🗓 22 июня мы раскрыли секреты работы с ИТ-кандидатами на партнерском вебинаре с платформой «Директор по персоналу». Своими мыслями и опытом поделилась Людмила Клепова (@Mila_Klepova), директор BURUS Atsearch Group.
Как эффективно работать с ИТ-кандидатами? Четырехшаговая модель работы:
1️⃣ Понимание ИТ-профилей
Для начала рекрутеру нужно вникнуть в тему, разобраться в ИТ-терминологии и структуре ИТ, чтобы правильно настроить поиск и профессионально звучать на интервью с ИТ-кандидатами.
2️⃣ Сорсинг
Это поиск кандидатов, которые не находятся в активном поиске работы, но не прочь рассмотреть интересное предложение. Ключ к успеху - знать, где искать потенциальных сотрудников и как привлечь их внимание.
🧩Полезные инструменты и источники для сорсинга:
Инструменты: Stack Overflow search, Herovik, Boolean search
Социальные сети: Linkedin, Facebook, Telegram, VK
Расширения: OctoHR, Amazing Hiring, Bool, SalesQL, Github Email Hunter
Сайты: Stack Overflow, GitHub, Habr, Habr Career, Kaggle
3️⃣ Построение отношений с кандидатом
Здесь важно выстраивать отношения по модели «партнер-партнер». Создайте комфортные условия для интервью, обозначьте ваши цели, выявите мотивацию кандидата и сформулируйте убедительное предложение.
4️⃣ Работа с заказчиком
Рекрутеру важно понять заказчика, боли компании и ожидания от потенциального сотрудника. Будьте экспертом, чьим рекомендациям можно доверять.
Людмила подчеркнула: «Нужно быть профессионалом на всех этапах и во всех вопросах подбора. Но важнее всего – отношения. Ваше отношение к работе, отношения с кандидатами, отношения с заказчиками. Именно отношения определяют результат»
Как эффективно работать с ИТ-кандидатами? Четырехшаговая модель работы:
1️⃣ Понимание ИТ-профилей
Для начала рекрутеру нужно вникнуть в тему, разобраться в ИТ-терминологии и структуре ИТ, чтобы правильно настроить поиск и профессионально звучать на интервью с ИТ-кандидатами.
2️⃣ Сорсинг
Это поиск кандидатов, которые не находятся в активном поиске работы, но не прочь рассмотреть интересное предложение. Ключ к успеху - знать, где искать потенциальных сотрудников и как привлечь их внимание.
🧩Полезные инструменты и источники для сорсинга:
Инструменты: Stack Overflow search, Herovik, Boolean search
Социальные сети: Linkedin, Facebook, Telegram, VK
Расширения: OctoHR, Amazing Hiring, Bool, SalesQL, Github Email Hunter
Сайты: Stack Overflow, GitHub, Habr, Habr Career, Kaggle
3️⃣ Построение отношений с кандидатом
Здесь важно выстраивать отношения по модели «партнер-партнер». Создайте комфортные условия для интервью, обозначьте ваши цели, выявите мотивацию кандидата и сформулируйте убедительное предложение.
4️⃣ Работа с заказчиком
Рекрутеру важно понять заказчика, боли компании и ожидания от потенциального сотрудника. Будьте экспертом, чьим рекомендациям можно доверять.
Людмила подчеркнула: «Нужно быть профессионалом на всех этапах и во всех вопросах подбора. Но важнее всего – отношения. Ваше отношение к работе, отношения с кандидатами, отношения с заказчиками. Именно отношения определяют результат»
🔥4👍1🏆1
🗓 6 июля в 15:00, состоится Online meetup от Atsearch Group «Путь HR: человекоцентричный подход, карьера и работа с изменениями».
Два часа говорим только о судьбе и развитии HR в России и Центральной Азии. Делимся опытом, мыслями и идеями.
Темы вебинара:
➡ Человекоцентричные корпоративные культуры: предпосылки, бизнес-эффекты, ключевые подходы
➡ Карьера для HR: варианты, сложности, навыки
➡ Компетенции HR для работы на международном рынке
➡ HR - как лидер изменений
В качестве одного из спикеров на мероприятии выступи Лидия Лебедева, руководитель проекта "Индекс человекоцентричности компаний" в Корпоративной Академии Росатома.
Регистрация доступна по ссылке. Присоединяйтесь!
Два часа говорим только о судьбе и развитии HR в России и Центральной Азии. Делимся опытом, мыслями и идеями.
Темы вебинара:
➡ Человекоцентричные корпоративные культуры: предпосылки, бизнес-эффекты, ключевые подходы
➡ Карьера для HR: варианты, сложности, навыки
➡ Компетенции HR для работы на международном рынке
➡ HR - как лидер изменений
В качестве одного из спикеров на мероприятии выступи Лидия Лебедева, руководитель проекта "Индекс человекоцентричности компаний" в Корпоративной Академии Росатома.
Регистрация доступна по ссылке. Присоединяйтесь!
🆒5
Молодые профессионалы выставляют свои условия на рынке труда - таковы результаты недавнего опроса, проведенного порталом «Работа.ру». Но что именно ищут в работе представители молодого поколения в возрасте от 18 до 35 лет?
🎯 Цели карьеры:
• 24% видят себя экспертами в компаниях среднего размера.
• 20% стремятся стать профессионалами в крупных компаниях, не обязательно на руководящих позициях.
• Самостоятельность ценится: 24% мечтают об открытии своего бизнеса.
• Лишь 17% респондентов мечтают о руководящих должностях в крупных компаниях, а 10% - в средних.
• Стартапы заманивают только 4%, готовых создавать процессы с нуля.
⚖️ Критерии выбора работы:
• Достойный размер оплаты труда - в приоритетах 65% опрошенных.
• Комфортные условия труда, включая график работы, расположение компании, техническое оснащение – важны для 34%.
• Дружный коллектив и хороший руководитель - для 27% и 25% соответственно.
• Хороший соцпакет – требование 26% опрошенных.
• Возможность профессионального и личностного развития, карьерный рост – важны для 20% и 18% соответственно.
• Удаленная работа и близость к дому – в приоритетах 18% и 15% опрошенных.
• Сильная команда, в которой можно развиваться – ключевой фактор для 14% молодых специалистов.
Ориентируясь на эти данные, вы можете точнее строить свои стратегии привлечения и удержания талантов. Знание аудитории - ключ к успешному HR!
🎯 Цели карьеры:
• 24% видят себя экспертами в компаниях среднего размера.
• 20% стремятся стать профессионалами в крупных компаниях, не обязательно на руководящих позициях.
• Самостоятельность ценится: 24% мечтают об открытии своего бизнеса.
• Лишь 17% респондентов мечтают о руководящих должностях в крупных компаниях, а 10% - в средних.
• Стартапы заманивают только 4%, готовых создавать процессы с нуля.
⚖️ Критерии выбора работы:
• Достойный размер оплаты труда - в приоритетах 65% опрошенных.
• Комфортные условия труда, включая график работы, расположение компании, техническое оснащение – важны для 34%.
• Дружный коллектив и хороший руководитель - для 27% и 25% соответственно.
• Хороший соцпакет – требование 26% опрошенных.
• Возможность профессионального и личностного развития, карьерный рост – важны для 20% и 18% соответственно.
• Удаленная работа и близость к дому – в приоритетах 18% и 15% опрошенных.
• Сильная команда, в которой можно развиваться – ключевой фактор для 14% молодых специалистов.
Ориентируясь на эти данные, вы можете точнее строить свои стратегии привлечения и удержания талантов. Знание аудитории - ключ к успешному HR!
👍4
Почему сотрудники хотят сменить работу? Проблема цифрового оснащения оказалась гораздо глубже, чем просто удобство!
Согласно исследованию Apogee, недостаток доступа к важным цифровым инструментам мотивирует к увольнению 40% респондентов. А ведь компании могут и не осознавать проблему — 20% HRD не знают, как удовлетворить потребности своих сотрудников в этом плане.
💻 На удержание и лояльность сотрудников технологии влияют не менее, чем work-life balance или возможности для карьерного роста. Спросите сотрудника, что важно для идеального рабочего места, и 52% скажут: технологии!
Тут же всплывает тема гибкости труда. Сотрудники и HR-директора по-разному понимают эту концепцию. Хотя 39% HRD считают гибридные и удаленные форматы работы основой гибкости, 73% сотрудников отвергают мысль, что работодатель в полной мере удовлетворяет их потребности в этом плане.
🗣Гибкость труда и технологии тесно связаны. Без правильных цифровых инструментов, гибкая работа превращается в мучение. Результаты? 29% сотрудников готовы уйти, если их работодатель не предложит нужную гибкость, а 37% считают гибкость ключевым фактором для эффективной работы.
Нехватка технической поддержки приводит к тому, что 28% сотрудников ощущают разобщенность с коллегами и организацией. А привлечение талантов? 18% HRD утверждают, что это становится сложнее без подходящих цифровых инструментов.
А как вы справляетесь с этим вызовом? Замечали его влияние на вашу деятельность? Давайте обсудим в комментариях!
Согласно исследованию Apogee, недостаток доступа к важным цифровым инструментам мотивирует к увольнению 40% респондентов. А ведь компании могут и не осознавать проблему — 20% HRD не знают, как удовлетворить потребности своих сотрудников в этом плане.
💻 На удержание и лояльность сотрудников технологии влияют не менее, чем work-life balance или возможности для карьерного роста. Спросите сотрудника, что важно для идеального рабочего места, и 52% скажут: технологии!
Тут же всплывает тема гибкости труда. Сотрудники и HR-директора по-разному понимают эту концепцию. Хотя 39% HRD считают гибридные и удаленные форматы работы основой гибкости, 73% сотрудников отвергают мысль, что работодатель в полной мере удовлетворяет их потребности в этом плане.
🗣Гибкость труда и технологии тесно связаны. Без правильных цифровых инструментов, гибкая работа превращается в мучение. Результаты? 29% сотрудников готовы уйти, если их работодатель не предложит нужную гибкость, а 37% считают гибкость ключевым фактором для эффективной работы.
Нехватка технической поддержки приводит к тому, что 28% сотрудников ощущают разобщенность с коллегами и организацией. А привлечение талантов? 18% HRD утверждают, что это становится сложнее без подходящих цифровых инструментов.
А как вы справляетесь с этим вызовом? Замечали его влияние на вашу деятельность? Давайте обсудим в комментариях!
👏4🤔1
Как в QIWI работают с сообществами? Получится ли эту систему создать в вашей компании?
Ранее мы рассказывали про особенности взаимодействия внутри компании, сегодня же хотим поделиться практикой работы с комьюнити - это инвестиция в ваших сотрудников, их удовлетворенность, мотивацию и лояльность. Они помогают укрепить культуру вашей компании и могут стать значительным фактором в ее развитии.
👥 QIWI People - это комьюнити, образованные вокруг общих интересов и целей. Эти сообщества становятся площадкой для неформального общения, укрепления профессиональных связей и развития новых навыков и талантов.
Важный момент в QIWI - это поддержка инициативы сотрудников. Если кто-то готов взять на себя ответственность за создание и управление сообществом, компания предоставляет все необходимые ресурсы, включая финансирование, организационную и коммуникационную поддержку.
Сообщества разнообразны и постоянно развиваются. На сегодняшний день в компании существуют:
➡ Спортивные сообщества, включая футбол, волейбол, йогу, медитацию и другие
➡ Творческие группы, от арт-комьюнити и вокала до кинопросмотров и музыкальной группы "QIWI Band"
➡ Интеллектуальные клубы, где сотрудники могут посоревноваться в шахматах, настольных играх или в клубе "Что? Где? Когда?"
Одним из наиболее активных и долгоживущих сообществ является футбольное комьюнити, которое уже более 11 лет объединяет любителей этого вида спорта. Лидеры комьюнити играют ключевую роль в организации внутреннего и внешнего взаимодействия, планировании мероприятий, управлении отношениями внутри комьюнити и поддержке развития каждого участника.
Возможно, вы задаетесь вопросом: "Можем ли мы внедрить такую систему в нашей компании? И насколько она будет успешной?" Итак, ключевые составляющие в этом процессе:
1️⃣ Поддержка руководства
2️⃣ Реальный учет интересов сотрудников: проведение опросов, фокус-групп или открытых обсуждений
3️⃣ Ресурсы: будь то время, пространства для встреч, финансовый бюджет или помощь других организаций
4️⃣ Вовлеченность и инициатива сотрудников: сообщества лучше всего развиваются, когда сотрудники самостоятельно проявляют инициативу и вовлекаются в их создание и развитие; а вовлечь их и показать ценность - тоже ваша задача.
Ознакомиться с кейсом подробнее вы можете по ссылке.
#кейсы
Ранее мы рассказывали про особенности взаимодействия внутри компании, сегодня же хотим поделиться практикой работы с комьюнити - это инвестиция в ваших сотрудников, их удовлетворенность, мотивацию и лояльность. Они помогают укрепить культуру вашей компании и могут стать значительным фактором в ее развитии.
👥 QIWI People - это комьюнити, образованные вокруг общих интересов и целей. Эти сообщества становятся площадкой для неформального общения, укрепления профессиональных связей и развития новых навыков и талантов.
Важный момент в QIWI - это поддержка инициативы сотрудников. Если кто-то готов взять на себя ответственность за создание и управление сообществом, компания предоставляет все необходимые ресурсы, включая финансирование, организационную и коммуникационную поддержку.
Сообщества разнообразны и постоянно развиваются. На сегодняшний день в компании существуют:
➡ Спортивные сообщества, включая футбол, волейбол, йогу, медитацию и другие
➡ Творческие группы, от арт-комьюнити и вокала до кинопросмотров и музыкальной группы "QIWI Band"
➡ Интеллектуальные клубы, где сотрудники могут посоревноваться в шахматах, настольных играх или в клубе "Что? Где? Когда?"
Одним из наиболее активных и долгоживущих сообществ является футбольное комьюнити, которое уже более 11 лет объединяет любителей этого вида спорта. Лидеры комьюнити играют ключевую роль в организации внутреннего и внешнего взаимодействия, планировании мероприятий, управлении отношениями внутри комьюнити и поддержке развития каждого участника.
Возможно, вы задаетесь вопросом: "Можем ли мы внедрить такую систему в нашей компании? И насколько она будет успешной?" Итак, ключевые составляющие в этом процессе:
1️⃣ Поддержка руководства
2️⃣ Реальный учет интересов сотрудников: проведение опросов, фокус-групп или открытых обсуждений
3️⃣ Ресурсы: будь то время, пространства для встреч, финансовый бюджет или помощь других организаций
4️⃣ Вовлеченность и инициатива сотрудников: сообщества лучше всего развиваются, когда сотрудники самостоятельно проявляют инициативу и вовлекаются в их создание и развитие; а вовлечь их и показать ценность - тоже ваша задача.
Ознакомиться с кейсом подробнее вы можете по ссылке.
#кейсы
👍2🤔1
🔍12 ключевых трендов, которые сейчас преобразуют наш мир и влияют на общество в России.
Собрали для вас интересную информацию из свежего отчета компании Ipsos «IPSOS GLOBAL TRENDS 2023. Глобальный взгляд и российская реальность». Быть в курсе последних тенденций — значит вовремя адаптироваться!
1. Климатический антагонизм
Мировая тревога о климате нарастает, но в России респонденты не так сильно ощущают угрозу. Так, 80% людей по всему миру согласны, что мы окажемся на пороге экологической катастрофы, если не изменим привычки. В России этот показатель 68%.
2. Осознанное здоровье
89% россиян, считают, что им нужно больше заботиться о своем физическом здоровье, а о психологическом – 65%. Тут также важно отметить, что желание больше заботиться о психическом здоровье снизилось на 12 п.п. за последние три года.
3. Важность аутентичности
Потребители в мире чаще начинают обращать внимание не только на качество продукта, но и на сам бренд. В России интерес к брендам со смыслами проявляют, в первую очередь, зумеры. В целом среди населения больше половины по-прежнему не обращают внимания на корпоративную ответственность и этичность брендов.
4. Дилемма персональных данных
Респонденты задумываются над тем, как и к кому попадают их персональные данные, но в целом они не слишком об этом беспокоятся. Так, например, четверть опрошенных, преимущественно зумеры (40%) и миллениалы (35%), готовы делиться персональной информацией с брендами в обмен на персонализированные предложения.
5. Технологическое измерение
Респонденты чаще начали говорить об усталости от использования технологий. Так, с 2020 года количество потребителей, старающихся идти в ногу с развитием технологий, снизилось на 12 п.п.
6. Пик глобализации?
Российский потребитель активнее переключает внимание на локальное. Только 36% респондентов считают, что мировые бренды производят более качественные продукты.
7. Разделенный мир?
65% россиян хорошо ладят со своим окружением, однако каждый четвертый категорически не согласен с таким утверждением. Меньше других в ладах с окружающими живут зумеры (55%).
8. Поворотная точка капитализма
За последние три года количество респондентов, оценивающих успех человека по деньгам и материальным ценностям, снизилось на 5 п.п.
9. Реакция на неопределенность и неравенство
Большинство россиян уверены, что мир меняется слишком быстро (84%) и в большей степени эти изменения ощущают женщины (88%, в то время как среди мужчин этот показатель 80%).
10. Непреходящая ностальгия
Несмотря на то, что во времена неопределенности ностальгия усиливается, в России подобного всплеска не наблюдается. Если сравнить с 2020 годом, на 1% снизилось количество респондентов, отмечающих, что раньше было лучше.
11. Поиск простоты и смысла
Потребители в России ощущают ускорение темпов жизни меньше, нежели респонденты по всему миру (58% и 73% соответственно).
12. Возможности заботы и здоровье
83% респондентов хотели бы контролировать решения, связанные со здоровьем. Важно также отметить, что все больше респондентов считают, что отечественная система здравоохранения постепенно улучшается (2021 год – 30%, 2023 год – 37%).
Собрали для вас интересную информацию из свежего отчета компании Ipsos «IPSOS GLOBAL TRENDS 2023. Глобальный взгляд и российская реальность». Быть в курсе последних тенденций — значит вовремя адаптироваться!
1. Климатический антагонизм
Мировая тревога о климате нарастает, но в России респонденты не так сильно ощущают угрозу. Так, 80% людей по всему миру согласны, что мы окажемся на пороге экологической катастрофы, если не изменим привычки. В России этот показатель 68%.
2. Осознанное здоровье
89% россиян, считают, что им нужно больше заботиться о своем физическом здоровье, а о психологическом – 65%. Тут также важно отметить, что желание больше заботиться о психическом здоровье снизилось на 12 п.п. за последние три года.
3. Важность аутентичности
Потребители в мире чаще начинают обращать внимание не только на качество продукта, но и на сам бренд. В России интерес к брендам со смыслами проявляют, в первую очередь, зумеры. В целом среди населения больше половины по-прежнему не обращают внимания на корпоративную ответственность и этичность брендов.
4. Дилемма персональных данных
Респонденты задумываются над тем, как и к кому попадают их персональные данные, но в целом они не слишком об этом беспокоятся. Так, например, четверть опрошенных, преимущественно зумеры (40%) и миллениалы (35%), готовы делиться персональной информацией с брендами в обмен на персонализированные предложения.
5. Технологическое измерение
Респонденты чаще начали говорить об усталости от использования технологий. Так, с 2020 года количество потребителей, старающихся идти в ногу с развитием технологий, снизилось на 12 п.п.
6. Пик глобализации?
Российский потребитель активнее переключает внимание на локальное. Только 36% респондентов считают, что мировые бренды производят более качественные продукты.
7. Разделенный мир?
65% россиян хорошо ладят со своим окружением, однако каждый четвертый категорически не согласен с таким утверждением. Меньше других в ладах с окружающими живут зумеры (55%).
8. Поворотная точка капитализма
За последние три года количество респондентов, оценивающих успех человека по деньгам и материальным ценностям, снизилось на 5 п.п.
9. Реакция на неопределенность и неравенство
Большинство россиян уверены, что мир меняется слишком быстро (84%) и в большей степени эти изменения ощущают женщины (88%, в то время как среди мужчин этот показатель 80%).
10. Непреходящая ностальгия
Несмотря на то, что во времена неопределенности ностальгия усиливается, в России подобного всплеска не наблюдается. Если сравнить с 2020 годом, на 1% снизилось количество респондентов, отмечающих, что раньше было лучше.
11. Поиск простоты и смысла
Потребители в России ощущают ускорение темпов жизни меньше, нежели респонденты по всему миру (58% и 73% соответственно).
12. Возможности заботы и здоровье
83% респондентов хотели бы контролировать решения, связанные со здоровьем. Важно также отметить, что все больше респондентов считают, что отечественная система здравоохранения постепенно улучшается (2021 год – 30%, 2023 год – 37%).
❤2👍1😢1
Индекс_человекоцентричности_компаний_2022.pdf
1.9 MB
🗣 Нажмите, здесь подарок за подписку! Скачивайте отчет — там полезные инструменты и выводы, полученные в результате масштабного исследования индекса человекоцентричности российских и мировых компаний, проведенного нами совместно с НИУ ВШЭ.
А теперь несколько слов о нас! Мы продвигаем идею человекоцентричности, как ключевого принципа ведения бизнеса. Это про осознание компаниями: их работа должна приносить не только экономическую, но и общественную пользу.
Для наблюдения за подобными практиками, АНО «Корпоративная Академия Росатома» и НИУ ВШЭ разработали «Индекс человекоцентричности компаний». Этот индекс отражает степень, в которой компания ориентирована на удовлетворение потребностей своих сотрудников и создание пользы для общества.
В канале мы будем делиться лучшими отечественными и международными практиками работы, которые иллюстрируют, как человекоцентричный подход может трансформировать рынок труда.
Мы приглашаем вас присоединиться к сообществу небезразличных лидеров будущего!
А теперь несколько слов о нас! Мы продвигаем идею человекоцентричности, как ключевого принципа ведения бизнеса. Это про осознание компаниями: их работа должна приносить не только экономическую, но и общественную пользу.
Для наблюдения за подобными практиками, АНО «Корпоративная Академия Росатома» и НИУ ВШЭ разработали «Индекс человекоцентричности компаний». Этот индекс отражает степень, в которой компания ориентирована на удовлетворение потребностей своих сотрудников и создание пользы для общества.
В канале мы будем делиться лучшими отечественными и международными практиками работы, которые иллюстрируют, как человекоцентричный подход может трансформировать рынок труда.
Мы приглашаем вас присоединиться к сообществу небезразличных лидеров будущего!
👍7🔥6🤯1
А вы знаете, что такое громкое увольнение в HR?
📊В свежем отчете Gallup указывается, что примерно 20% сотрудников по всему миру в какой-то момент карьеры прибегают к «громкому увольнению». Это может иметь серьезные последствия для организации, подрывая ее цели и вредя бренду.
Что же такое «громкое увольнение»?
«Тихие» сотрудники выполняют свои обязанности без лишнего выхода за рамки обязанностей и увольняются более пассивно. «Громкие» же проявляют активное несогласие с политикой компании, при увольнении порой наносят ущерб бренду.
Джим Хартер, ведущий исследователь отчета Gallup, описывает это так: «Они отстранены от организации, но в то же время эмоционально настроены против нее, и они будут говорить об этом во весь голос».
Все это стоит мировой экономике огромных сумм. Gallup оценивает ущерб от низкого уровня вовлеченности сотрудников, как тихо, так и громко увольняющихся, в 8,8 триллиона долларов, что составляет около 9% от мирового ВВП.
Сотрудники могут громко увольняться по нескольким причинам:
🧩Они могут быть недовольны тем, что не соответствуют своей роли
🧩Чувствовать потерю доверия к работодателю
🧩По вине руководства – по словам Джима Хартера, на руководителей приходится около 70% изменений в вовлеченности коллектива
🗣Чтобы избежать «тихого» и «громкого» увольнения, менеджеры должны регулярно вести откровенные беседы с каждым из своих подчиненных - раз в неделю, чтобы давать обратную связь, выражать признание за работу и обсуждать цели и приоритеты.
📊В свежем отчете Gallup указывается, что примерно 20% сотрудников по всему миру в какой-то момент карьеры прибегают к «громкому увольнению». Это может иметь серьезные последствия для организации, подрывая ее цели и вредя бренду.
Что же такое «громкое увольнение»?
«Тихие» сотрудники выполняют свои обязанности без лишнего выхода за рамки обязанностей и увольняются более пассивно. «Громкие» же проявляют активное несогласие с политикой компании, при увольнении порой наносят ущерб бренду.
Джим Хартер, ведущий исследователь отчета Gallup, описывает это так: «Они отстранены от организации, но в то же время эмоционально настроены против нее, и они будут говорить об этом во весь голос».
Все это стоит мировой экономике огромных сумм. Gallup оценивает ущерб от низкого уровня вовлеченности сотрудников, как тихо, так и громко увольняющихся, в 8,8 триллиона долларов, что составляет около 9% от мирового ВВП.
Сотрудники могут громко увольняться по нескольким причинам:
🧩Они могут быть недовольны тем, что не соответствуют своей роли
🧩Чувствовать потерю доверия к работодателю
🧩По вине руководства – по словам Джима Хартера, на руководителей приходится около 70% изменений в вовлеченности коллектива
🗣Чтобы избежать «тихого» и «громкого» увольнения, менеджеры должны регулярно вести откровенные беседы с каждым из своих подчиненных - раз в неделю, чтобы давать обратную связь, выражать признание за работу и обсуждать цели и приоритеты.
👍6🤔2
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
📆 13 июля, в 11:00, состоится вебинар «Профессиональное выгорание: как обнаружить и помочь сотрудникам».
🗣️ Спикер: Екатерина Макарова, эксперт центра развития компетенций для международной деятельности АНО «Корпоративная Академия Росатома».
🤔 На вебинаре спикер расскажет про самое крупное исследование в РФ на тему стресса и профессионального выгорания сотрудников. Вы узнаете, как понять, что работник выгорел, и как ему помочь.
➡️ Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1052-professionalnoe-vygoranie-kak-obnarujit-i-pomoch-sotrudnikam
🗣️ Спикер: Екатерина Макарова, эксперт центра развития компетенций для международной деятельности АНО «Корпоративная Академия Росатома».
🤔 На вебинаре спикер расскажет про самое крупное исследование в РФ на тему стресса и профессионального выгорания сотрудников. Вы узнаете, как понять, что работник выгорел, и как ему помочь.
➡️ Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1052-professionalnoe-vygoranie-kak-obnarujit-i-pomoch-sotrudnikam
👍4❤1
Лидия Лебедева, руководитель проекта «Индекс человекоцентричности компаний», недавно выступила в качестве спикера и поделилась с нами заметками с вебинара Atsearch Group «Путь HR: человекоцентричный подход, карьера и работа с изменениями».
1️⃣ Понравилась мысль Анастасии Мизитовой, HR-эксперта международного уровня, о том, что истинным зерном человекоцентричного подхода являются беседы руководителя с сотрудником о его карьерном и профессиональном развитии в рамках компании. В человекоцентричных компаниях сотрудники положительно отвечают на вопросы о том, хотят ли они развиваться в этой компании, ощущают ли они себя в центре.
Еще одна важная мысль от Насти - для личного развития важно осознанно работать со своим visability (видимость, влиятельность), а также выстраивать под индивидуальные цели и задачи свой нетворк. И тут главное ответить на вопрос "зачем" нетворк?
2️⃣ Виктория Токова, HRD A-Group Motors, поделилась различиями в кросс-культурном бизнес взаимодействии западного и восточного мира. Восток про взаимозависимость, принятие другого, подстраивание под обстоятельства. Запад – про индивидуализм, личные границы, уникальность, автономию. Однако в синергии рождается истина и новые качества, помогающие противостоять этому миру.
3️⃣ Олег Замышляев, основатель Mozlab и TELLSY, высказал идею, что в современном мире перестал работать подход органических, естественных внедрений изменений. Изменений, которые надо внедрять, стало слишком много. Это означает, что и компетенции таких команд должны расти.
Спасибо @atsearch за интересные два часа, такие разные темы объединили. А вам о чем интересно было бы подробнее почитать в нашем канале?
#заметкисполей
1️⃣ Понравилась мысль Анастасии Мизитовой, HR-эксперта международного уровня, о том, что истинным зерном человекоцентричного подхода являются беседы руководителя с сотрудником о его карьерном и профессиональном развитии в рамках компании. В человекоцентричных компаниях сотрудники положительно отвечают на вопросы о том, хотят ли они развиваться в этой компании, ощущают ли они себя в центре.
Еще одна важная мысль от Насти - для личного развития важно осознанно работать со своим visability (видимость, влиятельность), а также выстраивать под индивидуальные цели и задачи свой нетворк. И тут главное ответить на вопрос "зачем" нетворк?
2️⃣ Виктория Токова, HRD A-Group Motors, поделилась различиями в кросс-культурном бизнес взаимодействии западного и восточного мира. Восток про взаимозависимость, принятие другого, подстраивание под обстоятельства. Запад – про индивидуализм, личные границы, уникальность, автономию. Однако в синергии рождается истина и новые качества, помогающие противостоять этому миру.
3️⃣ Олег Замышляев, основатель Mozlab и TELLSY, высказал идею, что в современном мире перестал работать подход органических, естественных внедрений изменений. Изменений, которые надо внедрять, стало слишком много. Это означает, что и компетенции таких команд должны расти.
