🌿 Исследование 🌿
📚 Исследование Уортонской школы Университета Пенсильвании наглядно показывает, как текучесть кадров оказывает влияние на качество продукции и значимо повышает сопутствующие расходы.
📲 Исследователи изучали частоту браков и отказов 50 млн мобильных телефонов крупного китайского производителя за 4 года использования. Предоставленные компанией данные позволяли отследить устройство с точностью до даты его сборки и участвующих в этом сотрудников.
Исследователи сделали следующие выводы:
🔹 Увеличение уровня текучести кадров на один процентный пункт увеличивает количество брака продукции с 0,74% до 0,79%.
🔹Ошибки в работе устройств были на 10,2 п.п. более частыми для тех устройств, которые были произведены на неделе, когда текучесть кадров после дня выплаты жалованья была выше, чем для устройств, произведенных в течение недель с самым низким показателем текучести.
🔹На неделях, когда текучесть кадров была выше, на 2-3% возрастал уровень брака телефонов.
🗣 «Когда у вас высокий уровень текучести кадров, вы можете легко и быстро заменить людей, но команда - это что-то большее. Рабочие на сборочной линии не обязательно тесно сотрудничают, но их работа оказывает влияние на итоговый продукт. И способность координировать действия важнее, чем мы думаем», - считает Кен Мун , профессор Уортонской школы.
🔎 Источник: https://knowledge.wharton.upenn.edu/article/why-employee-turnover-costs-more-than-you-think/
📚 Исследование Уортонской школы Университета Пенсильвании наглядно показывает, как текучесть кадров оказывает влияние на качество продукции и значимо повышает сопутствующие расходы.
📲 Исследователи изучали частоту браков и отказов 50 млн мобильных телефонов крупного китайского производителя за 4 года использования. Предоставленные компанией данные позволяли отследить устройство с точностью до даты его сборки и участвующих в этом сотрудников.
Исследователи сделали следующие выводы:
🔹 Увеличение уровня текучести кадров на один процентный пункт увеличивает количество брака продукции с 0,74% до 0,79%.
🔹Ошибки в работе устройств были на 10,2 п.п. более частыми для тех устройств, которые были произведены на неделе, когда текучесть кадров после дня выплаты жалованья была выше, чем для устройств, произведенных в течение недель с самым низким показателем текучести.
🔹На неделях, когда текучесть кадров была выше, на 2-3% возрастал уровень брака телефонов.
🗣 «Когда у вас высокий уровень текучести кадров, вы можете легко и быстро заменить людей, но команда - это что-то большее. Рабочие на сборочной линии не обязательно тесно сотрудничают, но их работа оказывает влияние на итоговый продукт. И способность координировать действия важнее, чем мы думаем», - считает Кен Мун , профессор Уортонской школы.
🔎 Источник: https://knowledge.wharton.upenn.edu/article/why-employee-turnover-costs-more-than-you-think/
Knowledge at Wharton
Employee Turnover Costs More Than You Think
A new study from Wharton’s Ken Moon reveals the hidden cost of employee turnover by drawing a direct link between higher quit rates and product failure for a smartphone manufacturer.…Read More
👍2
🌿 Исследование 🌿
🗒 Интересный эксперимент был поставлен австралийскими и новозеландскими исследователями. Они предложили 3 276 людям принять участие в коротком онлайн-опросе. И пообещали, что за каждое его заполнение на благотворительность будет отправлено 10$. Только для каких-то участников были установлены сроки - пройти опрос в течение недели или месяца, а для каких-то сроков никто не ставил.
📊 Ниже всего заполняемость опроса была среди тех, кому был дан срок в месяц. Из этой группы опрос заполнили лишь 5,5% участников. Среди тех, кто должен был пройти опрос в течение недели процент заполняемости был немного выше - 6,6%. Самый высокий уровень заполняемости оказался среди тех, кому сроки не были поставлены совсем – 8,3%.
📔 При этом при отправке письма, исследователи не указали, что срок заполнения опроса не ограничен, а просто не указали дату завершения опроса. Теоретически, это одно и то же, но получились совершенно разные результаты.
📔 На основе полученных результатов исследователи сделали любопытный вывод: чтобы люди не откладывали работу "на завтра", не стоит им ставить дедлайны. Отсроченный дедлайн позволяет отложить задачу и есть вероятность, что человек о ней забудет, а отсутствие дедлайна большинством воспринимается как сигнал к тому, что задачу надо сделать как можно скорее.
🗣 Тактика не раскрывать срок дедлайна может быть эффективна, когда задачу нужно сделать в короткие сроки. «Например, если вы просите коллегу о чем-то и не говорите, когда вам нужен результат, то ваш коллега, скорее всего, займется этим сразу же», - считает Марош Серватка, автор исследования.
🔎 Источник: https://hbr.org/2022/09/to-keep-people-from-procrastinating-dont-give-them-a-deadline?ab=hero-main-text
🗒 Интересный эксперимент был поставлен австралийскими и новозеландскими исследователями. Они предложили 3 276 людям принять участие в коротком онлайн-опросе. И пообещали, что за каждое его заполнение на благотворительность будет отправлено 10$. Только для каких-то участников были установлены сроки - пройти опрос в течение недели или месяца, а для каких-то сроков никто не ставил.
📊 Ниже всего заполняемость опроса была среди тех, кому был дан срок в месяц. Из этой группы опрос заполнили лишь 5,5% участников. Среди тех, кто должен был пройти опрос в течение недели процент заполняемости был немного выше - 6,6%. Самый высокий уровень заполняемости оказался среди тех, кому сроки не были поставлены совсем – 8,3%.
📔 При этом при отправке письма, исследователи не указали, что срок заполнения опроса не ограничен, а просто не указали дату завершения опроса. Теоретически, это одно и то же, но получились совершенно разные результаты.
📔 На основе полученных результатов исследователи сделали любопытный вывод: чтобы люди не откладывали работу "на завтра", не стоит им ставить дедлайны. Отсроченный дедлайн позволяет отложить задачу и есть вероятность, что человек о ней забудет, а отсутствие дедлайна большинством воспринимается как сигнал к тому, что задачу надо сделать как можно скорее.
🗣 Тактика не раскрывать срок дедлайна может быть эффективна, когда задачу нужно сделать в короткие сроки. «Например, если вы просите коллегу о чем-то и не говорите, когда вам нужен результат, то ваш коллега, скорее всего, займется этим сразу же», - считает Марош Серватка, автор исследования.
🔎 Источник: https://hbr.org/2022/09/to-keep-people-from-procrastinating-dont-give-them-a-deadline?ab=hero-main-text
Harvard Business Review
To Keep People from Procrastinating, Don’t Give Them a Deadline
Surprisingly, it often makes them think they must act quickly.
👍2
🍀Кейс «Кnowledge - sharing сессии»🍀
✏️ Профиль деятельности компании
One Story – это предоставление консалтинговых и аналитических услуг, помощь клиентам в подборе технологий и команд исполнителей для решения бизнес-задач, подбор экспертов по ключевым функциональным областям в клиентоцентричных бизнесах.
Год основания: 2020
Количество сотрудников в штате: 20 (с учетом команды на аутсорсинге – 120)
Сайт: https://onestory.pro/, https://sknextgen.ru/
✏️ Миссия компании
Работать в формате партнерства 360°, построенном на доверии, а также личной ответственности каждого за общий результат.
Ценности компании: доверие, ответственность, порядочность в отношениях, умение отвечать за свои слова.
✏Кnowledge - sharing сессии – это ежеквартальный оффлайн сбор сотрудников (внешних и внутренних) для обучения, общения и командообразования, обмена знаниями и опытом реализации выполненных проектов. Летние и зимние сессии, как правило, выездные и проходят в пятницу-субботу, а осенние и весенние сессии проходят по пятницам, и предусматривают неформальный нетворкинг в части вечерней программы.
В рамках выездных летних и зимних сессий, первый день - это бизнес-тренинг по заранее выбранной теме, например, разработка стратегии, который состоит из теоретической части в виде инструментов, подходов и юз-кейсов и практической командной работы в виде игры. Второй день сессии – это апдейт трендов по ключевым рынкам и темам, с которыми работают сотрудники. Вечером проходят мероприятия, направленные на командообразование и нетворкинг как для опытных сотрудников, так и для новичков.
В каждой сессии принимают участие от 20 до 40 человек. Компания One Story уже провела более пяти сессий по следующим темам: категорийный менеджмент и управление ассортиментом, ценообразование и промо, коммерческие условия, операционная эффективность, цепочки поставок, моделирование бизнес-процессов.
Ольга Сумишевская, партнер: «Этот формат мы с командой придумали еще в 2011 году и везде, где работала, я старалась эту практику реализовывать. В результате таких сессий люди начинают больше доверять друг другу, завязывают более крепкие рабочие и дружеские отношения, «прокачиваются» единым духом команды, обретают новые знания и делятся опытом».
✏Сессии позволяют сохранять и поддерживать связи с широким кругом специалистов, которые когда-то работали в компании или привлекались на определенные проекты. Мероприятия становятся встречами единомышленников, alumini-клубом, а обучающая программа позволяет выравнивать понимание определенных тем и повышать компетентность участников. В результате, при необходимости выполнения различных проектов компания может привлекать на аутсорс знакомых экспертов и работать в режиме распределенных команд. А те, кто со временем перешел работать в индустрию, имеют возможность заказывать консалтинговые и аналитические продукты у проверенных исполнителей.
@humancentricity #кейсы
✏️ Профиль деятельности компании
One Story – это предоставление консалтинговых и аналитических услуг, помощь клиентам в подборе технологий и команд исполнителей для решения бизнес-задач, подбор экспертов по ключевым функциональным областям в клиентоцентричных бизнесах.
Год основания: 2020
Количество сотрудников в штате: 20 (с учетом команды на аутсорсинге – 120)
Сайт: https://onestory.pro/, https://sknextgen.ru/
✏️ Миссия компании
Работать в формате партнерства 360°, построенном на доверии, а также личной ответственности каждого за общий результат.
Ценности компании: доверие, ответственность, порядочность в отношениях, умение отвечать за свои слова.
✏Кnowledge - sharing сессии – это ежеквартальный оффлайн сбор сотрудников (внешних и внутренних) для обучения, общения и командообразования, обмена знаниями и опытом реализации выполненных проектов. Летние и зимние сессии, как правило, выездные и проходят в пятницу-субботу, а осенние и весенние сессии проходят по пятницам, и предусматривают неформальный нетворкинг в части вечерней программы.
В рамках выездных летних и зимних сессий, первый день - это бизнес-тренинг по заранее выбранной теме, например, разработка стратегии, который состоит из теоретической части в виде инструментов, подходов и юз-кейсов и практической командной работы в виде игры. Второй день сессии – это апдейт трендов по ключевым рынкам и темам, с которыми работают сотрудники. Вечером проходят мероприятия, направленные на командообразование и нетворкинг как для опытных сотрудников, так и для новичков.
В каждой сессии принимают участие от 20 до 40 человек. Компания One Story уже провела более пяти сессий по следующим темам: категорийный менеджмент и управление ассортиментом, ценообразование и промо, коммерческие условия, операционная эффективность, цепочки поставок, моделирование бизнес-процессов.
Ольга Сумишевская, партнер: «Этот формат мы с командой придумали еще в 2011 году и везде, где работала, я старалась эту практику реализовывать. В результате таких сессий люди начинают больше доверять друг другу, завязывают более крепкие рабочие и дружеские отношения, «прокачиваются» единым духом команды, обретают новые знания и делятся опытом».
✏Сессии позволяют сохранять и поддерживать связи с широким кругом специалистов, которые когда-то работали в компании или привлекались на определенные проекты. Мероприятия становятся встречами единомышленников, alumini-клубом, а обучающая программа позволяет выравнивать понимание определенных тем и повышать компетентность участников. В результате, при необходимости выполнения различных проектов компания может привлекать на аутсорс знакомых экспертов и работать в режиме распределенных команд. А те, кто со временем перешел работать в индустрию, имеют возможность заказывать консалтинговые и аналитические продукты у проверенных исполнителей.
@humancentricity #кейсы
www.onestory.pro
ONE STORY | Консалтинговая компания
ONE STORY: 200+ реализованных стратегических и операционных консалтинговых проектов. 150+ сотрудников, подрядчиков и функциональных экспертов. 50+ проверенных технологических решений.
👍3
⚡ Анонс вебинара 29 августа⚡
⏰ В ближайший понедельник, в 11.00, состоится вебинар "Как выстраивать партнерские отношения с ВУЗами для создания воронки найма".
🗣️ Спикер: Юлия Астафьева, Head of education & TD в Технократия (https://technokratos.com/)
🧐 Поговорим о том для чего нужны образовательные партнерства с ВУЗами, какие преимущества они открывают, и как заручиться поддержкой сотрудников компании на этом пути.
➡️ Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/982-kak-vystraivat-partnerskie-otnosheniya-s-vuzami-dlya-sozdaniya-voronki-nayma
Присоединяйтесь!
@humancentricity #вебинары
⏰ В ближайший понедельник, в 11.00, состоится вебинар "Как выстраивать партнерские отношения с ВУЗами для создания воронки найма".
🗣️ Спикер: Юлия Астафьева, Head of education & TD в Технократия (https://technokratos.com/)
🧐 Поговорим о том для чего нужны образовательные партнерства с ВУЗами, какие преимущества они открывают, и как заручиться поддержкой сотрудников компании на этом пути.
➡️ Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/982-kak-vystraivat-partnerskie-otnosheniya-s-vuzami-dlya-sozdaniya-voronki-nayma
Присоединяйтесь!
@humancentricity #вебинары
👍3
🌿 Исследование 🌿
📊 Проведенный среди 1200 россиян опрос показал, что самый не любимый вопрос на собеседовании - «Почему мы должны взять на эту вакансию именно вас?». Также соискатели отметили, что им неприятны вопросы о причинах ухода с прошлого места работы и желания работать в конкретной компании, о том, кем себя видит соискатель через 5 лет и каковы его слабые и сильные стороны.
🗣 «Работодатели нередко задают соискателям провокационные вопросы для оценки реакции. Есть несколько рекомендаций для подготовки к такому разговору. Первый вариант: найти список вопросов и ответов в интернете, адаптировать под себя и прогнать перед зеркалом или другом. Другой вариант: курсы или консультации с HR-экспертами, где разбирают механики усиления себя как потенциального кандидата. Эксперты которого помогут грамотно обновить резюме, составить продающее сопроводительное письмо, понять, как правильно презентовать себя на интервью и общаться с работодателями», — прокомментировала результаты опроса Александра Нечаева, руководитель направления «Психология» в Skillbox.
Опрос также показал следующие результаты:
▫️ 52% респондентов чувствуют дискомфорт во время собеседования, в то время как уверенно себя чувствуют 31%. Также 17% заявили, что во время общения с потенциальным работодателем испытывают сильный стресс. Чаще, чем в среднем сильный стресс испытывают женщины.
▫️ 37% респондентов ответили, что испытывают негативные эмоции от общения с HR-ом. Соискатели часто сомневаются в профессионализме рекрутеров.
▫️34% опрошенных указали, что привирают в деталях во время собеседования, а 5% — врут рекрутерам регулярно.
▫️ 42% респондентов проходили не менее 5 собеседований за жизнь, 21% — ни одного. Только 2% россиян признались, что у них было более 50 интервью с потенциальными работодателями.
Источник: https://www.rbc.ru/life/news/63063a559a794721b05159dc
📊 Проведенный среди 1200 россиян опрос показал, что самый не любимый вопрос на собеседовании - «Почему мы должны взять на эту вакансию именно вас?». Также соискатели отметили, что им неприятны вопросы о причинах ухода с прошлого места работы и желания работать в конкретной компании, о том, кем себя видит соискатель через 5 лет и каковы его слабые и сильные стороны.
🗣 «Работодатели нередко задают соискателям провокационные вопросы для оценки реакции. Есть несколько рекомендаций для подготовки к такому разговору. Первый вариант: найти список вопросов и ответов в интернете, адаптировать под себя и прогнать перед зеркалом или другом. Другой вариант: курсы или консультации с HR-экспертами, где разбирают механики усиления себя как потенциального кандидата. Эксперты которого помогут грамотно обновить резюме, составить продающее сопроводительное письмо, понять, как правильно презентовать себя на интервью и общаться с работодателями», — прокомментировала результаты опроса Александра Нечаева, руководитель направления «Психология» в Skillbox.
Опрос также показал следующие результаты:
▫️ 52% респондентов чувствуют дискомфорт во время собеседования, в то время как уверенно себя чувствуют 31%. Также 17% заявили, что во время общения с потенциальным работодателем испытывают сильный стресс. Чаще, чем в среднем сильный стресс испытывают женщины.
▫️ 37% респондентов ответили, что испытывают негативные эмоции от общения с HR-ом. Соискатели часто сомневаются в профессионализме рекрутеров.
▫️34% опрошенных указали, что привирают в деталях во время собеседования, а 5% — врут рекрутерам регулярно.
▫️ 42% респондентов проходили не менее 5 собеседований за жизнь, 21% — ни одного. Только 2% россиян признались, что у них было более 50 интервью с потенциальными работодателями.
Источник: https://www.rbc.ru/life/news/63063a559a794721b05159dc
РБК Life
Россияне назвали самый раздражающий вопрос на собеседованиях
Россияне назвали самый нелюбимый вопрос на собеседовании. Им оказалось уточнение: Почему мы должны взять на эту вакансию именно вас? Опрос среди 1200 респондентов по всей России в возрасте от 18 ...
🌿 Исследование 🌿
🌐 Всемирный экономический форум (ВЭФ) опубликовал исследование, посвященное проблемам гендерного неравенства в странах мира. Исследование опирается на данные из 146 стран. Делимся ключевыми результатами:
👥 На 2022 год глобальное гендерное неравенство ликвидировано лишь на 68%. Для достижения полного паритета потребуется еще 132 года при сохранении нынешних темпов изменений. При этом для устранения гендерного неравенства в соблюдении политических прав потребуется 155 лет, экономической активности - 151 год, а в образования - 22 года.
📊 Страны, которые ближе всего к соблюдению гендерного равенства: Исландия (91%), Финляндия (86%), Норвегия (85%), Новая Зеландия (84%), Швеция (82%). Регионы-лидеры по данному показателю – Северная Америка (77% и для полной ликвидации неравенства им потребуется 59 лет), Европа (77% и 60 лет), а также Латинская Америка и Карибский бассейн (73% и 67 лет). Регионы-аутсайдеры – Ближний Восток и Южная Азия. Им потребуется 115 и 197 лет для достижения гендерного паритета в правах.
📈 Гендерное неравенство в сфере трудоустройства зависит от многих факторов, включая организационные барьеры, социально-экономические и технологические преобразования, а также экономические потрясения. В среднем доля женщин, нанимаемых на руководящие должности, неуклонно растет: с 33% в 2016 году до 37% в 2022 году. По отраслям наблюдается некоторый разброс. Так, в сфере НКО значение составляет 47%, в образовании - 46%, а в энергетике и компаниях производственного сектора всего 20% и 19% соответственно.
🏫 В сфере высшего образовании сохраняется гендерная сегментация в выборе направления обучения: женщины чаще, чем мужчины поступают на специальности, связанные со сферами образования, здравоохранения и социального обеспечения, и реже на STEM-специальности. При этом, по данным Coursera, гендерный разрыв в онлайн-образовании значительно ниже.
🔎 С полной версией отчета вы можете ознакомится по ссылке: https://www.weforum.org/reports/global-gender-gap-report-2022/
🌐 Всемирный экономический форум (ВЭФ) опубликовал исследование, посвященное проблемам гендерного неравенства в странах мира. Исследование опирается на данные из 146 стран. Делимся ключевыми результатами:
👥 На 2022 год глобальное гендерное неравенство ликвидировано лишь на 68%. Для достижения полного паритета потребуется еще 132 года при сохранении нынешних темпов изменений. При этом для устранения гендерного неравенства в соблюдении политических прав потребуется 155 лет, экономической активности - 151 год, а в образования - 22 года.
📊 Страны, которые ближе всего к соблюдению гендерного равенства: Исландия (91%), Финляндия (86%), Норвегия (85%), Новая Зеландия (84%), Швеция (82%). Регионы-лидеры по данному показателю – Северная Америка (77% и для полной ликвидации неравенства им потребуется 59 лет), Европа (77% и 60 лет), а также Латинская Америка и Карибский бассейн (73% и 67 лет). Регионы-аутсайдеры – Ближний Восток и Южная Азия. Им потребуется 115 и 197 лет для достижения гендерного паритета в правах.
📈 Гендерное неравенство в сфере трудоустройства зависит от многих факторов, включая организационные барьеры, социально-экономические и технологические преобразования, а также экономические потрясения. В среднем доля женщин, нанимаемых на руководящие должности, неуклонно растет: с 33% в 2016 году до 37% в 2022 году. По отраслям наблюдается некоторый разброс. Так, в сфере НКО значение составляет 47%, в образовании - 46%, а в энергетике и компаниях производственного сектора всего 20% и 19% соответственно.
🏫 В сфере высшего образовании сохраняется гендерная сегментация в выборе направления обучения: женщины чаще, чем мужчины поступают на специальности, связанные со сферами образования, здравоохранения и социального обеспечения, и реже на STEM-специальности. При этом, по данным Coursera, гендерный разрыв в онлайн-образовании значительно ниже.
🔎 С полной версией отчета вы можете ознакомится по ссылке: https://www.weforum.org/reports/global-gender-gap-report-2022/
World Economic Forum
Global Gender Gap Report 2022
Access World Economic Forum's Global Gender Gap Report 2022 here.
🍀 Кейс «Командные стратегические сессии»🍀
✏️ Профиль деятельности компании
Atsearch Group – агентство по подбору IT-персонала, один из крупнейших игроков рынка ИТ рекрутмента. Компания предоставляет спектр сервисов, связанных с ИТ подбором: классический рекрутмент, ресурсный ИТ аутсорсинг, ИТ имплант, executive search, анализ рынка заработных плат и консалтинговые услуги.
Год основания: 2014
Количество сотрудников: более 100
Сайт: https://atsearch.ru/
Миссия компании: Менять мир, соединяя компании и таланты
Ценности компании: команда, развитие, партнерство win-win.
✏️ Суть проекта
Командные сессии позволяют внедрять гибкий подход к формированию стратегии развития компании в условиях быстро меняющейся среды и определить вектор дальнейшего развития компании. Сессии реализуются в несколько этапов.
На первом этапе в чате Telegram-канала организовывается сбор идей, «мозговой штурм». Любой сотрудник, начиная от стажера и заканчивая генеральным директором, может написать о тех возможностях, которые он видит для развития компании. Принимаются любые идеи, даже самые неожиданные и нереалистичные. В компании считают, что в любой идее может быть потенциал. В рамках последней проведенной стратегической сессии в чате было собрано более 100 идей.
На следующем этапе происходит критический отсев идей. Для этого организовывается очная сессия для линейных менеджеров и руководителей компании. На сессии с помощью модераторов идеи переформатируются в проекты и определяются лидеры, которые хотят курировать проекты. Так был сформирован пул из 10 приоритетных проектов компании.
На третьем этапе руководители проектов открывают набор в свои проектные команды. Любой сотрудник компании может принять участие в интересующем его проекте.
Ирина Липатова, директор по организационному развитию и управлению персоналом Atsearch Group: «В трудные времена плохие команды распадаются, хорошие – становятся более сплочёнными. Нам повезло – мы оказались во второй категории. Этот подход поражает своей эффективностью – люди очень хорошо откликаются, так как хочется иметь возможность реализовать идею, в которую ты веришь, хочется быть услышанным и сопричастным к развитию организации, которую любишь, хочется получить новый опыт и поработать с коллегами из разных направлений. Общие цели, новые клиенты и новые возможности бизнеса позволили нам избежать массовых сокращений, переориентировать людей на новые роли, помочь им быстро обучиться. Сейчас с нами команда лучших людей, которые верят в компанию, разделяют наши ценности, доверяют руководству и смело смотрят в будущее».
✏️ Достигнутый эффект
Данный проект прежде всего помог поддержать команду в непростое время: переориентировать сотрудников на поиск возможностей, получение нового опыта, реализации своих способностей вне рамок своей должности.
По результатам последней проведенной стратегической сессии было выделено десять проектов, которые легли в основу двух новых направлений бизнеса:
- Global - ИТ сервисы для международных клиентов (от СНГ до Кипра и Сингапура). Выделена отдельная команда, которая занимается развитием направления и есть уже первый клиент и выручка.
- ресурсный IT outsourcing – также выделена команда, есть два клиента, выручка и очень серьезный потенциал роста к концу 2022 года.
С помощью идей сотрудников за один квартал получилось обновить организацию, выделить новые зоны ответственности, определить KPI, новые роли для сотрудников и более широкие возможности для бизнеса. В частности, был полностью перестроен процесс продаж: проведено обучение продажам и работе с CRM, разработана новая отчетность, KPI, бонусные схемы и календарь оперативных встреч.
Была разработана и запущена в работу реферальная программа для клиентов. Появилось несколько новых продуктов и были запущены партнерствам с коллегами из смежных секторов.
@humancentricity #кейсы
✏️ Профиль деятельности компании
Atsearch Group – агентство по подбору IT-персонала, один из крупнейших игроков рынка ИТ рекрутмента. Компания предоставляет спектр сервисов, связанных с ИТ подбором: классический рекрутмент, ресурсный ИТ аутсорсинг, ИТ имплант, executive search, анализ рынка заработных плат и консалтинговые услуги.
Год основания: 2014
Количество сотрудников: более 100
Сайт: https://atsearch.ru/
Миссия компании: Менять мир, соединяя компании и таланты
Ценности компании: команда, развитие, партнерство win-win.
✏️ Суть проекта
Командные сессии позволяют внедрять гибкий подход к формированию стратегии развития компании в условиях быстро меняющейся среды и определить вектор дальнейшего развития компании. Сессии реализуются в несколько этапов.
На первом этапе в чате Telegram-канала организовывается сбор идей, «мозговой штурм». Любой сотрудник, начиная от стажера и заканчивая генеральным директором, может написать о тех возможностях, которые он видит для развития компании. Принимаются любые идеи, даже самые неожиданные и нереалистичные. В компании считают, что в любой идее может быть потенциал. В рамках последней проведенной стратегической сессии в чате было собрано более 100 идей.
На следующем этапе происходит критический отсев идей. Для этого организовывается очная сессия для линейных менеджеров и руководителей компании. На сессии с помощью модераторов идеи переформатируются в проекты и определяются лидеры, которые хотят курировать проекты. Так был сформирован пул из 10 приоритетных проектов компании.
На третьем этапе руководители проектов открывают набор в свои проектные команды. Любой сотрудник компании может принять участие в интересующем его проекте.
Ирина Липатова, директор по организационному развитию и управлению персоналом Atsearch Group: «В трудные времена плохие команды распадаются, хорошие – становятся более сплочёнными. Нам повезло – мы оказались во второй категории. Этот подход поражает своей эффективностью – люди очень хорошо откликаются, так как хочется иметь возможность реализовать идею, в которую ты веришь, хочется быть услышанным и сопричастным к развитию организации, которую любишь, хочется получить новый опыт и поработать с коллегами из разных направлений. Общие цели, новые клиенты и новые возможности бизнеса позволили нам избежать массовых сокращений, переориентировать людей на новые роли, помочь им быстро обучиться. Сейчас с нами команда лучших людей, которые верят в компанию, разделяют наши ценности, доверяют руководству и смело смотрят в будущее».
✏️ Достигнутый эффект
Данный проект прежде всего помог поддержать команду в непростое время: переориентировать сотрудников на поиск возможностей, получение нового опыта, реализации своих способностей вне рамок своей должности.
По результатам последней проведенной стратегической сессии было выделено десять проектов, которые легли в основу двух новых направлений бизнеса:
- Global - ИТ сервисы для международных клиентов (от СНГ до Кипра и Сингапура). Выделена отдельная команда, которая занимается развитием направления и есть уже первый клиент и выручка.
- ресурсный IT outsourcing – также выделена команда, есть два клиента, выручка и очень серьезный потенциал роста к концу 2022 года.
С помощью идей сотрудников за один квартал получилось обновить организацию, выделить новые зоны ответственности, определить KPI, новые роли для сотрудников и более широкие возможности для бизнеса. В частности, был полностью перестроен процесс продаж: проведено обучение продажам и работе с CRM, разработана новая отчетность, KPI, бонусные схемы и календарь оперативных встреч.
Была разработана и запущена в работу реферальная программа для клиентов. Появилось несколько новых продуктов и были запущены партнерствам с коллегами из смежных секторов.
@humancentricity #кейсы
atsearch.ru
Рекрутмент (IT, HR, C-level) и HR-консалтинг, LMS
Подбираем редких ТОП-специалистов и руководителей. Больше, чем ИТ-подбор.
👍3
⚡️ Анонсы HR-мероприятий на осень в Москве ⚡️
🔥 Наступает горячая пора деловых мероприятий:
🍂 Сентябрь
7 сентября – Конференция Detech "ЧЕЛОВЕК, ОРГАНИЗАЦИЯ, ОБЩЕСТВО"
Эта ежегодная конференция посвящена лучшим практикам управления персоналом. В этом году будет разговор о новых смыслах в HR, о роли человека в организации и обществе.
🔗 Ссылка на мероприятие: https://detech-group.timepad.ru/event/2069577/
14 сентября – Конференция «Технологии и будущее HR 2022»
Организаторы конференции ставят перед собой цель предоставить профессионалам целостное представления об изменениях и тенденциях на рынке, а также поделиться с HR-специалистами полезными кейсами.
🔗 Ссылка на мероприятие: https://hr-tech.ru/
14 - 16 сентября - Корпоративное обучение и развитие персонала 2022 | V Всероссийский HR форум по обучению и развитию персонала в современном мире.
На форуме вас ждут более 20 кейсов, дискуссии, отдельный день мастер-классов и дружелюбная атмосфера обмена профессиональным опытом.
🔗 Ссылка на мероприятие: https://interforums.ru/ko22/home
16 сентября – HRM EXPO 2022 в Москве
Ежегодное событие федерального масштаба для профессионалов в области управления и развития человеческих ресурсов на предприятиях и в организациях любого масштаба и отрасли.
🔗 Ссылка на мероприятие: https://hrmexpo.online/
20 сентября – Альтернативная конференция «от.ЛИЧНО»
Новый формат мероприятия для думающих людей на основе метафорического сторителлинга.
🔗 Ссылка на мероприятие: https://amplua.ru/conference-otl
21-22 сентября – Конференция «Концепция 3L (LifeLong Learning)»
Возможности и решения для бизнеса в эпоху кардинальных перемен.
🔗 Ссылка на мероприятие: https://amplua.ru/conference3l
23 сентября – HR Day 2022 | Выступления спикеров, мастер классы и командообразующие игры днем, а вечером - HR-алиас в неформальной обстановке.
🔗 Ссылка на мероприятие: https://action-kadry.ru/hr-day-2022/
26 сентября – Конференция, премия и выставка по управлению персоналом #WOWPRO
#WOWPRO — это лучшие бизнес-кейсы для решения HR-задач, это мероприятие, которое объединит на одной площадке тех, кто оказывает услуги в сфере управления персоналом, и тех, кто ищет подрядчиков.
🔗 Ссылка на мероприятие: https://wowpro.info/conf
🍂Октябрь
13-14 октября – XXIII Саммит HR-Директоров России и СНГ
XXIII Саммит HR-Директоров России и СНГ, проводится совместно со II Форумом «Устойчивое развитие территорий и человеческого потенциала». В программе мероприятий обсуждение стратегических вызовов, трансформации организаций и вопросов развития человеческого капитала, в 2022 году, а также новой реальности и цифрового HR, актуальных инструментов работы, ESG повестки и социальной политики.
🔗 Ссылка на мероприятие: https://hrsummit.ru/
24 ноября – People & Organization Forum (HR-Форум)
People & Organization Forum (HR-Форум) – регулярный проект «Ведомостей». Открытая площадка для обмена опытом и экспертизой в области организационного развития и управления изменениями в компаниях через выстраивание эффективной работы с человеческим капиталом и энергией.
🔗 Ссылка на мероприятие: https://events.vedomosti.ru/events/peopleorgforum_22
🍂Ноябрь
9-11 ноября – IT RECRUITING - HR FORUM 2022 | Поиск, подбор, мотивация и управление IT персоналом
Как изменится рынок труда iT профессионалов? Что будет в приоритете у соискателей? Как выиграть конкуренцию за лучших у ведущих iT компаний? Более 100 профессионалов традиционно соберутся на iT RECRUITING FORUM 2022 в Москве и обсудят наиболее острые проблемы сферы.
🔗 Ссылка на мероприятие: https://interforums.ru/ithr22/home
24 ноября – VII Всероссийский Форум «HR-Аналитика»
В программе конференции будет собрана успешная практика в области HR-аналитики от компаний, которым удалось с помощью анализа данных повлиять на повышение эффективности бизнес-процессов организации.
🔗 Ссылка на мероприятие: https://www.mk-conference.ru/hranalytics#rec329162525
@humancentricity
🔥 Наступает горячая пора деловых мероприятий:
🍂 Сентябрь
7 сентября – Конференция Detech "ЧЕЛОВЕК, ОРГАНИЗАЦИЯ, ОБЩЕСТВО"
Эта ежегодная конференция посвящена лучшим практикам управления персоналом. В этом году будет разговор о новых смыслах в HR, о роли человека в организации и обществе.
🔗 Ссылка на мероприятие: https://detech-group.timepad.ru/event/2069577/
14 сентября – Конференция «Технологии и будущее HR 2022»
Организаторы конференции ставят перед собой цель предоставить профессионалам целостное представления об изменениях и тенденциях на рынке, а также поделиться с HR-специалистами полезными кейсами.
🔗 Ссылка на мероприятие: https://hr-tech.ru/
14 - 16 сентября - Корпоративное обучение и развитие персонала 2022 | V Всероссийский HR форум по обучению и развитию персонала в современном мире.
На форуме вас ждут более 20 кейсов, дискуссии, отдельный день мастер-классов и дружелюбная атмосфера обмена профессиональным опытом.
🔗 Ссылка на мероприятие: https://interforums.ru/ko22/home
16 сентября – HRM EXPO 2022 в Москве
Ежегодное событие федерального масштаба для профессионалов в области управления и развития человеческих ресурсов на предприятиях и в организациях любого масштаба и отрасли.
🔗 Ссылка на мероприятие: https://hrmexpo.online/
20 сентября – Альтернативная конференция «от.ЛИЧНО»
Новый формат мероприятия для думающих людей на основе метафорического сторителлинга.
🔗 Ссылка на мероприятие: https://amplua.ru/conference-otl
21-22 сентября – Конференция «Концепция 3L (LifeLong Learning)»
Возможности и решения для бизнеса в эпоху кардинальных перемен.
🔗 Ссылка на мероприятие: https://amplua.ru/conference3l
23 сентября – HR Day 2022 | Выступления спикеров, мастер классы и командообразующие игры днем, а вечером - HR-алиас в неформальной обстановке.
🔗 Ссылка на мероприятие: https://action-kadry.ru/hr-day-2022/
26 сентября – Конференция, премия и выставка по управлению персоналом #WOWPRO
#WOWPRO — это лучшие бизнес-кейсы для решения HR-задач, это мероприятие, которое объединит на одной площадке тех, кто оказывает услуги в сфере управления персоналом, и тех, кто ищет подрядчиков.
🔗 Ссылка на мероприятие: https://wowpro.info/conf
🍂Октябрь
13-14 октября – XXIII Саммит HR-Директоров России и СНГ
XXIII Саммит HR-Директоров России и СНГ, проводится совместно со II Форумом «Устойчивое развитие территорий и человеческого потенциала». В программе мероприятий обсуждение стратегических вызовов, трансформации организаций и вопросов развития человеческого капитала, в 2022 году, а также новой реальности и цифрового HR, актуальных инструментов работы, ESG повестки и социальной политики.
🔗 Ссылка на мероприятие: https://hrsummit.ru/
24 ноября – People & Organization Forum (HR-Форум)
People & Organization Forum (HR-Форум) – регулярный проект «Ведомостей». Открытая площадка для обмена опытом и экспертизой в области организационного развития и управления изменениями в компаниях через выстраивание эффективной работы с человеческим капиталом и энергией.
🔗 Ссылка на мероприятие: https://events.vedomosti.ru/events/peopleorgforum_22
🍂Ноябрь
9-11 ноября – IT RECRUITING - HR FORUM 2022 | Поиск, подбор, мотивация и управление IT персоналом
Как изменится рынок труда iT профессионалов? Что будет в приоритете у соискателей? Как выиграть конкуренцию за лучших у ведущих iT компаний? Более 100 профессионалов традиционно соберутся на iT RECRUITING FORUM 2022 в Москве и обсудят наиболее острые проблемы сферы.
🔗 Ссылка на мероприятие: https://interforums.ru/ithr22/home
24 ноября – VII Всероссийский Форум «HR-Аналитика»
В программе конференции будет собрана успешная практика в области HR-аналитики от компаний, которым удалось с помощью анализа данных повлиять на повышение эффективности бизнес-процессов организации.
🔗 Ссылка на мероприятие: https://www.mk-conference.ru/hranalytics#rec329162525
@humancentricity
detech-group.timepad.ru
Конференция Detech "ЧЕЛОВЕК, ОРГАНИЗАЦИЯ, ОБЩЕСТВО" / События на TimePad.ru
7 сентября в 13:30 компания Detech приглашает Вас на ежегодную конференцию, посвященную лучшим практикам управления персоналом. В этом году поговорим о новых смыслах в HR, о роли человека в организации и обществе.
👍3
🗣️ Шарлотта Гастон-Бретон, профессор маркетинга в бизнес-школе ESCP:
"Многие клиентоориентированные бренды, такие как Amazon или Uber, стремятся сделать жизнь клиентов проще, быстрее, информативнее и создают с ними отношения функциональные. Другие клиентоориентированные бренды, такие как Nike или Chanel, стремятся сделать жизнь клиентов приятнее, эстетичнее, более захватывающей и тем самым создают с ними эмоциональные отношения. Однако лишь немногие компании, ориентированные на клиента, стремятся выстроить отношения с клиентами и сотрудниками путем создания значимых, целенаправленных и устойчивых решений ... Таким образом, ориентация на человека - это еще одна степень ориентации на клиента, в рамках которой бренды могут поддерживать и вносить вклад в личное, общественное и экологическое благополучие своих клиентов и сотрудников".
➡️ Источник: https://thechoice.escp.eu/choose-to-lead/going-beyond-the-customer-how-to-make-your-strategy-human-centric/amp/
@humancenntricity #цитаты
"Многие клиентоориентированные бренды, такие как Amazon или Uber, стремятся сделать жизнь клиентов проще, быстрее, информативнее и создают с ними отношения функциональные. Другие клиентоориентированные бренды, такие как Nike или Chanel, стремятся сделать жизнь клиентов приятнее, эстетичнее, более захватывающей и тем самым создают с ними эмоциональные отношения. Однако лишь немногие компании, ориентированные на клиента, стремятся выстроить отношения с клиентами и сотрудниками путем создания значимых, целенаправленных и устойчивых решений ... Таким образом, ориентация на человека - это еще одна степень ориентации на клиента, в рамках которой бренды могут поддерживать и вносить вклад в личное, общественное и экологическое благополучие своих клиентов и сотрудников".
➡️ Источник: https://thechoice.escp.eu/choose-to-lead/going-beyond-the-customer-how-to-make-your-strategy-human-centric/amp/
@humancenntricity #цитаты
⚡️ По итогам вебинара⚡️
29 августа состоялся вебинар «Как выстраивать партнерские отношения с вузами для создания воронки найма». Спикером стала Юлия Астафьева, руководитель образовательного направления компании Технократия (Head of Education & TD)
📊 Согласно исследованию компании TalentTech, 30% компаний в 2022 году будут использовать стратегию взращивания, т.е. будут искать кадры не на открытом рынке, а «выращивать» их в компании путем взаимодействия с вузами. Актуальность этой стратегии связана с недостатком квалифицированных кадров на рынке труда.
Юлия рассказала, почему такая стратегия является один из самых эффективных подходов взаимодействия с кадрами на рынке IT:
🔘 LifeTime Value на 30% больше найма с открытого рынка
🔘 При трудоустройстве бывшие стажеры хорошо разбираются с внутренними процессами работы в компании
🔘 Будущие стажеры получают релевантные практические навыки
🔘 Происходит знакомство с культурным кодом компании
🔘 И формируется высокая лояльность
Важно отметить, что команды пополняются высококвалифицированными специалистами в разы быстрее. По данным Технократии, стажеры растут быстрее в 1,5 раза, поднимаются с Trainee до Senior за 3 года, в то время как на рынке такой путь может занимать до 5 лет. А поднимаются с уровня Trainee до Middle+ за 2 года, что на год меньше чем в среднем на рынке.
Как выстроить отношения с вузом и добиться результата?
1️⃣ Важно определить, зачем компании надо идти в академическую среду
2️⃣ Понимать, чем заинтересовать вуз
3️⃣ Предложить взаимовыгодный формат
4️⃣ Определить, кто будет заниматься работой с вузами в компании
5️⃣ Установить контакты с теми, кто принимает решения внутри вуза
6️⃣ Учитывать академическую специфику
🗣 «Мы вкладываем в ребят свои знания, практические навыки, которые аккумулируются внутри компании. Мы разрабатываем процедуры оценки, карты развития, как для внутренних сотрудников, так и для студентов. И с течением времени мы убедились, что можем готовить качественных разработчиков, не только для проектов Технократии, но и для внешнего рынка», - поделилась Юлия Астафьева.
Как работает проект?
✔️ Происходит отбор студентов из партнерских вузов по их академическому рейтингу;
✔️ Эксперты Технократии обучают и менторят студентов;
✔️ Студенты интенсивно стажируются на реальных проектах компании;
✔️ Лучшие стажеры трудоустраиваются в компанию.
Кураторами проекта выступают 15 штатных сотрудников Технократии, технический грейд которых Middle+ и Senior, а также 27 менторов, которые работают со стажерами. Для менторов в компании предусмотрена система профитов и материальной компенсации.
✅ По итогам прошедшего года, 100 студентов прошли обучение в программах Агоны и 42 человека были приглашены на практику в компанию.
@humancentricity #вебинары
29 августа состоялся вебинар «Как выстраивать партнерские отношения с вузами для создания воронки найма». Спикером стала Юлия Астафьева, руководитель образовательного направления компании Технократия (Head of Education & TD)
📊 Согласно исследованию компании TalentTech, 30% компаний в 2022 году будут использовать стратегию взращивания, т.е. будут искать кадры не на открытом рынке, а «выращивать» их в компании путем взаимодействия с вузами. Актуальность этой стратегии связана с недостатком квалифицированных кадров на рынке труда.
Юлия рассказала, почему такая стратегия является один из самых эффективных подходов взаимодействия с кадрами на рынке IT:
🔘 LifeTime Value на 30% больше найма с открытого рынка
🔘 При трудоустройстве бывшие стажеры хорошо разбираются с внутренними процессами работы в компании
🔘 Будущие стажеры получают релевантные практические навыки
🔘 Происходит знакомство с культурным кодом компании
🔘 И формируется высокая лояльность
Важно отметить, что команды пополняются высококвалифицированными специалистами в разы быстрее. По данным Технократии, стажеры растут быстрее в 1,5 раза, поднимаются с Trainee до Senior за 3 года, в то время как на рынке такой путь может занимать до 5 лет. А поднимаются с уровня Trainee до Middle+ за 2 года, что на год меньше чем в среднем на рынке.
Как выстроить отношения с вузом и добиться результата?
1️⃣ Важно определить, зачем компании надо идти в академическую среду
2️⃣ Понимать, чем заинтересовать вуз
3️⃣ Предложить взаимовыгодный формат
4️⃣ Определить, кто будет заниматься работой с вузами в компании
5️⃣ Установить контакты с теми, кто принимает решения внутри вуза
6️⃣ Учитывать академическую специфику
🗣 «Мы вкладываем в ребят свои знания, практические навыки, которые аккумулируются внутри компании. Мы разрабатываем процедуры оценки, карты развития, как для внутренних сотрудников, так и для студентов. И с течением времени мы убедились, что можем готовить качественных разработчиков, не только для проектов Технократии, но и для внешнего рынка», - поделилась Юлия Астафьева.
Как работает проект?
✔️ Происходит отбор студентов из партнерских вузов по их академическому рейтингу;
✔️ Эксперты Технократии обучают и менторят студентов;
✔️ Студенты интенсивно стажируются на реальных проектах компании;
✔️ Лучшие стажеры трудоустраиваются в компанию.
Кураторами проекта выступают 15 штатных сотрудников Технократии, технический грейд которых Middle+ и Senior, а также 27 менторов, которые работают со стажерами. Для менторов в компании предусмотрена система профитов и материальной компенсации.
✅ По итогам прошедшего года, 100 студентов прошли обучение в программах Агоны и 42 человека были приглашены на практику в компанию.
@humancentricity #вебинары
👍2
🌿 Исследование 🌿
🏢 Росмолодежь совместно с Министерством науки и высшего образования РФ провели опрос среди выпускников и составили образ работы мечты для них. Так:
📍75% опрошенных хотели бы работать в Москве или в другом крупном городе.
📋Только 15% выпускников готовы к проектной оплате труда, остальные 85% предпочитают стабильный ежемесячный доход.
💰Большая часть выпускников (65%), хотели бы получать заработную плату в размере 100 – 120 тыс. руб., каждый десятый опрошенный - свыше 120 тыс. руб.
📊 Больше половины опрошенных (55%) хотели бы иметь гибкий график работы, приходя в офис максимум 3 дня в неделю, а остальные дни работать дома. Треть респондентов (35%) хотели бы работать в графике 5/2 и только 10% – на фрилансе (дома).
👤 Для 80% участников исследования комфортно работать в проектной группе из 5-6 человек и только 20% – индивидуально. Никто из выпускников не выбрал работу в большом коллективе.
👥 Для большинства выпускников (75%) важно иметь теплые, дружеские отношения между коллегами, в то время как 25% предпочитают сугубо деловые.
💼 Каждый четвертый опрошенный (25%) хотели бы открыть свой собственный бизнес.
🗓 Большинство студентов (75%) планируют найти работу в течение 6 месяцев, 10% планируют искать от 6 месяцев до 1 года и 15% – за 3 месяца и менее
✨ 95% бывших студентов уверены, что работа мечты существует, и большинство из них могут назвать конкретные компании, такие как Яндекс, Аэрофлот, Росмолодежь и др.
С полной версией отчета вы можете ознакомиться в комментариях ⬇️
🏢 Росмолодежь совместно с Министерством науки и высшего образования РФ провели опрос среди выпускников и составили образ работы мечты для них. Так:
📍75% опрошенных хотели бы работать в Москве или в другом крупном городе.
📋Только 15% выпускников готовы к проектной оплате труда, остальные 85% предпочитают стабильный ежемесячный доход.
💰Большая часть выпускников (65%), хотели бы получать заработную плату в размере 100 – 120 тыс. руб., каждый десятый опрошенный - свыше 120 тыс. руб.
📊 Больше половины опрошенных (55%) хотели бы иметь гибкий график работы, приходя в офис максимум 3 дня в неделю, а остальные дни работать дома. Треть респондентов (35%) хотели бы работать в графике 5/2 и только 10% – на фрилансе (дома).
👤 Для 80% участников исследования комфортно работать в проектной группе из 5-6 человек и только 20% – индивидуально. Никто из выпускников не выбрал работу в большом коллективе.
👥 Для большинства выпускников (75%) важно иметь теплые, дружеские отношения между коллегами, в то время как 25% предпочитают сугубо деловые.
💼 Каждый четвертый опрошенный (25%) хотели бы открыть свой собственный бизнес.
🗓 Большинство студентов (75%) планируют найти работу в течение 6 месяцев, 10% планируют искать от 6 месяцев до 1 года и 15% – за 3 месяца и менее
✨ 95% бывших студентов уверены, что работа мечты существует, и большинство из них могут назвать конкретные компании, такие как Яндекс, Аэрофлот, Росмолодежь и др.
С полной версией отчета вы можете ознакомиться в комментариях ⬇️
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌿 Исследование 🌿
📊 По данным Deloitte, 77% респондентов чувствуют себя выгоревшими на работе. При этом плохое самочувствие вредит не только сотруднику, но и компании.
😴 Выгорание сотрудников серьезная проблема. На долю случаев добровольной текучести приходится 15-20% общих расходов на оплату труда. Организации теряют до 322 млрд долларов в год на текучесть кадров и снижение производительности из-за выгорания.
В последнее время набирает популярность неделя отпуска для всех сотрудников компании в один и тот же период. Например, компания HubSpot в прошлом месяце ввела в действие Глобальную неделю отдыха.
🗣 Эта же практика развита и в Академии Джоша Берсина. В академии отмечают, что поскольку в это время все сотрудники отдыхают вместе и никому не приходится беспокоиться об ответах на электронные письма, это способствует отвлечению от работы и возможности вернуться в офис полностью обновленным и мотивированным на работу.
🔎 Ссылка на источник в комментариях
📊 По данным Deloitte, 77% респондентов чувствуют себя выгоревшими на работе. При этом плохое самочувствие вредит не только сотруднику, но и компании.
😴 Выгорание сотрудников серьезная проблема. На долю случаев добровольной текучести приходится 15-20% общих расходов на оплату труда. Организации теряют до 322 млрд долларов в год на текучесть кадров и снижение производительности из-за выгорания.
В последнее время набирает популярность неделя отпуска для всех сотрудников компании в один и тот же период. Например, компания HubSpot в прошлом месяце ввела в действие Глобальную неделю отдыха.
🗣 Эта же практика развита и в Академии Джоша Берсина. В академии отмечают, что поскольку в это время все сотрудники отдыхают вместе и никому не приходится беспокоиться об ответах на электронные письма, это способствует отвлечению от работы и возможности вернуться в офис полностью обновленным и мотивированным на работу.
🔎 Ссылка на источник в комментариях
👍2👎1
🍀 Кейс «Устойчивое развитие команды» 🍀
✏️Профиль деятельности компании
red_mad_robot — группа компаний, занимающаяся запуском цифровых сервисов, проектированием UX/UI, решением задач бизнеса с помощью машинного обучения и создания положительного пользовательского опыта, а также запуском образовательных продуктов.
Год основания: 2008
Количество сотрудников: 650
✏️ Суть проекта
Устойчивое развитие команды – это не конкретный проект, а способ организации работы, который позволяет достигать поставленные перед ней задачи, оставляя время на развитие сотрудников.
Команда, как правило, состоит из руководителя, тим-лидов, его двух помощников, а также мидл- и джун-специалистов. Руководитель отвечает за стратегическое видение проекта, объясняет каким должен быть итог работы команды и в чем вклад каждого сотрудника в отдельности. Лид планирует загрузку команды и пути развития ее членов. Помощники лида - специалисты с опытом, которые помогают с организационными вопросами, собирают и поддерживают базу знаний, руководят направлениями внутри практики.
Работа команды выстроена таким образом, чтобы специалисты были включены в профсообщество и актуальную технологическую повестку. И могли бы адаптировать последние тренды к разрабатываемым интерфейсам. Для этого организовываются специальные тренинги и воркшопы, а также поощряется участие сотрудников в различных мероприятиях, конференциях. При этом сотрудникам оказывается необходимая поддержка для подготовки выступлений (помощь в структурировании презентаций, подготовки текста), кроме того, разработана система мотивации. Введена внутренняя валюта, которую можно потратить на мерч в специальном магазине, доступном для сотрудников. Мерч разрабатывался специально таким образом, чтобы с одной стороны был бы продолжением фирменного стиля компании, с другой, чтобы его приятно было носить не только самим сотрудникам, но и людям из других компаний.
Настя Зальцман, HR-директор Red_mad_robots: «Участие во внешних мероприятиях помогает сотрудникам узнавать новые кейсы, приносить их и адаптировать в работу проектов, а затем «возвращать» в профсообщество с тем, как это реализуется в самой компании, через выступления или материалы в СМИ. Так, результаты работы команд становятся видимыми потенциальным клиентам и будущим сотрудникам».
Передача знаний среди команды осуществляется через поддержание библиотек, фреймворков и репозитории в GitHub, борды в Miro, инструкции по работе с инструментами, а также создание учебных программ на основе отработанных паттернов решения задач. Доступ к базам доступен всем сотрудникам.
Кроме того, в компании развита система менторства, которая встроена в систему развития сотрудников. Для сотрудников уровня мидл и выше менторство дает возможность научится учить других людей, опираясь на свою экспертизу и знания. Менторы хорошо разбираются в картах компетентности, могут составить план развития менти и знают как давать им конструктивную обратную связь.
✏️ Достигнутый эффект
В компании налажено освоение новых технологий (привнесенных извне кейсов) прямо на существующих проектах. Это позволяет тестировать их применимость к разработкам компании, развивать сотрудников и регулярно рассказывать об опыте внедрения профессиональному сообществу.
Отсутствует дефицит кадров на любых позициях. Так как есть приток стажеров, есть замотивированные менторы и прозрачные требования к необходимым компетенциям для следующего уровня должности.
Налаженная передача знаний внутри команды позволяет снизить вероятность повторения одинаковых ошибок и финансовые и временные расходы на привлечение новых сотрудников.
@humancentricity #кейсы
✏️Профиль деятельности компании
red_mad_robot — группа компаний, занимающаяся запуском цифровых сервисов, проектированием UX/UI, решением задач бизнеса с помощью машинного обучения и создания положительного пользовательского опыта, а также запуском образовательных продуктов.
Год основания: 2008
Количество сотрудников: 650
✏️ Суть проекта
Устойчивое развитие команды – это не конкретный проект, а способ организации работы, который позволяет достигать поставленные перед ней задачи, оставляя время на развитие сотрудников.
Команда, как правило, состоит из руководителя, тим-лидов, его двух помощников, а также мидл- и джун-специалистов. Руководитель отвечает за стратегическое видение проекта, объясняет каким должен быть итог работы команды и в чем вклад каждого сотрудника в отдельности. Лид планирует загрузку команды и пути развития ее членов. Помощники лида - специалисты с опытом, которые помогают с организационными вопросами, собирают и поддерживают базу знаний, руководят направлениями внутри практики.
Работа команды выстроена таким образом, чтобы специалисты были включены в профсообщество и актуальную технологическую повестку. И могли бы адаптировать последние тренды к разрабатываемым интерфейсам. Для этого организовываются специальные тренинги и воркшопы, а также поощряется участие сотрудников в различных мероприятиях, конференциях. При этом сотрудникам оказывается необходимая поддержка для подготовки выступлений (помощь в структурировании презентаций, подготовки текста), кроме того, разработана система мотивации. Введена внутренняя валюта, которую можно потратить на мерч в специальном магазине, доступном для сотрудников. Мерч разрабатывался специально таким образом, чтобы с одной стороны был бы продолжением фирменного стиля компании, с другой, чтобы его приятно было носить не только самим сотрудникам, но и людям из других компаний.
Настя Зальцман, HR-директор Red_mad_robots: «Участие во внешних мероприятиях помогает сотрудникам узнавать новые кейсы, приносить их и адаптировать в работу проектов, а затем «возвращать» в профсообщество с тем, как это реализуется в самой компании, через выступления или материалы в СМИ. Так, результаты работы команд становятся видимыми потенциальным клиентам и будущим сотрудникам».
Передача знаний среди команды осуществляется через поддержание библиотек, фреймворков и репозитории в GitHub, борды в Miro, инструкции по работе с инструментами, а также создание учебных программ на основе отработанных паттернов решения задач. Доступ к базам доступен всем сотрудникам.
Кроме того, в компании развита система менторства, которая встроена в систему развития сотрудников. Для сотрудников уровня мидл и выше менторство дает возможность научится учить других людей, опираясь на свою экспертизу и знания. Менторы хорошо разбираются в картах компетентности, могут составить план развития менти и знают как давать им конструктивную обратную связь.
✏️ Достигнутый эффект
В компании налажено освоение новых технологий (привнесенных извне кейсов) прямо на существующих проектах. Это позволяет тестировать их применимость к разработкам компании, развивать сотрудников и регулярно рассказывать об опыте внедрения профессиональному сообществу.
Отсутствует дефицит кадров на любых позициях. Так как есть приток стажеров, есть замотивированные менторы и прозрачные требования к необходимым компетенциям для следующего уровня должности.
Налаженная передача знаний внутри команды позволяет снизить вероятность повторения одинаковых ошибок и финансовые и временные расходы на привлечение новых сотрудников.
@humancentricity #кейсы
🔥2
⚡ Анонс вебинара 12 сентября⚡
⏰ В ближайший понедельник, в 11.00, состоится вебинар по теме "Самые частые ошибки внедрения корпоративного портала и HRM-систем".
🗣️ Спикер: Григорян Александр,
директор по развитию digital-интегратора “Улей”
🧐 Поговорим о том, как избежать распространенных ошибок при внедрении корпоративного портала и HRM-систем, рассмотрим примеры удачных и неудачных кейсов из опыта работы с крупным российским бизнесом, и разберемся в том, что необходимо для создания популярного и полезного сервиса для сотрудников.
➡️ Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/985-samye-chastye-oshibki-vnedreniya-korporativnogo-portala-i-hrm-sistem
Вебинар проходит в партнерстве с АНО «Корпоративная Академия Росатома» и Советом ТПП РФ по устойчивому развитию бизнеса, корпоративной социальной ответственности и волонтёрству.
Присоединяйтесь!
@humancentricity #вебинары
⏰ В ближайший понедельник, в 11.00, состоится вебинар по теме "Самые частые ошибки внедрения корпоративного портала и HRM-систем".
🗣️ Спикер: Григорян Александр,
директор по развитию digital-интегратора “Улей”
🧐 Поговорим о том, как избежать распространенных ошибок при внедрении корпоративного портала и HRM-систем, рассмотрим примеры удачных и неудачных кейсов из опыта работы с крупным российским бизнесом, и разберемся в том, что необходимо для создания популярного и полезного сервиса для сотрудников.
➡️ Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/985-samye-chastye-oshibki-vnedreniya-korporativnogo-portala-i-hrm-sistem
Вебинар проходит в партнерстве с АНО «Корпоративная Академия Росатома» и Советом ТПП РФ по устойчивому развитию бизнеса, корпоративной социальной ответственности и волонтёрству.
Присоединяйтесь!
@humancentricity #вебинары
👍1
🌿 Обзор статьи🌿
🧑🏻🎓 FT считает, что для бизнес-школ, возможно, никогда не было более требовательных студентов, чем студенты, относящиеся к поколению Z. Согласно исследованию студентов из США и Великобритании, "типичный представитель поколения Z – это самостоятельный человек, который глубоко заботится о других, отличается высоким уровнем сотрудничества и социальной активности, ценит гибкость, аутентичность и неиерархическое руководство. И хотя представителей этого поколения тревожат такие унаследованные проблемы, как изменение климата, они прагматично относится к работе, которую необходимо сделать для решения этих проблем". Другой опрос, в котором приняли участие более 1600 абитуриентов магистратуры из 26 стран, опубликованный в апреле компанией CarringtonCrisp, показал, что около 70% респондентов хотели бы, чтобы программа обучения действительно отражала изменения, происходящие в обществе, и учитывала как повестку, связанную с разнообразием и инклюзивностью, так тему устойчивого развития общества и мира.
💻 Для поколения Z важно, чтобы технологии были в центре внимания. Большим спросом пользуется все, что связано со словом "цифровой", будь то аналитика данных, цифровая трансформация или какая-то форма искусственного интеллекта. Хотя после пандемии студенты стремятся к очному обучению, число тех, кто предпочел бы онлайн или гибридное обучение, удвоилось и достигло почти 40%.
👩🏻🎓 Актуальность темы обострилась после выступления Анны-Флер Голл, выпускницы Парижской бизнес-школы. Во время выпускного Анна произнесла речь и призвала своих сверстников сыграть роль в борьбе с экологическим кризисом. Ее речь вызвала бурные аплодисменты в зале, где собралось более 1000 выпускников. В последствии Анне стали звонить журналисты и на LinkedIn пришло около 2000 приглашений в друзья. Сейчас Анна работает консультантом по климату в компании Deloitte.
🗣 "Аудитория была полна людей, которые однажды станут лидерами компаний и будут иметь инструменты для изменения системы. Моей целью было заставить всех задуматься о своей роли в процессе изменения климата и своей ответственности", – говорит Анна.
🔎 Источник: https://www.ft.com/content/3f0ec54d-15b1-4974-8d5d-574f08788ef4
🧑🏻🎓 FT считает, что для бизнес-школ, возможно, никогда не было более требовательных студентов, чем студенты, относящиеся к поколению Z. Согласно исследованию студентов из США и Великобритании, "типичный представитель поколения Z – это самостоятельный человек, который глубоко заботится о других, отличается высоким уровнем сотрудничества и социальной активности, ценит гибкость, аутентичность и неиерархическое руководство. И хотя представителей этого поколения тревожат такие унаследованные проблемы, как изменение климата, они прагматично относится к работе, которую необходимо сделать для решения этих проблем". Другой опрос, в котором приняли участие более 1600 абитуриентов магистратуры из 26 стран, опубликованный в апреле компанией CarringtonCrisp, показал, что около 70% респондентов хотели бы, чтобы программа обучения действительно отражала изменения, происходящие в обществе, и учитывала как повестку, связанную с разнообразием и инклюзивностью, так тему устойчивого развития общества и мира.
💻 Для поколения Z важно, чтобы технологии были в центре внимания. Большим спросом пользуется все, что связано со словом "цифровой", будь то аналитика данных, цифровая трансформация или какая-то форма искусственного интеллекта. Хотя после пандемии студенты стремятся к очному обучению, число тех, кто предпочел бы онлайн или гибридное обучение, удвоилось и достигло почти 40%.
👩🏻🎓 Актуальность темы обострилась после выступления Анны-Флер Голл, выпускницы Парижской бизнес-школы. Во время выпускного Анна произнесла речь и призвала своих сверстников сыграть роль в борьбе с экологическим кризисом. Ее речь вызвала бурные аплодисменты в зале, где собралось более 1000 выпускников. В последствии Анне стали звонить журналисты и на LinkedIn пришло около 2000 приглашений в друзья. Сейчас Анна работает консультантом по климату в компании Deloitte.
🗣 "Аудитория была полна людей, которые однажды станут лидерами компаний и будут иметь инструменты для изменения системы. Моей целью было заставить всех задуматься о своей роли в процессе изменения климата и своей ответственности", – говорит Анна.
🔎 Источник: https://www.ft.com/content/3f0ec54d-15b1-4974-8d5d-574f08788ef4
Ft
What Generation Z wants from a business masters
Does Gen Z demand something different — and what do business schools think they need?
👍1
🌿 Поддерживаете ли вы 4-х дневную рабочую неделю? 🌿
💼 Все больше компаний задумываются об эффективности 4-дневной рабочей недели. Так, например, в Англии, 6 июня был запущен пилотный проект в котором принимают участие 70 компаний. Эксперимент продлится 6 месяцев и его суть заключается в том, что работодатель будет платить 100% заработной платы за 80% времени и за 100% производительность.
В ноябре прошлого года Atom Bank перешел на подобный график работы и стал крупнейшим работодателем в Великобритании с 4-дневной рабочей неделей. После нововведений количество желающих работать в банке увеличилось в 5 раз.
Также, хороший результат показало японское подразделение компании Microsoft. Всего за месяц эксперимента продуктивность работников увеличилась на 40% и 92% сотрудника положительно отозвались об инициативе.
📊 В России эта идея не так популярна. Проведенный в прошлом году опрос SuperJob показывает, что в 76% компаний возможность перехода на 4-дневку даже не обсуждалась, еще 12% ответили, что думали об этом, но сочли переход на такой режим работы недопустимым. Меньше половины (44%) респондентов ответили, что поддерживают данный формат, и чаще всего это люди до 34 лет (52%) и женщины (48%, в то время когда среди мужчин – 40%). Но не смотря на низкую популярность у нас есть компании которые поддерживают данный формат.
Компания «Самолет» хочет проверить эффективность 4-дневной рабочей недели. Сто сотрудников из разных отделов примут участие в эксперименте. Для сотрудников уровень заработной платы и рабочие часы останутся теми же, появится только дополнительный выходной. Эксперимент будет считаться успешным в том случае, если участники покажут тот же уровень производительности или повысят его.
🗣 «На первом этапе пилота четырехдневной рабочей недели мы планируем собирать обратную связь от участников и их менеджеров, смотреть, снизилась или выросла продуктивность сотрудников, выполняются ли планы, пользуются ли сотрудники рабочим компьютером в дополнительный нерабочий день, подходит ли им такой формат в целом, — пояснила директор по организационному развитию группы «Самолет» Марина Романова. — Я не исключаю, что в результате мы откроем какие-то совершенно новые форматы управления рабочим временем, например «необязательный» рабочий день, в который сотрудник может выполнять оставшиеся задачи или отдыхать, если работа выполнена».
🔎 Источники: https://daily.afisha.ru/news/64333-v-britanii-nachali-testirovat-chetyrehdnevnuyu-rabochuyu-nedelyu-kak-ustroen-etot-eksperiment/ и https://hr-portal.ru/news/developer-samolet-testiruet-vozmozhnost-rabotat-chetyre-dnya-v-nedelyu
💼 Все больше компаний задумываются об эффективности 4-дневной рабочей недели. Так, например, в Англии, 6 июня был запущен пилотный проект в котором принимают участие 70 компаний. Эксперимент продлится 6 месяцев и его суть заключается в том, что работодатель будет платить 100% заработной платы за 80% времени и за 100% производительность.
В ноябре прошлого года Atom Bank перешел на подобный график работы и стал крупнейшим работодателем в Великобритании с 4-дневной рабочей неделей. После нововведений количество желающих работать в банке увеличилось в 5 раз.
Также, хороший результат показало японское подразделение компании Microsoft. Всего за месяц эксперимента продуктивность работников увеличилась на 40% и 92% сотрудника положительно отозвались об инициативе.
📊 В России эта идея не так популярна. Проведенный в прошлом году опрос SuperJob показывает, что в 76% компаний возможность перехода на 4-дневку даже не обсуждалась, еще 12% ответили, что думали об этом, но сочли переход на такой режим работы недопустимым. Меньше половины (44%) респондентов ответили, что поддерживают данный формат, и чаще всего это люди до 34 лет (52%) и женщины (48%, в то время когда среди мужчин – 40%). Но не смотря на низкую популярность у нас есть компании которые поддерживают данный формат.
Компания «Самолет» хочет проверить эффективность 4-дневной рабочей недели. Сто сотрудников из разных отделов примут участие в эксперименте. Для сотрудников уровень заработной платы и рабочие часы останутся теми же, появится только дополнительный выходной. Эксперимент будет считаться успешным в том случае, если участники покажут тот же уровень производительности или повысят его.
🗣 «На первом этапе пилота четырехдневной рабочей недели мы планируем собирать обратную связь от участников и их менеджеров, смотреть, снизилась или выросла продуктивность сотрудников, выполняются ли планы, пользуются ли сотрудники рабочим компьютером в дополнительный нерабочий день, подходит ли им такой формат в целом, — пояснила директор по организационному развитию группы «Самолет» Марина Романова. — Я не исключаю, что в результате мы откроем какие-то совершенно новые форматы управления рабочим временем, например «необязательный» рабочий день, в который сотрудник может выполнять оставшиеся задачи или отдыхать, если работа выполнена».
🔎 Источники: https://daily.afisha.ru/news/64333-v-britanii-nachali-testirovat-chetyrehdnevnuyu-rabochuyu-nedelyu-kak-ustroen-etot-eksperiment/ и https://hr-portal.ru/news/developer-samolet-testiruet-vozmozhnost-rabotat-chetyre-dnya-v-nedelyu
Superjob.ru
Каждый четвертый не справится со своими объемами работы на 4-дневке
Социологические опросы: Каждый четвертый не справится со своими объемами работы на 4-дневке
👍2👎1
🍀Кейс компании FMCG сектора🍀
"Развитие института линейного менеджмента"
✏️ Профиль деятельности компании:
Крупная международная компания FMCG сектора с производственными мощностями в регионах России.
Количество сотрудников: более 5 000 человек
Ценности компании: качество, ответственность, взаимовыгодность, эффективность, свобода
✏️ Суть проекта:
Компания уделяет большое внимание поддержке сотрудников внутри компании. Эта роль закреплена в институте линейного менеджмента. Быть руководителем в данной компании означает «чувствовать» сотрудника, поддерживать его, учитывать эмоциональное состояние, определять его стремления и умело направлять. Выбирая руководителей, в данной организации устанавливают довольно жесткие фильтры на входе, чтобы убедиться, что на руководящие позиции придут люди, ценности которых совпадают с ценностями компании – непрерывное развитие и эмпатия к сотрудникам.
В рамках процесса отбора линейных менеджеров учитывается гендерный баланс. Команды могут состоять от 5 до 30 человек. В компании стараются избегать ситуации микрокоманд, когда у руководителя всего 1-2 человека в подчинении, так как в этой ситуации линейный руководитель совмещает еще и роль специалиста в ущерб развитию навыков руководства.
Для развития навыков руководства в компании существуют несколько инструментов. Первый – это наставничество от непосредственного руководителя с целью поддержки и помощи. Сотрудник вместе с линейным менеджером выбирает путь развития своих компетенций и фиксирует его в обязательном плане развития, который есть у каждого в компании. В рамках данного плана сотруднику ежегодно назначаются бизнес-цели, а также цели по развитию компетенций, необходимых как для его текущей, так и будущей роли. Подводя итоги года, сотрудник получает оценку и обсуждает с руководителем свои карьерные возможности.
Второй – набор образовательных программ, которые должны пройти все новые линейные менеджеры. Сюда входят как базовые программы, связанные с наймом, адаптацией сотрудников, так и программы, позволяющие сформировать высокоэффективную команду и руководить ей (развитие команды, управление талантами, работа с вовлеченностью и др.). В компании есть отдельный центр экспертизы, который создает возможности для обучения сотрудников и отвечает за методологию образовательного процесса: организовывает тренинги, короткие образовательные сессии quick bites, панельные дискуссии, курирует образовательный онлайн портал и библиотеку, создает материалы, помогающие составить качественный план развития и оценить прогресс. При этом за долгие годы обучение и развитие уже встроились в ДНК компании, поэтому за успех этих процессов отвечают сами сотрудники и их менеджеры.
Дополнительно существует клуб линейных менеджеров (Great Line Manager Club), который собирается на 2-3 часовые онлайн или оффлайн сессии при поддержке Associate Relations команды. В рамках данного сообщества происходит обмен практиками и знаниями, а также вырабатываются способы решения наиболее актуальных задач. Иницитива о необходимости собраться по конкретной тематике может исходить как от бизнеса, так и от самих функциональных руководителей. Использование полученных знаний остается на усмотрение самих линейных менеджеров.
Вице-президент по персоналу и организационному развитию компании: «Линейные руководители на уровне культурного ДНК ответственны за то, что делают. В нашей культуре доверие своим сотрудникам – это и есть инструмент, с помощью которого руководители выстраивают взаимовыгодные отношения и находят способ поддержания бизнес-процессов, который мог бы быть выгоден всем сторонам».
⬇️ Продолжение
"Развитие института линейного менеджмента"
✏️ Профиль деятельности компании:
Крупная международная компания FMCG сектора с производственными мощностями в регионах России.
Количество сотрудников: более 5 000 человек
Ценности компании: качество, ответственность, взаимовыгодность, эффективность, свобода
✏️ Суть проекта:
Компания уделяет большое внимание поддержке сотрудников внутри компании. Эта роль закреплена в институте линейного менеджмента. Быть руководителем в данной компании означает «чувствовать» сотрудника, поддерживать его, учитывать эмоциональное состояние, определять его стремления и умело направлять. Выбирая руководителей, в данной организации устанавливают довольно жесткие фильтры на входе, чтобы убедиться, что на руководящие позиции придут люди, ценности которых совпадают с ценностями компании – непрерывное развитие и эмпатия к сотрудникам.
В рамках процесса отбора линейных менеджеров учитывается гендерный баланс. Команды могут состоять от 5 до 30 человек. В компании стараются избегать ситуации микрокоманд, когда у руководителя всего 1-2 человека в подчинении, так как в этой ситуации линейный руководитель совмещает еще и роль специалиста в ущерб развитию навыков руководства.
Для развития навыков руководства в компании существуют несколько инструментов. Первый – это наставничество от непосредственного руководителя с целью поддержки и помощи. Сотрудник вместе с линейным менеджером выбирает путь развития своих компетенций и фиксирует его в обязательном плане развития, который есть у каждого в компании. В рамках данного плана сотруднику ежегодно назначаются бизнес-цели, а также цели по развитию компетенций, необходимых как для его текущей, так и будущей роли. Подводя итоги года, сотрудник получает оценку и обсуждает с руководителем свои карьерные возможности.
Второй – набор образовательных программ, которые должны пройти все новые линейные менеджеры. Сюда входят как базовые программы, связанные с наймом, адаптацией сотрудников, так и программы, позволяющие сформировать высокоэффективную команду и руководить ей (развитие команды, управление талантами, работа с вовлеченностью и др.). В компании есть отдельный центр экспертизы, который создает возможности для обучения сотрудников и отвечает за методологию образовательного процесса: организовывает тренинги, короткие образовательные сессии quick bites, панельные дискуссии, курирует образовательный онлайн портал и библиотеку, создает материалы, помогающие составить качественный план развития и оценить прогресс. При этом за долгие годы обучение и развитие уже встроились в ДНК компании, поэтому за успех этих процессов отвечают сами сотрудники и их менеджеры.
Дополнительно существует клуб линейных менеджеров (Great Line Manager Club), который собирается на 2-3 часовые онлайн или оффлайн сессии при поддержке Associate Relations команды. В рамках данного сообщества происходит обмен практиками и знаниями, а также вырабатываются способы решения наиболее актуальных задач. Иницитива о необходимости собраться по конкретной тематике может исходить как от бизнеса, так и от самих функциональных руководителей. Использование полученных знаний остается на усмотрение самих линейных менеджеров.
Вице-президент по персоналу и организационному развитию компании: «Линейные руководители на уровне культурного ДНК ответственны за то, что делают. В нашей культуре доверие своим сотрудникам – это и есть инструмент, с помощью которого руководители выстраивают взаимовыгодные отношения и находят способ поддержания бизнес-процессов, который мог бы быть выгоден всем сторонам».
⬇️ Продолжение
✏️ Достигнутый эффект
Уровень вовлеченности сотрудников в российском подразделении компании равен 92 п.п. Ежегодный опрос вовлеченности является проверенным инструментом обратной связи для понимания эффективности работы линейного руководителя. По результатам выявляются зоны для улучшения и развития руководителя и команды, выделяется время для встречи команды и составляется план действий на следующий год (импакт-планирование). Если по результатам опроса выявляется, что линейный руководитель не справляется с возложенным на него функционалом, то ему будут предложены новые возможности и варианты для развития навыков руководителя или альтернативные способы продолжения карьеры. Кроме того, в компании развита система внутреннего найма, существует специальная реферальная программа рекомендаций внешних кандидатов внутренними сотрудниками, а также работает карьерный портал, через который каждый сотрудник может подать свое резюме на заинтересовавшую его вакансию.
@humancentricity #кейсы
Уровень вовлеченности сотрудников в российском подразделении компании равен 92 п.п. Ежегодный опрос вовлеченности является проверенным инструментом обратной связи для понимания эффективности работы линейного руководителя. По результатам выявляются зоны для улучшения и развития руководителя и команды, выделяется время для встречи команды и составляется план действий на следующий год (импакт-планирование). Если по результатам опроса выявляется, что линейный руководитель не справляется с возложенным на него функционалом, то ему будут предложены новые возможности и варианты для развития навыков руководителя или альтернативные способы продолжения карьеры. Кроме того, в компании развита система внутреннего найма, существует специальная реферальная программа рекомендаций внешних кандидатов внутренними сотрудниками, а также работает карьерный портал, через который каждый сотрудник может подать свое резюме на заинтересовавшую его вакансию.
@humancentricity #кейсы
🌿 Исследование 🌿
👩🏻💼 Работодатели понимают важность борьбы с выгоранием сотрудников и вкладывают все больше средств в поддержание ментального здоровья сотрудников. 4 из 5 руководителей в мире сообщают, что психическое благополучие сотрудников является главным приоритетом для их организаций. Компании предлагают множество решений, но они чаще всего нацелены на устранение симптомов, а не причин.
📋 Компания McKinsey провела опрос около 15 тыс. сотрудников и 1000 руководителей кадровых служб в 15 странах. Так, работодатели и сотрудники по разному воспринимают уровень ментального здоровья и благополучия в организациях. В среднем на 22% чаще работодатель оценивает рабочее место более благоприятно, чем это делают сами сотрудники.
🙅🏻♀️ 60% респондентов указали, что токсичное поведение на рабочем месте является основным фактором выгорания и основанием для принятия решения об увольнении. Сотрудник, столкнувшийся с токсичным поведением, в 8 раз чаще испытывают симптомы выгорания. В свою очередь, респонденты, испытывающие симптомы выгорания, в 6 раз чаще сообщали о своем намерении уволиться.
❗️ Токсичное поведение - непростая проблема. Некоторые работодатели считают, что ее можно решить обучив людей быть более устойчивыми. Инвестиции в развитие навыков адаптации и жизнестойкости осмыслены. Действительно, сотрудники, которые лучше адаптируются, имеют преимущество в управлении изменениями и неблагоприятными обстоятельствами.
🗂 Организации, которые эффективно борются с токсичным поведением рассматривают отношения с другими как неотъемлемую часть оценки работы сотрудника. Случаи проявления токсичного поведения выявляются, повторные нарушители могут быть даже уволены, а руководители уделяют время тому, чтобы осознать, как их поведение влияет на подчиненных.
👥 Еще одним компонентом устранения токсичного поведения является создание благоприятной, психологически безопасной рабочей среды, в которой токсичное поведение с меньшей вероятностью распространится по всей организации.
📈 Также, эффективным методом борьбы с выгоранием являются программы индивидуального роста. Эксперты McKinsey установили, что возможности карьерного роста в 2,5 раза эффективнее влияют на удержание сотрудников, чем денежная компенсация, и в 12 раз эффективнее, чем продвижение по службе.
✅ Важно, чтобы доступ к ресурсам для поддержания психического здоровья был удобным. Все больше работодателей расширяют возможности по поддержанию ментального здоровья, однако, почти 70% сотрудников сталкиваются с проблемой доступа к этим услугам.
💼 Работодателям необходимо подходить к проблеме системно и применять превентивный, системный подход, направленный на устранение причин выгорания. Так, для 45% опрошенных, ключевым фактором, повлиявшем на их увольнение, стал фактор заботы о семье. Например, компания Patagonia поддерживает 100% женщин, родивших ребенка, предоставляя им услуги по уходу за детьми и другие льготы для родителей. Расширение системы ухода за детьми, услуг сиделок или других льгот, ориентированных на семью, могут помочь удержать сотрудников и предотвратить проблемы с их ментальным здоровьем.
🔎 Источник: https://www.mckinsey.com/mhi/our-insights/addressing-employee-burnout-are-you-solving-the-right-problem
👩🏻💼 Работодатели понимают важность борьбы с выгоранием сотрудников и вкладывают все больше средств в поддержание ментального здоровья сотрудников. 4 из 5 руководителей в мире сообщают, что психическое благополучие сотрудников является главным приоритетом для их организаций. Компании предлагают множество решений, но они чаще всего нацелены на устранение симптомов, а не причин.
📋 Компания McKinsey провела опрос около 15 тыс. сотрудников и 1000 руководителей кадровых служб в 15 странах. Так, работодатели и сотрудники по разному воспринимают уровень ментального здоровья и благополучия в организациях. В среднем на 22% чаще работодатель оценивает рабочее место более благоприятно, чем это делают сами сотрудники.
🙅🏻♀️ 60% респондентов указали, что токсичное поведение на рабочем месте является основным фактором выгорания и основанием для принятия решения об увольнении. Сотрудник, столкнувшийся с токсичным поведением, в 8 раз чаще испытывают симптомы выгорания. В свою очередь, респонденты, испытывающие симптомы выгорания, в 6 раз чаще сообщали о своем намерении уволиться.
❗️ Токсичное поведение - непростая проблема. Некоторые работодатели считают, что ее можно решить обучив людей быть более устойчивыми. Инвестиции в развитие навыков адаптации и жизнестойкости осмыслены. Действительно, сотрудники, которые лучше адаптируются, имеют преимущество в управлении изменениями и неблагоприятными обстоятельствами.
🗂 Организации, которые эффективно борются с токсичным поведением рассматривают отношения с другими как неотъемлемую часть оценки работы сотрудника. Случаи проявления токсичного поведения выявляются, повторные нарушители могут быть даже уволены, а руководители уделяют время тому, чтобы осознать, как их поведение влияет на подчиненных.
👥 Еще одним компонентом устранения токсичного поведения является создание благоприятной, психологически безопасной рабочей среды, в которой токсичное поведение с меньшей вероятностью распространится по всей организации.
📈 Также, эффективным методом борьбы с выгоранием являются программы индивидуального роста. Эксперты McKinsey установили, что возможности карьерного роста в 2,5 раза эффективнее влияют на удержание сотрудников, чем денежная компенсация, и в 12 раз эффективнее, чем продвижение по службе.
✅ Важно, чтобы доступ к ресурсам для поддержания психического здоровья был удобным. Все больше работодателей расширяют возможности по поддержанию ментального здоровья, однако, почти 70% сотрудников сталкиваются с проблемой доступа к этим услугам.
💼 Работодателям необходимо подходить к проблеме системно и применять превентивный, системный подход, направленный на устранение причин выгорания. Так, для 45% опрошенных, ключевым фактором, повлиявшем на их увольнение, стал фактор заботы о семье. Например, компания Patagonia поддерживает 100% женщин, родивших ребенка, предоставляя им услуги по уходу за детьми и другие льготы для родителей. Расширение системы ухода за детьми, услуг сиделок или других льгот, ориентированных на семью, могут помочь удержать сотрудников и предотвратить проблемы с их ментальным здоровьем.
🔎 Источник: https://www.mckinsey.com/mhi/our-insights/addressing-employee-burnout-are-you-solving-the-right-problem
McKinsey & Company
Addressing employee burnout: Are you solving the right problem?
Employers who aren’t employing a systemic approach are not seeing improvements in burnout and employee mental health and wellbeing.
👍1
🌿 Тихий найм 🌿
🤫 Термин «quiet quitting» означает, что сотрудник начинает выполнять только свои прямые обязанности и перестает проявлять какую-либо инициативу и делать что-то дополнительно. Также, существует термин «quiet firing» или «тихое увольнение», в этом случае работодатель создает такие условия, чтобы сотрудник уволился по собственному желанию.
📊 Главный научный сотрудник Gallup Джим Хартер считает, что у 54% из всех родившихся после 1989 года респондентов уровень вовлеченности в работу крайне низок. Они делают на работе необходимый минимум, но не больше.
🗣 По мнению партнера Odgers Berndtson Russia Дарьи Тулубенской, такое поведение является симптомом выгорания и демотивации сотрудника. «Исследования показывают, что у наименее эффективных менеджеров в три-четыре раза больше тех, кто работают строго в пределах своих должностных полномочий, по сравнению с эффективными лидерами», — отмечает она.
📍 Однако мало кто знаком с термином «quiet hiring». «Тихий найм» используется компанией Google и является крайне эффективным. Этот метод найма подразумевает, что среди сотрудников повышением могут получить только самые активные и эффективные. В компании есть комитет по найму, который состоит из 5-6 сотрудников, каждый кандидат оценивается по 5-ти критериям, два из которых внутренние рекомендации и отзывы сотрудников. Компания считает, что таких образом они минимизируют риски найма плохого сотрудника.
Согласно исследованиям, сотрудники с высокой успеваемостью работают на 400% эффективнее работников среднего уровня.
В компаниях с такими ценностями будет сложно работать безынициативным сотрудникам, но для тех, кто работает высокоэффективно, это хорошая возможность влиять на свою карьеру и продвигаться по карьерной лестнице.
🔎 Источники: https://www.entrepreneur.com/business-news/googles-quiet-hiring-method-is-bad-news-for-quiet/435043 и https://www.forbes.ru/svoi-biznes/476959-tihoe-uvol-nenie-kak-poavilas-moda-na-rabotu-bez-fanatizma-i-kto-etogo-boitsa
🤫 Термин «quiet quitting» означает, что сотрудник начинает выполнять только свои прямые обязанности и перестает проявлять какую-либо инициативу и делать что-то дополнительно. Также, существует термин «quiet firing» или «тихое увольнение», в этом случае работодатель создает такие условия, чтобы сотрудник уволился по собственному желанию.
📊 Главный научный сотрудник Gallup Джим Хартер считает, что у 54% из всех родившихся после 1989 года респондентов уровень вовлеченности в работу крайне низок. Они делают на работе необходимый минимум, но не больше.
🗣 По мнению партнера Odgers Berndtson Russia Дарьи Тулубенской, такое поведение является симптомом выгорания и демотивации сотрудника. «Исследования показывают, что у наименее эффективных менеджеров в три-четыре раза больше тех, кто работают строго в пределах своих должностных полномочий, по сравнению с эффективными лидерами», — отмечает она.
📍 Однако мало кто знаком с термином «quiet hiring». «Тихий найм» используется компанией Google и является крайне эффективным. Этот метод найма подразумевает, что среди сотрудников повышением могут получить только самые активные и эффективные. В компании есть комитет по найму, который состоит из 5-6 сотрудников, каждый кандидат оценивается по 5-ти критериям, два из которых внутренние рекомендации и отзывы сотрудников. Компания считает, что таких образом они минимизируют риски найма плохого сотрудника.
Согласно исследованиям, сотрудники с высокой успеваемостью работают на 400% эффективнее работников среднего уровня.
В компаниях с такими ценностями будет сложно работать безынициативным сотрудникам, но для тех, кто работает высокоэффективно, это хорошая возможность влиять на свою карьеру и продвигаться по карьерной лестнице.
🔎 Источники: https://www.entrepreneur.com/business-news/googles-quiet-hiring-method-is-bad-news-for-quiet/435043 и https://www.forbes.ru/svoi-biznes/476959-tihoe-uvol-nenie-kak-poavilas-moda-na-rabotu-bez-fanatizma-i-kto-etogo-boitsa
Entrepreneur
Google's 'Quiet Hiring' Method Is Excellent for Employers, But Dangerous for Employees Who 'Quiet Quit'
There was "quiet quitting," then "quiet firing." Now, Google's "quiet hiring" method has entered the chat. What does it mean for employees? Find out, here.
👍1