от собеседования.

Можно услышать от человека: «Ой, я как только его / ее увидел, сразу понял, мы не сработаемся», хотя конкретную причину он назвать искренне затрудняется.

Просто вот так сработала «подкорка».

🟣Телесные проявления

Люди грызут на собеседованиях ногти, трясут ногой, рисуют в тетради, опустив голову и пр.

Один раз во время зум-собеседования у кандидата сработали умные часы. За время встречи он находил столько кругов по своей комнате, что они засчитали ему дневную норму активности.

Осознавал кандидат это в процессе? Нет. Но у нас на другой стороне экрана уже начала кружиться голова)

🟣Отзеркаливание

Присутствуя на собеседовании в роли наблюдателя, часто можно заметить явную синхронизацию интервьюера и кандидата в процессе переговоров.

Это может быть одинаковая поза тела, копирование слов, употребляемых собеседником или схожая мимика. «Чем вам понравился кандидат?», - спрашиваем мы.

«Да он нормальный парень, из наших!», - отвечает клиент.

Рекрутер в это время пытается посчитать, сколько раз за собеседование прозвучало слово «типа» с обеих сторон :)))

🟣Эмоциональное «заражение»

Интервьюер и кандидат могут бессознательно «заражаться» эмоциями друг друга. Например, если интервьюер нервничает или раздражён, кандидат это сразу считывает и также переходит в режим напряжения.

Однажды, на онлайн-собеседовании кандидат так сильно перенервничал, что просто внезапно отключился и пропал.

Через день вышел на связь, извинился и сказал, что «сам не знает, что на него нашло».

Он не знает, а мы знаем: интервьюер был действительно очень сильно напряжен ввиду квартальной оценки, проходившей в тот момент в компании.

Видимо, кандидата эта волна захватила даже через зум.

Хорошо, что есть обратные примеры, когда после собеседования обе стороны выходят спокойными и заряженными положительными эмоциями.

Выводы? Выводы:

Собеседование - это, в целом, довольно стрессовая ситуация.

И там происходит множество бессознательных процессов, как со стороны интервьюера, так и со стороны кандидата.

Эти процессы могут сильно влиять на исход встречи, даже если участники не до конца осознают этого влияния на итоговый результат.

Как с этим можно работать?

Интервьюерам можно использовать различные чек-листы, практиковать структурированные собеседования.

А также приглашать к себе в ассистенты других коллег, которые помогут составить более объективное мнение о кандидате.

А кандидатам можно посоветовать тренировать уверенность, осознавать свои реакции, готовиться к типичным вопросам и невербальным сигналам.

Знаем, что особенно смелые даже записывают себя на видео и потом обсуждают результаты со своим коучем или карьерным консультантом.

*Запись осуществляется только с согласия собеседника, конечно.

P.S. Тут неожиданно возник повод для рекламы: приходите к нам на карьерную консультацию!

Поможем разобраться во всем сознательном и бессознательном на собеседовании 🙂

🟣Запись у Ани @ko4etkova

Расскажите свои истории в комментариях!

Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете

#НаРаботуКакНаПраздник

На этой неделе поздравляем с профессиональным праздником

🥳30 октября
🔵Инженеров-механиков

🥳31 октября
🟢Сурдопереводчиков

🥳1 ноября
🟡Судебных приставов

P.S. А если мы не добавили кого-то в наш праздничный календарь, напишите про это в комментариях👇🏻

Ура!

#компаниям

Красная карточка ⛔️

Всем привет!

Эйчарная база гласит, что сотрудников надо холить, лелеять, мотивировать, обучать, развивать и всячески удерживать в компании.

И это, действительно, так (иначе зачем бы мы все тут с вами собрались) 😆

Во-первых, это качественно повышает вовлеченность и лояльность работников, а, следовательно, и саму продуктивность труда.

А во-вторых, это скажет вам любой рекрутер, искать замену - всегда дорого.

Сюда закладывается целый список затрат: ЗП рекрутера и/ или гонорар внешнему агентству, оплата специальных сервисов, дорогое рабочее время руководителя, затраты целой команды на онбординг и обучение нового сотрудника.

Это минимум, до кучи можно еще много перечислять.

Именно поэтому, из-за дороговизны (во всех смыслах) процесса, замена текущего специалиста происходит довольно сложно.

Но, как понять, когда нужно удерживать, а когда уже стоит показать текущему сотруднику «красную карточку»?

Короткий ответ такой: когда профит от найма нового сотрудника превысит профит от попыток удержать текущего.

Вот пару кейсов из нашего опыта.

🔴Технический аспект

Если компания переходит с одной технологии на другую, то иногда проще нанять специалистов с актуальной экспертизой, чем переобучить весь отдел за счет организации.

Либо хотя бы «замиксовать» замотивированных старичков и экспертных новичков.

Пример: Переход с 1C на SAP и обратно. Не все администраторы этих систем были готовы учиться и менять свою основную прикладную область.

А необходимость в поддержке и адаптации нового продукта в компании была острой.

Пришлось прощаться с частью команды.

🔴Бизнес переезжает

Если компания принципиально меняет свою дислокацию, то, конечно, иногда проще нанять новую команду в новой точке пребывания, чем перевезти и заново адаптировать всех текущих сотрудников.

Например, это может касаться специалистов службы поддержки пользователей или клиентских менеджеров.

В таких направлениях для продуктивной работы очень важен контакт с местными жителями, понимание культуры, язык и пр.

Поэтому работодателю не было смысла пытаться удержать текущих сотрудников, мотивировать их на переезд в другую страну, и он переориентировался на внешний найм.

🔴Любишь - отпусти

Даже самый классный сотрудник может устать, разочароваться в своей работе и выгореть.

И что бы компания ни предпринимала, в итоге, все равно получает безынициативность и низкие результаты.

В рамках работы агентства, мы сопровождали ряд подобных увольнений, где люди работали в компании чуть ли не с ее основания, но в какой-то момент все «ломалось».

Не помогали ни пряники, ни саббатикалы, ни штатный психолог.

Единственный вариант, который вернул к жизни и сотрудника и организацию - это увольнение и поиск замены.

Выводы? Выводы:

Лояльность, знание бизнеса, корпоративная память - это всегда бесценно для компании.

Любая экономия на людях - так себе идея.

Но есть случаи, когда, действительно, желтая карточка должна смениться красной во благо обеих сторон.

А что бы вы добавили к текущему списку? Были сложные увольнения?

Пишите в комментариях!

Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете

#НаРаботуКакНаПраздник

Хэллоуин в HR или рекрутерские приметы, которые реально работают🎃

Бу! Это праздничный мистический пост от Human Force!

Впечатлительным и слабонервным читать до конца тоже обязательно! :)

🖤Итак, примета 1

Если вы видите сообщение от рекрутера, но специально долго не отвечаете на него…ой, зря!

Сами переродитесь в следующей жизни рекрутером с минимальным пакетом интернета на телефоне.

И будете вынужденны приходить к кандидатам в виде призрака ночью!

Страаааашно?

ну ка быстренько проверили все свои телефончики и ответили эйчарам :)

🖤Примета 2

Если вы приняли оффер, но в день выхода, вдруг, решили, что работа - это не ваш вайб…берегитесь!

И ни в коем случае не заходите в туалет, ибо проклятье Поносуноса настигнет вас, как только вы перешагнете порог кафельной комнаты!

Испугались? То то же… не игнорьте офферы.

…ну или хотя бы заранее посыпьте солью пол в санузле. Нет, не лавандовой, обычной.

🖤Примета 3

Ни в коем случае не пишите в резюме рядом слова «стрессоустойчивый» и «коммуникабельный»!

Мало, кто знает, но эта формулировка - начало древнего заклинания.

Ваше резюме мистическим образом становится невидимым для рекрутеров и навеки исчезает в подвале старой церкви под надписью совершенно булшитно секретно!

…срочно бегите и замените в своем резюме эти слова на «готов работать в офисе». В 2025 году это снимает любую порчу с кандидата.

🖤 Примета 4

Если вы решили с понедельника, вдруг, перейти на зож, то Боже Вас упаси разогреть свой обед в офисной микроволновке!

Существует поверье, что в лесу на окраине города есть целое кладбище таких микроволновок.

Запах брокколи с рыбой, проникнув однажды в шурупы и стекло, навсегда остался в них и оставил мучаться в чистилище во веки веков!

Спорим, теперь не уснете, пока не проверите состав обеда на завтра? :)

🖤Примета 5

Не знаете почему на вас внезапно посыпалась куча дополнительных задач по работе?

А вспомните, не начинали ли вы накануне письмо с «Коллеги, доброго времени суток!»?

Если да, то срочно звоните админам и удаляйте это письмо со всех рабочих серверов. Ситуация очень серьезная!

Гроб на колесиках с надписью «Нужно было вчера» уже выехал и ищет ваш офис!

Ладно, не бойтесь, мы не выписали ему пропуск :)

🧡

Но есть и хорошая примета!
Если на собеседовании вы не назвали рекрутера кадровиком, то будете счастливы до конца жизни!

И еще немного после бугага!🎃

Всех с наступающим праздником!

Повеселитесь там :)

И рассказывайте свои страшные корпоративные истории в комментариях!

Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете

#кандидатам

Вы и конфеты за меня есть будете? 🍬

В наше время делегировать можно вообще все, начиная от прогулки с собакой и заканчивая заправкой оделяла в пододеяльник.

Каждый сам определяет спектр своих «нехотелок» и смело отдает это на аутсорс.

Рекрутерской сферы это тоже касается, потому что с поиском работы часто сложно: и вибрации низкие и минус вайб конкретный. Поэтому количество желающих «откосить» достаточно велико.

Рынок слышит этот запрос, и, по сути, сейчас вырисовывается новая профессия - Джоб-хантер или, проще говоря, Персональный менеджер по трудоустройству.

И мы очень понимаем людей, которые готовы заплатить любые деньги, лишь бы самостоятельно не влезать в эту рутину поиска.

Не составлять это [бесячее] резюме, не писать эти [мать их] сопроводительные письма и тем более [о ужас] разговаривать с кем-то по телефону по несколько раз на дню.

Но так же хотим порассуждать о том, где же во взаимодействии клиента и ассистента проходит граница между снятием нагрузки и снятием ответственности.

Это очень важный вопрос, потому что на кону не заправленное одеяло, а ваша карьера.

Что, на наш взгляд, окей поручить ассистенту?

🟡Вычитку и структурирование резюме

🟡Поиск подходящих вакансий в интернете

🟡Поиск необходимых контактов работодателей

🟡Изучение hr бренда (отзывов) интересующих компаний

🟡Помощь в репетиции интервью

А вот эти вещи, хоть часто и запрашиваются клиентами, но могут сыграть злую шутку и порушить профессиональную репутацию.

🟣Написать полностью резюме и опубликовать его на работных сайтах

🟣Самостоятельно отправлять отклики на вакансии

🟣Вести переговоры с работодателем

🟣Описывать рабочие кейсы и составлять портфолио

🟣Выполнять за клиента тестовое задание

Друзья, в этом случае, это не разгрузка вашего расписания, а реальные риски.

Какие?

🟣Потеря аутентичности
Ассистент может «отполировать» резюме до такой степени, что оно перестанет отражать вашу личность и опыт. Очень вероятен «разрыв шаблона» на собеседовании и последующий отказ из-за несоответствия у работодателя ожидания и реальности.

🟣Ложное чувство уверенности
Идеальное резюме не равно идеальное собеседование. Даже самую классную формулировку кандидату нужно уметь самостоятельно объяснить. Если резюме написали полностью за вас, подобные просьбы могут выбить почву из под ног и привести к недоверию к вашему опыту со стороны работодателя.

🟣Конфиденциальность
Вы передаёте ассистенту личные данные: свои наработки, учетные записи и переписки. Эта информация очень уязвимая и может потом сыграть на руку конкурентам или даже мошенникам.

🟣Зависимость вместо развития
Вместо того, чтобы научиться грамотно презентовать себя, отчетливо понимать перспективы на текущем рынке труда и получить ценный нетворк во время собеседований, вы делегируете это навсегда. А, значит, получаете своего рода зависимость от ассистента, а не рабочие инструменты поиска работы.

Выводы? Выводы: Пятый и самый главный риск - это ошибка выбора.

Ведь, с самой первой секунды коммуникации с компанией, кандидат «примеряет» на себя роль ее сотрудника.

И окончательное решение состоит из множества впечатлений, полученных на каждом этапе, некоторые из которых нельзя передать словами или оцифровать.

Полностью доверяя ассистенту взаимодействие с нанимающей стороной, вы абсолютно точно не получите все 100% необходимой информации и рискуете сильно ошибиться на своем карьерном пути.

Поэтому, если вам обещают найти «работу мечты за 2 недели», уточните, о чьей мечте идет речь 🙂

Как считаете, заманчивая штука этот джоб-хантинг? Обсудим в комментариях!👇

Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете

#НаРаботуКакНаПраздник

На этой неделе поздравляем с профессиональным праздником

🥳10 ноября
🟣Бухгалтеров

🥳12 ноября
🟢Специалистов по безопасности

🥳14 ноября
🔵Логопедов

🥳14 ноября
🟡Социологов

P.S. А если мы не добавили кого-то в наш праздничный календарь, напишите про это в комментариях👇🏻

Ура!

#компаниям

Кручу верчу запутать хочу 🎹

Всем привет! Давайте сегодня поговорим про такое интересное явление на рынке труда, как “Взлом найма”.

Взлом найма - это системное нарушение кандидатом ожиданий* работодателя, когда привычный процесс [резюме - интервью - оффер] перестанет отражать реальное соответствие человека вакансии.

*Работодатель ожидает, конечно же, что:

🟢в резюме указан реальный опыт кандидата, прописаны настоящие достижения и проиллюстрирована искренняя мотивация;

🟢на собеседованиях кандидат демонстрирует свои знания, а не возможности новой версии ИИ;

🟢что тестовое выполнено самостоятельно, а не ментором из интернета за деньги;

🟢 ну или хотя бы, что в зуме реальный кандидат из резюме, а не подставной senior под «дипфейком».

В айтишной тусовке ходит такая легенда, где один разработчик помог другому получить оффер, пройдя онлайн собеседование в ИИ маске друга.

Но

«ваши ожидания - это ваши проблемы»

вторит футболистам современный рынок труда. И толкает соискателей на любые манипуляции, позволяющие пробиться в шорт-лист нанимающих компаний.

Помимо перечисленных выше «обманок», кандидаты используют:

🔵коллективные резюме, где коллеги составляют одно резюме на всех, объединяя достижения.

Один решает тестовое задание, второй проходит техническое интервью, третий идет на финальное собеседование.

В больших компаниях, где все этапы закреплены за разными интервьюерами (и не пересекаются между собой), такой «хак» вполне становится реальным.

🔵сгенерированные ИИ портфолио, репозитории с кодом, отзывы в профессиональных соцсетях и пр.

🔵персонализированные ИИ агенты, которые умело анализируют онлайн ресурсы компаний и генерируют, например, сопроводительные письма в соответствующем корпоративном стиле и с нужным tone of voice - ом.

Круто, да?)

И, кстати, уже совсем не обязательно быть «каким-то айтишником» или одним из друзей Оушена, чтобы совершить такую кражу [вакансии] века.

В интернете полно видео роликов с подробными инструкциями взлома системы найма разных компаний.

А для самых искушенных (или, к сожалению, отчаявшихся) появляются целые агентства, гарантирующие за определенный чек, своим клиентам трудоустройство на желанную позицию.

Мда, Терминатору такое и не снилось)

Выводы? Выводы:
С внедрением новых технологий, растущей конкуренцией за рабочие места и доступностью обучающей [взлому] информации, количество «накрученных» кандидатов будет только расти.

Поэтому задача нанимающих компаний, несмотря на жесткие kpi и высокий темп работы, уделять достаточно внимания оценке кандидатов и постоянно совершенствовать рекрутинговую систему под активно меняющуюся реальность.

Ведь, как говорят в кибербезопасности:

если дверь закрыта на крючок — её не взломают профессионалы. Её откроет сосед, который просто «очень хочет войти.

Продолжим тему взлома в следующих постах.

И, конечно же, ждём ваших историй!

Крутили себе резюме? Раскручивали других?

Пишите в комментариях!👇

Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете

#компаниям

Разоблачение 😎

В прошлом посте мы начали говорить о взломе найма.

Все это, конечно, очень будоражит воображение, но что же делать компаниям, чтобы уберечь себя от такого кандидата - «медвежатника», который настроился во что бы то ни стало проникнуть в святая святых штатное расписание организации?

И чтобы вместо поздравлений с прохождением испытательного срока не хвататься за голову со словами:

о боже, как мы вообще его [кандидата] наняли на эту роль?!

🔵Анализировать утечки информации. Кто и на каком этапе (как умышленно, так и не умышленно) может «сливать» информацию о собеседованиях в сеть?

Тем самым предоставляя взломщикам базу для будущих манипуляций.

Для особо чувствительной информации можно подготовить NDA, подписываемый на этапе собеседований.

🔵Убедиться, что ответственный рекрутер [или другой ответственный за вакансию сотрудник] в той или иной форме присутствует на каждом этапе интервью и может отследить логику всех этапов собеседований.

🔵Во время собеседований «копать в глубину», а не довольствоваться простыми опросниками.

Просить кандидата объяснить то или иное решение задания, обращаться к прошлому профессиональному опыту, озвучивать аргументированное личное отношение к происходящему в сфере и тп.

🔵Креативить с инструментами оценки и вариантами тестовых заданий. Повышать, в целом, компетентность интервьюеров.

🔵Собирать рекомендации с прошлых мест работы.

Это простой шаг, который сможет базово подтвердить или опровергнуть профессиональный бекграунд кандидата.

🔵Просить «живые» артефакты. Например, не конечный пдф файл с готовым тестовым заданием, а доступ к непосредственно редактируемому документу на стороне кандидата.

🔵В конце концов, так же внедрить современные технологии в свою систему найма. Например, AI детекторы видео.

Выводы? Выводы:
Всем нам очень хочется строить взаимодействие с кандидатами на базе уважения и взаимного доверия. Но нельзя упускать из виду новую реальность, в которой мы уже сейчас живем и работаем.

И теперь, пожалуй, ключевой навык рекрутера - это не просто закрыть вакансию, а защитить систему найма от взлома.

Через прозрачность, через валидацию, через улучшение собственных компетенций.

Согласны?

Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете