#кандидатам
Сила трех (слов)🔮
Признайтесь, все мы зачарованы концепцией “work life balance”, которая призвана распределитьнашу божественную энергию наши ресурсы равномерно между работой и личной жизнью.
Идея прекрасная и очень нужная в современном цифровом мире (и здорово, если компании ее придерживаются), когда после «звонка» наши заводы и пароходы не останавливают свою деятельность, а работа в любой момент может достать работника из-под земли телефона в кармане куртки.
Но в то же время хочется перечислить причины, почему иногда эта концепция становится нежизнеспособной и почему приходится работать «после шести».
🔹Если вы хотите построить карьеру, вам придется овертаймить и прикладывать некоторые сверх усилия в своем деле, чтобы выделиться среди коллег и наработать больше опыта.
🔹Если вы работаете напрямую с людьми: с сотрудниками, партнерами, клиентами, кандидатами. Люди продолжают жить и после 18.00. Жить и решать свои вопросы, в том числе с вашей помощью.
🔹Если вы работаете в динамичной сфере: СМИ, Маркетинг, Финансы, HR! и тп. В мире каждую секунду что-то происходит, что может повлиять на ваш бизнес. И ждёт вашей мгновенной профессиональной реакции.
🔹Проектная работа. Есть много профессий, предполагающих проектную занятость, где рабочие задачи плотно втиснуты во временные рамки. Нельзя уйти в 18.00 домой с конференции рестораторов Москвы, организатором которой вы являетесь.
🔹Если у вас свой бизнес. Сцены из жизни в загородном доме, собаке, камине и ленивом скроллинге ленты на айпаде можно оставить на будущее (лет эдак на 15-20). Будущее, когда ваш бизнес будет доходен, отточен и частично делегирован. Если вы только его начинаете, готовьтесь работать 25/8.
Выводы? Выводы: гибкость, адаптивность, гармония - да! Выключать телефон в 18.00 - пока под вопросом.
Какие вы используете методы для достижения баланса в своей жизни?
Пусть мои силы будут благословлены!
Я призываю, умножь их на три :)
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime
Сила трех (слов)
Признайтесь, все мы зачарованы концепцией “work life balance”, которая призвана распределить
Идея прекрасная и очень нужная в современном цифровом мире (и здорово, если компании ее придерживаются), когда после «звонка» наши заводы и пароходы не останавливают свою деятельность, а работа в любой момент может достать работника из
Но в то же время хочется перечислить причины, почему иногда эта концепция становится нежизнеспособной и почему приходится работать «после шести».
🔹Если вы хотите построить карьеру, вам придется овертаймить и прикладывать некоторые сверх усилия в своем деле, чтобы выделиться среди коллег и наработать больше опыта.
🔹Если вы работаете напрямую с людьми: с сотрудниками, партнерами, клиентами, кандидатами. Люди продолжают жить и после 18.00. Жить и решать свои вопросы, в том числе с вашей помощью.
🔹Если вы работаете в динамичной сфере: СМИ, Маркетинг, Финансы, HR! и тп. В мире каждую секунду что-то происходит, что может повлиять на ваш бизнес. И ждёт вашей мгновенной профессиональной реакции.
🔹Проектная работа. Есть много профессий, предполагающих проектную занятость, где рабочие задачи плотно втиснуты во временные рамки. Нельзя уйти в 18.00 домой с конференции рестораторов Москвы, организатором которой вы являетесь.
🔹Если у вас свой бизнес. Сцены из жизни в загородном доме, собаке, камине и ленивом скроллинге ленты на айпаде можно оставить на будущее (лет эдак на 15-20). Будущее, когда ваш бизнес будет доходен, отточен и частично делегирован. Если вы только его начинаете, готовьтесь работать 25/8.
Выводы? Выводы: гибкость, адаптивность, гармония - да! Выключать телефон в 18.00 - пока под вопросом.
Какие вы используете методы для достижения баланса в своей жизни?
Пусть мои силы будут благословлены!
Я призываю, умножь их на три :)
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤7💯2😱1
#статья
Конкуренция на работе - это часть системы и дополнительная мотивация для работников?
Или стресс и угроза здоровой атмосфере в коллективе?
Читайте об этом подробнее в новой статье с нашим участием!
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime
Конкуренция на работе - это часть системы и дополнительная мотивация для работников?
Или стресс и угроза здоровой атмосфере в коллективе?
Читайте об этом подробнее в новой статье с нашим участием!
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime
Рамблер/карьера
Конкуренция на работе: как выдержать и не поехать кукухой
Конкуренция — неотъемлемая часть работы. На рынке труда мы конкурируем за вакансии, потом за внимание рекрутеров, а затем бьёмся с коллегами за повышение по службе и в зарплате....
👍4😱2❤1
#компаниям
Zoom-еры📱
Skype на дняхприказал долго жить все, и теперь эру Zoom можно считать полноценно наступившей. Зума и зумеров.
И, действительно, новое поколение закончило вузы и активно выходит на рынок труда. А мы активно собеседуем новоиспеченных специалистов на разные вакансии.
Потрясать кулаками в воздухе и ругать молодежь нам еще рано :), поэтому просто поделимся своими наблюдениями.
Разберем недавний ответ junior-специалиста без опыта работы на одну из наших вакансий.
Что мы тут видим?
🔹Прямолинейность
После такого ответа обеим сторонам очевидно, что время на дальнейший диалог можно не тратить.
Минус: вряд ли мы обратимся к такому кандидату еще раз.
Плюс: время рекрутера и кандидата сильно сэкономлено.
Миллениал курит в углу со своим «Спасибо большое за ваше предложение. Могу ли я задать пару уточняющих вопросов?»
🔹Самоценность
Зумеры работают, чтобы жить, а неживут, чтобы работать наоборот. Пресловутый work-life balance и высокая зарплата - обязательный минимум для нового поколения.
Минус: приходится нанимать молодых сотрудников на зарплаты, соответствующие более высокому уровню квалификации. Часто демотивируя тем самым опытных работников.
Плюс: недобросовестным предпринимателям, использующих (почти) бесплатно труд молодых специалистов, уже приходится пересмотреть свой подход к найму.
Миллениал вздыхает над своими воспоминаниями о зарплате 15 тысяч рублей после института.
🔹Уверенность в наличии альтернативы
Зумер обычно не стелет соломки, не думает о том, что Земля круглая, не оставляет возможность на случай «а вдруг?».
Эта фраза очень быстро и однозначно свела к отказу от дальнейшего диалога со стороны кандидата.
Плюс: опять же мы, как агентство, экономим время и не работаем с незамотивированным кандидатом.
Минус: такого кандидата (когда он походил, например, по рынку и ничего не нашел на свои аппетиты) очень сложно потом вернуть в пул. Мы уже знаем, что данные условия его не устраивают, даже если в последствии он решил на них согласиться.
Миллениал всячески борется с fomo со своим «Вы отличная компания, давайте оставаться на связи на будущее. Возможно в моей ситуации что то изменится, и я обязательно дам вам об этом знать».
Выводы? Выводы: Понятно, что в любом поколении есть абсолютно разные люди. Но зумеры точно лучше знают свои ценности, защищают границы и не допускают в своих головах «рабских установок» :)
Осталось чуть-чуть подучиться клеить это с реальностью и интересами бизнеса на другом конце провода.
Сотрудничаете с зумерами? Правда «молодежь совсем работать не хочет»? Или это миф?
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime
Zoom-еры
Skype на днях
И, действительно, новое поколение закончило вузы и активно выходит на рынок труда. А мы активно собеседуем новоиспеченных специалистов на разные вакансии.
Потрясать кулаками в воздухе и ругать молодежь нам еще рано :), поэтому просто поделимся своими наблюдениями.
Разберем недавний ответ junior-специалиста без опыта работы на одну из наших вакансий.
И ради ЭТОГО вы мне предлагаете очный график работы?
Что мы тут видим?
🔹Прямолинейность
После такого ответа обеим сторонам очевидно, что время на дальнейший диалог можно не тратить.
Минус: вряд ли мы обратимся к такому кандидату еще раз.
Плюс: время рекрутера и кандидата сильно сэкономлено.
Миллениал курит в углу со своим «Спасибо большое за ваше предложение. Могу ли я задать пару уточняющих вопросов?»
🔹Самоценность
Зумеры работают, чтобы жить, а не
Минус: приходится нанимать молодых сотрудников на зарплаты, соответствующие более высокому уровню квалификации. Часто демотивируя тем самым опытных работников.
Плюс: недобросовестным предпринимателям, использующих (почти) бесплатно труд молодых специалистов, уже приходится пересмотреть свой подход к найму.
Миллениал вздыхает над своими воспоминаниями о зарплате 15 тысяч рублей после института.
🔹Уверенность в наличии альтернативы
Зумер обычно не стелет соломки, не думает о том, что Земля круглая, не оставляет возможность на случай «а вдруг?».
Эта фраза очень быстро и однозначно свела к отказу от дальнейшего диалога со стороны кандидата.
Плюс: опять же мы, как агентство, экономим время и не работаем с незамотивированным кандидатом.
Минус: такого кандидата (когда он походил, например, по рынку и ничего не нашел на свои аппетиты) очень сложно потом вернуть в пул. Мы уже знаем, что данные условия его не устраивают, даже если в последствии он решил на них согласиться.
Миллениал всячески борется с fomo со своим «Вы отличная компания, давайте оставаться на связи на будущее. Возможно в моей ситуации что то изменится, и я обязательно дам вам об этом знать».
Выводы? Выводы: Понятно, что в любом поколении есть абсолютно разные люди. Но зумеры точно лучше знают свои ценности, защищают границы и не допускают в своих головах «рабских установок» :)
Осталось чуть-чуть подучиться клеить это с реальностью и интересами бизнеса на другом конце провода.
Сотрудничаете с зумерами? Правда «молодежь совсем работать не хочет»? Или это миф?
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6❤4🤔1😱1👀1
#кандидатам
Сарафанное радио💃
Когда наступает время искать работу, мы ходим разными далекими тропинками откликов и собеседований, но иногда забываем присмотреться к тому, что (и кто) есть рядом.
А рядом много знакомых и друзей, которые не только классно играют с нами в домино, но и работают в совершенно разных интересных компаниях.
Сами работают и за вас могут замолвить словечко!
Всем привет! Давайте сегодня поговорим про реферальные программы.
*Окей, Гугл: «Реферальная программа - это стратегия привлечения кандидатов через рекомендации уже работающих в компании сотрудников.»
К сожалению, в России процесс привлечения сотрудников через «рефералки» не так хорошо отточен, как зарубежом: несовершенно программное обеспечение, не все компании готовы финансово поощрять рекомендателей, не все рекомендации тщательно и оперативно обрабатываются.
Но, все же, такой канал поиска работы вполне себе существует!
Поэтому давайте порассуждаем о том, как правильно «включать»сарафанное радио, если вы решили трудоустроиться черездрузей .
🔸Составьте список компаний, где у вас есть знакомые. Изучите направление их бизнеса, корпоративную культуру и пр. Выделите наиболее привлекательные для себя.
🔸Попросите ваших знакомых уточнить наличие открытых вакансий нужной специализации и вообще потребности в подобной экспертизе. Не все вакансии публикуются в открытых источниках.
🔸Если потребность есть в моменте - отлично! Попросите знакомого представить вашу кандидатуру. Если на данный момент открытых вакансий нет - не беда! Всегда можно «попроситься» в резерв на будущее.
🔸Облегчите жизнь своему рекомендателю: актуализируйте резюме, напишите сопроводительное письмо, прикрепите дополнительные файлы (портфолио, ссылки на работы и пр). Представьте себя в самом выгодном свете!
🔸Если вас пригласили на собеседование, постарайтесь как можно больше узнать про компанию у своего знакомого. От кандидатов по рекомендации ожидается бОльшая погруженность в детали бизнеса.
🔸Если вам по итогам собеседований предложили работу - супер! Можно уже планировать совместные обеды в новом качестве коллег.
Если вдруг вам отказали - не серчайте на своего реферера. В 99% случаев он сделал все возможное для продвижения вашей кандидатуры, но что-то в процессе собеседований пошло не так.
🔸Используйте возможность запросить обратную связь. Кандидаты не всегда получают конструктивный отказ. В ситуации, когда у вас есть доверенное лицо по ту сторону процесса, всегда можно аккуратно поинтересоваться причинами отказа и вполне вероятно получить разъяснения.
Выводы? Выводы: поиск работы через реферальные программы - отличная альтернатива стандартным откликам на сайтах с вакансиями. Но все равно стоит помнить, что кандидатов «по блату» обычно оценивают наравне с другими. Поэтому готовиться к собеседованиям надо также серьезно)
P.S. В случае успешного трудоустройства не забудьте поблагодарить своего реферера. Ведь поручиться за другого человека на работе - дорогого стоит 🙂
А ваше сарафанное радио работает? В какую сторону больше?
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime
Сарафанное радио
Когда наступает время искать работу, мы ходим разными далекими тропинками откликов и собеседований, но иногда забываем присмотреться к тому, что (и кто) есть рядом.
А рядом много знакомых и друзей, которые не только классно играют с нами в домино, но и работают в совершенно разных интересных компаниях.
Сами работают и за вас могут замолвить словечко!
Всем привет! Давайте сегодня поговорим про реферальные программы.
*Окей, Гугл: «Реферальная программа - это стратегия привлечения кандидатов через рекомендации уже работающих в компании сотрудников.»
К сожалению, в России процесс привлечения сотрудников через «рефералки» не так хорошо отточен, как зарубежом: несовершенно программное обеспечение, не все компании готовы финансово поощрять рекомендателей, не все рекомендации тщательно и оперативно обрабатываются.
Но, все же, такой канал поиска работы вполне себе существует!
Поэтому давайте порассуждаем о том, как правильно «включать»сарафанное радио, если вы решили трудоустроиться через
🔸Составьте список компаний, где у вас есть знакомые. Изучите направление их бизнеса, корпоративную культуру и пр. Выделите наиболее привлекательные для себя.
🔸Попросите ваших знакомых уточнить наличие открытых вакансий нужной специализации и вообще потребности в подобной экспертизе. Не все вакансии публикуются в открытых источниках.
🔸Если потребность есть в моменте - отлично! Попросите знакомого представить вашу кандидатуру. Если на данный момент открытых вакансий нет - не беда! Всегда можно «попроситься» в резерв на будущее.
🔸Облегчите жизнь своему рекомендателю: актуализируйте резюме, напишите сопроводительное письмо, прикрепите дополнительные файлы (портфолио, ссылки на работы и пр). Представьте себя в самом выгодном свете!
🔸Если вас пригласили на собеседование, постарайтесь как можно больше узнать про компанию у своего знакомого. От кандидатов по рекомендации ожидается бОльшая погруженность в детали бизнеса.
🔸Если вам по итогам собеседований предложили работу - супер! Можно уже планировать совместные обеды в новом качестве коллег.
Если вдруг вам отказали - не серчайте на своего реферера. В 99% случаев он сделал все возможное для продвижения вашей кандидатуры, но что-то в процессе собеседований пошло не так.
🔸Используйте возможность запросить обратную связь. Кандидаты не всегда получают конструктивный отказ. В ситуации, когда у вас есть доверенное лицо по ту сторону процесса, всегда можно аккуратно поинтересоваться причинами отказа и вполне вероятно получить разъяснения.
Выводы? Выводы: поиск работы через реферальные программы - отличная альтернатива стандартным откликам на сайтах с вакансиями. Но все равно стоит помнить, что кандидатов «по блату» обычно оценивают наравне с другими. Поэтому готовиться к собеседованиям надо также серьезно)
P.S. В случае успешного трудоустройства не забудьте поблагодарить своего реферера. Ведь поручиться за другого человека на работе - дорогого стоит 🙂
А ваше сарафанное радио работает? В какую сторону больше?
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
💯5👍4❤2😱1
#советсвойсебепосоветуй
Мы пишем только понятные вещи и вам советуем! 🤓
Если вы не можете быстро привести пример, почему вы «хороший командный игрок» - не стоит писать это в резюме. Даже если это типа база.
Если вы не можете в моменте объяснить кандидату, что значит «гибкая система премирования» у вас в компании - не стоит это писать в описании вакансии. Даже если эти красивые слова вам предлагает ИИ «работного»сайта.
Согласны? Приходилось «краснеть» за непонятные формулировки на собеседовании?)
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime
Мы пишем только понятные вещи и вам советуем! 🤓
Если вы не можете быстро привести пример, почему вы «хороший командный игрок» - не стоит писать это в резюме. Даже если это типа база.
Если вы не можете в моменте объяснить кандидату, что значит «гибкая система премирования» у вас в компании - не стоит это писать в описании вакансии. Даже если эти красивые слова вам предлагает ИИ «работного»сайта.
Согласны? Приходилось «краснеть» за непонятные формулировки на собеседовании?)
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime
👍26❤13💯3🤔1😱1
#кандидатам
Холодный поиск🥶
В прошлую среду мы обсуждали, как найти работу через реферальную программу. А сегодня давайте поговорим про трудоустройство через холодные контакты.
Всем привет! Это еженедельный лонгрид от HumanForce :)
Итак, стандартный путь кандидата обычно ограничивается откликами на опубликованные в интернете вакансии и последующим трудоустройством.
Но в условиях возрастающей конкуренции, автоматизации рекрутинга, поиска работы в новых локациях и других ограничений, просто откликов может быть недостаточно.
Что же делать, если отклики на сайтах не работают, вас не приглашают на собеседования, да и просто не отвечают на письма?
Например, самостоятельно начать обращаться к потенциальным работодателям НАПРЯМУЮ!
Как?
Вот примерный алгоритм действий:
1. Составляем список интересующих нас компаний.
2. Ищем прямые контакты рекрутеров / нанимающих менеджеров / управленцев в LinkedIn, VK, на корпоративных сайтах.
3. В сообщении питчим свою кандидатуру и прикладываем актуальное резюме.
4. Пытаемся разузнать об открытых в компании вакансиях и потребности в нашей экспертизе.
5. Обсуждаем варианты потенциального сотрудничества с вышедшими на связь компаниями.
В чем профит такого «холодного» подхода? Он:
🧊Позволяет быстрее наладить контакт с работодателем и получить фидбек (пусть даже отказ).
🧊 Предоставляет уникальную возможность лучше продать себя. Личное общение с сотрудником компании менее формально, чем процесс стандартного интервью. И дает больше возможностей для более выгодной самопрезентации.
🧊 Делает поиск работы осознаннее. Вы пишите только в действительно интересующие вас проекты, не откликаясь на «все подряд» и не тратя впустую свою божественную энергию.
🧊 Позволяет расширить возможности. Есть вероятность, что интересующая вас вакансия существует, но пока не опубликована. При личном контакте вы получите наиболее актуальную информацию о таких должностях раньше всех остальных кандидатов.
🧊Дает больше информации. Выйдя на прямой контакт с уже работающими в компании специалистами, вы можете узнать больше важных аспектов и получить необходимые вводные для принятия решений со своей стороны.
Важно☝️
1. Лучше выбрать одно контактное лицо в интересующей компании, а не «бомбить» своим резюме сразу по всем каналам. Такое поведение (и нетерпение) вызовет скорее раздражение другой стороны, чем ускорит процесс рассмотрения вашей кандидатуры.
2. Даже начиная неформальную переписку, оставайтесь в роли кандидата: сформулируйте ЕДИНОЕ (а не, «Привет! Как дела?») сообщение-отклик, пишите в рабочее время, не требуйте мгновенного ответа и будьте корректны в высказываниях.
◽️P.S. Более подробно о таком подходе мы рассказываем на карьерных консультациях. Обучаем наших клиентов брать процесс поиска работы в свои руки, не полагаясь на волю случая.
Если вам сейчас необходима такая помощь - пишите в личку Анне @ko4etkova !◽️
А вам удавалось найти работу таким способом?
Или сами получаете письма от кандидатов?)
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime
Холодный поиск
В прошлую среду мы обсуждали, как найти работу через реферальную программу. А сегодня давайте поговорим про трудоустройство через холодные контакты.
Всем привет! Это еженедельный лонгрид от HumanForce :)
Итак, стандартный путь кандидата обычно ограничивается откликами на опубликованные в интернете вакансии и последующим трудоустройством.
Но в условиях возрастающей конкуренции, автоматизации рекрутинга, поиска работы в новых локациях и других ограничений, просто откликов может быть недостаточно.
Что же делать, если отклики на сайтах не работают, вас не приглашают на собеседования, да и просто не отвечают на письма?
Например, самостоятельно начать обращаться к потенциальным работодателям НАПРЯМУЮ!
Как?
Вот примерный алгоритм действий:
1. Составляем список интересующих нас компаний.
2. Ищем прямые контакты рекрутеров / нанимающих менеджеров / управленцев в LinkedIn, VK, на корпоративных сайтах.
3. В сообщении питчим свою кандидатуру и прикладываем актуальное резюме.
4. Пытаемся разузнать об открытых в компании вакансиях и потребности в нашей экспертизе.
5. Обсуждаем варианты потенциального сотрудничества с вышедшими на связь компаниями.
В чем профит такого «холодного» подхода? Он:
🧊Позволяет быстрее наладить контакт с работодателем и получить фидбек (пусть даже отказ).
🧊 Предоставляет уникальную возможность лучше продать себя. Личное общение с сотрудником компании менее формально, чем процесс стандартного интервью. И дает больше возможностей для более выгодной самопрезентации.
🧊 Делает поиск работы осознаннее. Вы пишите только в действительно интересующие вас проекты, не откликаясь на «все подряд» и не тратя впустую свою божественную энергию.
🧊 Позволяет расширить возможности. Есть вероятность, что интересующая вас вакансия существует, но пока не опубликована. При личном контакте вы получите наиболее актуальную информацию о таких должностях раньше всех остальных кандидатов.
🧊Дает больше информации. Выйдя на прямой контакт с уже работающими в компании специалистами, вы можете узнать больше важных аспектов и получить необходимые вводные для принятия решений со своей стороны.
Важно☝️
1. Лучше выбрать одно контактное лицо в интересующей компании, а не «бомбить» своим резюме сразу по всем каналам. Такое поведение (и нетерпение) вызовет скорее раздражение другой стороны, чем ускорит процесс рассмотрения вашей кандидатуры.
2. Даже начиная неформальную переписку, оставайтесь в роли кандидата: сформулируйте ЕДИНОЕ (а не, «Привет! Как дела?») сообщение-отклик, пишите в рабочее время, не требуйте мгновенного ответа и будьте корректны в высказываниях.
◽️P.S. Более подробно о таком подходе мы рассказываем на карьерных консультациях. Обучаем наших клиентов брать процесс поиска работы в свои руки, не полагаясь на волю случая.
Если вам сейчас необходима такая помощь - пишите в личку Анне @ko4etkova !◽️
А вам удавалось найти работу таким способом?
Или сами получаете письма от кандидатов?)
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤12💯5👍2🤔1😱1👀1
#компаниям
Как все прошло?💩
Такой вопрос задаёт каждыйуважающий себя рекрутер кандидату после завершения собеседования с его потенциальным руководителем.
«Как все прошло?»
Ответ кандидата позволяет рекрутеру сориентироваться с дальнейшей стратегией работы и ответить на вопросы:
🔸Какое впечатление оставляет компания? Как это влияет на ее HR бренд?
🔸Что следует «подтюнить» в процессе собеседований?
🔸Есть шанс, что этот кандидат «тот самый» или нужно продолжать поиск?
🔸Как лучше взаимодействовать с кандидатом? На время сделать паузу в коммуникации или срочно «брать быка за рога» и выставлять оффер?
В большинстве случаев, кандидаты дают положительную или нейтральную обратную связь.
Мол, спасибо за собеседование, с руководителем все детально обсудили, оба взяли паузу на подумать и все взвесить.
Но иногда на вентилятор рекрутера может прилететь и 💩
Что может не устроить кандидата на собеседовании с руководителем?
Поговорим об этом в понедельник!
P.S. Запасите свои истории)
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime
Как все прошло?
Такой вопрос задаёт каждый
«Как все прошло?»
Ответ кандидата позволяет рекрутеру сориентироваться с дальнейшей стратегией работы и ответить на вопросы:
🔸Какое впечатление оставляет компания? Как это влияет на ее HR бренд?
🔸Что следует «подтюнить» в процессе собеседований?
🔸Есть шанс, что этот кандидат «тот самый» или нужно продолжать поиск?
🔸Как лучше взаимодействовать с кандидатом? На время сделать паузу в коммуникации или срочно «брать быка за рога» и выставлять оффер?
В большинстве случаев, кандидаты дают положительную или нейтральную обратную связь.
Мол, спасибо за собеседование, с руководителем все детально обсудили, оба взяли паузу на подумать и все взвесить.
Но иногда на вентилятор рекрутера может прилететь и 💩
Что может не устроить кандидата на собеседовании с руководителем?
Поговорим об этом в понедельник!
P.S. Запасите свои истории)
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6❤4😁1💯1👻1
#компаниям
Он был с голым торсом и матерился 🤬
В прошлом посте мы начали говорить о сборе обратной связи у кандидата после собеседования с руководителем.
Сегодня предлагаем продолжить эту тему и подумать, что же может не понравится кандидату на встрече с потенциальным руководителем?
А вот примеры:
🔸Стиль общения: фамильярность, излишнее веселье, излишняя строгость и тп.
🔸 Нежелание отвечать на вопросы кандидата о компании и вакансии. Сокрытие информации.
🔸 Нехватка внимания и интереса к текущему собеседованию и к самому кандидату.
🔸Неожиданные дополнительные задания на проверку компетенций.
🔸Длительность встречи: два часа вместо ожидаемых 40 минут.
🔸Внешний вид руководителя и окружающая обстановка: гавайская рубашка и разговор из машины.
Да вообще что угодно может пойти не так!
Кандидат может объявить интервьюера в харассменте за расстегнутую на шее пуговицу и сквернословии за слово «блин». У нас такое недавно было)
Получив негативную обратную связь от кандидата, рекрутеру важно не растеряться и уметь грамотно отработать возражение.
О том, как это сделать, поговорим в среду!
А сейчас поделитесь, пожалуйста, в комментариях своими историями!
Приходилось получать от кандидатов негативный фидбек? Как разбирались с такой ситуацией?
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime
Он был с голым торсом и матерился 🤬
В прошлом посте мы начали говорить о сборе обратной связи у кандидата после собеседования с руководителем.
Сегодня предлагаем продолжить эту тему и подумать, что же может не понравится кандидату на встрече с потенциальным руководителем?
А вот примеры:
🔸Стиль общения: фамильярность, излишнее веселье, излишняя строгость и тп.
🔸 Нежелание отвечать на вопросы кандидата о компании и вакансии. Сокрытие информации.
🔸 Нехватка внимания и интереса к текущему собеседованию и к самому кандидату.
🔸Неожиданные дополнительные задания на проверку компетенций.
🔸Длительность встречи: два часа вместо ожидаемых 40 минут.
🔸Внешний вид руководителя и окружающая обстановка: гавайская рубашка и разговор из машины.
Да вообще что угодно может пойти не так!
Кандидат может объявить интервьюера в харассменте за расстегнутую на шее пуговицу и сквернословии за слово «блин». У нас такое недавно было)
Получив негативную обратную связь от кандидата, рекрутеру важно не растеряться и уметь грамотно отработать возражение.
О том, как это сделать, поговорим в среду!
А сейчас поделитесь, пожалуйста, в комментариях своими историями!
Приходилось получать от кандидатов негативный фидбек? Как разбирались с такой ситуацией?
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime
👍5🔥2😱2🙊2🤣1
#компаниям
Ваш звонок очень важен для нас📞
В среду мы описали ситуацию, в которой наш кандидат остался недовольным встречей с потенциальным руководителем.
Чем занялись мы после получения данной информации? Отработкой возражений.
Действуем мы обычно по технике ВПИО.
Расшифровывается аббревиатура так: выслушать, присоединиться, исследовать, ответить.
На наш взгляд, она идеально ложится в работу рекрутера и отвечает ценностям нашего агентства.
А подробнее? А вот:
▫️Выслушать
Мы собираем обратную связь по собеседованию от кандидата, задаем дополнительные вопросы, чтобы лучше понять ситуацию.
«Я правильно вас поняла, что руководитель опоздал на собеседование на 30 минут? Он назвал причину? Принес извинения?».
▫️Присоединиться
Стараемся искренне присоединиться к переживаниям кандидата.
«Действительно, ждать 30 минут собеседника и не получить извинения - неприятно».
▫️Исследовать
Идем разбираться, ведь иногда такая ошибка - чисто техническая.
К примеру, съехала встреча в календаре, и руководитель даже не подозревал о том, что опоздал.
▫️Ответить
Финально связываемся с кандидатом, чтобы донести ему нашу реальность. Желательно это делать «голосом», чтобы понимать реакцию кандидата. Удовлетворила его ОС или нет? Готов ли он продолжать взаимодействие с компанией? Снят ли негатив? И тд.
А что, кандидат всегда прав? Конечно, нет)
Мы иногда получаем необоснованные претензии, по типу той расстегнутой пуговицы.
В таком случае, мы все равно «расследуем» ситуацию и ведем с кандидатом финальный диалог (но уже без учета дальнейших взаимоотношений).
Выводы? Выводы: мы со стороны агентства всегда стараемся присутствовать на собеседованиях кандидата и руководителя, чтобы на месте подхватить вышедшую из под контроля ситуацию.
Но если такой возможности нет, а ситуация из-под контроля выходит, то мы работаем сразу с обеими сторонами конфликта и стараемся его сгладить, приняв соответствующие меры на будущее.
P.S. Застегни пуговицу, Олег! 🤭
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime
Ваш звонок очень важен для нас
В среду мы описали ситуацию, в которой наш кандидат остался недовольным встречей с потенциальным руководителем.
Чем занялись мы после получения данной информации? Отработкой возражений.
Действуем мы обычно по технике ВПИО.
Расшифровывается аббревиатура так: выслушать, присоединиться, исследовать, ответить.
На наш взгляд, она идеально ложится в работу рекрутера и отвечает ценностям нашего агентства.
А подробнее? А вот:
▫️Выслушать
Мы собираем обратную связь по собеседованию от кандидата, задаем дополнительные вопросы, чтобы лучше понять ситуацию.
«Я правильно вас поняла, что руководитель опоздал на собеседование на 30 минут? Он назвал причину? Принес извинения?».
▫️Присоединиться
Стараемся искренне присоединиться к переживаниям кандидата.
«Действительно, ждать 30 минут собеседника и не получить извинения - неприятно».
▫️Исследовать
Идем разбираться, ведь иногда такая ошибка - чисто техническая.
К примеру, съехала встреча в календаре, и руководитель даже не подозревал о том, что опоздал.
▫️Ответить
Финально связываемся с кандидатом, чтобы донести ему нашу реальность. Желательно это делать «голосом», чтобы понимать реакцию кандидата. Удовлетворила его ОС или нет? Готов ли он продолжать взаимодействие с компанией? Снят ли негатив? И тд.
А что, кандидат всегда прав? Конечно, нет)
Мы иногда получаем необоснованные претензии, по типу той расстегнутой пуговицы.
В таком случае, мы все равно «расследуем» ситуацию и ведем с кандидатом финальный диалог (но уже без учета дальнейших взаимоотношений).
Выводы? Выводы: мы со стороны агентства всегда стараемся присутствовать на собеседованиях кандидата и руководителя, чтобы на месте подхватить вышедшую из под контроля ситуацию.
Но если такой возможности нет, а ситуация из-под контроля выходит, то мы работаем сразу с обеими сторонами конфликта и стараемся его сгладить, приняв соответствующие меры на будущее.
P.S. Застегни пуговицу, Олег! 🤭
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍15🔥7❤6🤣4
#вакансия
Всем доброй пятницы!
Давно у нас не было рубрики «Вакансия дня», поэтому сегодня публикуем аж сразу 2 вакансии, над которыми активно работают наши прекрасные рекрутеры.
Публикуем и искренне и немного наивно верим в силу рукопожатий)
🤝Position number one
Представьте: яхта, парус, в этом мире только вы одни.
Но яхту надо как-то забронировать.
Ищем Менеджера по продажам в необычный стартап!
Проект находится в самом расцвете сил и призван оцифровать аренду яхт по всему миру.
Вакансия отлично подойдет билингвам (русский / английский), ищущих удаленную работу из любой точки мира: 90% клиентов англоязычные.
Если вы узнали себя или друга в этом «облаке тегов» - пишите Кате @katyasmolyanova !
🤝Position number two
Что общего между Истрой и Италией?
И там и там дорого 🙂 и оооочень красиво!
А еще в Истре есть бутик итальянской одежды.
И он очень ждет своего амиго: Стилиста-консультанта!
Вакансия отлично подойдет кандидатам с обостренным чувством прекрасного, желающим привносить эстетику в оффлайн и онлайн пространства бренда и получать за это достойное вознаграждение.
Наличие собственного автомобиля (не обязательно Ferrari) будет плюсом!
Если вы узнали себя или друга в этой «тарантелле тегов» - пишите Оле @Vilgha!
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime
Всем доброй пятницы!
Давно у нас не было рубрики «Вакансия дня», поэтому сегодня публикуем аж сразу 2 вакансии, над которыми активно работают наши прекрасные рекрутеры.
Публикуем и искренне и немного наивно верим в силу рукопожатий)
🤝Position number one
Представьте: яхта, парус, в этом мире только вы одни.
Но яхту надо как-то забронировать.
Ищем Менеджера по продажам в необычный стартап!
Проект находится в самом расцвете сил и призван оцифровать аренду яхт по всему миру.
Вакансия отлично подойдет билингвам (русский / английский), ищущих удаленную работу из любой точки мира: 90% клиентов англоязычные.
Если вы узнали себя или друга в этом «облаке тегов» - пишите Кате @katyasmolyanova !
🤝Position number two
Что общего между Истрой и Италией?
И там и там дорого 🙂 и оооочень красиво!
А еще в Истре есть бутик итальянской одежды.
И он очень ждет своего амиго: Стилиста-консультанта!
Вакансия отлично подойдет кандидатам с обостренным чувством прекрасного, желающим привносить эстетику в оффлайн и онлайн пространства бренда и получать за это достойное вознаграждение.
Наличие собственного автомобиля (не обязательно Ferrari) будет плюсом!
Если вы узнали себя или друга в этой «тарантелле тегов» - пишите Оле @Vilgha!
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime
🔥9❤2😱1
#рекомендация
Друзья, всем привет!
На днях мы проводили очередную карьерную консультацию в рамках нашего агентства и встретили на ней прекрасного Директора по продажам!
Поскольку сейчас он находится в активном поиске работы, мы искренне рекомендуем его в нашем канале :)
Загибайте пальцы:
☝🏻10 лет опыта в
Sales&Marketing
✌🏻Основной вектор - Edtech
👌🏻B2B и B2C сегменты
🖖🏻Средний чек до ~ 1 млн руб
Класс? Класс! 👍🏻
(показываем вверх последним незагнутым пальцем)
Если вы в поиске такого специалиста, не медлите!
И обращайтесь к Ане @ko4etkova за организацией рандеву с кандидатом!
Друзья, всем привет!
На днях мы проводили очередную карьерную консультацию в рамках нашего агентства и встретили на ней прекрасного Директора по продажам!
Поскольку сейчас он находится в активном поиске работы, мы искренне рекомендуем его в нашем канале :)
Загибайте пальцы:
☝🏻10 лет опыта в
Sales&Marketing
✌🏻Основной вектор - Edtech
👌🏻B2B и B2C сегменты
🖖🏻Средний чек до ~ 1 млн руб
Класс? Класс! 👍🏻
(показываем вверх последним незагнутым пальцем)
Если вы в поиске такого специалиста, не медлите!
И обращайтесь к Ане @ko4etkova за организацией рандеву с кандидатом!
❤9🔥4😱2
#компаниям
Многорукий Шива 🪬
Всем привет!
Вам приходилось самостоятельно искать к себе в команду сотрудников, хотя вы не рекрутер?
Какие остались впечатления? :)
Да, обычно подбор персонала - это отдельная задача в компании, выделенная в функцию рекрутинга.
Но бывает и так, что работа по закрытию вакансий выпадает другим сотрудникам. Так случилось у нашей клиентки, обратившейся к нам за помощью на прошлой неделе.
Она работает в крупной медицинской клинике администратором, а сейчас начала, в том числе, отвечать за подбор персонала в команду: медсестер, администраторов и др.
Проблем, надо сказать, насыпалось сразу: где искать кандидатов? как оценивать? как заинтересовать?
И наконец, как тратить на эту «чувствительную» задачу только отведенное время, а не весь рабочий день? Ведь есть же еще и другие обязанности.
В рамках одной консультации мы помогли ей ответить на вопросы:
🔹какие ресурсы использовать для поиска кандидатов?
🔹как правильно составить вакансию и письмо для рассылки?
🔹как сделать первичную оценку соискателя?
🔹как заинтересовать кандидата своей компанией?
🔹как вести коммуникацию так, чтобы кандидат не пропал между этапами подбора?
🔹как давать обратную связь и зачем она нужна?
Ого? Ого!
Теперь у клиентки есть целая понятная система координат и реальная надежда на очень скорое закрытие вакансий. А мы готовы помочь следующему!
Поэтому, если перед вами сейчас стоит задача быстро набрать команду, а вы не знаете, с чего начать и чем продолжитьи вообще, как с этими вашими людьми работать пишите Ане @ko4etkova !
В большей степени такая экспресс консультация поможет тем, кто:
- включен в процесс подбора, но по разным причинам не планирует привлекать к этой задаче внутренних и внешних подрядчиков-рекрутеров;
- занимается, преимущественно, массовым подбором персонала;
- сам интересуется темой рекрутинга и хочет оперативно в нее погрузиться.
Наша скорая рекрутинговая помощь уже выехала!
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime
Многорукий Шива 🪬
Всем привет!
Вам приходилось самостоятельно искать к себе в команду сотрудников, хотя вы не рекрутер?
Какие остались впечатления? :)
Да, обычно подбор персонала - это отдельная задача в компании, выделенная в функцию рекрутинга.
Но бывает и так, что работа по закрытию вакансий выпадает другим сотрудникам. Так случилось у нашей клиентки, обратившейся к нам за помощью на прошлой неделе.
Она работает в крупной медицинской клинике администратором, а сейчас начала, в том числе, отвечать за подбор персонала в команду: медсестер, администраторов и др.
Проблем, надо сказать, насыпалось сразу: где искать кандидатов? как оценивать? как заинтересовать?
И наконец, как тратить на эту «чувствительную» задачу только отведенное время, а не весь рабочий день? Ведь есть же еще и другие обязанности.
В рамках одной консультации мы помогли ей ответить на вопросы:
🔹какие ресурсы использовать для поиска кандидатов?
🔹как правильно составить вакансию и письмо для рассылки?
🔹как сделать первичную оценку соискателя?
🔹как заинтересовать кандидата своей компанией?
🔹как вести коммуникацию так, чтобы кандидат не пропал между этапами подбора?
🔹как давать обратную связь и зачем она нужна?
Ого? Ого!
Теперь у клиентки есть целая понятная система координат и реальная надежда на очень скорое закрытие вакансий. А мы готовы помочь следующему!
Поэтому, если перед вами сейчас стоит задача быстро набрать команду, а вы не знаете, с чего начать и чем продолжить
В большей степени такая экспресс консультация поможет тем, кто:
- включен в процесс подбора, но по разным причинам не планирует привлекать к этой задаче внутренних и внешних подрядчиков-рекрутеров;
- занимается, преимущественно, массовым подбором персонала;
- сам интересуется темой рекрутинга и хочет оперативно в нее погрузиться.
Наша скорая рекрутинговая помощь уже выехала!
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime
❤13🔥6😱1
#компаниям
Как пройти в библиотеку?
Всем привет!
Мы в агентстве работаем с абсолютно разными клиентами и командами.
И часто к нам приходят молодые руководители, которые только зашли в так называемый people management и учатся, в том числе, грамотно нанимать к себе в команду людей.
Самый распространенный вопрос от новоиспеченных управленцев: «А что мне спрашивать у кандидатов на собеседовании?»
Вопрос очень правильный!
Но ответ на него…многослойный, как торт наполеон.
Давайте обсудим эту тему в ближайших постах!
🍰 Слой 1.
Это прям самый главный корж.
Перед тем, как формировать список вопросов к кандидатам, нужно понимать, по каким критериям вы будете их оценивать?
Что конкретно вам важно узнать про человека?
Что будет решающим фактором при найме нового специалиста в команду?
Обратитесь к таким понятиям, как «компетенции» и «портрет идеального кандидата».
Если вы нанимаете биздева в ed-tech проект, то нет особого смысла спрашивать, собирается ли она в декрет в ближайший год (лучше спросите, есть ли у нее контакты в Департаменте образования).
Если собеседуете новый состав группы ВиаГра - спрашивайте первое :)
Важно: очень важно прописать тезисно все основные требования к кандидату и синхронизироваться со всеми участниками процесса подбора: рекрутером и членами команды.
Таким образом, каждый этап собеседований будет глубже «прокапывать» действительно интересующие вас, как руководителя, темы и поможет создать базу вопросов для финального интервью с вашим участием.
To be continued…😋
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime
Как пройти в библиотеку?
Всем привет!
Мы в агентстве работаем с абсолютно разными клиентами и командами.
И часто к нам приходят молодые руководители, которые только зашли в так называемый people management и учатся, в том числе, грамотно нанимать к себе в команду людей.
Самый распространенный вопрос от новоиспеченных управленцев: «А что мне спрашивать у кандидатов на собеседовании?»
Вопрос очень правильный!
Но ответ на него…многослойный, как торт наполеон.
Давайте обсудим эту тему в ближайших постах!
Это прям самый главный корж.
Перед тем, как формировать список вопросов к кандидатам, нужно понимать, по каким критериям вы будете их оценивать?
Что конкретно вам важно узнать про человека?
Что будет решающим фактором при найме нового специалиста в команду?
Обратитесь к таким понятиям, как «компетенции» и «портрет идеального кандидата».
Если вы нанимаете биздева в ed-tech проект, то нет особого смысла спрашивать, собирается ли она в декрет в ближайший год (лучше спросите, есть ли у нее контакты в Департаменте образования).
Если собеседуете новый состав группы ВиаГра - спрашивайте первое :)
Важно: очень важно прописать тезисно все основные требования к кандидату и синхронизироваться со всеми участниками процесса подбора: рекрутером и членами команды.
Таким образом, каждый этап собеседований будет глубже «прокапывать» действительно интересующие вас, как руководителя, темы и поможет создать базу вопросов для финального интервью с вашим участием.
To be continued…
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥7👍4❤3😁1💯1
#компаниям
Что делал слон, когда пришел Наполеон?
Всем привет!
В прошлом посте мы начали рассуждать о том, что руководителю спрашивать у кандидата на собеседовании?
Давайте сегодня продолжим эту «многослойную» тему!
🍰 Слой 2.
Перед тем, как формировать список вопросов к кандидату, загляните в уже существующие заметки рекрутера.
Как правило, они содержатся либо в сопроводительном /к резюме/ письме либо в базе данных кандидатов.
Это позволит вам:
▫️не тратить время на одинаковые вопросы;
▫️копнуть «глубже» уже полученную информацию;
▫️продемонстрировать командную работу со стороны компании.
Это может звучать примерно так: вы рассказывали моей коллеге, что причиной ухода с текущего места является конфликт в коллективе. Расскажите, пожалуйста, подробнее, в чем разошлись ваши интересы с коллегами?
P.S. Кандидаты, действительно, очень устают от однотипных вопросов, преследующих их на всех собеседованиях во время поиска работы.
Поэтому более глубокий диалог с руководителем, построенный на уже полученной рекрутером информации, выгодно подчеркнет вашу компанию на рынке работодателей (проверено)).
To be continued…😋
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете
Что делал слон, когда пришел Наполеон?
Всем привет!
В прошлом посте мы начали рассуждать о том, что руководителю спрашивать у кандидата на собеседовании?
Давайте сегодня продолжим эту «многослойную» тему!
Перед тем, как формировать список вопросов к кандидату, загляните в уже существующие заметки рекрутера.
Как правило, они содержатся либо в сопроводительном /к резюме/ письме либо в базе данных кандидатов.
Это позволит вам:
▫️не тратить время на одинаковые вопросы;
▫️копнуть «глубже» уже полученную информацию;
▫️продемонстрировать командную работу со стороны компании.
Это может звучать примерно так: вы рассказывали моей коллеге, что причиной ухода с текущего места является конфликт в коллективе. Расскажите, пожалуйста, подробнее, в чем разошлись ваши интересы с коллегами?
P.S. Кандидаты, действительно, очень устают от однотипных вопросов, преследующих их на всех собеседованиях во время поиска работы.
Поэтому более глубокий диалог с руководителем, построенный на уже полученной рекрутером информации, выгодно подчеркнет вашу компанию на рынке работодателей (проверено)).
To be continued…
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥9❤3💯3😱2
#компаниям
Кто остался на трубе?
Всем привет!
Продолжаем тему вопросов от руководителя. И наш третий слой такой.
🍰 Слой 3. Создайте блок специальных вопросов.
Этот пункт довольно понятный, но от этого не менее важный для обсуждения.
Специальные (сугубо профессиональные) вопросы могут быть заданы кандидату в совершенно разных форматах: открытые вопросы, кейсы, технические задачи, тестирование, «ролевка», задание на логику и пр.
Плюс таких вопросов на финальном собеседовании в том, что ответ (ход мысли) будет оценивать, непосредственно, сам руководитель без каких-либо промежуточных интерпретаций со стороны других участников команды.
И в конце сможет сделать собственный вывод о компетентности кандидата.
Здесь важно учесть 2 вещи:
◽️Задание должно быть показательным, но не слишком объемным и трудозатратным для кандидата.
Задавать задачу, которая займет все время собеседования - так себе идея.
◽️Специальные вопросы должны быть адаптированы под вакансию. Кандидаты часто скептически относятся к «сферическим коням в вакууме» и охотно присоединяются к обсуждению реальных задач.
Будет здорово, если вы предложите кейс из вашей реальной рабочей жизни и вместе схематично! обсудите возможные пути его решения.
To be continued…😋
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете
Кто остался на трубе?
Всем привет!
Продолжаем тему вопросов от руководителя. И наш третий слой такой.
Этот пункт довольно понятный, но от этого не менее важный для обсуждения.
Специальные (сугубо профессиональные) вопросы могут быть заданы кандидату в совершенно разных форматах: открытые вопросы, кейсы, технические задачи, тестирование, «ролевка», задание на логику и пр.
Плюс таких вопросов на финальном собеседовании в том, что ответ (ход мысли) будет оценивать, непосредственно, сам руководитель без каких-либо промежуточных интерпретаций со стороны других участников команды.
И в конце сможет сделать собственный вывод о компетентности кандидата.
Здесь важно учесть 2 вещи:
◽️Задание должно быть показательным, но не слишком объемным и трудозатратным для кандидата.
Задавать задачу, которая займет все время собеседования - так себе идея.
◽️Специальные вопросы должны быть адаптированы под вакансию. Кандидаты часто скептически относятся к «сферическим коням в вакууме» и охотно присоединяются к обсуждению реальных задач.
Будет здорово, если вы предложите кейс из вашей реальной рабочей жизни и вместе схематично! обсудите возможные пути его решения.
To be continued…
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍9🔥3💯2😱1
#компаниям
Чьих будете?
Всем привет!
Это завершающий тейк в рамках темы «Вопросы от руководителя».
Итак, мы:
▫️составили портрет идеального кандидата ;
▫️ознакомились с сопроводительным письмом от рекрутера ;
▫️задали специальные вопросы для подтверждения уровня знаний кандидата.
Что осталось?
А остался самый чувствительный блок - soft skiills.
За короткое время собеседования, руководителю необходимо представить данного кандидата в качестве члена своей команды.
Сложность в том, что отношения внутри рабочего коллектива, корпоративная культура, национальные особенности - уникальны, и поэтому на 100% готовых опросников тут не найдешь.
Руководителю важно внимательно отслеживать динамику работы своей команды. Обращать внимание на то, какие люди лучше приживаются в коллективе, какими они обладают личностными качествами, и что им дает возможность делать успехи в своей работе.
Иногда это может быть настойчивость и целеустремленность, а иногда исполнительность и высокий уровень эмпатии.
А иногда это может быть вообще что-то нетривиальное и наше любимое: «умение продать снег зимой» 🙂
В любом случае, личностные качества важны не менее, а может и более, чем сугубо профессиональные навыки, и необходимо на собеседование уделить время обсуждению таких тем.
Чтобы потом небыло мучительно больно увольнять новичка, не вписавшегося в коллектив компании.
Как это все узнать?
Например, использовать ситуационные поведенческие кейсы:
🔸«Как вы передаете сложную информацию, чтобы ее правильно поняли?»
🔸«Приведите пример, когда вам пришлось работать c жестким дедлайном. Как вы управляли своим временем и стрессом?»
Выводы? Выводы: вопросы от руководителя не являются чем-то уникальным и, как правило, «вшиты» в общий контекст собеседований.
Но они должны быть сформулированы таким образом, чтобы руководитель, в итоге, cмог дать себе и команде однозначный ответ: готов он предложить данному кандидату работу или нет.
Если же в оценке кандидатов остаются «серые зоны», то, вероятно, нужно пересмотреть спектр финальных вопросов и тем для осуждения.
P.S. А если вам нужна помощь в подготовке к собеседованиям - мы в HumanForce всегда рады помочь вам в рамках «Консультации для работодателей»!
Пишите Ане @ko4etkova
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете
Чьих будете?
Всем привет!
Это завершающий тейк в рамках темы «Вопросы от руководителя».
Итак, мы:
▫️составили портрет идеального кандидата ;
▫️ознакомились с сопроводительным письмом от рекрутера ;
▫️задали специальные вопросы для подтверждения уровня знаний кандидата.
Что осталось?
А остался самый чувствительный блок - soft skiills.
За короткое время собеседования, руководителю необходимо представить данного кандидата в качестве члена своей команды.
Сложность в том, что отношения внутри рабочего коллектива, корпоративная культура, национальные особенности - уникальны, и поэтому на 100% готовых опросников тут не найдешь.
Руководителю важно внимательно отслеживать динамику работы своей команды. Обращать внимание на то, какие люди лучше приживаются в коллективе, какими они обладают личностными качествами, и что им дает возможность делать успехи в своей работе.
Иногда это может быть настойчивость и целеустремленность, а иногда исполнительность и высокий уровень эмпатии.
А иногда это может быть вообще что-то нетривиальное и наше любимое: «умение продать снег зимой» 🙂
В любом случае, личностные качества важны не менее, а может и более, чем сугубо профессиональные навыки, и необходимо на собеседование уделить время обсуждению таких тем.
Чтобы потом не
Как это все узнать?
Например, использовать ситуационные поведенческие кейсы:
🔸«Как вы передаете сложную информацию, чтобы ее правильно поняли?»
🔸«Приведите пример, когда вам пришлось работать c жестким дедлайном. Как вы управляли своим временем и стрессом?»
Выводы? Выводы: вопросы от руководителя не являются чем-то уникальным и, как правило, «вшиты» в общий контекст собеседований.
Но они должны быть сформулированы таким образом, чтобы руководитель, в итоге, cмог дать себе и команде однозначный ответ: готов он предложить данному кандидату работу или нет.
Если же в оценке кандидатов остаются «серые зоны», то, вероятно, нужно пересмотреть спектр финальных вопросов и тем для осуждения.
P.S. А если вам нужна помощь в подготовке к собеседованиям - мы в HumanForce всегда рады помочь вам в рамках «Консультации для работодателей»!
Пишите Ане @ko4etkova
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете
👍11❤5🔥2
#статья
Ваш запрос в обработке🔤
И снова рассуждаем об использовании ИИ в подборе персонала!
Актуальные ЗА и ПРОТИВ в новой статье с нашим участием.
Спойлер: рекрутеров машины пока не заменили, кандидаты тоже все еще живые люди)
КЛИК👈
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете
Ваш запрос в обработке
И снова рассуждаем об использовании ИИ в подборе персонала!
Актуальные ЗА и ПРОТИВ в новой статье с нашим участием.
Спойлер: рекрутеров машины пока не заменили, кандидаты тоже все еще живые люди)
КЛИК
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Рамблер/карьера
Эксперты рассказали, поможет ли нейросеть найти работу
Искусственный интеллект продолжает встраиваться в нашу жизнь. Если раньше все разговаривали с умными колонками, то теперь с помощью нейросетей создают картинки, тексты и даже музыку....
👍6🔥4😱4😁1
#cтатья
Усы, лапы и хвост🐱
Даем советы по составлению резюме молодым специалистам в новой статье с нашим участием.
Спойлер: отсутствие опыта - не равно пустое резюме!
КЛИК👈
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете
Усы, лапы и хвост
Даем советы по составлению резюме молодым специалистам в новой статье с нашим участием.
Спойлер: отсутствие опыта - не равно пустое резюме!
КЛИК
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Рамблер/карьера
Что написать в резюме, если нет опыта работы: примеры и советы
Принято считать, что соискателю без опыта работы сложно трудоустроиться. Работодатели не хотят тратить время и ресурсы на обучение новых сотрудников, поэтому выбирают более опытных кандидатов. Но...
🔥7👍4🤔1😱1👌1
#ohrительныеистории
Красна девица и первый рабочий день🧶
В тридевятом царстве, в тридесятом государстве жил был молодой бренд модной одежды.
Как-то раз решил царь-батюшка всея производства, что негоже больше «в девках» сидеть, а надо скорее на людей посмотреть и себя показать. И новым указом открыл вакансию Инста-знахарки.
Приближенные советники кинули клич по разным княжествам, и достойная кандидатка на закупку рекламы у блогеров нашлась довольно быстро.
Семь дней разговоры разговаривали, благие цели обсуждали да и пришли к общему согласию.
Смотрит в окно красна девица, ждет, когда прилетит к ней сокол ясный с трудовым договором и оговоренной предоплатой, но не видать оного.
Ждала она три дня и три ночи. Голубей с телеграммой отправляла, волшебному зеркалу вопросы задавала, на кофейной гуще гадала - ничего.
А по утру глядь! Скачет добрый молодец из соседнего удела с оффером краше прежнего.
Ну и согласилась красна девица их сапоги-скороходы раскручивать в соцсетях.
«А что же наш царь-батюшка?», - спросите вы.
А он три дня и три ночи голубиную почту читал, думу думал, да предоплату с казначеями согласовывал.
«Ну а что? Благое дело - монеты считать», - скажите вы.
А красна-девица и обождать можетвообще-то , пока важные государственные дела во дворце делаются!
Эх, так-то оно так, но, помните, что соседние добры молодцы не дремлют! И забирают премудрых Василис с рынка труда только так.
И в данном случае дело не столько в затягивании процесса оформления трудовых отношений с новым сотрудником, сколько в потере КОММУНИКАЦИИ на самом чувствительном этапе подбора персонала под названием Первый рабочий день.
Об этом и поговорим в следующих постах!
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете
Красна девица и первый рабочий день
В тридевятом царстве, в тридесятом государстве жил был молодой бренд модной одежды.
Как-то раз решил царь-батюшка всея производства, что негоже больше «в девках» сидеть, а надо скорее на людей посмотреть и себя показать. И новым указом открыл вакансию Инста-знахарки.
Приближенные советники кинули клич по разным княжествам, и достойная кандидатка на закупку рекламы у блогеров нашлась довольно быстро.
Семь дней разговоры разговаривали, благие цели обсуждали да и пришли к общему согласию.
Смотрит в окно красна девица, ждет, когда прилетит к ней сокол ясный с трудовым договором и оговоренной предоплатой, но не видать оного.
Ждала она три дня и три ночи. Голубей с телеграммой отправляла, волшебному зеркалу вопросы задавала, на кофейной гуще гадала - ничего.
А по утру глядь! Скачет добрый молодец из соседнего удела с оффером краше прежнего.
Ну и согласилась красна девица их сапоги-скороходы раскручивать в соцсетях.
«А что же наш царь-батюшка?», - спросите вы.
А он три дня и три ночи голубиную почту читал, думу думал, да предоплату с казначеями согласовывал.
«Ну а что? Благое дело - монеты считать», - скажите вы.
А красна-девица и обождать может
Эх, так-то оно так, но, помните, что соседние добры молодцы не дремлют! И забирают премудрых Василис с рынка труда только так.
И в данном случае дело не столько в затягивании процесса оформления трудовых отношений с новым сотрудником, сколько в потере КОММУНИКАЦИИ на самом чувствительном этапе подбора персонала под названием Первый рабочий день.
Об этом и поговорим в следующих постах!
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤11😁7😱2👍1
#компаниям
Обещать - не значит жениться💍
В понедельник мы вам рассказали реальную историю о том, как «пропажа» работодателя перед выходом сотрудника на работу повлияла на результат подбора персонала: кандидатка, не дождавшись какой-либо информации о старте работы просто ушла в другой проект, где ее ждали более очевидно.
Ждали ли ее в первой компании? Тоже да (ведь ее кандидатура полностью отвечала требованиям вакансии), но руководитель совершил типичную ошибку, решив, что «если кандидат действительно замотивирован, то подождет, сколько потребуется».
Что в этой схеме не так?
Действительно, замотивированный кандидат будет более лояльно относиться к длительному ожиданию обратной связи от желанной компании.
Но трудоустройство - это во многом оценка рисков. Работодатель оценивает риски найма кандидата со своей стороны, кандидат оценивает риск сотрудничества с компанией со своей стороны.
А какие риски возникают в голове у кандидата, когда первый рабочий день уже начался, а в эфире тишина? В данном примере речь про удаленку.
Да дофига рисков!🙈
▫️Передумали открывать вакансию?
▫️Взяли другого человека на эту должность?
▫️Может, компания - мошенники?
Но, самая главная мысль, всплывающая в сознании любого человека: если они так относятся к людям на первом этапе, то как вообще потом работать в этой компании?
И, если такая мысль кандидата уже посетила, то можно считать, что компания его уже проиграла.
Выводы? Выводы: как мы неоднократно говорили, собеседование - это дорога с двусторонним движением. А пропажа со связи ведет к обочине, если не к канаве найма.
Поэтому мы советуем всегда держать кандидатов в курсе событий, даже если в процессе происходят организационные заминки.
Согласны?
P.S. В пятницу поговорим, какие действия помогут держать руку на пульсе в процессе ожидания выхода финалиста на работу.
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете
Обещать - не значит жениться
В понедельник мы вам рассказали реальную историю о том, как «пропажа» работодателя перед выходом сотрудника на работу повлияла на результат подбора персонала: кандидатка, не дождавшись какой-либо информации о старте работы просто ушла в другой проект, где ее ждали более очевидно.
Ждали ли ее в первой компании? Тоже да (ведь ее кандидатура полностью отвечала требованиям вакансии), но руководитель совершил типичную ошибку, решив, что «если кандидат действительно замотивирован, то подождет, сколько потребуется».
Что в этой схеме не так?
Действительно, замотивированный кандидат будет более лояльно относиться к длительному ожиданию обратной связи от желанной компании.
Но трудоустройство - это во многом оценка рисков. Работодатель оценивает риски найма кандидата со своей стороны, кандидат оценивает риск сотрудничества с компанией со своей стороны.
А какие риски возникают в голове у кандидата, когда первый рабочий день уже начался, а в эфире тишина? В данном примере речь про удаленку.
Да дофига рисков!🙈
▫️Передумали открывать вакансию?
▫️Взяли другого человека на эту должность?
▫️Может, компания - мошенники?
Но, самая главная мысль, всплывающая в сознании любого человека: если они так относятся к людям на первом этапе, то как вообще потом работать в этой компании?
И, если такая мысль кандидата уже посетила, то можно считать, что компания его уже проиграла.
Выводы? Выводы: как мы неоднократно говорили, собеседование - это дорога с двусторонним движением. А пропажа со связи ведет к обочине, если не к канаве найма.
Поэтому мы советуем всегда держать кандидатов в курсе событий, даже если в процессе происходят организационные заминки.
Согласны?
P.S. В пятницу поговорим, какие действия помогут держать руку на пульсе в процессе ожидания выхода финалиста на работу.
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍12🔥3🤯1😱1💯1
#компаниям
Держим руку на пульсе💓
Итак, желанный кандидат принял ваш оффер, вы ударили по рукам, назначили дату первого рабочего дня и разошлись по разные стороны зума.
«Фуууух, наконец-то можно расслабиться и заняться другими задачами, кроме поиска персонала», - думаете вы.
Да, можно отметить принятый оффер внеочередной чашкой вкусного кофе, но расслабляться пока точно нельзя!
Почему?
Потому что оффер, как вы знаете, не является официальным документом по ТК и полностью не гарантирует последующего заключения трудового договора ни для одной из сторон.
Наступившее «межсезонье» несет в себе различные риски и требует пристального внимания нанимающей стороны. Особенно, если период ожидания нового сотрудника будет составлять больше одной недели.
Какие риски?
🔻Кандидат откажется от принятого оффера в пользу другой компании, тк все еще ничего не должен нам в рамках ТК.
🔻 Передумает увольняться и останется работать на текущем месте.
🔻В худшем случае, просто не выйдет на работу в первый рабочий день.
Как же не потерять будущего сотрудника в это «межсезонье»?
Можно прямо составить план касаний на протяжении всего периода ожидания новичка.
Что это может быть?
🔺Обсуждайте организационные вопросы: рабочее оборудование, доступы в системы, схему проезда в офис и др.
🔺Вышлете несложные рабочие материалы для первичного погружения в проект.
🔺Познакомьте будущего новичка с командой.
🔺 Если установились доверительные отношения, можно уточнить, как прошел разговор об увольнении с текущим руководителем.
🔺Если кандидат между работами едет в отпуск, пожелайте хорошего путешествия.
В крайнем случае шлите мемы и спрашивайте банальное «как дела?».
В общем, поводов поддерживать связь с финалистом до его выхода на работу уйма, не пренебрегайте ими!
Это поможет вам быть уверенными в том, что данный специалист все еще планирует выйти на работу в вашу компанию.
А кандидат будет чувствовать, что его ждут на новом месте. И не искать страховочных вариантов.
Как еще можно поддержать мотивацию кандидата до его выхода на новую работу?
Поделитесь в комментариях👇
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете
Держим руку на пульсе
Итак, желанный кандидат принял ваш оффер, вы ударили по рукам, назначили дату первого рабочего дня и разошлись по разные стороны зума.
«Фуууух, наконец-то можно расслабиться и заняться другими задачами, кроме поиска персонала», - думаете вы.
Да, можно отметить принятый оффер внеочередной чашкой вкусного кофе, но расслабляться пока точно нельзя!
Почему?
Потому что оффер, как вы знаете, не является официальным документом по ТК и полностью не гарантирует последующего заключения трудового договора ни для одной из сторон.
Наступившее «межсезонье» несет в себе различные риски и требует пристального внимания нанимающей стороны. Особенно, если период ожидания нового сотрудника будет составлять больше одной недели.
Какие риски?
🔻Кандидат откажется от принятого оффера в пользу другой компании, тк все еще ничего не должен нам в рамках ТК.
🔻 Передумает увольняться и останется работать на текущем месте.
🔻В худшем случае, просто не выйдет на работу в первый рабочий день.
Как же не потерять будущего сотрудника в это «межсезонье»?
Можно прямо составить план касаний на протяжении всего периода ожидания новичка.
Что это может быть?
🔺Обсуждайте организационные вопросы: рабочее оборудование, доступы в системы, схему проезда в офис и др.
🔺Вышлете несложные рабочие материалы для первичного погружения в проект.
🔺Познакомьте будущего новичка с командой.
🔺 Если установились доверительные отношения, можно уточнить, как прошел разговор об увольнении с текущим руководителем.
🔺Если кандидат между работами едет в отпуск, пожелайте хорошего путешествия.
В крайнем случае шлите мемы и спрашивайте банальное «как дела?».
В общем, поводов поддерживать связь с финалистом до его выхода на работу уйма, не пренебрегайте ими!
Это поможет вам быть уверенными в том, что данный специалист все еще планирует выйти на работу в вашу компанию.
А кандидат будет чувствовать, что его ждут на новом месте. И не искать страховочных вариантов.
Как еще можно поддержать мотивацию кандидата до его выхода на новую работу?
Поделитесь в комментариях
Мы в VK | Мы в Linkedin | Мы на Дзен | Мы на HRTime | Мы в интернете
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥6❤3🤝2✍1🤔1😱1