🌿 Кейс ООО «Аурига» Performance Review 🌿
✏️ Профиль деятельности компании
Одна из первых сервисных компаний в России по разработке программного обеспечения. Имеет шесть офисов в России и представительство в Европе.
Год основания: 1990
Количество сотрудников: более 600
Сайт: https://auriga.ru/
https://hr.auriga.ru/
✏️ Миссия компании
«Предоставлять по всему миру сервис по разработке программного обеспечения исключительного качества, следуя нашим ценностям в решении задач.».
Ценности компании: фокус на клиенте, стремление к совершенству, любовь к своему делу, добросовестность, работа в команде.
✏️ Суть проекта
IT-компания Аурига внедрила системный человекоцентричный подход, который проявляется в различных составляющих и процессах компании: Performance Review, открытые коммуникации, обучение сотрудников. Performance Review – это встречи сотрудника с HRBP и его непосредственным руководителем, проходящие в спокойной, неформальной обстановке. По результатам встречи формируется отчет и принимается решение о пересмотре должности или необходимости пройти обучение для дальнейшего развития в компании.
В компании существует два типа Performance Review: массовый и точечный. Массовый глобальный пересмотр должностей и обязанностей сотрудников происходит два раза в год. Частота точечного пересмотра зависит от индивидуального профессионального роста оцениваемого сотрудника. Внедрена возможность проведения круглогодичной системы оценки сотрудников, при которой инициатива идет чаще от работодателя, чем от сотрудника. Для этого внедрена LMS, Learning Management System, которая предназначена для отслеживания роста сотрудника, а также возможности упрощения назначения различных курсов для повышения квалификации. Компания постоянно усовершенствует свои процессы и в настоящий момент происходит переход на более современную и максимально удобную для сотрудника систему.
🗣 Виктория Плужникова, руководитель отдела продвижения бренда работодателя, департамент управления персоналом: «Есть определенный функционал, который должен освоить сотрудник для перехода на новую ступень. Каждый сотрудник понимает, куда может расти, поскольку список компетенций выложен на онлайн-портал. Однако следует понимать, что содержание онлайн-портала меняется менеджером проектов и адаптируется как под внутренние изменения в компании, так и под внешний контекст. Модерация актуального списка компетенций для конкретного программиста конкретного проекта производится руководителями направлений. При этом его основа остается неизменной и сохраняет содержание от проекта к проекту. Все остальные изменения преимущественно связаны со спецификой быстроразвивающегося IT-рынка».
✏️Достигнутый эффект
Performance Review, организованный по данной схеме, позволяет компании:
✔️ выявлять какие краткосрочные и долгосрочные цели ставит перед собой сотрудники;
✔️ соединять потребности сотрудников с потребностями бизнеса, обеспечивая их взаимопроникновение;
✔️ переориентировать сотрудников с проекта на проект. Эффективно и динамично распределять рабочий функционал;
✔️ способствовать развитию профессиональных компетенций работников в правильном направлении в нужное для компании время;
✔️ регулировать заработную плату сотрудников, в соответствии с быстроменяющейся ситуацией на рынке труда в сфере IT;
✔️ учитывать пожелания работников;
✔️ оставаться конкурентоспособным и ориентированным на своих сотрудников лидером IT-рынка России.
@humancentricity #кейсы
✏️ Профиль деятельности компании
Одна из первых сервисных компаний в России по разработке программного обеспечения. Имеет шесть офисов в России и представительство в Европе.
Год основания: 1990
Количество сотрудников: более 600
Сайт: https://auriga.ru/
https://hr.auriga.ru/
✏️ Миссия компании
«Предоставлять по всему миру сервис по разработке программного обеспечения исключительного качества, следуя нашим ценностям в решении задач.».
Ценности компании: фокус на клиенте, стремление к совершенству, любовь к своему делу, добросовестность, работа в команде.
✏️ Суть проекта
IT-компания Аурига внедрила системный человекоцентричный подход, который проявляется в различных составляющих и процессах компании: Performance Review, открытые коммуникации, обучение сотрудников. Performance Review – это встречи сотрудника с HRBP и его непосредственным руководителем, проходящие в спокойной, неформальной обстановке. По результатам встречи формируется отчет и принимается решение о пересмотре должности или необходимости пройти обучение для дальнейшего развития в компании.
В компании существует два типа Performance Review: массовый и точечный. Массовый глобальный пересмотр должностей и обязанностей сотрудников происходит два раза в год. Частота точечного пересмотра зависит от индивидуального профессионального роста оцениваемого сотрудника. Внедрена возможность проведения круглогодичной системы оценки сотрудников, при которой инициатива идет чаще от работодателя, чем от сотрудника. Для этого внедрена LMS, Learning Management System, которая предназначена для отслеживания роста сотрудника, а также возможности упрощения назначения различных курсов для повышения квалификации. Компания постоянно усовершенствует свои процессы и в настоящий момент происходит переход на более современную и максимально удобную для сотрудника систему.
🗣 Виктория Плужникова, руководитель отдела продвижения бренда работодателя, департамент управления персоналом: «Есть определенный функционал, который должен освоить сотрудник для перехода на новую ступень. Каждый сотрудник понимает, куда может расти, поскольку список компетенций выложен на онлайн-портал. Однако следует понимать, что содержание онлайн-портала меняется менеджером проектов и адаптируется как под внутренние изменения в компании, так и под внешний контекст. Модерация актуального списка компетенций для конкретного программиста конкретного проекта производится руководителями направлений. При этом его основа остается неизменной и сохраняет содержание от проекта к проекту. Все остальные изменения преимущественно связаны со спецификой быстроразвивающегося IT-рынка».
✏️Достигнутый эффект
Performance Review, организованный по данной схеме, позволяет компании:
✔️ выявлять какие краткосрочные и долгосрочные цели ставит перед собой сотрудники;
✔️ соединять потребности сотрудников с потребностями бизнеса, обеспечивая их взаимопроникновение;
✔️ переориентировать сотрудников с проекта на проект. Эффективно и динамично распределять рабочий функционал;
✔️ способствовать развитию профессиональных компетенций работников в правильном направлении в нужное для компании время;
✔️ регулировать заработную плату сотрудников, в соответствии с быстроменяющейся ситуацией на рынке труда в сфере IT;
✔️ учитывать пожелания работников;
✔️ оставаться конкурентоспособным и ориентированным на своих сотрудников лидером IT-рынка России.
@humancentricity #кейсы
Аурига - Цифровая оптимизация бизнеса
Разработка ПО. Сопровождение и поддержка. Ре-инжиниринг и портирование. Тестирование и автоматизация. Интеграция и совместимость устройств. Анализ данных.
✨ Скоро выходные и мы предлагаем вам подборку воодушевляющих фильмов об инклюзивности, которые помогут отвлечься и поднять настроение✨
🧑🏻🚀 Чудо, 2017
С одной стороны мальчик Август Пулман такой же как и другие мальчишки его возраста - любит ходить на дни рождения к друзьям, играть в компьютерные игры, фанатеет от «Звездных войн», играет со своей собакой, ссорится и мирится со старшей сестрой. А с другой - он совсем не такой как другие мальчишки его возраста. Во-первых, Август никогда не ходил в обычную школу - с первого класса с ним дома занималась мама. Во-вторых, Август перенес 27 операций. Из-за очень редкой, но иногда встречающейся генетической ошибки у Августа нет лица. И вот такой мальчик должен пойти в школу. В первый раз. К обычным детям.
👩🏻🌾 Тэмпл Грандин, 2010
Биографический фильм про Тэмпл Грандин, аутистку, которая стала одной из ведущих учёных в области сельскохозяйственной промышленности по гуманному обращению со скотом.
🧑🏻🏫 Вселенная Стивена Хокинга, 2014
История большой любви и больших открытий. Молодой студент-физик Стивен Хокинг знакомится с будущим искусствоведом Джейн Уайльд. Стивен подает большие надежды, профессора видят в нем будущее английской космологии. Веселые свидания, прогулки с друзьями, танцы в вечерних огнях и разговоры о физике, Боге и искусстве остаются в прошлом - Хокингу ставят страшный диагноз - болезнь Лу Герига. Его жизнь может оборваться через 2 года, но это не пугает Джейн.
✨ Все эти фильмы рассказывают удивительные истории о людях, которые, не смотря на свои особенности, живут полной жизнью и смогли многого добиться. ✨
🧑🏻🚀 Чудо, 2017
С одной стороны мальчик Август Пулман такой же как и другие мальчишки его возраста - любит ходить на дни рождения к друзьям, играть в компьютерные игры, фанатеет от «Звездных войн», играет со своей собакой, ссорится и мирится со старшей сестрой. А с другой - он совсем не такой как другие мальчишки его возраста. Во-первых, Август никогда не ходил в обычную школу - с первого класса с ним дома занималась мама. Во-вторых, Август перенес 27 операций. Из-за очень редкой, но иногда встречающейся генетической ошибки у Августа нет лица. И вот такой мальчик должен пойти в школу. В первый раз. К обычным детям.
👩🏻🌾 Тэмпл Грандин, 2010
Биографический фильм про Тэмпл Грандин, аутистку, которая стала одной из ведущих учёных в области сельскохозяйственной промышленности по гуманному обращению со скотом.
🧑🏻🏫 Вселенная Стивена Хокинга, 2014
История большой любви и больших открытий. Молодой студент-физик Стивен Хокинг знакомится с будущим искусствоведом Джейн Уайльд. Стивен подает большие надежды, профессора видят в нем будущее английской космологии. Веселые свидания, прогулки с друзьями, танцы в вечерних огнях и разговоры о физике, Боге и искусстве остаются в прошлом - Хокингу ставят страшный диагноз - болезнь Лу Герига. Его жизнь может оборваться через 2 года, но это не пугает Джейн.
✨ Все эти фильмы рассказывают удивительные истории о людях, которые, не смотря на свои особенности, живут полной жизнью и смогли многого добиться. ✨
Кинопоиск
Чудо, 2017, США — смотреть онлайн в хорошем качестве — Кинопоиск
Мальчик с необычным лицом решается пойти в обычную школу. Теплая семейная драма с Джулией Робертс
🌿 Вебинар 🌿
23 сентября состоялся вебинар по теме "Хранители культурного кода. Как заставить ценности компании работать на сотрудника". Мамонтов Дмитрий, директор по корпоративным коммуникациям компании «Валта Пет Продактс», и Мушкина Татьяна, директор по работе с персоналом компании «Валта Пет Продактс», на примере своей компании рассказали, как отстроить безбарьерную коммуникацию с представителями каждого из филиалов компании, и при этом создать систему нематериальной мотивации, интересную каждому сотруднику.
🗂 В компании реализуется проект "Хранители культурного кода", целью которого является вовлечение сотрудников в жизнь компании, формирование сообщества неравнодушных сотрудников, культивирование семейных ценностей и сопричастности к стратегическому видению Валты, снижение оттока среди новичков и сохранение действующего персонала.
Хранители культурного кода – это сотрудник, который:
🔸 Разделяет миссию и ценности компании
🔸 Пропагандирует их среди других сотрудников филиала
🔸 Поддерживает здоровую атмосферу в филиале
🔸 Адаптирует новичков
🔸 Работает над вовлеченностью персонала.
Этапы формирования команды хранителей:
1️⃣ Приглашение кандидатов в проект
2️⃣ Интервью с кандидатами, анализ деловых и личных качеств
3️⃣ Опрос 360 градусов при поддержке Академии зообизнеса «Валты»
4️⃣ Интервью с кандидатами-финалистами
5️⃣ Формирование команды «Хранителей»
Чему учили:
🔹 Активное слушание
🔹 Мотивация
🔹 SMART, постановка задач
🔹 Этапы формирования команды
✏️ И для того, чтобы этот проект развивался и в компанию приходили люди, которые разделяют ценности компании. Так, например, все соискатели после прохождения собеседования c HR и до получения job offer общаются с культурными интервьюерами. С одной стороны, цель культурного интервью узнать, какие ценности разделяет потенциальный сотрудник и совпадают ли они с ценностями компании, с другой – познакомить с внутренней средой и атмосферой Валты.
🗣 Татьяна Мушкина, директор по работе с персоналом: «Спустить что-то сверху из центрального офиса и заставить взять всех «под козырек» - легко. Гораздо сложнее сделать так, чтобы сотрудники стали открыто разговаривать друг с другом, делиться своими идеями и желаниями, и даже спорить. Проект «Культурные интервьюеры» помог сотрудникам стать ближе друг к другу, потому что в компанию стали приходить люди с созвучным культурным кодом».
🏆 За год реализации проекта показатели в компании значительно улучшились: повысился показатель вовлеченности (с 57% до 67%), снизился отток среди сотрудников, проработавших в компании 1-1,5 года (с 14% до 9%), улучшилось качество коммуникации, повысился уровень открытости и доверия в коллективе. И такая отдача от сотрудников помогает компании занимать лидирующие позиции на рынке.
Подробнее ознакомиться с кейсом компании вы можете на нашем канале в Яндекс.Дзен
@humancentricity #вебинары
23 сентября состоялся вебинар по теме "Хранители культурного кода. Как заставить ценности компании работать на сотрудника". Мамонтов Дмитрий, директор по корпоративным коммуникациям компании «Валта Пет Продактс», и Мушкина Татьяна, директор по работе с персоналом компании «Валта Пет Продактс», на примере своей компании рассказали, как отстроить безбарьерную коммуникацию с представителями каждого из филиалов компании, и при этом создать систему нематериальной мотивации, интересную каждому сотруднику.
🗂 В компании реализуется проект "Хранители культурного кода", целью которого является вовлечение сотрудников в жизнь компании, формирование сообщества неравнодушных сотрудников, культивирование семейных ценностей и сопричастности к стратегическому видению Валты, снижение оттока среди новичков и сохранение действующего персонала.
Хранители культурного кода – это сотрудник, который:
🔸 Разделяет миссию и ценности компании
🔸 Пропагандирует их среди других сотрудников филиала
🔸 Поддерживает здоровую атмосферу в филиале
🔸 Адаптирует новичков
🔸 Работает над вовлеченностью персонала.
Этапы формирования команды хранителей:
1️⃣ Приглашение кандидатов в проект
2️⃣ Интервью с кандидатами, анализ деловых и личных качеств
3️⃣ Опрос 360 градусов при поддержке Академии зообизнеса «Валты»
4️⃣ Интервью с кандидатами-финалистами
5️⃣ Формирование команды «Хранителей»
Чему учили:
🔹 Активное слушание
🔹 Мотивация
🔹 SMART, постановка задач
🔹 Этапы формирования команды
✏️ И для того, чтобы этот проект развивался и в компанию приходили люди, которые разделяют ценности компании. Так, например, все соискатели после прохождения собеседования c HR и до получения job offer общаются с культурными интервьюерами. С одной стороны, цель культурного интервью узнать, какие ценности разделяет потенциальный сотрудник и совпадают ли они с ценностями компании, с другой – познакомить с внутренней средой и атмосферой Валты.
🗣 Татьяна Мушкина, директор по работе с персоналом: «Спустить что-то сверху из центрального офиса и заставить взять всех «под козырек» - легко. Гораздо сложнее сделать так, чтобы сотрудники стали открыто разговаривать друг с другом, делиться своими идеями и желаниями, и даже спорить. Проект «Культурные интервьюеры» помог сотрудникам стать ближе друг к другу, потому что в компанию стали приходить люди с созвучным культурным кодом».
🏆 За год реализации проекта показатели в компании значительно улучшились: повысился показатель вовлеченности (с 57% до 67%), снизился отток среди сотрудников, проработавших в компании 1-1,5 года (с 14% до 9%), улучшилось качество коммуникации, повысился уровень открытости и доверия в коллективе. И такая отдача от сотрудников помогает компании занимать лидирующие позиции на рынке.
Подробнее ознакомиться с кейсом компании вы можете на нашем канале в Яндекс.Дзен
@humancentricity #вебинары
Дзен | Статьи
Кейс «Культурные интервьюеры»
Статья автора «Human-Centricity Research» в Дзене ✍: Профиль деятельности компании Компания «Валта Пет Продактс»– это дистрибьютер №1 кормов и товаров по уходу за домашними питомцами в России.
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
📊 Опрос SuperJob показывает, что компании все больше начинают практиковать удаленную работу, но их пока меньше, чем в пик пандемии. Сегодня дистанционные сотрудники есть в 2 из 10 организаций.
💻 В августе и сентябре нынешнего года уровень заболеваемости коронавирусом вновь вырос, увеличилось и число работодателей, практикующих удаленку. Сотрудники, работающие дистанционно из-за пандемии, есть в 20% организаций. Большей популярностью удаленный формат пользуется в Москве (22%) и Санкт-Петербурге (20%).
🧑🏻💼 Чаще всего удаленно сотрудники работают в IT-сфере – 38% компаний, 26% в сфере продаж, 25% - управление персоналом, а также 17% и 16% в сфере финансов и юриспруденции соответственно.
💻 В августе и сентябре нынешнего года уровень заболеваемости коронавирусом вновь вырос, увеличилось и число работодателей, практикующих удаленку. Сотрудники, работающие дистанционно из-за пандемии, есть в 20% организаций. Большей популярностью удаленный формат пользуется в Москве (22%) и Санкт-Петербурге (20%).
🧑🏻💼 Чаще всего удаленно сотрудники работают в IT-сфере – 38% компаний, 26% в сфере продаж, 25% - управление персоналом, а также 17% и 16% в сфере финансов и юриспруденции соответственно.
🌿 Исследование 🌿
Компания Deloitte опубликовала исследование о том, как создать человекоцентричную экосистему охраны психического здоровья.
📊 По данным Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), в период с 2007 по 2017 год распространенность психических заболеваний выросла на 13%. За прошедшие годы ситуация только усугубилась из-за пандемии, экономических кризисов и политических конфликтов. Так, например, за первый год пандемии распространенность тревоги и депрессии в мире увеличилась на 25%.
✏️ Изучив систему охраны психического здоровья в США, исследователи предлагают следующие изменения, для того, чтобы психологическая помощь была доступна всем людям:
👥 Расширить штат специалистов.
По данным ВОЗ во всех странах наблюдается нехватка специалистов, даже в странах с высоким уровнем дохода (в 2020 году на 100 000 человек приходилось в среднем всего 2,2 амбулаторных учреждения).
В исследовании представлено несколько путей решения этой проблемы:
✔️ Создавать программы поощрения для специалистов, работающих в неразвитых областях;
✔️ Инвестировать в программы по обучению психическому здоровью;
✔️ Поощрять инклюзивность в подборе медицинского персонала;
✔️ Развивать сообщество поддержки психологического здоровья людей.
👩🏻⚕️ Облегчить доступ к специалистам.
Довольно часто люди, столкнувшись с психологическими проблемами, не знают куда обратиться, где найти подходящего врача и оставляют все как есть. Для того, чтобы услуги врачей были более доступными, авторы исследования предлагают создать базу данных для отслеживания потребностей, анализировать пути решения психологических проблем у разных людей для создания архетипов. Также исследователи рекомендуют разработать цифровую платформу для поддержки в кризисных ситуациях и финансирование экосистемных навигаторов по уходу и внедрению человеко-ориентированного дизайна в страховое покрытие психиатрической помощи.
📈 Стимулирование развития инновационных моделей.
Одним из способов создания удобных для пользователя путей оказания медицинской помощи является использование моделей интегрированной помощи.
Компания Cherokee Health Systems в Ноксвилле, штат Теннесси, разместила специалистов по охране психического здоровья в учреждениях первичной медицинской помощи. Это позволило им в режиме реального времени проводить скрининги психического здоровья и отслеживать соблюдение режима лечения лицами с особыми потребностями. По информации от компании, благодаря этой схеме количество посещений отделений неотложной помощи сократилось на 68%, количество больничных услуг - на 37%, а общие расходы - на 22%.
🗂 Увеличение охвата государственного и частного страхования.
Совершенствование нормативно правовой базы, а также поощрение компаний за расширение услуг корпоративных полисов, сделает психологическую помощь более доступной.
🔎 Источник: https://www2.deloitte.com/global/en/insights/industry/public-sector/mental-health-equity-and-creating-an-accessible-system.html
Компания Deloitte опубликовала исследование о том, как создать человекоцентричную экосистему охраны психического здоровья.
📊 По данным Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), в период с 2007 по 2017 год распространенность психических заболеваний выросла на 13%. За прошедшие годы ситуация только усугубилась из-за пандемии, экономических кризисов и политических конфликтов. Так, например, за первый год пандемии распространенность тревоги и депрессии в мире увеличилась на 25%.
✏️ Изучив систему охраны психического здоровья в США, исследователи предлагают следующие изменения, для того, чтобы психологическая помощь была доступна всем людям:
👥 Расширить штат специалистов.
По данным ВОЗ во всех странах наблюдается нехватка специалистов, даже в странах с высоким уровнем дохода (в 2020 году на 100 000 человек приходилось в среднем всего 2,2 амбулаторных учреждения).
В исследовании представлено несколько путей решения этой проблемы:
✔️ Создавать программы поощрения для специалистов, работающих в неразвитых областях;
✔️ Инвестировать в программы по обучению психическому здоровью;
✔️ Поощрять инклюзивность в подборе медицинского персонала;
✔️ Развивать сообщество поддержки психологического здоровья людей.
👩🏻⚕️ Облегчить доступ к специалистам.
Довольно часто люди, столкнувшись с психологическими проблемами, не знают куда обратиться, где найти подходящего врача и оставляют все как есть. Для того, чтобы услуги врачей были более доступными, авторы исследования предлагают создать базу данных для отслеживания потребностей, анализировать пути решения психологических проблем у разных людей для создания архетипов. Также исследователи рекомендуют разработать цифровую платформу для поддержки в кризисных ситуациях и финансирование экосистемных навигаторов по уходу и внедрению человеко-ориентированного дизайна в страховое покрытие психиатрической помощи.
📈 Стимулирование развития инновационных моделей.
Одним из способов создания удобных для пользователя путей оказания медицинской помощи является использование моделей интегрированной помощи.
Компания Cherokee Health Systems в Ноксвилле, штат Теннесси, разместила специалистов по охране психического здоровья в учреждениях первичной медицинской помощи. Это позволило им в режиме реального времени проводить скрининги психического здоровья и отслеживать соблюдение режима лечения лицами с особыми потребностями. По информации от компании, благодаря этой схеме количество посещений отделений неотложной помощи сократилось на 68%, количество больничных услуг - на 37%, а общие расходы - на 22%.
🗂 Увеличение охвата государственного и частного страхования.
Совершенствование нормативно правовой базы, а также поощрение компаний за расширение услуг корпоративных полисов, сделает психологическую помощь более доступной.
🔎 Источник: https://www2.deloitte.com/global/en/insights/industry/public-sector/mental-health-equity-and-creating-an-accessible-system.html
👍1
🌿 Кейс компании «Среда обучения» 🌿
Проект «Среда без выгорания»
✏️ Профиль деятельности компании
Среда обучения - это онлайн-школа с программами дополнительного
профессионального и высшего образования, а также мастерскими и курсами по психологии, дизайну и дизайну интерьеров, работе в киноиндустрии, современному искусству и фотографии. На девяти факультетах учатся более шести тысяч студентов из России и зарубежья, более десяти тысяч стали дипломированными специалистами.
Год основания: 2003
Количество сотрудников: около 300
Сайт: https://sredaobuchenia.ru
✏️ Ценности компании: образование с человеческим лицом, профессионализм, командная игра, развитие, атмосфера, инвестиции в кадры, забота о себе
✏️ Суть проекта
Проект «Среда без выгорания» - это проект, направленный на выявление, сотрудников, находящихся в различной стадии выгорания в условиях интенсивной работы, как в офисе, так и в удаленном формате. Основной предпосылкой проекта стал активный рост компании, который привел к изменению стиля управления с индивидуального на коллективно-целевой, что вместе с ускорением темпа работы привело к повышенному уровню выгорания сотрудников. Компания уверена, что отсутствие выгорания в коллективе способствует повышению лояльности сотрудников и сохранению «ресурсного состояния» проектов.
Раз в полгода проводятся не анонимные опросы и выявляются сотрудники, которые могут находиться на различных стадиях выгорания. По результатам опроса, сотрудникам могут быть рекомендованы различные индивидуальные способы поддержки. Например, беседа с HR-специалистом, корпоративные занятия йогой по zoom, услуги корпоративных психологов, возможность взять отгул или даже уйти в отпуск. Сотрудникам на руководящих позициях может быть предложен личный тренер – коуч. Такая палитра практик позволяет
индивидуализировать поддержку и максимально эффективно справиться с выгоранием.
✏️ Достигнутый эффект
Данный проект является важным способом оказания нематериальной поддержки сотрудников компании. В результате проекта, компании удалось снизить уровень выгорания сотрудников на 17 п.п., сохранить текучесть сотрудников на уровне 9% при росте компании на 150%, уменьшить текучесть сотрудников во время испытательного срока на 3 п.п., сохранить ELC (жизненный цикл сотрудника) на уровне более 2-х лет. И увеличить участие в корпоративной жизни компании до
73%.
@humancentricity #кейсы
Проект «Среда без выгорания»
✏️ Профиль деятельности компании
Среда обучения - это онлайн-школа с программами дополнительного
профессионального и высшего образования, а также мастерскими и курсами по психологии, дизайну и дизайну интерьеров, работе в киноиндустрии, современному искусству и фотографии. На девяти факультетах учатся более шести тысяч студентов из России и зарубежья, более десяти тысяч стали дипломированными специалистами.
Год основания: 2003
Количество сотрудников: около 300
Сайт: https://sredaobuchenia.ru
✏️ Ценности компании: образование с человеческим лицом, профессионализм, командная игра, развитие, атмосфера, инвестиции в кадры, забота о себе
✏️ Суть проекта
Проект «Среда без выгорания» - это проект, направленный на выявление, сотрудников, находящихся в различной стадии выгорания в условиях интенсивной работы, как в офисе, так и в удаленном формате. Основной предпосылкой проекта стал активный рост компании, который привел к изменению стиля управления с индивидуального на коллективно-целевой, что вместе с ускорением темпа работы привело к повышенному уровню выгорания сотрудников. Компания уверена, что отсутствие выгорания в коллективе способствует повышению лояльности сотрудников и сохранению «ресурсного состояния» проектов.
Раз в полгода проводятся не анонимные опросы и выявляются сотрудники, которые могут находиться на различных стадиях выгорания. По результатам опроса, сотрудникам могут быть рекомендованы различные индивидуальные способы поддержки. Например, беседа с HR-специалистом, корпоративные занятия йогой по zoom, услуги корпоративных психологов, возможность взять отгул или даже уйти в отпуск. Сотрудникам на руководящих позициях может быть предложен личный тренер – коуч. Такая палитра практик позволяет
индивидуализировать поддержку и максимально эффективно справиться с выгоранием.
✏️ Достигнутый эффект
Данный проект является важным способом оказания нематериальной поддержки сотрудников компании. В результате проекта, компании удалось снизить уровень выгорания сотрудников на 17 п.п., сохранить текучесть сотрудников на уровне 9% при росте компании на 150%, уменьшить текучесть сотрудников во время испытательного срока на 3 п.п., сохранить ELC (жизненный цикл сотрудника) на уровне более 2-х лет. И увеличить участие в корпоративной жизни компании до
73%.
@humancentricity #кейсы
sredaobuchenia.ru
Высшая школа «Среда обучения» — образование онлайн с дипломом государственного образца, дистанционное обучение
Получение дополнительного образования через Интернет, эффективное дистанционное образование с выдачей диплома государственного образца
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🗣 В своей книге "HR как он есть" Татьяна Кожевникова выказывается о ценностях компании следующим образом: "Коммуникация ценностей компании прямо или косвенно идет в ходе всего обучения. Как выглядит учебный центр, как ведут себя тренеры, какая обстановка складывается в ходе курса, как проходит обсуждение практических кейсов, как организованы перерывы на кофе и обед – все это скажет о культуре компании намного больше, чем плакаты с миссией и ценностями, развешанные по стенам. Особенно это актуально для обучения новых сотрудников."
⚡️ Анонс ⚡️
13-14 октября 2022 года в Москве состоится XXIII САММИТ HR-директоров России и СНГ.
💼 Саммит HR-Директоров России и СНГ по сложившейся многолетней традиции является крупнейшей площадкой для встречи ТОП-руководителей по управлению персоналом ведущих российских и международных компаний. Саммит сочетает в себе конференционную программу, выставку профессиональных HR-решений и услуг, а также церемонию вручения HR-премии.
👩🏻💼 14 октября будет затронута тема человекоцентричности, а именно - развитие человеческого потенциала и человекоцентричный подход: практики и кейсы российских компаний.
🗣 Своими кейсами поделятся ведущие специалисты из компаний Сбербанк, МТС, Гринатом, Газпром нефть, Фонд Международного медицинского кластера.
🔎 Узнать подробнее и приобрести билет на мероприятие вы можете по ссылке.
13-14 октября 2022 года в Москве состоится XXIII САММИТ HR-директоров России и СНГ.
💼 Саммит HR-Директоров России и СНГ по сложившейся многолетней традиции является крупнейшей площадкой для встречи ТОП-руководителей по управлению персоналом ведущих российских и международных компаний. Саммит сочетает в себе конференционную программу, выставку профессиональных HR-решений и услуг, а также церемонию вручения HR-премии.
👩🏻💼 14 октября будет затронута тема человекоцентричности, а именно - развитие человеческого потенциала и человекоцентричный подход: практики и кейсы российских компаний.
🗣 Своими кейсами поделятся ведущие специалисты из компаний Сбербанк, МТС, Гринатом, Газпром нефть, Фонд Международного медицинского кластера.
🔎 Узнать подробнее и приобрести билет на мероприятие вы можете по ссылке.
👍1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
По данным опроса SuperJob, 7 из 10 россиян считают, что их вовлеченность в работу максимально высока.
🔸 68% россиян считают, что их вовлеченность по 5-балльной шкале достигает максимальной оценки. На 1 балл свою вовлеченность оценили только 2% респондентов.
🔹 Каждый третий работодатель проводит мероприятия, чтобы повысить вовлеченность персонала в работу. Чаще всего компании пытаются влиять на этот показатель с помощью внедрения системы обучения, а также проводя общие собрания и планерки. Еще один способ — денежная мотивация. Среди россиян с зарплатой до 50 тыс. руб. свою вовлеченность на максимальный балл оценили 62%, а среди зарабатывающих от 80 тыс. руб. в месяц — 72%.
🔸 Респонденты в возрасте от 25 до 34 лет чаще других говорят о том, что выполняют необходимый минимум обязанностей, только чтобы их не уволили (4%).
🔸 68% россиян считают, что их вовлеченность по 5-балльной шкале достигает максимальной оценки. На 1 балл свою вовлеченность оценили только 2% респондентов.
🔹 Каждый третий работодатель проводит мероприятия, чтобы повысить вовлеченность персонала в работу. Чаще всего компании пытаются влиять на этот показатель с помощью внедрения системы обучения, а также проводя общие собрания и планерки. Еще один способ — денежная мотивация. Среди россиян с зарплатой до 50 тыс. руб. свою вовлеченность на максимальный балл оценили 62%, а среди зарабатывающих от 80 тыс. руб. в месяц — 72%.
🔸 Респонденты в возрасте от 25 до 34 лет чаще других говорят о том, что выполняют необходимый минимум обязанностей, только чтобы их не уволили (4%).
🌿 Кейс компании «СушиВёсла» 🌿
«День профессии»
✏️ Профиль деятельности компании
Группа компаний СушиВёсла (бренды Сушивёсла и Блинбери) - это федеральная сеть ресторанов формата fast casual. В нашей сети почти 200 ресторанов и блинных в 30 городах РФ.
✏️ Ценности компании
Люби то, чем занимаешь. Думай, что делаешь. Делай то, что придумал. Создавай и принимай изменения.
Год основания: 2010
Количество сотрудников: 1700
Сайт компании – https://xn--80adjkr6adm9b.xn--p1ai/
✏️ Суть проекта
Раз в квартал в компании проводят день профессий и у каждого сотрудника есть возможность узнать все о работе интересующего департамента, получить ответы на свои вопросы и увлекательно провести время. На мероприятии в течении 2-х дней выступают топовые сотрудники компании из разных отделов и освещают заявленные темы. Например, в этом году на мероприятии выступило 15 представителей департаментов и в их число вошли: руководитель команды корпоративной культуры и внутренних коммуникаций, руководитель отдела обратной связи, старший архитектор-дизайнер, IT директор, бренд-шеф сушивесла, руководитель команды ресторанов и доставки блинбери и т.д. В последующие 2 дня у сотрудников есть возможность выбрать и записаться в понравившийся им отдел и один день поработать под наставничеством опытного сотрудника.
🗣 Светлана Копытовская, HRD компании: «Я считаю, что главный автор обучающего контента — не методист и не разработчик курсов, а человек, который долго работает в компании и знает, какие навыки в первую очередь нужны сотрудникам., какие вопросы возникают, какие боли у сотрудника на кассе Поэтому уроки я разрабатывала вместе с двумя тренерами «БлинБери», которые сами работали поварами и обучали новичков.
Я сама – классический ремесленник, моё профильное образование никак не связано ни с ресторанами, ни с андрагогикой, ни с электронным обучением. За 17 лет я прошла путь от официанта до hr директора. И весь мой путь был именно в ресторанном бизнесе. На каждой ступеньке я была максимально мотивирована, целеустремлена, впитывала знания, опыт и помощь старших коллег как губка. Это и помогло мне добиться таких результатов. Сейчас уже я сама являюсь наставником для многих начинающих специалистов и в их глазах я вижу такой же огонь. Что в них поверили, что им доверили что-то очень важное и они делают это с максимальной отдачей.»
✏️ Достигнутый эффект
Мероприятие помогает сотрудникам найти себя и сменить профиль своей деятельности. У сотрудников растет лояльность к компании и они начинают продвигать компанию среди знакомых и советовать ее в качестве работодателя. Также у сотрудников есть возможность получить вырасти и получить более высокую позицию.
@humancentricity #кейсы
«День профессии»
✏️ Профиль деятельности компании
Группа компаний СушиВёсла (бренды Сушивёсла и Блинбери) - это федеральная сеть ресторанов формата fast casual. В нашей сети почти 200 ресторанов и блинных в 30 городах РФ.
✏️ Ценности компании
Люби то, чем занимаешь. Думай, что делаешь. Делай то, что придумал. Создавай и принимай изменения.
Год основания: 2010
Количество сотрудников: 1700
Сайт компании – https://xn--80adjkr6adm9b.xn--p1ai/
✏️ Суть проекта
Раз в квартал в компании проводят день профессий и у каждого сотрудника есть возможность узнать все о работе интересующего департамента, получить ответы на свои вопросы и увлекательно провести время. На мероприятии в течении 2-х дней выступают топовые сотрудники компании из разных отделов и освещают заявленные темы. Например, в этом году на мероприятии выступило 15 представителей департаментов и в их число вошли: руководитель команды корпоративной культуры и внутренних коммуникаций, руководитель отдела обратной связи, старший архитектор-дизайнер, IT директор, бренд-шеф сушивесла, руководитель команды ресторанов и доставки блинбери и т.д. В последующие 2 дня у сотрудников есть возможность выбрать и записаться в понравившийся им отдел и один день поработать под наставничеством опытного сотрудника.
🗣 Светлана Копытовская, HRD компании: «Я считаю, что главный автор обучающего контента — не методист и не разработчик курсов, а человек, который долго работает в компании и знает, какие навыки в первую очередь нужны сотрудникам., какие вопросы возникают, какие боли у сотрудника на кассе Поэтому уроки я разрабатывала вместе с двумя тренерами «БлинБери», которые сами работали поварами и обучали новичков.
Я сама – классический ремесленник, моё профильное образование никак не связано ни с ресторанами, ни с андрагогикой, ни с электронным обучением. За 17 лет я прошла путь от официанта до hr директора. И весь мой путь был именно в ресторанном бизнесе. На каждой ступеньке я была максимально мотивирована, целеустремлена, впитывала знания, опыт и помощь старших коллег как губка. Это и помогло мне добиться таких результатов. Сейчас уже я сама являюсь наставником для многих начинающих специалистов и в их глазах я вижу такой же огонь. Что в них поверили, что им доверили что-то очень важное и они делают это с максимальной отдачей.»
✏️ Достигнутый эффект
Мероприятие помогает сотрудникам найти себя и сменить профиль своей деятельности. У сотрудников растет лояльность к компании и они начинают продвигать компанию среди знакомых и советовать ее в качестве работодателя. Также у сотрудников есть возможность получить вырасти и получить более высокую позицию.
@humancentricity #кейсы
сушивесла.рф
СушиВесла
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
⚡️ Анонс ⚡️
Напоминаем, что уже скоро, 13-14 октября 2022 года в Москве состоится XXIII САММИТ HR-директоров России и СНГ
💼 Саммит HR-Директоров России и СНГ по сложившейся многолетней традиции является крупнейшей площадкой для встречи ТОП-руководителей по управлению персоналом ведущих российских и международных компаний. Саммит сочетает в себе конференционную программу, выставку профессиональных HR-решений и услуг, а также церемонию вручения HR-премии.
👩🏻💼 14 октября будет затронута тема человекоцентричности, а именно - развитие человеческого потенциала и человекоцентричный подход: практики и кейсы российских компаний.
🗣 Своими кейсами поделятся ведущие специалисты из компаний Сбербанк, МТС, Гринатом, Газпром нефть, Фонд Международного медицинского кластера.
🔎 Узнать подробнее и приобрести билет на мероприятие вы можете по ссылке.
Напоминаем, что уже скоро, 13-14 октября 2022 года в Москве состоится XXIII САММИТ HR-директоров России и СНГ
💼 Саммит HR-Директоров России и СНГ по сложившейся многолетней традиции является крупнейшей площадкой для встречи ТОП-руководителей по управлению персоналом ведущих российских и международных компаний. Саммит сочетает в себе конференционную программу, выставку профессиональных HR-решений и услуг, а также церемонию вручения HR-премии.
👩🏻💼 14 октября будет затронута тема человекоцентричности, а именно - развитие человеческого потенциала и человекоцентричный подход: практики и кейсы российских компаний.
🗣 Своими кейсами поделятся ведущие специалисты из компаний Сбербанк, МТС, Гринатом, Газпром нефть, Фонд Международного медицинского кластера.
🔎 Узнать подробнее и приобрести билет на мероприятие вы можете по ссылке.
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🗣 Джеймс Гуднайт, главный исполнительный директор SAS Institute: "Каждый вечер 95 % всех активов моей компании разъезжаются на машинах по домам. Моя задача — создать такие условия труда, чтобы на следующее утро у всех этих людей возникло желание вернуться обратно. Креативность, которую они приносят в компанию, создаёт конкурентное преимущество."
👍5
🌿 Исследование 🌿
Согласно исследованию Gartner, рост гибридных рабочих мест оказывает положительное и отрицательное влияние на продвижение женщин на руководящие должности.
📊 Для 49% сотрудников важно, чтобы в числе руководителей были женщины. Некоторые организации стремятся к достижению этой цели, но большая часть компаний не поддерживают такую позицию. Исследование IBM Institute for Business Value показало, что с 2019 по 2021 год количество женщин в высшем руководстве снизилось. Одним из ключевых факторов этого стал переход на гибридную работу.
💻 Гибридная работа способствовала достижению баланса между работой и уходом за ребенком, но она также обострила такие проблемы, как выгорание. Чтобы предотвратить подобные риски, HR должны создавать гибридные рабочие места, учитывая следующие моменты:
Принять гибкий график как модель работы.
⏰ Гибкий график работы может помочь женщинам лучше справляться со своими рабочими и домашними обязанностями и, в конечном счете, давать больше возможностей для достижения лидерских позиций. Но таких эффектов не будет в случае, если только женщины пользуются преимуществами этой политики. Для исключения непреднамеренного ущемления женщин, важно, чтобы гибридный формат работы принимался в организации не как исключение, а как модель работы по умолчанию.
Сознательно бороться с предвзятым отношением к работе вне офиса.
💼 Женщины чаще мужчин хотят работать удаленно, но многие из них считают, что такой выбор поставит их в невыгодное положение. 67% руководителей утверждает, что работающие в офисе сотрудники являются более успешными, а 80% отмечает, что работающие на месте сотрудники имеют больше шансов на повышение. Такое предубеждение против трудящихся удаленно может легко превратиться в проблему гендерной предвзятости, в результате чего - меньше женщин будет продвигаться на руководящие должности.
Переосмыслить предположения о стремлении к лидерству.
🔝 Как правило, стремление к лидерству воспринимается как постоянное и линейное качество. Сотрудники, желающие стать руководителями высшего звена, последовательно продвигаются по карьерной лестнице, с каждой новой должностью беря на себя все больше управленческих обязанностей. Однако у многих женщин карьерный путь не является линейным. Некоторые женщины сворачивают свою карьеру, когда у них появляются маленькие дети. Другие - пересмотрели свои карьерные устремления во время пандемии. Так 65% женщин заявили, что пандемия заставила их переосмыслить, какое место работа должна занимать в их жизни.
👩 Если организации ограничивают свой поиск только теми, кто последовательно и четко стремится к лидерским позициям, они могут упустить из виду женщин, чей уникальный опыт может сделать их более адаптируемыми и аутентичными лидерами.
✔️ Так, в компании Cochlear заметили, что многие женщины, которые добиваются высоких результатов в индивидуальной работе, не указывают в качестве цели продвижение к высшему руководству. Они призвали этих женщин задуматься о своих сильных сторонах и пересмотреть карьерные цели, включив в них возможности лидерства. В конечном итоге, 52% этих женщин совершили вертикальное движение к своим карьерным целям.
Поддерживать женщин с высоким потенциалом (HIPO) без усиления выгорания.
😔 Выгорание - серьезная проблема для всех работников, и она часто усугубляется гибридной работой. В 2021 году женщины на 23% чаще мужчин говорили, что чувствуют себя выгоревшими. Организациям следует решать эту проблему среди женщин, предоставляя им возможности для устойчивого развития и позволяя им делать перерывы, не отстраняя их от руководящих ролей.
🔎 Полная версия исследования представлена в комментариях ⬇️
Согласно исследованию Gartner, рост гибридных рабочих мест оказывает положительное и отрицательное влияние на продвижение женщин на руководящие должности.
📊 Для 49% сотрудников важно, чтобы в числе руководителей были женщины. Некоторые организации стремятся к достижению этой цели, но большая часть компаний не поддерживают такую позицию. Исследование IBM Institute for Business Value показало, что с 2019 по 2021 год количество женщин в высшем руководстве снизилось. Одним из ключевых факторов этого стал переход на гибридную работу.
💻 Гибридная работа способствовала достижению баланса между работой и уходом за ребенком, но она также обострила такие проблемы, как выгорание. Чтобы предотвратить подобные риски, HR должны создавать гибридные рабочие места, учитывая следующие моменты:
Принять гибкий график как модель работы.
⏰ Гибкий график работы может помочь женщинам лучше справляться со своими рабочими и домашними обязанностями и, в конечном счете, давать больше возможностей для достижения лидерских позиций. Но таких эффектов не будет в случае, если только женщины пользуются преимуществами этой политики. Для исключения непреднамеренного ущемления женщин, важно, чтобы гибридный формат работы принимался в организации не как исключение, а как модель работы по умолчанию.
Сознательно бороться с предвзятым отношением к работе вне офиса.
💼 Женщины чаще мужчин хотят работать удаленно, но многие из них считают, что такой выбор поставит их в невыгодное положение. 67% руководителей утверждает, что работающие в офисе сотрудники являются более успешными, а 80% отмечает, что работающие на месте сотрудники имеют больше шансов на повышение. Такое предубеждение против трудящихся удаленно может легко превратиться в проблему гендерной предвзятости, в результате чего - меньше женщин будет продвигаться на руководящие должности.
Переосмыслить предположения о стремлении к лидерству.
🔝 Как правило, стремление к лидерству воспринимается как постоянное и линейное качество. Сотрудники, желающие стать руководителями высшего звена, последовательно продвигаются по карьерной лестнице, с каждой новой должностью беря на себя все больше управленческих обязанностей. Однако у многих женщин карьерный путь не является линейным. Некоторые женщины сворачивают свою карьеру, когда у них появляются маленькие дети. Другие - пересмотрели свои карьерные устремления во время пандемии. Так 65% женщин заявили, что пандемия заставила их переосмыслить, какое место работа должна занимать в их жизни.
👩 Если организации ограничивают свой поиск только теми, кто последовательно и четко стремится к лидерским позициям, они могут упустить из виду женщин, чей уникальный опыт может сделать их более адаптируемыми и аутентичными лидерами.
✔️ Так, в компании Cochlear заметили, что многие женщины, которые добиваются высоких результатов в индивидуальной работе, не указывают в качестве цели продвижение к высшему руководству. Они призвали этих женщин задуматься о своих сильных сторонах и пересмотреть карьерные цели, включив в них возможности лидерства. В конечном итоге, 52% этих женщин совершили вертикальное движение к своим карьерным целям.
Поддерживать женщин с высоким потенциалом (HIPO) без усиления выгорания.
😔 Выгорание - серьезная проблема для всех работников, и она часто усугубляется гибридной работой. В 2021 году женщины на 23% чаще мужчин говорили, что чувствуют себя выгоревшими. Организациям следует решать эту проблему среди женщин, предоставляя им возможности для устойчивого развития и позволяя им делать перерывы, не отстраняя их от руководящих ролей.
🔎 Полная версия исследования представлена в комментариях ⬇️
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
По данным опроса SuperJob, 16% работодателей отмечают, что поколение Z в работе отличают такие качества, как активность, энергичность (16%).
Также респонденты выделили следующие положительные качества молодых сотрудников:
▪️амбициозность и обучаемость (по 9%)
▪️ новый тип мышления (8%)
▪️ хорошие IT-навыки (7%)
▪️ целеустремлённость (7%)
▪️ желание учиться (7%)
▪️самоуверенность (5%)
▪️ адаптивность (5%)
▪️ высокая работоспособность (5%).
Говоря об отрицательных качествах, 11% респондентов считают, что для молодых сотрудников свойственна безответственность, а 7% опрошенных говорили про лень и легкомыслие среди поколения Z.
Также респонденты выделили следующие положительные качества молодых сотрудников:
▪️амбициозность и обучаемость (по 9%)
▪️ новый тип мышления (8%)
▪️ хорошие IT-навыки (7%)
▪️ целеустремлённость (7%)
▪️ желание учиться (7%)
▪️самоуверенность (5%)
▪️ адаптивность (5%)
▪️ высокая работоспособность (5%).
Говоря об отрицательных качествах, 11% респондентов считают, что для молодых сотрудников свойственна безответственность, а 7% опрошенных говорили про лень и легкомыслие среди поколения Z.
🤬1
🌿 Тенденции 🌿
📊 Компания Gartner опросила более 800 HR-ов из 60 стран с целью определения их приоритетов на 2023 год. Результаты опроса позволили выделить 5 основных тенденций на будущий год:
Эффективность лидеров и менеджеров (в качестве главного приоритета выбрали 60% опрошенных).
💼 Отношения между руководителем и сотрудником меняются. Если раньше в обязанности руководителей входило обеспечение рабочего места, удовлетворение рабочих потребностей сотрудников и управление стандартизированными процессами, то сейчас для руководителей важно обеспечить безопасность самовыражения на работе, удовлетворение не только рабочих, но и жизненных потребностей сотрудников, а также поддержка в управлении персонифицированными и гибкими рабочими процессами.
👥 Динамика отношений между людьми на рабочем месте подталкивает лидеров к человекоцентричности. Сегодня сотрудникам важно, чтобы лидеры были аутентичными, эмпатичными и адаптивными.
Организационный дизайн и управление изменениями (выбрали 60% опрошенных HR).
👩🏻💼 Руководители уделяют много внимания, чтобы помочь сотрудникам справиться с потрясениями. Но чем больше сотрудники устают от перемен, тем меньше они хотят оставаться в организации. Только 43% сотрудников, которые испытывают усталость, намерены остаться в своей организации, по сравнению с 74% тех, кто сообщает о низком уровне выгорания.
✏️ Для решения вышеупомянутой проблемы, авторы исследования предлагают вовлекать сотрудников в процесс управления изменениями. Организации, использующие данную стратегию, в 14 раз чаще добиваются успеха в управлениями изменений, риск усталости у сотрудников снижается на 29%, а желание сотрудников остаться в компании увеличивается на 19%.
Опыт работы сотрудников (47% опрошенных HR).
📈 Для сотрудников важна возможность получить интересный карьерный опыт и это один из факторов желания работать в организации. Данные опроса Gartner показывают, что только 1 из 4 сотрудников уверен в карьере в своей компании, а 3 из 4 человек, интересующихся новой должностью, ищут ее вне своей компании.
🖇 Для того, чтобы сотрудники хотели оставаться и развиваться в организации, HR специалисты должны помочь сотруднику понять, какие карьерные возможности у него есть, и не только на словах, но и на примерах других сотрудников компании, а также рассказать о каналах достижения выбранной карьеры.
Рекрутинг (46% опрошенных HR).
📊 36% респондентов говорят о том, что их стратегии подбора персонала недостаточна для поиска необходимых кадров.
📝 Три стратегии для более эффективного найма включают в себя использование данных о рынке труда для поиска доступных талантов из новых источников, создание справедливого внутреннего рынка труда и разработку программ по вовлеченности сотрудников работающих в гибридном формате, которые способствуют вовлечению новых сотрудников через эмоциональную близость.
Будущее работы (выбрали 42% опрошенных HR).
🔜 Вместо того чтобы считать, что мы можем предсказать будущие потребности в профессиональных навыках, нам нужен новый подход, который откроет новые стратегические возможности.
Авторы исследования выделяют следующее возможные стратегии:
🔹 Оценка задач и рабочих процессов для того, чтобы иметь возможность предвидеть ближайшие изменения;
🔹 Гибкое перераспределение задач по всей организации для создания резерва и повышения устойчивости к внешним воздействиям;
🔹 Экспериментирование с инновационными моделями поиска поставщиков;
🔹 Расширение возможностей обеих сторон для достижения желаемых способов работы.
🔎 Полная версия исследования представлена в комментариях ⬇️
📊 Компания Gartner опросила более 800 HR-ов из 60 стран с целью определения их приоритетов на 2023 год. Результаты опроса позволили выделить 5 основных тенденций на будущий год:
Эффективность лидеров и менеджеров (в качестве главного приоритета выбрали 60% опрошенных).
💼 Отношения между руководителем и сотрудником меняются. Если раньше в обязанности руководителей входило обеспечение рабочего места, удовлетворение рабочих потребностей сотрудников и управление стандартизированными процессами, то сейчас для руководителей важно обеспечить безопасность самовыражения на работе, удовлетворение не только рабочих, но и жизненных потребностей сотрудников, а также поддержка в управлении персонифицированными и гибкими рабочими процессами.
👥 Динамика отношений между людьми на рабочем месте подталкивает лидеров к человекоцентричности. Сегодня сотрудникам важно, чтобы лидеры были аутентичными, эмпатичными и адаптивными.
Организационный дизайн и управление изменениями (выбрали 60% опрошенных HR).
👩🏻💼 Руководители уделяют много внимания, чтобы помочь сотрудникам справиться с потрясениями. Но чем больше сотрудники устают от перемен, тем меньше они хотят оставаться в организации. Только 43% сотрудников, которые испытывают усталость, намерены остаться в своей организации, по сравнению с 74% тех, кто сообщает о низком уровне выгорания.
✏️ Для решения вышеупомянутой проблемы, авторы исследования предлагают вовлекать сотрудников в процесс управления изменениями. Организации, использующие данную стратегию, в 14 раз чаще добиваются успеха в управлениями изменений, риск усталости у сотрудников снижается на 29%, а желание сотрудников остаться в компании увеличивается на 19%.
Опыт работы сотрудников (47% опрошенных HR).
📈 Для сотрудников важна возможность получить интересный карьерный опыт и это один из факторов желания работать в организации. Данные опроса Gartner показывают, что только 1 из 4 сотрудников уверен в карьере в своей компании, а 3 из 4 человек, интересующихся новой должностью, ищут ее вне своей компании.
🖇 Для того, чтобы сотрудники хотели оставаться и развиваться в организации, HR специалисты должны помочь сотруднику понять, какие карьерные возможности у него есть, и не только на словах, но и на примерах других сотрудников компании, а также рассказать о каналах достижения выбранной карьеры.
Рекрутинг (46% опрошенных HR).
📊 36% респондентов говорят о том, что их стратегии подбора персонала недостаточна для поиска необходимых кадров.
📝 Три стратегии для более эффективного найма включают в себя использование данных о рынке труда для поиска доступных талантов из новых источников, создание справедливого внутреннего рынка труда и разработку программ по вовлеченности сотрудников работающих в гибридном формате, которые способствуют вовлечению новых сотрудников через эмоциональную близость.
Будущее работы (выбрали 42% опрошенных HR).
🔜 Вместо того чтобы считать, что мы можем предсказать будущие потребности в профессиональных навыках, нам нужен новый подход, который откроет новые стратегические возможности.
Авторы исследования выделяют следующее возможные стратегии:
🔹 Оценка задач и рабочих процессов для того, чтобы иметь возможность предвидеть ближайшие изменения;
🔹 Гибкое перераспределение задач по всей организации для создания резерва и повышения устойчивости к внешним воздействиям;
🔹 Экспериментирование с инновационными моделями поиска поставщиков;
🔹 Расширение возможностей обеих сторон для достижения желаемых способов работы.
🔎 Полная версия исследования представлена в комментариях ⬇️
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
⚡ Анонс вебинара 20 октября⚡
⏰ Завтра, в 11:00, состоится вебинар по теме "Бирюзовое управление и директор по персоналу. Как действовать HRD при переходе на новую модель управления".
🗣️ Спикер: Разгуляев Валерий, эксперт по системе «Бьёнд Тейлор», реализованной в компании «Вкусвилл», автор книги «Бирюзовое управление на практике. Опыт российских компаний» и портала https://biryuzovie.ru/
🧐 На вебинаре спикер расскажет о подходах бирюзового управления и о месте директора по персоналу в рамках новой модели. Особое внимание уделим сложной, но очень важной роли HR-а при переходе на бирюзовое управление в организациях.
➡️ Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/991-biryuzovoe-upravlenie-i-direktor-po-personalu-kak-deystvovat-hrd-pri-perehode-na-novuyu
Вебинар проходит в партнерстве с АНО «Корпоративная Академия Росатома» и Советом ТПП РФ по устойчивому развитию бизнеса, корпоративной социальной ответственности и волонтёрству.
Присоединяйтесь!
@humancentricity #вебинары
⏰ Завтра, в 11:00, состоится вебинар по теме "Бирюзовое управление и директор по персоналу. Как действовать HRD при переходе на новую модель управления".
🗣️ Спикер: Разгуляев Валерий, эксперт по системе «Бьёнд Тейлор», реализованной в компании «Вкусвилл», автор книги «Бирюзовое управление на практике. Опыт российских компаний» и портала https://biryuzovie.ru/
🧐 На вебинаре спикер расскажет о подходах бирюзового управления и о месте директора по персоналу в рамках новой модели. Особое внимание уделим сложной, но очень важной роли HR-а при переходе на бирюзовое управление в организациях.
➡️ Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/991-biryuzovoe-upravlenie-i-direktor-po-personalu-kak-deystvovat-hrd-pri-perehode-na-novuyu
Вебинар проходит в партнерстве с АНО «Корпоративная Академия Росатома» и Советом ТПП РФ по устойчивому развитию бизнеса, корпоративной социальной ответственности и волонтёрству.
Присоединяйтесь!
@humancentricity #вебинары
🌿 Кейс компании ИООО Синево (Холдинг Медикавер) 🌿
✏️ Профиль деятельности компании
Медицинская лаборатория «Синево» (Беларусь) входит в европейскую сеть Synevo и является частью медицинского холдинга Medicover. Международная сеть Synevo включает более 850 пунктов забора крови и почти 100 лабораторий, которые выполняют широкий спектр анализов с помощью современного европейского оборудования и реагентов. Лаборатории находятся в 14 странах, в том числе Беларуси, Германии, Польше, Румынии, Украине, Турции, Грузии, Молдове.
Год основания: 2009
Количество сотрудников: более 750
Сайт: https://synevo.by/about/
✏️ Миссия компании
«Мы стремимся сделать качественную медицинскую диагностику доступной для всех/ Мы предоставляем врачам необходимую и достоверную информацию о состоянии здоровья пациента. Мы работаем, чтобы поддержать и улучшить здоровье наших клиентов и их семей».
✏️ Ценности компании: всё делаем качественно, работаем всей командой, растём и развиваемся, помогаем каждому проявить себя, оправдываем доверие.
✏️ Welcome Day
Welcome day – это вводный тренинг для новичков Синэво, включающий в себя экскурсию в самое таинственное подразделение компании – клинико-диагностическую лабораторию. Данная внутрикорпоративная практика направлена на скорейшую адаптацию и погружение в корпоративную среду новых сотрудников, принятых на работу в течение предыдущего месяца, и формирование чувства сопричастности к масштабному медицинскому Холдингу со своими корпоративными ценностями и культурой.
Каждый Welcome day включает в себя выступление директора с информацией о становлении Синэво в Беларуси, планомерном развитии и обзоре текущих ключевых показателей, а также директора по персоналу, который погружает новичков в корпоративные ценности и миссию, рассказывает о социальных гарантиях и социальном пакете, а на примере ТОП-менеджеров - знакомит с организационной структурой. Кроме того, в рамках каждого приветственного тренинга происходит выступление уже работающих сотрудников компании с рассказом о своих историях успеха, а также организовывается небольшой квиз по ключевой прозвучавшей информации с приятными брендированными подарками. Завершается 4-х часовая программа знакомства новичков с Синэво экскурсией по клинико-диагностической лаборатории.
🗣 Елена Савран, первый заместитель директора (HRD): «Вовлеченные в свою работу сотрудники, хорошо понимающие внутренние процессы и успешно реализовавшие себя на предыдущем своём функционале, неизменно являются лучшими абассадорами бренда и носителями самой правдивой для новых сотрудников информации о компании. Поэтому было принято решение о неизменном личном участии коллег в welcome day со своими историями успеха, рассказом о своих профессиональных вызовах и их преодолении, а также о своих новых устремлениях и задачах в другом подразделении или новой должности. Эта практика оказалась очень эффективной: новички воочию наблюдают реальные карьерные треки, возможные в нашей компании, повышают свой кредит доверия к новому работодателю, сопряжённый со степенью мотивации, а сотрудники-спикеры – каждый раз вместе с приглашением на выступление ощущают свою ценность и признание со стороны Синэво».
Продолжение ⬇️
✏️ Профиль деятельности компании
Медицинская лаборатория «Синево» (Беларусь) входит в европейскую сеть Synevo и является частью медицинского холдинга Medicover. Международная сеть Synevo включает более 850 пунктов забора крови и почти 100 лабораторий, которые выполняют широкий спектр анализов с помощью современного европейского оборудования и реагентов. Лаборатории находятся в 14 странах, в том числе Беларуси, Германии, Польше, Румынии, Украине, Турции, Грузии, Молдове.
Год основания: 2009
Количество сотрудников: более 750
Сайт: https://synevo.by/about/
✏️ Миссия компании
«Мы стремимся сделать качественную медицинскую диагностику доступной для всех/ Мы предоставляем врачам необходимую и достоверную информацию о состоянии здоровья пациента. Мы работаем, чтобы поддержать и улучшить здоровье наших клиентов и их семей».
✏️ Ценности компании: всё делаем качественно, работаем всей командой, растём и развиваемся, помогаем каждому проявить себя, оправдываем доверие.
✏️ Welcome Day
Welcome day – это вводный тренинг для новичков Синэво, включающий в себя экскурсию в самое таинственное подразделение компании – клинико-диагностическую лабораторию. Данная внутрикорпоративная практика направлена на скорейшую адаптацию и погружение в корпоративную среду новых сотрудников, принятых на работу в течение предыдущего месяца, и формирование чувства сопричастности к масштабному медицинскому Холдингу со своими корпоративными ценностями и культурой.
Каждый Welcome day включает в себя выступление директора с информацией о становлении Синэво в Беларуси, планомерном развитии и обзоре текущих ключевых показателей, а также директора по персоналу, который погружает новичков в корпоративные ценности и миссию, рассказывает о социальных гарантиях и социальном пакете, а на примере ТОП-менеджеров - знакомит с организационной структурой. Кроме того, в рамках каждого приветственного тренинга происходит выступление уже работающих сотрудников компании с рассказом о своих историях успеха, а также организовывается небольшой квиз по ключевой прозвучавшей информации с приятными брендированными подарками. Завершается 4-х часовая программа знакомства новичков с Синэво экскурсией по клинико-диагностической лаборатории.
🗣 Елена Савран, первый заместитель директора (HRD): «Вовлеченные в свою работу сотрудники, хорошо понимающие внутренние процессы и успешно реализовавшие себя на предыдущем своём функционале, неизменно являются лучшими абассадорами бренда и носителями самой правдивой для новых сотрудников информации о компании. Поэтому было принято решение о неизменном личном участии коллег в welcome day со своими историями успеха, рассказом о своих профессиональных вызовах и их преодолении, а также о своих новых устремлениях и задачах в другом подразделении или новой должности. Эта практика оказалась очень эффективной: новички воочию наблюдают реальные карьерные треки, возможные в нашей компании, повышают свой кредит доверия к новому работодателю, сопряжённый со степенью мотивации, а сотрудники-спикеры – каждый раз вместе с приглашением на выступление ощущают свою ценность и признание со стороны Синэво».
Продолжение ⬇️
Продолжение ⬇️
Кроме welcome day программа адаптации новых сотрудников включает в себя вручение в день трудоустройства приветственного welcome pack, содержащего брендированную продукцию компании (шопер, блокнот, чашку, бутылку для воды, пряник и другие приятности) и брошюру с ключевой информацией организационного характера с контактами коллег. Также в первый рабочий день на электронную почту новичка автоматически приходит персональное приветственное письмо и добавление новичка в корпоративное сообщество, а на протяжении первых 3-х месяцев работы предусмотрено сопровождение чат-ботом в мессенджере. После первого месяца работы, а также за две недели до завершения периода адаптации, в компании организовано онлайн-анкетирование новых коллег, по результатам которого проводятся личные и/или телефонные встречи с HR-специалистами компании с целью узнать, как проходит процесс адаптации нового сотрудника, знакомство с коллегами и процессами, обучение, какие возникают сложности и вопросы, какая возможная помощь требуется, чтобы повысить эффективность столь ключевого в профессиональной жизни нового коллеги этапа.
✏️ Достигнутый эффект
Проект Welcome Day является ярким составным элементом процесса адаптации в компании Синэво и был встроен в него с марта 2021 года. За этот период посещаемость мероприятия выросла на 61%, что свидетельствует о повышения уровня ценности данного проекта как для сотрудников, так и для руководителей. Если говорить про эффективность данной инициативы для участников, то средние оценки, полученные по анкетам обратной связи, очень высоки и имеют следующие значения:
✔️ оценка эффективности данного мероприятия для себя – 9,69;
✔️ готовность рекомендовать коллегам посетить Welcome Day - 9,67.
Дополнительно хочется отметить, что в ответ на данную инициативу HR-подразделение получило запрос от сотрудников со стажем, которые были приняты на работу до того, как появилась практика проведения Welcome day, на организацию для них подобного мероприятия, ведь отзывы новичков были столь интригующими. Поэтому, как результат, появился в нашем каталоге тренингов ещё один - Introduction Day c экскурсией по клинико-диагностической лаборатории, выступлением руководителей бизнес-юнитов компании с рассказом про ключевые проекты и процессы, а также планами развития компании на ближайший период. Данные проекты регулярно освещаются в социальных сетях компании и в ежемесячном дайджесте, который рассылается всем сотрудникам компании.
Таким образом, инициатива Welcome Day уже на протяжении 1,5 лет позволяет нашей компании эффективно знакомить новичков компании не только с работой и процессами Синэво (Беларусь) и клинико-диагностической лаборатории, но демонстрировать масштабы международного бренда, приобщать к корпоративным ценностям Холдинга, знакомить со стандартами работы, а также усиливать привлекательность бренда работодателя.
@humancentricity #кейсы
Кроме welcome day программа адаптации новых сотрудников включает в себя вручение в день трудоустройства приветственного welcome pack, содержащего брендированную продукцию компании (шопер, блокнот, чашку, бутылку для воды, пряник и другие приятности) и брошюру с ключевой информацией организационного характера с контактами коллег. Также в первый рабочий день на электронную почту новичка автоматически приходит персональное приветственное письмо и добавление новичка в корпоративное сообщество, а на протяжении первых 3-х месяцев работы предусмотрено сопровождение чат-ботом в мессенджере. После первого месяца работы, а также за две недели до завершения периода адаптации, в компании организовано онлайн-анкетирование новых коллег, по результатам которого проводятся личные и/или телефонные встречи с HR-специалистами компании с целью узнать, как проходит процесс адаптации нового сотрудника, знакомство с коллегами и процессами, обучение, какие возникают сложности и вопросы, какая возможная помощь требуется, чтобы повысить эффективность столь ключевого в профессиональной жизни нового коллеги этапа.
✏️ Достигнутый эффект
Проект Welcome Day является ярким составным элементом процесса адаптации в компании Синэво и был встроен в него с марта 2021 года. За этот период посещаемость мероприятия выросла на 61%, что свидетельствует о повышения уровня ценности данного проекта как для сотрудников, так и для руководителей. Если говорить про эффективность данной инициативы для участников, то средние оценки, полученные по анкетам обратной связи, очень высоки и имеют следующие значения:
✔️ оценка эффективности данного мероприятия для себя – 9,69;
✔️ готовность рекомендовать коллегам посетить Welcome Day - 9,67.
Дополнительно хочется отметить, что в ответ на данную инициативу HR-подразделение получило запрос от сотрудников со стажем, которые были приняты на работу до того, как появилась практика проведения Welcome day, на организацию для них подобного мероприятия, ведь отзывы новичков были столь интригующими. Поэтому, как результат, появился в нашем каталоге тренингов ещё один - Introduction Day c экскурсией по клинико-диагностической лаборатории, выступлением руководителей бизнес-юнитов компании с рассказом про ключевые проекты и процессы, а также планами развития компании на ближайший период. Данные проекты регулярно освещаются в социальных сетях компании и в ежемесячном дайджесте, который рассылается всем сотрудникам компании.
Таким образом, инициатива Welcome Day уже на протяжении 1,5 лет позволяет нашей компании эффективно знакомить новичков компании не только с работой и процессами Синэво (Беларусь) и клинико-диагностической лаборатории, но демонстрировать масштабы международного бренда, приобщать к корпоративным ценностям Холдинга, знакомить со стандартами работы, а также усиливать привлекательность бренда работодателя.
@humancentricity #кейсы
🌿 Исследование 🌿
📈 Женщины все больше начинают увольняться с руководящих позиций. Согласно новому отчету McKinsey & Co. и LeanIn.org, на каждую женщину получившую повышение до руководящей должности приходится 2 женщины-руководителя, которые решили уволиться.
🗣 "Женщины так же амбициозны, как и мужчины, но сейчас, уровень увольнения женщин находится на пике и он выше уровня увольнений мужчин с руководящих должностей", - говорит Рейчел Томас, генеральный директор LeanIn. "Мы думаем, что это может обернуться большой проблемой для компаний".
✖️ Женщины уже давно находятся в невыгодном положении на рабочем месте, но многие из этих проблем усугубились в связи с пандемией. Сейчас женщины, занимающие высокие позиции, пересматривают свои взгляды из-за отсутствия возможностей продвижения по службе и гибкости в рабочем графике, случаев дискриминации в компаниях.
👩🏻💼 Согласно отчету, только 1 из 4 руководителей высшего звена - женщина.
📉 На каждые 100 мужчин, получивших повышение до должности руководителя, начиная с начального уровня, приходится 87 женщин.
💻 Согласно исследованию McKinsey и LeanIn, только 1 из 10 сотрудниц хочет работать из офиса большую часть времени. Авторы отмечают, что возможность гибридной работы является ключевым фактором желания работать в компании.
🗣 "Женщины не расстаются с работой, они расстаются с компаниями, которые не предоставляют им культуру работы, возможности и гибкость, которые так важны для них", - отмечает Рейчел Томас.
🔎 Источник: https://www.bloomberg.com/news/articles/2022-10-18/women-are-quitting-leadership-roles-faster-than-ever?srnd=premium-europe&leadSource=uverify%20wall
📈 Женщины все больше начинают увольняться с руководящих позиций. Согласно новому отчету McKinsey & Co. и LeanIn.org, на каждую женщину получившую повышение до руководящей должности приходится 2 женщины-руководителя, которые решили уволиться.
🗣 "Женщины так же амбициозны, как и мужчины, но сейчас, уровень увольнения женщин находится на пике и он выше уровня увольнений мужчин с руководящих должностей", - говорит Рейчел Томас, генеральный директор LeanIn. "Мы думаем, что это может обернуться большой проблемой для компаний".
✖️ Женщины уже давно находятся в невыгодном положении на рабочем месте, но многие из этих проблем усугубились в связи с пандемией. Сейчас женщины, занимающие высокие позиции, пересматривают свои взгляды из-за отсутствия возможностей продвижения по службе и гибкости в рабочем графике, случаев дискриминации в компаниях.
👩🏻💼 Согласно отчету, только 1 из 4 руководителей высшего звена - женщина.
📉 На каждые 100 мужчин, получивших повышение до должности руководителя, начиная с начального уровня, приходится 87 женщин.
💻 Согласно исследованию McKinsey и LeanIn, только 1 из 10 сотрудниц хочет работать из офиса большую часть времени. Авторы отмечают, что возможность гибридной работы является ключевым фактором желания работать в компании.
🗣 "Женщины не расстаются с работой, они расстаются с компаниями, которые не предоставляют им культуру работы, возможности и гибкость, которые так важны для них", - отмечает Рейчел Томас.
🔎 Источник: https://www.bloomberg.com/news/articles/2022-10-18/women-are-quitting-leadership-roles-faster-than-ever?srnd=premium-europe&leadSource=uverify%20wall
Bloomberg.com
Women in Leadership Roles Are Quitting at Faster Rate Than Ever
The departures ‘could spell disaster’ for companies, according to an executive whose organization helped conduct large-scale study of women in the workplace.
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
По данным исследования SuperJob, 4 из 10 компаний за прошедший год предлагали своим бывшим сотрудникам вернуться в компанию, и чаще всего женщинам (51%, в то время, как мужчин – 42%).
📊 47% россиян когда-либо получали предложение от бывшего работодателя. Отказались от предложения 32% респондентов, согласились – 15%.
✅ Причинами возвращения на прежнее место работы респонденты указывают достойную заработную плату (28%), интерес к делу (17%), хороший коллектив (15%) и удобный график (11%).
❌ В качестве причин отказа респонденты отметили низкую оплату труда (24%), неподходящие условия работы (15%), разногласия с руководством (10%), а также принцип не возвращаться (10%).
💼 Сейчас 28% россиян согласятся на предложение вернуться в компанию. 46% отметили, что смогут вернуться из-за зарплаты, 15% - в случае улучшения условий, 8% - при смене руководства, 6% - при повышении в должности и 5% - ради коллектива.
📊 47% россиян когда-либо получали предложение от бывшего работодателя. Отказались от предложения 32% респондентов, согласились – 15%.
✅ Причинами возвращения на прежнее место работы респонденты указывают достойную заработную плату (28%), интерес к делу (17%), хороший коллектив (15%) и удобный график (11%).
❌ В качестве причин отказа респонденты отметили низкую оплату труда (24%), неподходящие условия работы (15%), разногласия с руководством (10%), а также принцип не возвращаться (10%).
💼 Сейчас 28% россиян согласятся на предложение вернуться в компанию. 46% отметили, что смогут вернуться из-за зарплаты, 15% - в случае улучшения условий, 8% - при смене руководства, 6% - при повышении в должности и 5% - ради коллектива.
👍2
🌿 Вебинар 🌿
💻 20 октября состоялся вебинар по теме "Бирюзовое управление и директор по персоналу. Как действовать HRD при переходе на новую модель управления". Разгуляев Валерий, эксперт по системе «Бьёнд Тейлор», реализованной в компании «ВкусВилл», автор книги «Бирюзовое управление на практике. Опыт российских компаний» и портала https://biryuzovie.ru/, на примере компании «ВкусВилл» рассказал о подходах бирюзового управления и о месте директора по персоналу в рамках новой модели.
👩💼 В состоянии неопределенности на руководителя ложится больше ответственности, и он уже в меньшей степени реагирует на новые возможности, не замечает проблемы, которые разрушают дело. Культура гибкого самоуправления позволяет решить эту проблему.
Что сделал «ВкусВилл»?
✔️Оптимизировать, но сохранить.
2 года назад вместо того, чтобы увольнять сотрудников, компания предложила самостоятельно пересмотреть свои задачи. Это позволило сохранить сотрудников и оптимизировать обязанности. В результате были усилены те направления, которые особо в этом нуждались.
✔️ Прозрачные договоренности.
В 2013 году компании пришлось сократить ФОТ на 30%. Валерий поделился, что перед этим он снизил себе зарплату на 50%, и честно рассказал о ситуации сотрудникам для выработки совместного решения. Вместе сотрудники пришли к тому, чтобы снизить заработную плату всем на 30%, но если кто-то уходит, т.к. его это не устраивает или по любым другим причинам, то остальные забирают себе его работу и его зарплату. По итогу честная, совместная дискуссия и общая договоренность спасла и коллектив, и компанию.
✔️ Мониторинг и скорость синхронизации.
2 года назад стали проводить мероприятия «Открытый вторник» вместо ежеквартального формата еженедельно. Это позволило обеспечить регулярную и бесперебойную работу с обратной связью от клиентов и сотрудников, а также поддержать их в сложной ситуации.
В своей деятельности «ВкусВилл» руководствуется принципами ответственности и доверия. Компания проявляет эти качества как к покупателям, так и к своим сотрудникам.
☘️ Принципы перехода к бирюзовому управлению компании:
🔘 У перехода всегда должна быть цель. Ее отсутствие может свести все усилия на нет.
🔘 Переход на бирюзовое управление не всегда может решить все проблемы. Например, если в компании убыточная финансовая модель, переход не сможет этого исправить.
🔘 Не стоит давать сотрудникам больше свободы, чем это требуется. Однако у сотрудников она должна быть не только на словах.
🔘 Важно, чтобы сотрудники понимали, что со свободой приходит и ответственность.
🔘 Переход к бирюзовому управлению не произойдет сам по себе, директор по персоналу играет фундаментальную, обеспечивающую роль.
🔘 Не стоит привлекать сторонние организации для решения внутренних проблем, лучше, чтобы сотрудники сами понимали проблемы и стремились их решить.
@humancentricity #вебинары
💻 20 октября состоялся вебинар по теме "Бирюзовое управление и директор по персоналу. Как действовать HRD при переходе на новую модель управления". Разгуляев Валерий, эксперт по системе «Бьёнд Тейлор», реализованной в компании «ВкусВилл», автор книги «Бирюзовое управление на практике. Опыт российских компаний» и портала https://biryuzovie.ru/, на примере компании «ВкусВилл» рассказал о подходах бирюзового управления и о месте директора по персоналу в рамках новой модели.
👩💼 В состоянии неопределенности на руководителя ложится больше ответственности, и он уже в меньшей степени реагирует на новые возможности, не замечает проблемы, которые разрушают дело. Культура гибкого самоуправления позволяет решить эту проблему.
Что сделал «ВкусВилл»?
✔️Оптимизировать, но сохранить.
2 года назад вместо того, чтобы увольнять сотрудников, компания предложила самостоятельно пересмотреть свои задачи. Это позволило сохранить сотрудников и оптимизировать обязанности. В результате были усилены те направления, которые особо в этом нуждались.
✔️ Прозрачные договоренности.
В 2013 году компании пришлось сократить ФОТ на 30%. Валерий поделился, что перед этим он снизил себе зарплату на 50%, и честно рассказал о ситуации сотрудникам для выработки совместного решения. Вместе сотрудники пришли к тому, чтобы снизить заработную плату всем на 30%, но если кто-то уходит, т.к. его это не устраивает или по любым другим причинам, то остальные забирают себе его работу и его зарплату. По итогу честная, совместная дискуссия и общая договоренность спасла и коллектив, и компанию.
✔️ Мониторинг и скорость синхронизации.
2 года назад стали проводить мероприятия «Открытый вторник» вместо ежеквартального формата еженедельно. Это позволило обеспечить регулярную и бесперебойную работу с обратной связью от клиентов и сотрудников, а также поддержать их в сложной ситуации.
В своей деятельности «ВкусВилл» руководствуется принципами ответственности и доверия. Компания проявляет эти качества как к покупателям, так и к своим сотрудникам.
☘️ Принципы перехода к бирюзовому управлению компании:
🔘 У перехода всегда должна быть цель. Ее отсутствие может свести все усилия на нет.
🔘 Переход на бирюзовое управление не всегда может решить все проблемы. Например, если в компании убыточная финансовая модель, переход не сможет этого исправить.
🔘 Не стоит давать сотрудникам больше свободы, чем это требуется. Однако у сотрудников она должна быть не только на словах.
🔘 Важно, чтобы сотрудники понимали, что со свободой приходит и ответственность.
🔘 Переход к бирюзовому управлению не произойдет сам по себе, директор по персоналу играет фундаментальную, обеспечивающую роль.
🔘 Не стоит привлекать сторонние организации для решения внутренних проблем, лучше, чтобы сотрудники сами понимали проблемы и стремились их решить.
@humancentricity #вебинары
biryuzovie.ru
Бирюзовые практики управления организацией
Только практика бирюзового управления организацией и перехода на него компаний в России. Все материалы портала на русском языке.