#кандидатам

Холодный поиск 🥶

В прошлую среду мы обсуждали, как найти работу через реферальную программу. А сегодня давайте поговорим про трудоустройство через холодные контакты.

Всем привет! Это еженедельный лонгрид от HumanForce :)

Итак, стандартный путь кандидата обычно ограничивается откликами на опубликованные в интернете вакансии и последующим трудоустройством.

Но в условиях возрастающей конкуренции, автоматизации рекрутинга, поиска работы в новых локациях и других ограничений, просто откликов может быть недостаточно.

Что же делать, если отклики на сайтах не работают, вас не приглашают на собеседования, да и просто не отвечают на письма?

Например, самостоятельно начать обращаться к потенциальным работодателям НАПРЯМУЮ!

Как?

Вот примерный алгоритм действий:

1. Составляем список интересующих нас компаний.
2. Ищем прямые контакты рекрутеров / нанимающих менеджеров / управленцев в LinkedIn, VK, на корпоративных сайтах.
3. В сообщении питчим свою кандидатуру и прикладываем актуальное резюме.
4. Пытаемся разузнать об открытых в компании вакансиях и потребности в нашей экспертизе.
5. Обсуждаем варианты потенциального сотрудничества с вышедшими на связь компаниями.

В чем профит такого «холодного» подхода? Он:

🧊Позволяет быстрее наладить контакт с работодателем и получить фидбек (пусть даже отказ).

🧊 Предоставляет уникальную возможность лучше продать себя. Личное общение с сотрудником компании менее формально, чем процесс стандартного интервью. И дает больше возможностей для более выгодной самопрезентации.

🧊 Делает поиск работы осознаннее. Вы пишите только в действительно интересующие вас проекты, не откликаясь на «все подряд» и не тратя впустую свою божественную энергию.

🧊 Позволяет расширить возможности. Есть вероятность, что интересующая вас вакансия существует, но пока не опубликована. При личном контакте вы получите наиболее актуальную информацию о таких должностях раньше всех остальных кандидатов.

🧊Дает больше информации. Выйдя на прямой контакт с уже работающими в компании специалистами, вы можете узнать больше важных аспектов и получить необходимые вводные для принятия решений со своей стороны.

Важно☝️

1. Лучше выбрать одно контактное лицо в интересующей компании, а не «бомбить» своим резюме сразу по всем каналам. Такое поведение (и нетерпение) вызовет скорее раздражение другой стороны, чем ускорит процесс рассмотрения вашей кандидатуры.

2. Даже начиная неформальную переписку, оставайтесь в роли кандидата: сформулируйте ЕДИНОЕ (а не, «Привет! Как дела?») сообщение-отклик, пишите в рабочее время, не требуйте мгновенного ответа и будьте корректны в высказываниях.

◽️P.S. Более подробно о таком подходе мы рассказываем на карьерных консультациях. Обучаем наших клиентов брать процесс поиска работы в свои руки, не полагаясь на волю случая.

Если вам сейчас необходима такая помощь - пишите в личку Анне @ko4etkova !◽️

А вам удавалось найти работу таким способом?

Или сами получаете письма от кандидатов?)

Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime

#компаниям

Как все прошло?💩

Такой вопрос задаёт каждый уважающий себя рекрутер кандидату после завершения собеседования с его потенциальным руководителем.

«Как все прошло?»

Ответ кандидата позволяет рекрутеру сориентироваться с дальнейшей стратегией работы и ответить на вопросы:

🔸Какое впечатление оставляет компания? Как это влияет на ее HR бренд?
🔸Что следует «подтюнить» в процессе собеседований?
🔸Есть шанс, что этот кандидат «тот самый» или нужно продолжать поиск?
🔸Как лучше взаимодействовать с кандидатом? На время сделать паузу в коммуникации или срочно «брать быка за рога» и выставлять оффер?

В большинстве случаев, кандидаты дают положительную или нейтральную обратную связь.

Мол, спасибо за собеседование, с руководителем все детально обсудили, оба взяли паузу на подумать и все взвесить.

Но иногда на вентилятор рекрутера может прилететь и 💩

Что может не устроить кандидата на собеседовании с руководителем?

Поговорим об этом в понедельник!

P.S. Запасите свои истории)

Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime

#компаниям

Ваш звонок очень важен для нас 📞

В среду мы описали ситуацию, в которой наш кандидат остался недовольным встречей с потенциальным руководителем.

Чем занялись мы после получения данной информации? Отработкой возражений.

Действуем мы обычно по технике ВПИО.

Расшифровывается аббревиатура так: выслушать, присоединиться, исследовать, ответить.

На наш взгляд, она идеально ложится в работу рекрутера и отвечает ценностям нашего агентства.

А подробнее? А вот:

▫️Выслушать

Мы собираем обратную связь по собеседованию от кандидата, задаем дополнительные вопросы, чтобы лучше понять ситуацию.

«Я правильно вас поняла, что руководитель опоздал на собеседование на 30 минут? Он назвал причину? Принес извинения?».

▫️Присоединиться

Стараемся искренне присоединиться к переживаниям кандидата.

«Действительно, ждать 30 минут собеседника и не получить извинения - неприятно».

▫️Исследовать

Идем разбираться, ведь иногда такая ошибка - чисто техническая.

К примеру, съехала встреча в календаре, и руководитель даже не подозревал о том, что опоздал.

▫️Ответить

Финально связываемся с кандидатом, чтобы донести ему нашу реальность. Желательно это делать «голосом», чтобы понимать реакцию кандидата. Удовлетворила его ОС или нет? Готов ли он продолжать взаимодействие с компанией? Снят ли негатив? И тд.

А что, кандидат всегда прав? Конечно, нет)

Мы иногда получаем необоснованные претензии, по типу той расстегнутой пуговицы.

В таком случае, мы все равно «расследуем» ситуацию и ведем с кандидатом финальный диалог (но уже без учета дальнейших взаимоотношений).

Выводы? Выводы: мы со стороны агентства всегда стараемся присутствовать на собеседованиях кандидата и руководителя, чтобы на месте подхватить вышедшую из под контроля ситуацию.

Но если такой возможности нет, а ситуация из-под контроля выходит, то мы работаем сразу с обеими сторонами конфликта и стараемся его сгладить, приняв соответствующие меры на будущее.

P.S. Застегни пуговицу, Олег! 🤭

Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime

#компаниям

Как пройти в библиотеку?

Всем привет!

Мы в агентстве работаем с абсолютно разными клиентами и командами.

И часто к нам приходят молодые руководители, которые только зашли в так называемый people management и учатся, в том числе, грамотно нанимать к себе в команду людей.

Самый распространенный вопрос от новоиспеченных управленцев: «А что мне спрашивать у кандидатов на собеседовании?»

Вопрос очень правильный!

Но ответ на него…многослойный, как торт наполеон.

Давайте обсудим эту тему в ближайших постах!

🍰 Слой 1.
Это прям самый главный корж.

Перед тем, как формировать список вопросов к кандидатам, нужно понимать, по каким критериям вы будете их оценивать?

Что конкретно вам важно узнать про человека?

Что будет решающим фактором при найме нового специалиста в команду?

Обратитесь к таким понятиям, как «компетенции» и «портрет идеального кандидата».

Если вы нанимаете биздева в ed-tech проект, то нет особого смысла спрашивать, собирается ли она в декрет в ближайший год (лучше спросите, есть ли у нее контакты в Департаменте образования).

Если собеседуете новый состав группы ВиаГра - спрашивайте первое :)

Важно: очень важно прописать тезисно все основные требования к кандидату и синхронизироваться со всеми участниками процесса подбора: рекрутером и членами команды.

Таким образом, каждый этап собеседований будет глубже «прокапывать» действительно интересующие вас, как руководителя, темы и поможет создать базу вопросов для финального интервью с вашим участием.

To be continued…😋

Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime

#компаниям

Что делал слон, когда пришел Наполеон?

Всем привет!

В прошлом посте мы начали рассуждать о том, что руководителю спрашивать у кандидата на собеседовании?

Давайте сегодня продолжим эту «многослойную» тему!

🍰 Слой 2.

Перед тем, как формировать список вопросов к кандидату, загляните в уже существующие заметки рекрутера.

Как правило, они содержатся либо в сопроводительном /к резюме/ письме либо в базе данных кандидатов.

Это позволит вам:
▫️не тратить время на одинаковые вопросы;
▫️копнуть «глубже» уже полученную информацию;
▫️продемонстрировать командную работу со стороны компании.

Это может звучать примерно так: вы рассказывали моей коллеге, что причиной ухода с текущего места является конфликт в коллективе. Расскажите, пожалуйста, подробнее, в чем разошлись ваши интересы с коллегами?

P.S. Кандидаты, действительно, очень устают от однотипных вопросов, преследующих их на всех собеседованиях во время поиска работы.

Поэтому более глубокий диалог с руководителем, построенный на уже полученной рекрутером информации, выгодно подчеркнет вашу компанию на рынке работодателей (проверено)).

To be continued…😋

Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете

#компаниям

Кто остался на трубе?

Всем привет!

Продолжаем тему вопросов от руководителя. И наш третий слой такой.

🍰 Слой 3. Создайте блок специальных вопросов.

Этот пункт довольно понятный, но от этого не менее важный для обсуждения.

Специальные (сугубо профессиональные) вопросы могут быть заданы кандидату в совершенно разных форматах: открытые вопросы, кейсы, технические задачи, тестирование, «ролевка», задание на логику и пр.

Плюс таких вопросов на финальном собеседовании в том, что ответ (ход мысли) будет оценивать, непосредственно, сам руководитель без каких-либо промежуточных интерпретаций со стороны других участников команды.

И в конце сможет сделать собственный вывод о компетентности кандидата.

Здесь важно учесть 2 вещи:

◽️Задание должно быть показательным, но не слишком объемным и трудозатратным для кандидата.

Задавать задачу, которая займет все время собеседования - так себе идея.

◽️Специальные вопросы должны быть адаптированы под вакансию. Кандидаты часто скептически относятся к «сферическим коням в вакууме» и охотно присоединяются к обсуждению реальных задач.

Будет здорово, если вы предложите кейс из вашей реальной рабочей жизни и вместе схематично! обсудите возможные пути его решения.

To be continued…😋

Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете

#статья

Ваш запрос в обработке🔤

И снова рассуждаем об использовании ИИ в подборе персонала!

Актуальные ЗА и ПРОТИВ в новой статье с нашим участием.

Спойлер: рекрутеров машины пока не заменили, кандидаты тоже все еще живые люди)

КЛИК👈

Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете

#cтатья

Усы, лапы и хвост🐱

Даем советы по составлению резюме молодым специалистам в новой статье с нашим участием.

Спойлер: отсутствие опыта - не равно пустое резюме!

КЛИК 👈

Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете

#ohrительныеистории

Красна девица и первый рабочий день 🧶

В тридевятом царстве, в тридесятом государстве жил был молодой бренд модной одежды.

Как-то раз решил царь-батюшка всея производства, что негоже больше «в девках» сидеть, а надо скорее на людей посмотреть и себя показать. И новым указом открыл вакансию Инста-знахарки.

Приближенные советники кинули клич по разным княжествам, и достойная кандидатка на закупку рекламы у блогеров нашлась довольно быстро.

Семь дней разговоры разговаривали, благие цели обсуждали да и пришли к общему согласию.

Смотрит в окно красна девица, ждет, когда прилетит к ней сокол ясный с трудовым договором и оговоренной предоплатой, но не видать оного.

Ждала она три дня и три ночи. Голубей с телеграммой отправляла, волшебному зеркалу вопросы задавала, на кофейной гуще гадала - ничего.

А по утру глядь! Скачет добрый молодец из соседнего удела с оффером краше прежнего.
Ну и согласилась красна девица их сапоги-скороходы раскручивать в соцсетях.

«А что же наш царь-батюшка?», - спросите вы.
А он три дня и три ночи голубиную почту читал, думу думал, да предоплату с казначеями согласовывал.

«Ну а что? Благое дело - монеты считать», - скажите вы.

А красна-девица и обождать может вообще-то, пока важные государственные дела во дворце делаются!

Эх, так-то оно так, но, помните, что соседние добры молодцы не дремлют! И забирают премудрых Василис с рынка труда только так.

И в данном случае дело не столько в затягивании процесса оформления трудовых отношений с новым сотрудником, сколько в потере КОММУНИКАЦИИ на самом чувствительном этапе подбора персонала под названием Первый рабочий день.

Об этом и поговорим в следующих постах!

Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете

#компаниям

Обещать - не значит жениться 💍

В понедельник мы вам рассказали реальную историю о том, как «пропажа» работодателя перед выходом сотрудника на работу повлияла на результат подбора персонала: кандидатка, не дождавшись какой-либо информации о старте работы просто ушла в другой проект, где ее ждали более очевидно.

Ждали ли ее в первой компании? Тоже да (ведь ее кандидатура полностью отвечала требованиям вакансии), но руководитель совершил типичную ошибку, решив, что «если кандидат действительно замотивирован, то подождет, сколько потребуется».

Что в этой схеме не так?

Действительно, замотивированный кандидат будет более лояльно относиться к длительному ожиданию обратной связи от желанной компании.

Но трудоустройство - это во многом оценка рисков. Работодатель оценивает риски найма кандидата со своей стороны, кандидат оценивает риск сотрудничества с компанией со своей стороны.

А какие риски возникают в голове у кандидата, когда первый рабочий день уже начался, а в эфире тишина? В данном примере речь про удаленку.

Да дофига рисков!🙈

▫️Передумали открывать вакансию?
▫️Взяли другого человека на эту должность?
▫️Может, компания - мошенники?

Но, самая главная мысль, всплывающая в сознании любого человека: если они так относятся к людям на первом этапе, то как вообще потом работать в этой компании?

И, если такая мысль кандидата уже посетила, то можно считать, что компания его уже проиграла.

Выводы? Выводы: как мы неоднократно говорили, собеседование - это дорога с двусторонним движением. А пропажа со связи ведет к обочине, если не к канаве найма.

Поэтому мы советуем всегда держать кандидатов в курсе событий, даже если в процессе происходят организационные заминки.

Согласны?

P.S. В пятницу поговорим, какие действия помогут держать руку на пульсе в процессе ожидания выхода финалиста на работу.

Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете

#компаниям

Держим руку на пульсе 💓

Итак, желанный кандидат принял ваш оффер, вы ударили по рукам, назначили дату первого рабочего дня и разошлись по разные стороны зума.

«Фуууух, наконец-то можно расслабиться и заняться другими задачами, кроме поиска персонала», - думаете вы.

Да, можно отметить принятый оффер внеочередной чашкой вкусного кофе, но расслабляться пока точно нельзя!

Почему?

Потому что оффер, как вы знаете, не является официальным документом по ТК и полностью не гарантирует последующего заключения трудового договора ни для одной из сторон.

Наступившее «межсезонье» несет в себе различные риски и требует пристального внимания нанимающей стороны. Особенно, если период ожидания нового сотрудника будет составлять больше одной недели.

Какие риски?

🔻Кандидат откажется от принятого оффера в пользу другой компании, тк все еще ничего не должен нам в рамках ТК.

🔻 Передумает увольняться и останется работать на текущем месте.

🔻В худшем случае, просто не выйдет на работу в первый рабочий день.

Как же не потерять будущего сотрудника в это «межсезонье»?

Можно прямо составить план касаний на протяжении всего периода ожидания новичка.

Что это может быть?

🔺Обсуждайте организационные вопросы: рабочее оборудование, доступы в системы, схему проезда в офис и др.

🔺Вышлете несложные рабочие материалы для первичного погружения в проект.

🔺Познакомьте будущего новичка с командой.

🔺 Если установились доверительные отношения, можно уточнить, как прошел разговор об увольнении с текущим руководителем.

🔺Если кандидат между работами едет в отпуск, пожелайте хорошего путешествия.

В крайнем случае шлите мемы и спрашивайте банальное «как дела?».

В общем, поводов поддерживать связь с финалистом до его выхода на работу уйма, не пренебрегайте ими!

Это поможет вам быть уверенными в том, что данный специалист все еще планирует выйти на работу в вашу компанию.

А кандидат будет чувствовать, что его ждут на новом месте. И не искать страховочных вариантов.

Как еще можно поддержать мотивацию кандидата до его выхода на новую работу?

Поделитесь в комментариях👇

Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете

#компаниям

Есть нюанс 🤏

Друзья, всем привет!

Мы много пишем и говорим (и переживаем) про адаптацию новичков, и базовые правила уже автоматически соблюдаются нами и нашими дорогими клиентами.

Но всегда есть, куда копнуть глубже и сделать процесс еще более комфортным для обеих сторон.

Из последнего:

☕️ Представить новичка команде - мастхэв любой адаптации, но обратного процесса, к сожалению, иногда не происходит.

Важно новичку рассказать про команду:
▫️кто какими задачами занимается;
▫️кто какой информацией может поделиться;
▫️с какими вопросами к кому можно подойти.

Это сильно сэкономит время и новичку, ищущему концы в корпоративной воде и членам команды, получающим вопросы «не по адресу».

☕️Если вы назначаете новичку бадди, то убедитесь в том, что выбранный сотрудник «в ресурсе» для помощи новичку в период адаптации:

▫️проверьте текущую загрузку бадди по срочным задачам;
▫️уделите внимание территориальности и часовым поясам бадди и новичка;
▫️убедитесь, что бадди не уклоняется от вверенной ему ответственности.

Чтобы в середине ИС не оказалось, что бадди не связался с новичком, потому что был в другой стране завален горящими дедлайнами. И никому об этом не сказал.

☕️Прописывая цели на период адаптации для новичка, сложно удержаться от ожидания от него ощутимых и быстрых бизнес-результатов (ну а че, зря нанимали что-ли).

Но первые 2-4 недели так или иначе будут скорее организационными, поэтому предлагаем практику первичного чек-листа, куда входит решение базовых вопросов:

▫️настроить рабочее окружение;
▫️поговорить и познакомиться с каждым членом команды;
▫️пройти онлайн курс по адаптации.

Новичок ставит галочки напротив выполненных заданий и снижает свою тревогу, а вы позволяете человеку качественно подготовиться к выполнению «боевых» проектов.

Как-то так из последнего :)

А вы бы каких нюансов еще добавили?

А мы напоминаем, что у @ko4etkova есть подробный Чек-лист по адаптации новичков! Пишите-пришлем ;)

Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете

#вакансия

Забронировать переговорку одним кликом и въехать на парковку одним пиком - это ли не кайф современного офиса? 📲

Друзья, всем привет!

На связи рубрика «Вакансия дня».

У нас в работе появилась одна интересная позиция, и сегодня хочется бросить клич в окружающую нас Вселенную кандидатов! 💫

Ищем Менеджера по проектам в компанию - разработчика систем управления офисным пространством.

На задачи по развитию, презентации, внедрению и сопровождению.

Если вам близко словосочетание «проектные продажи», есть технический бекграунд и вы умеете в базы данных, отправьте ответную искру в нашу Вселенную рекрутеров! 💫

Условия у ребят тоже современные:
▫️Офис в Москве / гибрид или удаленка
▫️Оформление по ТК
▫️Льготная ипотека

Искры и резюме принимает рекрутер Оля @Vilgha ✨

#кандидатам

Реб🥸ы

Жизнь рекрутера, в целом, часто загадочна и непредсказуема, но первое место в ней заслуженно занимают сообщения от некоторых кандидатов.

«Hi! Я насчет работы», - пишут одни.

«Здравствуйте! Я по объявлению»,- вторят другие.

«Хочу у вас работать!»,- замыкают третьи.

Все бы ничего, и, на первый взгляд, это безобидные послания.

Жаль только, что эта единственная информация о людях, которые пришли с целью получить работу.

Всем привет! Это лонгрид.

Давайте сегодня поговорим о правилах взаимодействия в мессенджерах с потенциальным работодателем.

Итак, если вы нашли интересную вакансию, а в конце ее описания увидели никнейм рекрутера, не спешите отправлять ему активно машущую рукой лягушку стикер. А проверьте себя на следующие пункты:

▫️Вы представились своим человеческим именем. Sexmashine22 еще ни разу не получила работу.

▫️Вы указали, какая вакансия вас заинтересовала, и где вы увидели ее описание. В идеале прикрепить ссылку.

▫️Вы приложили свое актуальное резюме в pdf формате. Даже если оно «висит на hh», потрудитесь его скачать. Это очень ускорит обратную связь от рекрутера.

Это, как говорится, БАЗА. А дальше высший пилотаж (на самом деле нет).

Сообщение рекрутеру в мессенджер является такой же формой делового общения, как и отклики на вакансии на работных сайтах.

Поэтому, в рамках данного сообщения, крайне желательно кратко сформулировать сопроводительное письмо, ответив на следующие вопросы:

▫️в чем заключается ваша основная экспертиза?
▫️чем привлекала вас опубликованная вакансия?
▫️чем вы можете быть полезны на данной должности?

Вас заметят! Вот увидите✨

Ведь рекрутеру не придется решать очередной РЕБУС от кандидата 🙈

P.S. А, если вы испытываете сложность при откликах на вакансии, приходите к нам на карьерную консультацию!

Научим на практике составлять грамотные сопроводительные письма.

Пишите Ане @ko4etkova

Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете

#вакансия

Друзья, всем привет!

Мы не можем остановиться постить интересные вакансии, поэтому вот еще пару под хештегом SALES.

🤑Ищем Менеджера по продажам в рекламное агентство (креативы, спецпроекты)

🤑Ищем Менеджера по продажам в популярное онлайн издание (MAU 25 млн)

Что объединяет эти вакансии?

▫️Амбициозные задачи: активное привлечение крупных b2b клиентов на долгосрочное сотрудничество!
И большие чеки

▫️Достойные условия: оформление по ТК, белая ЗП, % от продаж, формат работы на выбор.
И печеньки

▫️Пожелания к кандидатам: будем рады рассмотреть специалистов с опытом digital проектов как на стороне агентств, так и на стороне рекламных площадок.
Собственный портфель клиентов -🔥

В чем различия этих вакансий?

Расскажет наш рекрутер Даша @etozhecharchik

Пишите Даше!
И присылайте резюме

Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете