⏰ Сегодня, в 11.00 (по MSK), начнется наш вебинар: «HR- tech тренды 2022: как управлять персоналом в новой реальности»

Наш спикер: Наталья Царевская-Дякина, директор направления EdTech кластера информационных технологий Фонда «Сколково»

Кроме того, запланированы презентации трех HR-tech решений от представителей компаний Эквио, Training Space и Мотивити.
Регистрация еще открыта: https://seminar-kadry.ru/seminar/973-hr-trendy-2022-kak-upravlyat-personalom-v-novoy-realnosti

Ждем Вас! 😉


@humancentricity #HRвебинары

Всем прекрасного завершения пятницы, вне зависимости от возраста 🌼
@humancentricity #мемы

➡️ Кейс компании Chevron «We Coach» от The joshbersin company

🇺🇸 Chevron – крупнейшая интегрированная энергетическая компания США, основанная в 1879 году. В компании работает 43 тыс. сотрудников, из них более 6 тыс. менеджеров, работающих в 53 странах мира.

🌿 В интересах ведения устойчивого бизнеса компания решила инвестировать в низкоуглеродные технологии и поставила цель стать «энергетической компаний с человеческим лицом», то есть с учетом развития человеческого капитала, соблюдения принципов разнообразия и инклюзивности.

🗣️ Chevron имела большой опыт проведения оффлайн коуч- сессий для топ-менеджмента. Весной 2020 года, в разгар пандемии, ввиду недоступности оффлайн встреч, компания воспользовалась онлайн-платформой для проведения сессий для сотрудников по ключевым четырем темам: производительность труда, эффективные коммуникации, благополучие сотрудников и влияние. Возможность получить консультацию была предоставлена всем топ-руководителям и линейным менеджерам среднего звена. Платформа с помощью ИИ позволила персонализировать индивидуальные и групповые коуч-сессии и добиться максимального эффекта. Весной 2022 году Chevron предоставила доступ к платформе еще 1000 рядовых специалистов в области IT, финансов и управления персоналом.

📈 В результате более 1200 топ- и линейных руководителей Chevron получили возможность персонального развития с помощью коуч-сессий. 94% из них сообщили, что коучинг повышает эффективность их работы. На 18 п.п. увеличилась психологическая безопасность в коллективе, на 11 п.п. выросла вовлеченность в рабочие задачи.

Полный текст кейса в комментариях.

@humancentricity

❗ Одна из компаний - участниц нашей исследовательской инициативы "Индекс человекоцентричности компаний" поделилась практикой по развитию сообщества и формированию неформальных связей среди сотрудников.

📚 Кейс "Шахматный клуб" в IT Компании (участник исследования)

Профиль деятельности компании
Разработка IT продуктов в рамках государственных и социально-значимых проектов: платформы для физических и юридических лиц.
Центральный офис компании находится в Москве и есть пять региональных филиалов.

Год основания: 2017
Количество сотрудников: 550

Ценности компании: открытость, честность, развитие, командность

Суть проекта
Шахматный клуб – это проект по развитию внутрикорпоративного сообщества, члены которого объединены общим интересом к игре в шахматы. Сотрудники компании работают в удаленном, распределенном режиме и сообщества по интересам (по игре в шахматы, игре в компьютерные игры и другие) направлены на сплочение команды и укрепления уровня межличностного доверия.

В феврале 2022 года был организован шахматный онлайн-турнир. Информация о турнире распространялась через Telegram-чат компании, почту и корпоративный портал компании. Турнир проводился на бесплатной онлайн-площадке. В нем приняли участие 30 человек.
Была разработана турнирная сетка и организованы прямые трансляции на youtube-канал по ссылке, доступной для всех сотрудников. Финал турнира комментировал профессиональный шахматный комментатор с 5-ти минутной задержкой. Матчи за призовые места в прямом эфире смотрели более 200 человек. Все участники турнира получили в подарок шахматные наборы с логотипом компании, а победители - с именной гравировкой.

HRD IT Компании: «После проведения шахматного турнира активность сообщества возросла. Люди стали играть в шахматы с коллегами после завершения рабочего дня. Просят повторения организованного турнира».

Достигнутый эффект

Сотрудники из разных офисов познакомились, стали больше общаться, глубже узнали о текущих проектах, положительно отзывались о развитии сообществ по интересам в компании.
В 2022 году на треть увеличилась общая удовлетворенность внутрикорпоративной политикой по сравнению с годом ранее. Сообщества еще и позволяют формировать alumini компании, которое может помочь, в последствии, в решении различных задач – от рекомендации соискателя до помощи в рамках проектной работы.

@humancentricity

⏰ В понедельник, 18 июля, в 10.00 (по MSK), состоится вебинар: «Сотрудники за 50: правила поддержки и мотивации «возрастного» персонала»

Спикер: Татьяна Дроздова, CEO команды Young Old Lab, эксперт Фонда Тимченко, Благотворительного фонда Владимира Потанина, Impact Hub Moscow. Исследовательница эйджизма, специалистка в области инклюзии, возрастного разнообразия и межпоколенческого взаимодействия.

Регистрация еще открыта: https://seminar-kadry.ru/seminar/974-sotrudniki-za-50-pravila-podderjki-i-motivatsii-vozrastnogo-personala

Ждем Вас! 😉

@humancentricity #HRвебинары

📚По данным Deloitte, у 43% представителей поколения Z и 33% миллениалов есть подработка или полноценная вторая работа. При этом 46% представителей поколения Z и 45% миллениалов говорили о том, что чувствуют себя выгоревшими из-за чрезмерных нагрузок.
❗❗Примечательно, что 40% представителей поколения Z и 24% миллениалов хотели бы уволиться в течение двух лет, а 35% представителей поколения Z и 32% миллениалов хотели бы сделать это даже не имея запасных вариантов.
Основными причинами, по которым они ушли с предыдущего места работы, респонденты называли неудовлетворенность зарплатой, выгорание и ощущение того, что работа негативно сказывается на их психическом здоровье.🤯
Но когда речь идет о выборе нового места работы, приоритетами становятся хороший баланс между работой и личной жизнью, а также возможности для обучения и развития. Высокая зарплата или другие финансовые выгоды замыкают тройку приоритетов.
☑Источник: Отчет Deloitte Global 2022 Gen Z & Millennial Survey “Striving for balance, advocating for change”. Были опрошены 23 220 респондентов из 46 стран, из них 14808 респондентов из поколения Z, рожденные в 1995–2003 годы и 8412 миллениалов 1983–1994 годов рождения.

‼Одна из компаний – участниц нашей исследовательской инициативы «Индекс человекоцентричности компаний» поделилась практикой проведения корпоративных опросов.

📑Кейс «Оценка человекоцентричности компании»


Профиль деятельности компании
Международный медицинский кластер (ММК) – это социальный инновационный проект Правительства Москвы, направленный на привлечение в страну передовых медицинских технологий. Фонд Международного медицинского кластера – управляющая компания, ответственная за реализацию проекта ММК.
Год основания: 2015
Количество сотрудников: 200

Ценности компании: профессионализм, человекоцентричность, лидерство, ориентация на участников и инвесторов ММК.

Суть проекта
Проведение опросов – часть корпоративной культуры Фонда ММК. Так, чтобы понять, как степень человеконцентричности компании оценивают ее собственные сотрудники, в Фонде был проведен опрос, в котором приняли участие 83% работников.💬
Вопросы касались таких основополагающих тем, как права человека («Какие виды дискриминации Вы наблюдали в организации?»), трудовые отношения («Наблюдали ли Вы использование принудительного труда в организации?»), противодействие коррупции («Наблюдали ли Вы взяточничество и коррупцию в организации?»), заботы об окружающей среде и т. п. Также работникам были заданы вопросы, касающиеся внутренних процессов компании (управления персоналом, обучения, адаптации и карьерного роста сотрудников). Важной частью опроса стал сбор обратной связи. Работников просили оценить степень заботы о них, степень поддержки их инициатив (в том числе, по проведению спортивных мероприятий), интересовались, является ли Фонд, по их мнению, социально ориентированной организацией и могли бы они порекомендовать его в качестве работодателя.

HRD Фонда: «Мы хотим, чтобы люди видели, что компания в них вкладывается, хотим, чтобы им было комфортно достигать результатов в работе. Это повышает уровень вовлеченности персонала и самоотдачу».

Достигнутый эффект
Фонд ММК организует много мероприятий, направленных на поддержку сотрудников, усиление вовлеченности и сплоченности коллектива (спортивные турниры, детские праздники, развитие экологических проектов, включая раздельный сбор мусора, высадку деревьев, переход на электронный документооборот). Проведение опроса позволило наладить обратную связь с сотрудниками, понять, насколько они осведомлены о том, что делает для них компания, увидеть узкие места и зоны роста для развития человекоцентричности в организации.✅

@humancentricity

Кризис не возвращает назад, а только ускоряет тренды

8 июля состоялся вебинар «HR-тренды–2022: как управлять персоналом в новой реальности» – первый из цикла вебинаров, организованного Корпоративной Академией Росатома и партнерами. 💎💎💎

Наталья Царевская-Дякина, директор направления EdTech кластера информационных технологий Фонда «Сколково» рассказала о трендах, вызовах и инструментах корпоративного обучения. Она отметила, что с началом пандемии доля онлайна в корпоративном обучении выросла до 70%. А основным вызовом корпоративного обучения стало обеспечение вовлеченности. Чтобы мотивировать сотрудников проходить обучение, компании пробовали разные форматы (геймификацию, микроленинг, симуляторы), выделяли время на обучение и даже прибегали к стимулирующим выплатам.💵

С весны 2022 года рынок находится в состоянии турбулентности. Однако многие средние и крупные компании продолжают обучать сотрудников. При этом сформировались запросы на обучение экстремальному менеджменту, способам справиться со стрессом и создание резерва корпоративных лидеров. По словам Натальи Царевской-Дякиной, чтобы быть способной отвечать на вызовы, система корпоративного обучения должна быть гибкой и готовой к радикальным изменениям. 📝

Главным вызовом и трендом–2022 безусловно является импортозамещение. Директор по работе с ключевыми клиентами компании «Эквио» Полина Сурчалова и директор по развитию сервиса ТренингСпэйс Тамара Кочарова представили отечественные обучающие платформы.👏👏👏

Российскую разработку представил и Данила Жаров, генеральный директор Motivity. Он отметил, кризис не возвращает назад, а только ускоряет тренды, в том числе тренд на импортозамещение и тренд на то, что эйчары становятся бизнес-партнерами компаний, то есть превращаются из операционных специалистов в стратегических. ✨✨✨

И именно подобный подход формирует оптимальную среду и для развития сотрудников, и для развития компаний.
Подробнее: https://www.youtube.com/watch?v=RdbvCHl9qnA

Компания, где каждый может быть самим собой и где различия между сотрудниками можно использовать в работе, будет процветать. 👑
К такому выводу пришли аналитики из Joshbersin company. Совместно с исследовательской компанией Perceptyx они проанализировали 80 различных практик, касающихся программ по инклюзивности, гендерному разнообразию и равенству (DIE-программ), в более чем 800 организациях.

❗Обеспечение разнообразия и вовлеченности сотрудников, по мнению исследователей, способно сделать компанию более устойчивой, адаптивной, клиентоориентированной, а также улучшить финансовые показатели.

📑Исследователи выделили пять шагов к успешной реализации DIE-программ.

1. Слышать своих сотрудников и действовать
2. Укреплять возможности HR
3. Заручиться поддержкой высшего руководства
4. Ставить цели и оценивать результаты
5. Нести ответственность за результат.

Но, по мнению исследователей, не стоит сосредотачиваться только на количественных показателях обеспечения разнообразия (например, на числе нанятых сотрудников определенного пола\возраста или тех, кому удалось продвинуться по служебной лестнице). Важно обеспечить вовлеченность сотрудников, ведь чувство принадлежности к общему делу является одним из главных факторов удовлетворенности персонала. А довольные сотрудники – один из залогов успеха и процветания компании.✨
➡Источник: Elevating Equity: The Real Story of Diversity and Inclusion

📚Одна из компаний – участниц нашей исследовательской инициативы «Индекс человекоцентричности компаний» поделилась любопытной практикой: интересы сотрудников официально отстаивает один из членов коллектива.

Кейс «Медиатор для сотрудников»

Профиль деятельности компании
Oakleigh Grammar – частная образовательная школа в Австралии, в Мельбурне, основанная выходцами из Греции. Сейчас в школе обучаются 750 детей.
Год основания: 1983
Количество сотрудников: 140
Ценности компании: греческие традиции, православные христианские ценности, разнообразие и инклюзивность, превосходство и усилия, ответственное гражданство, инновации, жизнерадостность.


Суть проекта
Интересы сотрудников школы отстаивает медиатор. Это человек без специального психологического образования, но пользующийся авторитетом в коллективе. 👩‍🏫

💬К медиатору может обратиться любой работник, столкнувшийся с какой-то проблемой или конфликтом. Медиатор выясняет степень серьезности проблемы и принимает решение о дальнейших действиях. Если проблему можно решить на уровне медиатора, то он помогает человеку ее решить. Например, может представлять интересы сотрудника перед руководством школы. Если проблему нельзя решить самостоятельно, медиатор привлекает HR-службу. Проводится расследование, выслушиваются все стороны конфликта. В крайнем случае может быть привлечена сторонняя организация, которая проводит медиацию и берет на себя разрешение конфликта. Кроме того, медиатор представляет школу в профсоюзе учителей.👌

Ксения Субач, HR Officer школы: «В школе работают люди, к которым другие сотрудники часто обращаются за советом. Мы решили сделать для таких людей отдельную должность. Например, в прошлом году были сокращения, так как число учеников уменьшилось из-за пандемии. Медиатор для многих работников, попавших под сокращение, отстояла выплату дополнительных компенсаций».

Достигнутый эффект
🎤Медиатор выступает на стороне работников, отстаивая их интересы перед работодателем, помогает наладить канал связи между ними. В результате сотрудники чувствуют себя более защищенными и уровень социального благополучия в коллективе повышается. Как показал опрос, проведенный через год после введения должности, 70% работников пользовались услугами медиатора.🎯
@humancentricity

Для тех, кому за 50: как грамотно поддерживать и мотивировать
🎯Цикл вебинаров, организованный Корпоративной Академией Росатома и партнерами, продолжил вебинар «Сотрудники за 50: правила поддержки и мотивации «возрастного» персонала», который состоялся 18 июля.

Татьяна Дроздова, CEO команды Young Old Lab, исследовательница эйджизма, рассказала о программах поддержки «возрастных» сотрудников и о том, как такие программы создавать, чтобы они были действительно эффективными.👏👏👏

Как отметила Татьяна Дроздова, примерно в возрасте 50–55 лет человек начинает сталкиваться с проявлениями эйджизма: его реже посылают учиться, реже дают креативные задачи, кроме того, он испытывает сложности с поиском новой работы.


По данным различных исследований, наличие программ поддержки является значимым фактором выбора работы для 60% людей, оно в два раза повышает чувство сопричастности и в три – сопротивляемость стрессам. Однако лишь 25% тех, кто знает о таких программах, участвуют в них.🤔

📝Чтобы создавать по-настоящему эффективные программы поддержки «возрастных» сотрудников, компаниям необходимо:
• изучать целевую аудиторию (при этом прибегать к интервью, а не к опросам, ведь люди склонны давать социально одобряемые ответы)
• тестировать программы на ранних стадиях разработки (это поможет выявить множество проблем)
• грамотно коммуницировать с аудиторией (говорить о конкретных трудностях, использовать личный опыт в примерах)
• измерять эффект (делать упор не на количество мероприятий и число участников, а на их вовлеченность, удовлетворенность, получение новых навыков\ представлений, изменение поведения, условий жизни).💎💎

‼Примерами успешных практик могут служить создание групп для обмена опытом между сотрудниками старшего возраста (AT&T), онлайн-сессии с практикующими психологами-ровесниками (AstraZeneca). Кроме того, в западных странах пользуются популярностью мастерские для мужчин старшего возраста. Мастерские выполняют функции не только творческого пространства, но и площадок для общения. «Самые лучшие сервисы создаются, когда работодатель по-настоящему откликается на потребности сотрудников», – уверена Татьяна Дроздова.

✅Но для настоящей инклюзии недостаточно организации программ поддержки «возрастных» сотрудников. Самое важное – продолжать их нанимать, создавать лучшие условия для работы: обеспечивать гибкий график, организовывать программы well-being и т.д.

Телеграм-канал Татьяны Дроздовой - > https://t.me/oldster_ru

@humancentricity

☝️Одна из несомненных и чистых радостей – отдых после труда. Всем хорошей пятницы и замечательных выходных!🎉

📌 Анонсы вебинаров в августе📌

Продолжаем цикл вебинаров в партнерстве с журналом "Директор по персоналу" и Советом ТПП РФ по устойчивому развитию бизнеса, корпоративной социальной ответственности и волонтёрству.


📍 15 августа, 11.00, состоится вебинар "Финансовое благополучие: как забота о финансовом здоровье влияет на мотивацию сотрудников и эффективность бизнеса". Спикер: Анна Деньгина, CEO сервиса “Финансовое Здоровье” Национальный центр финансовой грамотности (http://ncfg.ru/)

Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/980-finansovoe-blagopoluchie-kak-zabota-o-finansovom-zdorove-vliyaet-na-motivatsiyu-sotrudnikov

📍 29 августа, 11.00, пройдет вебинар "Как выстраивать партнерские отношения с ВУЗами для создания воронки найма". Спикер: Юлия Астафьева, Head of education & TD в Технократия (https://technokratos.com/)

Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/982-kak-vystraivat-partnerskie-otnosheniya-s-vuzami-dlya-sozdaniya-voronki-nayma

@humancentricity

🌿Исследование🌿

📚 Эксперты EY совместно с Oxford University провели исследования о том, какими качествами должны обладать руководители, чтобы трансформация организационной структуры компании учитывала эмоциональное состояние сотрудников. Авторы опросили 935 руководителей и 1127 работников из 23 стран мира и выявили шесть личных качеств руководителя, которые на 73% увеличивают вероятность успешного внедрения нововведений:

✅ Внимательность к идеям. Умение руководителя взаимодействовать со своими сотрудниками, прислушиваться к их мнению, а также, понимать свою ответственность перед коллективом и компанией значимо повышает успех принятия изменений. 47% респондентов, участвовавших в успешных преобразованиях, отметили, что лидеры принимали идеи сотрудников, прислушивались к ним, а там, где трансформации были низкоэффективными об этом сообщили только 29% опрошенных.

✅ Умение вдохновлять и доносить до сотрудников цель проводимых изменений. Сотрудники должны понимать не только свои обязанности, но и какой вклад они вносят в развитие компании. Почти половина опрошенных в компаниях, где произошли успешные преобразования, отметили, что четко понимали видение руководства, а там где, трансформации провалились об это сообщили только 26% опрошенных.

✅ Проявление заботы о сотрудниках. Руководителям необходимо прислушиваться к эмоциональному состоянию своих сотрудников, помогать им в трудных ситуациях. Забота о сотрудниках способствует поддержанию вовлеченности и мотивации, а также предотвращению выгорания. Прогностическая модель исследования показывает, что предоставление большей эмоциональной поддержки повышает среднюю вероятность успеха на 17 п.п.

✅ Поощрение инноваций. Для успешного внедрения нововведений, работа сотрудников должна быть структурирована и дисциплинированна, однако, руководитель должен создать такие условия, чтобы сотрудники были инициативны и не боялись предлагать свои идеи. 46% респондентов, участвовавших в успешных преобразованиях, отметили, что инновационные эксперименты поощрялись руководством, а также было гарантировано, что их неудачи не окажут негативного влияния на дальнейшую работу.

✅ Умение не только внедрять новые технологии, но и объяснять почему они необходимы. Внимательность к эмоциональному климату в коллективе во время внедрения новых технологий крайне важно. Многие работники начинают ассоциировать этот процесс с угрозой потери работы.

✅ Умение формировать культуру сотрудничества среди коллег. Лидер должен создать благоприятную обстановку для сотрудников, чтобы они могли не только выполнять свои функции, но и предлагать свои идеи улучшения процессов. 42% респондентов, участвующих в успешных преобразованиях сказали, что новая организационная культура была сознательно определена и внедрена как часть программы преобразования.

🔎 Источник: https://www.ey.com/en_gl/consulting/how-transformations-with-humans-at-the-center-can-double-your-success

🌿 Кейс Dodo Brands (Dodo Pizza, Drinkit, Doner 42) 🌿

Кейс «Гемба»

✏️ Профиль деятельности компании:
Dodo Brands – международная франчайзинговая компания, развивающая три бренда в сфере общественного питания: DrinkIt (кофейни), Doner 42 ( донер-кебаб) и Dodo Pizza.
Сайт: https://dodobrands.io
Кол-во сотрудников: 583
Год основания: 2011

✏️ Миссия компании
«Мы хотим сделать моменты, когда люди едят пиццу, моментами радости. Ведь пицца – это еда, которая приносит радость! Мы делаем это с помощью вкусной пиццы, культуры доверия, открытости и желания превосходить ожидания».

Ценности компании: качество, клиенты, открытость, доверие, команда.

✏️ Суть проекта

Проект «Гемба» – это практика работы в пиццериях компании для сотрудников управляющей компании и управляющего состава франчайзи. Новые сотрудники компании или те, кто меняют структурное подразделение или те, кто проводят исследование, могут на неделю погрузиться в работу конкретной пиццерии. Это позволяет лучше узнать специфику работы, увидеть несовершенства процессов и предложить возможные пути изменений.

После завершения Гембы сотрудник может поделится своим опытом и обратной связью о различных аспектах работы пиццерии в мессенджере для сотрудников управляющей компании. Этот отзыв видят все сотрудники, в том числе руководители ответственные за развитие бизнеса, включая лидеров направлений, продуктов и функций. По результатам могут быть выработаны системные решения и исправлены ошибки в работе конкретного заведения.

🗣️ Мухитдинова София, HR BP для сотрудников пиццерий, отдел HR Евразии: «Я изменила сферу деятельности внутри компании и решила, что мне необходимо пройти «Гембу». Я долго была связана с подбором сотрудников в управляющей компании и плохо представляла себе работу в сфере общественного питания. Мне надо было разобраться с устройством пиццерии, узнать принципы внутреннего взаимодействия ее работников».

Связаться с пиццерией, в которой интересно пройти практику (например, рядом с домом), можно через менеджера по счастью сотрудников «Додо Пицца» или управляющего.
Участие в «Гембе» сотрудники обычно планируют заранее. Чаще всего практику проходят новые сотрудники для того, чтобы погрузиться в бизнес компании. Бывает даже так, что команда пиццерии не знает о реальной должности временного «сотрудника». При этом в «Гембе» несколько раз в год принимает участие и сам основатель компании.

Кроме того в компании регулярно проводится День Директора, когда несколько раз в год на 1 дневную смену в пиццерии на работу могут выйти все сотрудники.

✏️ Достигнутый эффект

Благодаря таким практикам, как «Гемба», компания получила от сотрудников среднюю оценку 4,7 из 5 баллов и среднюю рекомендацию 98% из 100% на сервисе поиска работы и построения карьеры «Мой круг».
«Компанию ценят за интересные задачи, профессиональный рост и отличные отношения с коллегами» – разговор с «Додо Пиццей» про «Гембу»: https://habr.com/ru/company/habr_career/blog/433168/

@humancentricity #кейсы

✨ Подготовили для вас небольшую подборку фильмов к выходным

🍿Стажер / The Intern (2015)

Бену Уитакеру (Роберт Де Ниро) — 70, он вдовец и недавно вышел на пенсию. Решив, что приобретать новый опыт в жизни не поздно никогда, он устраивается стажером в онлайн-магазин, становясь ассистентом начальницы, которую играет Энн Хэтэуэй. (Источник: https://www.afisha.ru/movie/216038/)

Чем фильм может быть полезен: В фильме затрагивается проблема эйджизма среди работодателей. Показаны преимущества команды, состоящей из сотрудников разных возрастов.

🍿Человек, который изменил все / Moneyball (2011)

Вдохновенная история о харизматичном лидере бейсбольного клуба Билли Бине (Брэд Питт), который в условиях финансовых трудностей создает успешную команду с помощью крайне неординарных методов… (Источник: https://www.afisha.ru/movie/205091/)

Чем фильм может быть полезен: В этом фильме акцент делается на мотивацию команды в условиях ограниченных ресурсов, на модернизацию методов работы с сотрудниками, а также на то, как работать с талантами и развивать их.

🍿Скрытые фигуры / Hidden Figures (2016)

После полета Юрия Гагарина в космос США активизирует все свои мощности, чтобы не проиграть космическую гонку Советскому Союзу. И вот буквально через месяц Америка отправляет своего первого астронавта Алана Шепарда к звездам. Но в этой грамотно разыгранной партии были скрытые фигуры — фильм Теодора Мелфи рассказывает как раз о них: чернокожих женщинах-математиках (Тараджи П.Хенсон, Октавия Спенсер и певица Жанель Моне), которые рассчитывали для НАСА траекторию движения корабля. Как водится, все было непросто: им пришлось столкнуться с недоверием и расизмом, но «Скрытые фигуры» показывают, как любая дискриминация изживается за счет стремления делать общее дело. (Источник: https://www.afisha.ru/movie/228275/)

Чем фильм может быть полезен: фильм затрагивает важный вопрос дискриминации на рабочем месте и заставляет задуматься о том, что работника нужно оценивать по результатам его деятельности, а не по внешним признакам.

❓ А какие фильмы вы бы порекомендовали посмотреть? ❓

🗣️ По данным опроса Superjob, 38% опрошенных готовы снизить свои зарплатные ожидания ради возможность работать удаленно, из них каждый пятый (20% респондентов) готовы отказаться от 5% своей зарплаты, каждый десятый - от 10%. Не согласны на меньшую зарплату ради работы дистанционно 39% респондентов.

🕰️ Год назад готовы были согласиться на меньшую зарплату ради того, чтобы работать удаленно 33%, а не согласиться - 40%.

Опрос проводился 3-4 августа 2022 года в 358 населенных пунктов РФ. В опросе приняли участие 1600 человек старше 18 лет, желающие работать удаленно и чья работа предполагает возможность работать удаленно.