👩💻 Вы знали, что около трети россиянок после декрета ищут новую работу, стремясь найти гибкий график?
Эти данные подчеркивают важность сохранения квалифицированных специалисток на рабочем месте. В связи с этим, ассоциация «Женщины в энергетике» и Совет Евразийского женского форума инициировали исследование.
💡С помощью него получится определить меры поддержки для женщин, а также выяснить лучшие корпоративные подходы в этой области.
Хотите помочь важному исследованию и внести свой вклад в прогресс? Мы приглашаем вас принять участие в нашем проекте «Корпоративная поддержка материнства»!
🔗 Работодатель? Мы бы хотели услышать вашу точку зрения, пройдите анкету по ссылке
🔗 Сотрудник? Ваши ответы очень важны для нас, пройдите эту анкету для сотрудников
Именно ваше мнение может способствовать формированию прогрессивных решений в этой важной области.
Эти данные подчеркивают важность сохранения квалифицированных специалисток на рабочем месте. В связи с этим, ассоциация «Женщины в энергетике» и Совет Евразийского женского форума инициировали исследование.
💡С помощью него получится определить меры поддержки для женщин, а также выяснить лучшие корпоративные подходы в этой области.
Хотите помочь важному исследованию и внести свой вклад в прогресс? Мы приглашаем вас принять участие в нашем проекте «Корпоративная поддержка материнства»!
🔗 Работодатель? Мы бы хотели услышать вашу точку зрения, пройдите анкету по ссылке
🔗 Сотрудник? Ваши ответы очень важны для нас, пройдите эту анкету для сотрудников
Именно ваше мнение может способствовать формированию прогрессивных решений в этой важной области.
👏4💅1
👥 Вы когда-нибудь задумывались, как формируются культурные основы в крупных компаниях? Рассмотрим на примере HeadHunter.
HeadHunter – это компания, где с самого начала были утверждены простые и понятные ценности. Но когда пандемия и последующие события внесли свои коррективы, было принято решение создать инструменты, основанные на культурных базисах.
Итак, что такое эти загадочные «культурные базисы»? Корпоративные ценностные базисы – это культурное «ядро», с учётом стратегии компании. Это то, что делает компанию особенной, направляет поведение её сотрудников, а также развитие компании в целом.
Марина Львова, ex-директор по организационному развитию hh.ru: «Мы осознанно не называли это ценностями. Для нас, основной тезис, который проходит через работу людей, топ-менеджмента и всего что есть – это быть, а не казаться. И мы осознанно избегали заезженых фраз, бизнес цитат и всего остального, потому что несмотря на всю их красоту, они вымывались хайпом вокруг них и не давали ту суть и смысл, который мы хотели донести. Именно поэтому мы выбрали слово базисы – это то, на чем мы стоим, то, что мы есть»
Как выявлялись культурные базисы?
1️⃣ Корпоративный онлайн-опрос. На этом этапе HR-специалисты увидели какие разрывы есть между текущим и целевым состоянием. В результате анализа было выделено пять тем: свобода, открытость, дружба, коллективизм и трансформация.
2️⃣ На следующем этапе прошли воркшопы, на которых выявленные пять тем прорабатывались. Определялись их роль и значения для компании.
3️⃣ На завершающем этапе прошли интервью с топ-менеджерами, на которых руководители поделились своим виденьем и тем, как ценности должны влиять на стратегию.
В результате появились следующие культурные базисы:
📍человечность - Каким должно быть отношение к сотрудникам?
📍свобода - Как мы хотим, чтобы люди выполняли свою работу?
📍польза - Как мы работаем с клиентом?
📍причастность - Как сотрудники достигают целей компании?
Созданные базисы были включены в стратегию компании и стали пронизывать все направления её деятельности. Руководители теперь отвечают не только за бизнес-результаты, но и за работу с сотрудниками.
💡И это подтверждается результатами: eNPS составил 84%, уровень доверия к топ-менеджменту - 98%, поддержка стратегии компании - 92%, а разделение ценностей - 96%.
Вот так HeadHunter показывает, что управление культурой может быть настолько же важным, как управление бизнесом. И это работает!
HeadHunter – это компания, где с самого начала были утверждены простые и понятные ценности. Но когда пандемия и последующие события внесли свои коррективы, было принято решение создать инструменты, основанные на культурных базисах.
Итак, что такое эти загадочные «культурные базисы»? Корпоративные ценностные базисы – это культурное «ядро», с учётом стратегии компании. Это то, что делает компанию особенной, направляет поведение её сотрудников, а также развитие компании в целом.
Марина Львова, ex-директор по организационному развитию hh.ru: «Мы осознанно не называли это ценностями. Для нас, основной тезис, который проходит через работу людей, топ-менеджмента и всего что есть – это быть, а не казаться. И мы осознанно избегали заезженых фраз, бизнес цитат и всего остального, потому что несмотря на всю их красоту, они вымывались хайпом вокруг них и не давали ту суть и смысл, который мы хотели донести. Именно поэтому мы выбрали слово базисы – это то, на чем мы стоим, то, что мы есть»
Как выявлялись культурные базисы?
1️⃣ Корпоративный онлайн-опрос. На этом этапе HR-специалисты увидели какие разрывы есть между текущим и целевым состоянием. В результате анализа было выделено пять тем: свобода, открытость, дружба, коллективизм и трансформация.
2️⃣ На следующем этапе прошли воркшопы, на которых выявленные пять тем прорабатывались. Определялись их роль и значения для компании.
3️⃣ На завершающем этапе прошли интервью с топ-менеджерами, на которых руководители поделились своим виденьем и тем, как ценности должны влиять на стратегию.
В результате появились следующие культурные базисы:
📍человечность - Каким должно быть отношение к сотрудникам?
📍свобода - Как мы хотим, чтобы люди выполняли свою работу?
📍польза - Как мы работаем с клиентом?
📍причастность - Как сотрудники достигают целей компании?
Созданные базисы были включены в стратегию компании и стали пронизывать все направления её деятельности. Руководители теперь отвечают не только за бизнес-результаты, но и за работу с сотрудниками.
💡И это подтверждается результатами: eNPS составил 84%, уровень доверия к топ-менеджменту - 98%, поддержка стратегии компании - 92%, а разделение ценностей - 96%.
Вот так HeadHunter показывает, что управление культурой может быть настолько же важным, как управление бизнесом. И это работает!
❤2👍1
Только 40% руководителей могут сказать, что в их компании есть высококвалифицированные лидеры. И этот показатель с 2020 года снизился на 17%.
➡ В отчете DDI «Global Leadership Forecast 2023» исследователи выделили 10 направлений, которые заботят руководителей сильнее всего.
1. Нестабильность рабочей силы
Нестабильность рабочей силы заботит 59% респондентов. Наиболее важная группа работников — высококвалифицированные специалисты и будущие лидеры — могут уйти из компании в поисках лучшего опыта или из-за сильного выгорания. Руководители считают, что на данный момент удержание и развитие будущих лидеров важнее экономических и деловых проблем.
2. Усиления кадрового резерва
У тех компаний, которые уделяют много внимания и сил развитию сильного кадрового резерва в шесть раз больше шансов привлечь и удержать лучшие таланты, а также в пять раз больше шансов предотвратить выгорание сотрудников.
3. Снижение доверия
Согласно исследованию, только 46% лидеров сообщают, что они доверяют своему непосредственному руководителю в том, что он поступает правильно, а 32% отметили, что уверены в высшем руководстве.
4. Неуверенность в лидерстве
Сотрудники все больше чувствуют себя выгоревшими. Так, 72% опрошенных лидеров говорят о том, что они часто чувствуют себя измотанными в конце дня. И несмотря на это, только 15% работодателей считают, что они готовы к решению этой проблемы.
5. Гибридный формат не работает
Почти половина (49%) руководителей, работающих в гибридном формате, отметили, что они вовлечены в работу, и только каждый третий может сказать о том, что работа заряжает его энергией, что примерно на 10% меньше, чем среди респондентов, работающих только в очном или дистанционном форматах.
6. Цель способствует вовлеченности
На уровне высшего руководства менее чем две трети опрошенных считают свою работу наполненной смыслом и целью.
7. Коучинг становится менее популярным
Лишь 23% руководителей заявили, что хотели бы, чтобы менеджеры прибегали к коучингу, и отнесли коучинг со стороны руководителя к числу наименее желательных форм обучения.
8. Пять навыков, необходимых руководителям
По данным исследования, управленцы считают, что им необходимо развивать следующие навыки: умение видеть и развивать будущие таланты (65%), стратегическое мышление (70%), управление изменениями (63%), умение принимать решения (63%) и умение влиять на других (61%).
9. Человечность обучения
В условиях перехода на удаленную и гибридную работу обучение должно не только давать новые знания и навыки, но и помогать руководителям налаживать контакты друг с другом.
10. Гонка за удержание талантов
Один из важных факторов удержания лидеров – эффективное управление. Так, 32% высокоэффективных лидеров отметили, что не потерпят неэффективного руководства.
➡ В отчете DDI «Global Leadership Forecast 2023» исследователи выделили 10 направлений, которые заботят руководителей сильнее всего.
1. Нестабильность рабочей силы
Нестабильность рабочей силы заботит 59% респондентов. Наиболее важная группа работников — высококвалифицированные специалисты и будущие лидеры — могут уйти из компании в поисках лучшего опыта или из-за сильного выгорания. Руководители считают, что на данный момент удержание и развитие будущих лидеров важнее экономических и деловых проблем.
2. Усиления кадрового резерва
У тех компаний, которые уделяют много внимания и сил развитию сильного кадрового резерва в шесть раз больше шансов привлечь и удержать лучшие таланты, а также в пять раз больше шансов предотвратить выгорание сотрудников.
3. Снижение доверия
Согласно исследованию, только 46% лидеров сообщают, что они доверяют своему непосредственному руководителю в том, что он поступает правильно, а 32% отметили, что уверены в высшем руководстве.
4. Неуверенность в лидерстве
Сотрудники все больше чувствуют себя выгоревшими. Так, 72% опрошенных лидеров говорят о том, что они часто чувствуют себя измотанными в конце дня. И несмотря на это, только 15% работодателей считают, что они готовы к решению этой проблемы.
5. Гибридный формат не работает
Почти половина (49%) руководителей, работающих в гибридном формате, отметили, что они вовлечены в работу, и только каждый третий может сказать о том, что работа заряжает его энергией, что примерно на 10% меньше, чем среди респондентов, работающих только в очном или дистанционном форматах.
6. Цель способствует вовлеченности
На уровне высшего руководства менее чем две трети опрошенных считают свою работу наполненной смыслом и целью.
7. Коучинг становится менее популярным
Лишь 23% руководителей заявили, что хотели бы, чтобы менеджеры прибегали к коучингу, и отнесли коучинг со стороны руководителя к числу наименее желательных форм обучения.
8. Пять навыков, необходимых руководителям
По данным исследования, управленцы считают, что им необходимо развивать следующие навыки: умение видеть и развивать будущие таланты (65%), стратегическое мышление (70%), управление изменениями (63%), умение принимать решения (63%) и умение влиять на других (61%).
9. Человечность обучения
В условиях перехода на удаленную и гибридную работу обучение должно не только давать новые знания и навыки, но и помогать руководителям налаживать контакты друг с другом.
10. Гонка за удержание талантов
Один из важных факторов удержания лидеров – эффективное управление. Так, 32% высокоэффективных лидеров отметили, что не потерпят неэффективного руководства.
👍2❤1🤔1
🚀 Готовы научить ваших сотрудников создавать образовательные продукты, удивляющие своей эффективностью и актуальностью? Мы знаем, как этого достичь!
Корпоративная Академия Росатома, вместе с Корпоративными университетами СИБУР и Газпром Нефть, приглашает вас на 3-ий поток «Академии L&D». Это не просто программа — это настоящая лаборатория, где мы создаем экспертов, понимающих нужды бизнеса и умеющих формировать программы обучения с нуля.
За время обучения участники:
✅ получат мощную теоретическую базу
✅ пообщаются с топовыми экспертами рынка и вступят в профессиональное сообщество L&D специалистов
✅ разработают свой образовательный продукт на основе реального заказа!
Кому будет полезно? Методологам, разработчикам учебных программ, менеджерам проектов, руководителям учебных центров и всем заинтересованным в теме!
🗓 Старт программы: 13.10.2023, а срок обучения — 6 месяцев (254 часа). Выдается диплом о профессиональной переподготовке.
📌 Успейте зарегистрироваться до 15 сентября 18:00 (по мск). По вопросам или заявкам, пишите нам на client@rosatom-academy.ru!
Корпоративная Академия Росатома, вместе с Корпоративными университетами СИБУР и Газпром Нефть, приглашает вас на 3-ий поток «Академии L&D». Это не просто программа — это настоящая лаборатория, где мы создаем экспертов, понимающих нужды бизнеса и умеющих формировать программы обучения с нуля.
За время обучения участники:
✅ получат мощную теоретическую базу
✅ пообщаются с топовыми экспертами рынка и вступят в профессиональное сообщество L&D специалистов
✅ разработают свой образовательный продукт на основе реального заказа!
Кому будет полезно? Методологам, разработчикам учебных программ, менеджерам проектов, руководителям учебных центров и всем заинтересованным в теме!
🗓 Старт программы: 13.10.2023, а срок обучения — 6 месяцев (254 часа). Выдается диплом о профессиональной переподготовке.
📌 Успейте зарегистрироваться до 15 сентября 18:00 (по мск). По вопросам или заявкам, пишите нам на client@rosatom-academy.ru!
🏆3❤2👍1
83% респондентов признались, что совершали ошибки в своей карьере.
📝 Недавний опрос портала «Работа.ру» показал, что лишь 17% россиян уверены, что принимали только верные решения в карьерной сфере.
В ТОП-5 ошибок вошли:
• Боязнь сменить работу, переехать, сменить сферу деятельности – 48%
• Отсутствие карьерного плана – 28%
• Отсутствие нужного образование – 27%
• Непонимание желаемого от карьеры – 26%
• Работа на одном месте слишком долго – 26%
💡 Интересный факт: женщины испытывают больший страх перед изменениями в своей карьере, чем мужчины. Согласно опросу, 53% женщин и 44% мужчин когда-либо боялись менять работу или сферу деятельности. Мужчин чаще расстраивает отсутствие карьерного плана (31%), в то время как среди женщин этот показатель составляет 25%. С другой стороны, женщины чаще говорят о том, что не знают, чего хотят от своей карьеры — 30% против 23% у мужчин.
➡️ Помимо этого, респонденты жалеют, что неудачно сменили работу (21%), не просили повышения зарплаты (23%) или должности (18%), не развивали профессиональные навыки (14%).
Среди менее популярных ошибок – отсутствие инициативы (11%), нежелание общаться с коллегами (11%) и конфликты на работе (5%).
Боялись ли вы совершить ошибку в своей карьере?
📝 Недавний опрос портала «Работа.ру» показал, что лишь 17% россиян уверены, что принимали только верные решения в карьерной сфере.
В ТОП-5 ошибок вошли:
• Боязнь сменить работу, переехать, сменить сферу деятельности – 48%
• Отсутствие карьерного плана – 28%
• Отсутствие нужного образование – 27%
• Непонимание желаемого от карьеры – 26%
• Работа на одном месте слишком долго – 26%
💡 Интересный факт: женщины испытывают больший страх перед изменениями в своей карьере, чем мужчины. Согласно опросу, 53% женщин и 44% мужчин когда-либо боялись менять работу или сферу деятельности. Мужчин чаще расстраивает отсутствие карьерного плана (31%), в то время как среди женщин этот показатель составляет 25%. С другой стороны, женщины чаще говорят о том, что не знают, чего хотят от своей карьеры — 30% против 23% у мужчин.
➡️ Помимо этого, респонденты жалеют, что неудачно сменили работу (21%), не просили повышения зарплаты (23%) или должности (18%), не развивали профессиональные навыки (14%).
Среди менее популярных ошибок – отсутствие инициативы (11%), нежелание общаться с коллегами (11%) и конфликты на работе (5%).
Боялись ли вы совершить ошибку в своей карьере?
❤4👏3👍1
🫂 Продолжаем делиться человекоцентричными кейсами компаний! Сегодня расскажем про практику создания бизнес-клуба в компании «СФЕРА».
СФЕРА – разработчик и системный интегратор решений для обеспечения общественной безопасности и государственного управления.
Предпосылкой появления бизнес-клуба стала стратегия глобальных изменений в компании. Поскольку перемены такого масштаба проводились впервые, сотрудники нуждались в развитии и поддержке.
🎯 Цель клуба – дать работникам безопасную площадку для саморазвития, взаимоподдержки и тестирования идей. Площадку, свободную от начальников и иерархии. Площадку, где сотрудники сами могут организовывать и проводить мероприятия.
Вначале в клуб входило 6 человек. Затем эти люди стали выборочно приглашать других инициативных коллег. Постепенно сформировался большой круг ярких и активных единомышленников.
Сегодня в бизнес-клуб участники приглашаются открыто, через внутренние каналы.
Встречи проходят регулярно по четырем направлениям:
🔸 Тематические встречи – участник клуба предлагает вопрос для обсуждения (например, как эффективно проводить совещания). Кто-то выступает на эту тему, а кто-то просто узнает полезную информацию.
🔸 Выступление внешних спикеров – приглашенный эксперт вещает на актуальную для сотрудников тему.
🔸 Презентация проекта, инициативы – участники представляют и пилотируют свои идеи, а затем идут с обоснованием к руководству компании. За время существования клуба многие сотрудники стали экспертами в какой-либо теме и теперь используют свои компетенции на пользу компании.
🔸 Полезная информация – участники делятся ценной литературой, ссылками, мероприятиями и т.д.
Бизнес-клуб позволил создать среду, где работники могут развиваться и не бояться предлагать свои идеи. Так, за два года существования клуба, руководство стало больше реагировать на инициативы, а десятки сотрудников раскрыли свои таланты и стали еще преданнее компании!
#кейсы
СФЕРА – разработчик и системный интегратор решений для обеспечения общественной безопасности и государственного управления.
Предпосылкой появления бизнес-клуба стала стратегия глобальных изменений в компании. Поскольку перемены такого масштаба проводились впервые, сотрудники нуждались в развитии и поддержке.
🎯 Цель клуба – дать работникам безопасную площадку для саморазвития, взаимоподдержки и тестирования идей. Площадку, свободную от начальников и иерархии. Площадку, где сотрудники сами могут организовывать и проводить мероприятия.
Вначале в клуб входило 6 человек. Затем эти люди стали выборочно приглашать других инициативных коллег. Постепенно сформировался большой круг ярких и активных единомышленников.
Сегодня в бизнес-клуб участники приглашаются открыто, через внутренние каналы.
Встречи проходят регулярно по четырем направлениям:
🔸 Тематические встречи – участник клуба предлагает вопрос для обсуждения (например, как эффективно проводить совещания). Кто-то выступает на эту тему, а кто-то просто узнает полезную информацию.
🔸 Выступление внешних спикеров – приглашенный эксперт вещает на актуальную для сотрудников тему.
🔸 Презентация проекта, инициативы – участники представляют и пилотируют свои идеи, а затем идут с обоснованием к руководству компании. За время существования клуба многие сотрудники стали экспертами в какой-либо теме и теперь используют свои компетенции на пользу компании.
🔸 Полезная информация – участники делятся ценной литературой, ссылками, мероприятиями и т.д.
Бизнес-клуб позволил создать среду, где работники могут развиваться и не бояться предлагать свои идеи. Так, за два года существования клуба, руководство стало больше реагировать на инициативы, а десятки сотрудников раскрыли свои таланты и стали еще преданнее компании!
#кейсы
🔥5❤4🤯1
Бесполезные собрания на работе: почему они вредны и как от них избавиться?
📝 Согласно исследованию 2022 года, крупные компании тратят на ненужные встречи не только время, но и около сотни миллионов долларов в год!
Руководители и сотрудники компаний говорят о том, что каждую неделю тратят часы на встречи, которые можно было бы и избежать. Согласно данным исследования онлайн-сервиса для совместной работы Wrike, потраченные часы на бесполезные собрания являются одной из основных причин неэффективности в организациях.
Как бороться с бессмысленными встречами?
Интересный способ борьбы с ненужными собраниями придумала канадская компания в области электронной коммерции Shopify. Фирма разработала калькулятор, который встраивается в приложение календаря сотрудников. Устройство рассчитывает стоимость каждой встречи, на которой присутствует три или более работников.
➡️ Для определения стоимости мероприятия калькулятор использует информацию о средней заработной плате по разным должностям, о продолжительности встречи и о количестве ее участников.
💸 Например, типичная 30-минутная встреча с тремя сотрудниками может оцениваться расходами от 700 до 1 600 долларов. При участии высшего руководителя стоимость может превышать 2 000 долларов!
Калькулятор Shopify стал частью долгосрочного стремления компании сократить количество бессмысленных встреч. В начале этого года Shopify исключила все регулярные собрания, на которых было более 2-х человек, и начала ограничивать встречи по средам.
📈 Благодаря новому инструменту за первые пять месяцев среднее время, потраченное на встречи одним сотрудником Shopify, сократилось на 14%. Это способствовало увеличению количества завершенных проектов на 18% в этом году!
А вы “за” или “против” частых командных собраний на работе?
📝 Согласно исследованию 2022 года, крупные компании тратят на ненужные встречи не только время, но и около сотни миллионов долларов в год!
Руководители и сотрудники компаний говорят о том, что каждую неделю тратят часы на встречи, которые можно было бы и избежать. Согласно данным исследования онлайн-сервиса для совместной работы Wrike, потраченные часы на бесполезные собрания являются одной из основных причин неэффективности в организациях.
Как бороться с бессмысленными встречами?
Интересный способ борьбы с ненужными собраниями придумала канадская компания в области электронной коммерции Shopify. Фирма разработала калькулятор, который встраивается в приложение календаря сотрудников. Устройство рассчитывает стоимость каждой встречи, на которой присутствует три или более работников.
➡️ Для определения стоимости мероприятия калькулятор использует информацию о средней заработной плате по разным должностям, о продолжительности встречи и о количестве ее участников.
💸 Например, типичная 30-минутная встреча с тремя сотрудниками может оцениваться расходами от 700 до 1 600 долларов. При участии высшего руководителя стоимость может превышать 2 000 долларов!
Калькулятор Shopify стал частью долгосрочного стремления компании сократить количество бессмысленных встреч. В начале этого года Shopify исключила все регулярные собрания, на которых было более 2-х человек, и начала ограничивать встречи по средам.
📈 Благодаря новому инструменту за первые пять месяцев среднее время, потраченное на встречи одним сотрудником Shopify, сократилось на 14%. Это способствовало увеличению количества завершенных проектов на 18% в этом году!
А вы “за” или “против” частых командных собраний на работе?
❤2😁2🔥1😱1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
📆 8 августа, в 13:00, состоится вебинар «Гибкий найм: как внедрить в кадровую политику компании».
🗣️ Спикер: Анастасия Самуиловна, руководитель направления по работе с партнерами "Газпром нефть", Профессионалы 4.0, эксперт по внедрению практик гибкого найма в промышленных компаниях.
🤔 На вебинаре спикер поделится трендами рынка труда и расскажет, как гибкий найм способен помочь бизнесу, а также какие плюсы и минусы есть у этого подхода. На примерах крупнейших компаний спикер покажет, в каких ситуациях проектные сотрудники подходят для выполнения задач лучше всего.
➡️ Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1058-gibkiy-naym-kak-vnedrit-v-kadrovuyu-politiku-kompanii
🗣️ Спикер: Анастасия Самуиловна, руководитель направления по работе с партнерами "Газпром нефть", Профессионалы 4.0, эксперт по внедрению практик гибкого найма в промышленных компаниях.
🤔 На вебинаре спикер поделится трендами рынка труда и расскажет, как гибкий найм способен помочь бизнесу, а также какие плюсы и минусы есть у этого подхода. На примерах крупнейших компаний спикер покажет, в каких ситуациях проектные сотрудники подходят для выполнения задач лучше всего.
➡️ Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1058-gibkiy-naym-kak-vnedrit-v-kadrovuyu-politiku-kompanii
👍4
💼 Вы наверняка сталкивались с ситуациями, когда сотрудник не приносит никакой пользы компании. Согласно недавнему опросу портала Работа.ру, 53% опрошенных работодателей признают наличие «бесполезных» сотрудников.
🤔 Давайте узнаем, какие методы используют работодатели для повышения эффективности. Профилактические беседы оказались на первом месте, с 35% ответов, а сразу за ними следует увольнение (26%).
Другие стратегии включают составление индивидуальных планов развития (17%) и попытки выяснить, что именно беспокоит сотрудника и как это можно исправить (16%). А вот к снижению зарплаты и лишению премии прибегают лишь 13% респондентов, а понижение в должности используют всего 11%.
❕Самое интересное – треть опрошенных вовсе не стараются решать эту проблему! Что касается неэффективных сотрудников, они остаются в 74% компаний.
Почему же работодатели не торопятся расставаться с ними?
➡️ Трудности в том, чтобы доказать бесполезность сотрудников – 35%
➡️ Сотрудник работает в компании слишком долго и находится в хороших отношениях с начальством – 33 и 24%
➡️ Сотрудник пенсионного возраста и компания даёт возможность зарабатывать – 12%
➡️ Сотрудник не хочет уходить по собственному желанию, а увольнение предполагает выплаты – 11%
➡️ Бесполезный сотрудник занимает топ-менеджерскую позицию –11%
И как же работодатели повышают мотивацию? Здесь лидируют новые задачи (40%), инвестиции в обучение и рассказы о смысле работы (по 21%). Менее популярные методы включают создание условий для профессионального и карьерного роста (15%), внедрение системы оценок эффективности (14%), угрозы увольнением (7%) и внедрение тимбилдинга (5%).
🤔 Давайте узнаем, какие методы используют работодатели для повышения эффективности. Профилактические беседы оказались на первом месте, с 35% ответов, а сразу за ними следует увольнение (26%).
Другие стратегии включают составление индивидуальных планов развития (17%) и попытки выяснить, что именно беспокоит сотрудника и как это можно исправить (16%). А вот к снижению зарплаты и лишению премии прибегают лишь 13% респондентов, а понижение в должности используют всего 11%.
❕Самое интересное – треть опрошенных вовсе не стараются решать эту проблему! Что касается неэффективных сотрудников, они остаются в 74% компаний.
Почему же работодатели не торопятся расставаться с ними?
➡️ Трудности в том, чтобы доказать бесполезность сотрудников – 35%
➡️ Сотрудник работает в компании слишком долго и находится в хороших отношениях с начальством – 33 и 24%
➡️ Сотрудник пенсионного возраста и компания даёт возможность зарабатывать – 12%
➡️ Сотрудник не хочет уходить по собственному желанию, а увольнение предполагает выплаты – 11%
➡️ Бесполезный сотрудник занимает топ-менеджерскую позицию –11%
И как же работодатели повышают мотивацию? Здесь лидируют новые задачи (40%), инвестиции в обучение и рассказы о смысле работы (по 21%). Менее популярные методы включают создание условий для профессионального и карьерного роста (15%), внедрение системы оценок эффективности (14%), угрозы увольнением (7%) и внедрение тимбилдинга (5%).
👍2
👥 Демографические тенденции в России
Коллеги из НИУ ВШЭ поделились с нами статистическими данными о демографической ситуации в нашей стране. Не самая радужная картина, однако, полезная для понимания текущей ситуации на рынке труда.
💡Взгляните на некоторые цифры:
1️⃣ С 2018 по 2022 год число женщин 25-35 лет в России сократилось на 2,1 млн. человек.
2️⃣ Общее количество людей от 20 до 40 лет за 2022 год сократилось на 900 000.
3️⃣ Прогнозируется, что рождаемость в 2023 году снизится, в основном из-за мобилизации. Ожидаемое число составит около 12-15 тыс. человек.
Также заметен сдвиг в возрастной структуре населения:
▪️Численность людей от 20 до 59 лет с 1992 по 2009 год увеличилась на 6,5 млн., а к 2022 году этот показатель упал более чем на 8 млн.
▪️С 1992 года число людей старше 60 лет выросло с 24,3 млн. до 33,7 млн. в 2022 году.
Особенно беспокоит:
👉 За последнее десятилетие, численность молодежи в трудоспособном возрасте сократилась на 6 млн.
👉 Ожидается, что с 2022 по 2030 гг. число молодых работников сократится на 7 млн., при этом число работников старшего возраста увеличится на 4,5 млн.
Но есть и хорошая новость: с 2030 года ожидается рост численности молодых работников, родившихся в период с 2000 по 2010 гг.
Все это требует серьезной адаптации стратегий на рынке труда. Как думаете, ваша организация готова к демографическим изменениям?
Коллеги из НИУ ВШЭ поделились с нами статистическими данными о демографической ситуации в нашей стране. Не самая радужная картина, однако, полезная для понимания текущей ситуации на рынке труда.
💡Взгляните на некоторые цифры:
1️⃣ С 2018 по 2022 год число женщин 25-35 лет в России сократилось на 2,1 млн. человек.
2️⃣ Общее количество людей от 20 до 40 лет за 2022 год сократилось на 900 000.
3️⃣ Прогнозируется, что рождаемость в 2023 году снизится, в основном из-за мобилизации. Ожидаемое число составит около 12-15 тыс. человек.
Также заметен сдвиг в возрастной структуре населения:
▪️Численность людей от 20 до 59 лет с 1992 по 2009 год увеличилась на 6,5 млн., а к 2022 году этот показатель упал более чем на 8 млн.
▪️С 1992 года число людей старше 60 лет выросло с 24,3 млн. до 33,7 млн. в 2022 году.
Особенно беспокоит:
👉 За последнее десятилетие, численность молодежи в трудоспособном возрасте сократилась на 6 млн.
👉 Ожидается, что с 2022 по 2030 гг. число молодых работников сократится на 7 млн., при этом число работников старшего возраста увеличится на 4,5 млн.
Но есть и хорошая новость: с 2030 года ожидается рост численности молодых работников, родившихся в период с 2000 по 2010 гг.
Все это требует серьезной адаптации стратегий на рынке труда. Как думаете, ваша организация готова к демографическим изменениям?
❤3👏2🤔2
А вы знаете, что такое культура самораскрытия? Коллеги из Абсолют Банка поделились своим кейсом.
Стояла такая проблема: в эпоху BANI-мира (когда бизнес-среда становится все более непредсказуемой), креативные решения являются неотъемлемой частью успешного бизнеса. Как же помочь сотрудникам выйти за рамки обычных обязанностей и раскрыть потенциал?
💡Абсолют Банк предлагает уникальный подход — слияние различных HR-инструментов, от коучинга и волонтерства до культуры цифровой акселерации.
Представьте себе период влюблённости. Стресс есть, но он вдохновляет, а не истощает. Это точно описывает сотрудников, которые работают, отдыхают и творят под влиянием культуры самораскрытия!
🔹Однако, этот подход успешен только при совпадении ценностей компании и сотрудника. Вот почему при приёме на работу HR компании стараются максимально донести до кандидата, что важно для компании.
А как работает культура самораскрытия на практике? Сотрудники выбирают проекты, которые хотят реализовать помимо своих основных KPI. Это может быть как грандиозный проект, так и маленькая инициатива.
Внедрение этой культуры принесло впечатляющие результаты:
1️⃣ Финансовый показатель Банка поднялся с – 540 млн руб до 6 500 млн руб.
2️⃣ Уровень вовлеченности увеличился с 50% до 70%.
3️⃣ В 8 из 10 случаев внутренние кандидаты предпочитают развивать карьеру в Банке.
4️⃣ Количество возвращенных сотрудников увеличилось на 25%.
Подробнее об этом уникальном подходе можно узнать по ссылке.
Стояла такая проблема: в эпоху BANI-мира (когда бизнес-среда становится все более непредсказуемой), креативные решения являются неотъемлемой частью успешного бизнеса. Как же помочь сотрудникам выйти за рамки обычных обязанностей и раскрыть потенциал?
💡Абсолют Банк предлагает уникальный подход — слияние различных HR-инструментов, от коучинга и волонтерства до культуры цифровой акселерации.
Представьте себе период влюблённости. Стресс есть, но он вдохновляет, а не истощает. Это точно описывает сотрудников, которые работают, отдыхают и творят под влиянием культуры самораскрытия!
🔹Однако, этот подход успешен только при совпадении ценностей компании и сотрудника. Вот почему при приёме на работу HR компании стараются максимально донести до кандидата, что важно для компании.
А как работает культура самораскрытия на практике? Сотрудники выбирают проекты, которые хотят реализовать помимо своих основных KPI. Это может быть как грандиозный проект, так и маленькая инициатива.
Внедрение этой культуры принесло впечатляющие результаты:
1️⃣ Финансовый показатель Банка поднялся с – 540 млн руб до 6 500 млн руб.
2️⃣ Уровень вовлеченности увеличился с 50% до 70%.
3️⃣ В 8 из 10 случаев внутренние кандидаты предпочитают развивать карьеру в Банке.
4️⃣ Количество возвращенных сотрудников увеличилось на 25%.
Подробнее об этом уникальном подходе можно узнать по ссылке.
👍3❤2🥰2🔥1
64% россиян говорят о том, что любят свою работу. Что же важно для сотрудников?
👀Топ-5 причин, чтобы полюбить свою работу:
— Баланс между карьерой и личной жизнью – 41%
— Замечательный коллектив – 36%
— Задачи, которые вдохновляют – 35%
— Хороший начальник – 30%
— Заработная плата – 28%
А ещё ценят гибкий график (25%), минимум бумажной волокиты (18%), отсутствие переработок (18%), возможность работать удаленно (17%), комфортный офис (15%) и карьерный рост (13%).
🙁Но не всё так радужно: 36% респондентов чувствуют дискомфорт на рабочем месте.
На что чаще всего жалуются:
— Недостаточная оплата – 56%
— Отсутствие карьерного роста – 37%
— Нехватка профессионального развития – 30%
— Неинтересные задачи – 29%
— Отсутствие возможности работать удаленно – 23%
Интересно, что среди тех, кто не счастлив на работе, каждый третий уже ищет новое место. Еще 36% только планируют это сделать. Некоторые даже хотели бы сменить сферу деятельности (18%). Но 13% остаются, так как не видят достойных альтернатив.
А вы задерживались на нелюбимой работе? Что вас удерживало? Тема интересная, делитесь в комментариях!⬇️
👀Топ-5 причин, чтобы полюбить свою работу:
— Баланс между карьерой и личной жизнью – 41%
— Замечательный коллектив – 36%
— Задачи, которые вдохновляют – 35%
— Хороший начальник – 30%
— Заработная плата – 28%
А ещё ценят гибкий график (25%), минимум бумажной волокиты (18%), отсутствие переработок (18%), возможность работать удаленно (17%), комфортный офис (15%) и карьерный рост (13%).
🙁Но не всё так радужно: 36% респондентов чувствуют дискомфорт на рабочем месте.
На что чаще всего жалуются:
— Недостаточная оплата – 56%
— Отсутствие карьерного роста – 37%
— Нехватка профессионального развития – 30%
— Неинтересные задачи – 29%
— Отсутствие возможности работать удаленно – 23%
Интересно, что среди тех, кто не счастлив на работе, каждый третий уже ищет новое место. Еще 36% только планируют это сделать. Некоторые даже хотели бы сменить сферу деятельности (18%). Но 13% остаются, так как не видят достойных альтернатив.
А вы задерживались на нелюбимой работе? Что вас удерживало? Тема интересная, делитесь в комментариях!⬇️
❤3🥴1
👥 Сегодня мы хотим поделиться недавним отчетом HeadHunter на тему дефицита кадров. В июне этого года уровень дефицита кадров достиг максимальных значений за всю историю наблюдений и опустился до 3,1 пункта.
Президент России на ПМЭФ отметил: «Сегодня в России рекордно низкая безработица, чем можно, безусловно, гордиться. Однако у этого достижения есть и обратная сторона медали – это трудности, связанные с подбором сотрудников, дефицитом кадров»
С каждым месяцем рынок труда становится всё более напряжённым. По сравнению с началом 2021 года, в мае количество вакансий увеличилось на 76%, а количество резюме только на 15%. И этот разрыв продолжает расти.
👀Интересно, что основной спрос на кандидатов сосредоточен на следующих категориях:
— рабочий персонал, производство, сервисное обслуживание (37%)
— продажи, обслуживание клиентов, розничная торговля (33,5%)
— строительство и недвижимость (14,7%)
Со сложностями в подборе сталкиваются работодатели из всех российских регионов. Особенно тяжело ситуация обстоит в ЦФО, за исключением Москвы и МО, Уральском и Дальневосточном федеральных округах. В Москве и Санкт-Петербурге дела обстаят чуть лучше.
💡HR-рекрутеры отмечают, что сильно усложнился подбор:
— производственного и рабочего персонала (53%)
— специалистов, связанных с продажами (49%)
— линейных функциональных руководителей (43%)
— специалистов, связанных с логистикой, транспортом и доставкой (43%)
Средний срок привлечения кандидатов увеличился в 1,5 раза. Почти каждый третий рекрутер затрачивает на закрытие вакансии 2-3 месяца, а число тех, кому требуется от 3 до 6 месяцев возросло на 8%.
Как HR-специалистам справиться с дефицитом кадров? Вот какие принципы можно выделить:
— По опросам hh.ru, решение этой проблемы для большинства работодателей — повышение зарплаты
— Человекоцентричность и бережное отношение
— Найм без стереотипов
— Удержание людей
— Развитие бренда работодателя
— Управление впечатлениями сотрудников
Президент России на ПМЭФ отметил: «Сегодня в России рекордно низкая безработица, чем можно, безусловно, гордиться. Однако у этого достижения есть и обратная сторона медали – это трудности, связанные с подбором сотрудников, дефицитом кадров»
С каждым месяцем рынок труда становится всё более напряжённым. По сравнению с началом 2021 года, в мае количество вакансий увеличилось на 76%, а количество резюме только на 15%. И этот разрыв продолжает расти.
👀Интересно, что основной спрос на кандидатов сосредоточен на следующих категориях:
— рабочий персонал, производство, сервисное обслуживание (37%)
— продажи, обслуживание клиентов, розничная торговля (33,5%)
— строительство и недвижимость (14,7%)
Со сложностями в подборе сталкиваются работодатели из всех российских регионов. Особенно тяжело ситуация обстоит в ЦФО, за исключением Москвы и МО, Уральском и Дальневосточном федеральных округах. В Москве и Санкт-Петербурге дела обстаят чуть лучше.
💡HR-рекрутеры отмечают, что сильно усложнился подбор:
— производственного и рабочего персонала (53%)
— специалистов, связанных с продажами (49%)
— линейных функциональных руководителей (43%)
— специалистов, связанных с логистикой, транспортом и доставкой (43%)
Средний срок привлечения кандидатов увеличился в 1,5 раза. Почти каждый третий рекрутер затрачивает на закрытие вакансии 2-3 месяца, а число тех, кому требуется от 3 до 6 месяцев возросло на 8%.
Как HR-специалистам справиться с дефицитом кадров? Вот какие принципы можно выделить:
— По опросам hh.ru, решение этой проблемы для большинства работодателей — повышение зарплаты
— Человекоцентричность и бережное отношение
— Найм без стереотипов
— Удержание людей
— Развитие бренда работодателя
— Управление впечатлениями сотрудников
❤2🤔2👍1
Исследование от «Актион Кадры и HR» показало, что 80% рекрутеров сталкиваются с трудностями в подборе. Но что стоит за этими числами? Ответ кроется в динамике современного рынка труда. На нашем последнем вебинаре, Анастасия Самуилова из ПАО «Газпром нефть» рассказала про гибкий найм и его возможности.
👀 Сейчас рынок труда меняется в тренде gig. Gig-экономика – это система, при которой компании предпочитают не нанимать сотрудников в штат, а привлекать независимых подрядчиков и фрилансеров.
Так, количество самозанятых в России растет огромными темпами. В начале 2021 года их количество достигало 1,6 млн, а уже к концу 2022 года – 6 млн! По прогнозам Росстата, к концу этого года каждый девятый россиянин будет иметь статус самозанятого. А российский рынок фриланса к 2025 году вырастет в 2,5 раза.
Зачем специалисты выбирают фриланс? Главные причины:
— Гибкость (58%)
— Интересные проекты (40%)
— Возможность работать из любого места (38%)
— Кандидаты хотят контролировать свою карьеру, а компании ищут способы быть более гибкими и адаптивными.
Какие инструменты помогут рекрутерам?
Анастасия рассказала нам про цифровые инструменты, позволяющие нанимать экспертных фрилансеров на проектные задачи.
«Профессионалы 4.0» (продукт компании «Газпром нефть»)— пример платформы для временного найма высококвалифицированных специалистов. П4.0 сегодня соединяет более 43 000 специалистов с заказчиками крупнейших российский компаний. Всего реализовано более 2 500 проектов.
Какой образ современного фрилансера? Средний возраст специалиста на П4.0 — 37 лет, 15 лет профессионального опыта, 56% совмещают проектную деятельность с основной работой. 45,1% из них — женщины.
ТОП компетенций:
1️⃣ ИТ-специалисты.
2️⃣ Маркетологи.
3️⃣ Бизнес-аналитики.
4️⃣ HR, финансисты, стратеги, юристы.
👀 Сейчас рынок труда меняется в тренде gig. Gig-экономика – это система, при которой компании предпочитают не нанимать сотрудников в штат, а привлекать независимых подрядчиков и фрилансеров.
Так, количество самозанятых в России растет огромными темпами. В начале 2021 года их количество достигало 1,6 млн, а уже к концу 2022 года – 6 млн! По прогнозам Росстата, к концу этого года каждый девятый россиянин будет иметь статус самозанятого. А российский рынок фриланса к 2025 году вырастет в 2,5 раза.
Зачем специалисты выбирают фриланс? Главные причины:
— Гибкость (58%)
— Интересные проекты (40%)
— Возможность работать из любого места (38%)
— Кандидаты хотят контролировать свою карьеру, а компании ищут способы быть более гибкими и адаптивными.
Какие инструменты помогут рекрутерам?
Анастасия рассказала нам про цифровые инструменты, позволяющие нанимать экспертных фрилансеров на проектные задачи.
«Профессионалы 4.0» (продукт компании «Газпром нефть»)— пример платформы для временного найма высококвалифицированных специалистов. П4.0 сегодня соединяет более 43 000 специалистов с заказчиками крупнейших российский компаний. Всего реализовано более 2 500 проектов.
Какой образ современного фрилансера? Средний возраст специалиста на П4.0 — 37 лет, 15 лет профессионального опыта, 56% совмещают проектную деятельность с основной работой. 45,1% из них — женщины.
ТОП компетенций:
1️⃣ ИТ-специалисты.
2️⃣ Маркетологи.
3️⃣ Бизнес-аналитики.
4️⃣ HR, финансисты, стратеги, юристы.
❤2
Могут ли новые сотрудники быть 100% удаленными и при этом продуктивными?
🤯Согласно исследованию Массачусетского технологического института и Калифорнийского университета, новички, работающие дома, менее продуктивны на 18% по сравнению с коллегами из офиса.
Это интересно: офисные сотрудники учатся быстрее. Исследователи проанализировали показатели недавно нанятых работников, которые случайным образом были поделены по формату работы. Две трети разрыва были заметны с первого дня работы, а остальная разница проявилась со временем! Но это касается только новых сотрудников. Те, кто уже работает в компании, могут показывать другие результаты.
🏚 Так, исследование McKinsey рекомендует смешанный режим: 50% времени из офиса и 50% из дома. Сугубо удаленный или офисный режим не приводил к значительному росту производительности.
Ещё одно исследование выявило, что гибридные решения не только сохраняют производительность на уровне, но и делают сотрудников счастливее и лояльньнее к компании.
А какой режим работы выбираете вы для вашей команды? Или для себя?)
🤯Согласно исследованию Массачусетского технологического института и Калифорнийского университета, новички, работающие дома, менее продуктивны на 18% по сравнению с коллегами из офиса.
Это интересно: офисные сотрудники учатся быстрее. Исследователи проанализировали показатели недавно нанятых работников, которые случайным образом были поделены по формату работы. Две трети разрыва были заметны с первого дня работы, а остальная разница проявилась со временем! Но это касается только новых сотрудников. Те, кто уже работает в компании, могут показывать другие результаты.
🏚 Так, исследование McKinsey рекомендует смешанный режим: 50% времени из офиса и 50% из дома. Сугубо удаленный или офисный режим не приводил к значительному росту производительности.
Ещё одно исследование выявило, что гибридные решения не только сохраняют производительность на уровне, но и делают сотрудников счастливее и лояльньнее к компании.
А какой режим работы выбираете вы для вашей команды? Или для себя?)
👍8❤3
34% респондентов готовы отказаться от работы в пользу подработки, если она будет приносить больше денег
💸С января средний размер заработка фрилансеров вырос с 70 500 рублей до 74 600 рублей.
❓Почему респонденты стали самозанятыми?
– 43% считают подработку возможностью зарабатывать больше денег
– 19% отмечают, что основная работа ради денег, а подработка для души
– 17% заявили, что те услуги, которые они оказывают как самозанятые, – их хобби, которое приносит доход
– 8% считают подработку тест-драйвом новой сферы
А 20% респондентов говорят о том, что им комфортно совмещать две работы. И как правило, сфера деятельности значительно отличается от профессиональной деятельности!
☝🏻Иногда комбинации получаются довольно неожиданными: IT-специалисты становятся репетиторами, менеджеры по работе с клиентами — копирайтерами, а специалисты по продажам развиваются в направлении контент-мейкера.
Готовы ли вы сами перейти на фриланс или добавить к основной работе еще одно направление?
💸С января средний размер заработка фрилансеров вырос с 70 500 рублей до 74 600 рублей.
❓Почему респонденты стали самозанятыми?
– 43% считают подработку возможностью зарабатывать больше денег
– 19% отмечают, что основная работа ради денег, а подработка для души
– 17% заявили, что те услуги, которые они оказывают как самозанятые, – их хобби, которое приносит доход
– 8% считают подработку тест-драйвом новой сферы
А 20% респондентов говорят о том, что им комфортно совмещать две работы. И как правило, сфера деятельности значительно отличается от профессиональной деятельности!
☝🏻Иногда комбинации получаются довольно неожиданными: IT-специалисты становятся репетиторами, менеджеры по работе с клиентами — копирайтерами, а специалисты по продажам развиваются в направлении контент-мейкера.
Готовы ли вы сами перейти на фриланс или добавить к основной работе еще одно направление?
❤3😢1
Прогулки в парке: действительно ли они полезны для ментального состояния?
🌳Недавние исследования указывают на снижение уровня депрессии в зеленых районах. Кроме того, дети, выросшие среди природы, реже сталкиваются с психическими проблемами во взрослой жизни.
Однако эмпирически доказать связь между природой и счастьем довольно непросто.
📊Исследователи из Университета Вермонта исследовали твиты пользователей, которые отдыхали в парках. Данные показали, что твиты были примерно на 4% «счастливее», чем те, что были опубликованы до или после посещения.
Посетители парков стали менее эгоцентричными и более позитивными:
— употребление слова «я» сократилось на 38%
— снизилось количество негативных слов, таких как «нет», «не» и «не надо»
🌱Но есть и печальная сторона медали. С каждым годом природных зон в городах становится меньше. Уже сегодня более половины жителей Земли проживают в городских джунглях. К 2050 году, по прогнозам ООН, их будет уже 68%.
🌳Недавние исследования указывают на снижение уровня депрессии в зеленых районах. Кроме того, дети, выросшие среди природы, реже сталкиваются с психическими проблемами во взрослой жизни.
Однако эмпирически доказать связь между природой и счастьем довольно непросто.
📊Исследователи из Университета Вермонта исследовали твиты пользователей, которые отдыхали в парках. Данные показали, что твиты были примерно на 4% «счастливее», чем те, что были опубликованы до или после посещения.
Посетители парков стали менее эгоцентричными и более позитивными:
— употребление слова «я» сократилось на 38%
— снизилось количество негативных слов, таких как «нет», «не» и «не надо»
🌱Но есть и печальная сторона медали. С каждым годом природных зон в городах становится меньше. Уже сегодня более половины жителей Земли проживают в городских джунглях. К 2050 году, по прогнозам ООН, их будет уже 68%.
❤6👍1🤔1
🗣️ Новая волна исследования
Коллеги, мы запускаем новую волну нашей исследовательской инициативы "Индекс человекоцентричности компаний".
❔Как можно принять участие?
Три простых шага:
1️⃣ Заполнить опрос (желательно, чтобы опрос заполнил HR или HRD)
2️⃣ Пройти интервью для формирования кейса о лучшей практике человекоцентричности в вашей компании
3️⃣ Следить за обновлениями в нашем телеграм-канале
С отчетом за прошлый год вы можете ознакомиться на нашем сайте.
Коллеги, мы запускаем новую волну нашей исследовательской инициативы "Индекс человекоцентричности компаний".
❔Как можно принять участие?
Три простых шага:
1️⃣ Заполнить опрос (желательно, чтобы опрос заполнил HR или HRD)
2️⃣ Пройти интервью для формирования кейса о лучшей практике человекоцентричности в вашей компании
3️⃣ Следить за обновлениями в нашем телеграм-канале
С отчетом за прошлый год вы можете ознакомиться на нашем сайте.
🔥3❤1💩1🥴1
🤯Возвращенцы на рабочем месте: стоит ли их нанимать?
С каждым годом всё больше компаний обращают внимание на таких кандидатов, как возвращенцы — те, кто делал паузу в карьере и теперь жаждет вновь приступить к труду.
По мнению специалистов компании FDM Group, это может помочь компаниям повысить производительность и вот почему:
1️⃣ Многообразие и инклюзивность. Принимая на работу возвращенцев, компании получают уникальные взгляды и опыт, которые помогают преодолевать скрытые предвзятости. Это укрепляет дух многообразия и инклюзивности + обогащает корпоративную культуру.
2️⃣ Свежий опыт и новые идеи. Вернувшиеся на работу сотрудники несут в себе опыт, полученный в различных отраслях или в личной жизни. Это привносит в команды креативность и свежесть мышления, что приводит к появлению более инновационных решений.
3️⃣ Устойчивость и решительность. Возвращенцы действительно хотят возобновить свою карьеру, у них довольно высокий уровень мотивации и приверженности целям организации. Это способствует снижению текучести кадров и повышению производительности труда.
4️⃣ Мотивация и вдохновение. Эта категория сотрудников обладает сильной мотивацией и стремится проявить себя на новом месте. Их энтузиазм может быть источником мотивации для всей команды.
5️⃣ Ценные навыки. Например, женщины после декрета приходят с развитыми навыками многозадачности, тайм-менеджмента и адаптивности. Эти навыки однозначно повысят их эффективность на рабочем месте!
6️⃣ Повышенный моральный дух. Принятие возвращенцев поднимает настроение в коллективе, демонстрируя открытость и инклюзивность компании.
А как вы относитесь к этой практике? Сейчас довольно редко можно услышать об опыте возвращения сотрудников — но тренд на это точно прослеживается!🤔
С каждым годом всё больше компаний обращают внимание на таких кандидатов, как возвращенцы — те, кто делал паузу в карьере и теперь жаждет вновь приступить к труду.
По мнению специалистов компании FDM Group, это может помочь компаниям повысить производительность и вот почему:
1️⃣ Многообразие и инклюзивность. Принимая на работу возвращенцев, компании получают уникальные взгляды и опыт, которые помогают преодолевать скрытые предвзятости. Это укрепляет дух многообразия и инклюзивности + обогащает корпоративную культуру.
2️⃣ Свежий опыт и новые идеи. Вернувшиеся на работу сотрудники несут в себе опыт, полученный в различных отраслях или в личной жизни. Это привносит в команды креативность и свежесть мышления, что приводит к появлению более инновационных решений.
3️⃣ Устойчивость и решительность. Возвращенцы действительно хотят возобновить свою карьеру, у них довольно высокий уровень мотивации и приверженности целям организации. Это способствует снижению текучести кадров и повышению производительности труда.
4️⃣ Мотивация и вдохновение. Эта категория сотрудников обладает сильной мотивацией и стремится проявить себя на новом месте. Их энтузиазм может быть источником мотивации для всей команды.
5️⃣ Ценные навыки. Например, женщины после декрета приходят с развитыми навыками многозадачности, тайм-менеджмента и адаптивности. Эти навыки однозначно повысят их эффективность на рабочем месте!
6️⃣ Повышенный моральный дух. Принятие возвращенцев поднимает настроение в коллективе, демонстрируя открытость и инклюзивность компании.
А как вы относитесь к этой практике? Сейчас довольно редко можно услышать об опыте возвращения сотрудников — но тренд на это точно прослеживается!🤔
👍5❤2🤣1