Спасибо @atsearch за интересные два часа, такие разные темы объединили. А вам о чем интересно было бы подробнее почитать в нашем канале?
#заметкисполей
👍4🥰4
69% опрошенных сотрудников хотели бы работать в компании, которая поощряет спорт
Сейчас только 33% респондентов сообщают о том, что их компания поощряет занятия спортом среди сотрудников, из которых:
• 29% организовывают внутрикорпоративные соревнования
• 27% организаций предоставляют скидки на абонементы в спортзал
• 24% отметили, что руководство поддерживает участие сотрудников в различных внешних соревнованиях
• В 21% компаний есть собственный тренажерный зал
• 19% работодателей проводят соревнования среди отделов
• 14% дарят подарки за спортивную активность
• В 13% компаний сотрудники сами организуют различные соревнования
• 8% опрошенных рассказали, что работодатель оплачивает 100% от стоимости занятий спортом
Почему сотрудникам важен спорт?
🗣️ Отвечая на этот вопрос, респонденты отмечают, что спорт помогает им снять стресс после работы (47%), способствует объединению с коллегами (35%), повышает продуктивность на работе (27%), а также, что спорт для них – одна из важнейших ценностей (24%). Помимо этого, 46% респондентов уверены, что компаниям необходимо популяризировать спорт среди своих сотрудников.
Почитать о том, как в компаниях реализуют подобные активности, вы можете в наших кейсах:
➡ Поддержка сотрудников в подготовке к полумарафону
➡ Проект «Well-being поддержка для сотрудников»
➡ Как в QIWI работают с сообществами?
Сейчас только 33% респондентов сообщают о том, что их компания поощряет занятия спортом среди сотрудников, из которых:
• 29% организовывают внутрикорпоративные соревнования
• 27% организаций предоставляют скидки на абонементы в спортзал
• 24% отметили, что руководство поддерживает участие сотрудников в различных внешних соревнованиях
• В 21% компаний есть собственный тренажерный зал
• 19% работодателей проводят соревнования среди отделов
• 14% дарят подарки за спортивную активность
• В 13% компаний сотрудники сами организуют различные соревнования
• 8% опрошенных рассказали, что работодатель оплачивает 100% от стоимости занятий спортом
Почему сотрудникам важен спорт?
🗣️ Отвечая на этот вопрос, респонденты отмечают, что спорт помогает им снять стресс после работы (47%), способствует объединению с коллегами (35%), повышает продуктивность на работе (27%), а также, что спорт для них – одна из важнейших ценностей (24%). Помимо этого, 46% респондентов уверены, что компаниям необходимо популяризировать спорт среди своих сотрудников.
Почитать о том, как в компаниях реализуют подобные активности, вы можете в наших кейсах:
➡ Поддержка сотрудников в подготовке к полумарафону
➡ Проект «Well-being поддержка для сотрудников»
➡ Как в QIWI работают с сообществами?
👍4❤1👏1😇1
Только один из четырех сотрудников в США считает, что компания заботится о его благополучии. Почему забота о сотрудниках – это важно?
По данным Gallup, сотрудники, которые чувствуют поддержку и заботу со стороны своего работодателя, существенно превосходят тех, кто не ощущает этого. Они:
— В 3 раза больше вовлечены в работу
— На 69% реже ищут другую работу
— На 71% реже подвержены сильному выгоранию
— В 5 раз активнее рекомендуют свою компанию как работодателя
— На 36% успешнее в других областях жизни
Забота о благополучии сотрудников ведет к росту лояльности клиентов, увеличению прибыли и производительности, а также к снижению текучки кадров. Вовлеченные сотрудники в 4 раза чаще гордятся продуктами и услугами своей компании.
Снижение уровня вовлеченности и удовлетворенности сотрудников = признаки растущего разрыва между работниками и работодателями. Это может негативно отразиться на общей эффективности и прибыльности компании. Те сотрудники, которые постоянно сталкиваются с выгоранием, на 50% реже доверяют обещаниям своей компании перед клиентами.
А вы чувствуете, что работодатель заботится о вашем благополучии?
По данным Gallup, сотрудники, которые чувствуют поддержку и заботу со стороны своего работодателя, существенно превосходят тех, кто не ощущает этого. Они:
— В 3 раза больше вовлечены в работу
— На 69% реже ищут другую работу
— На 71% реже подвержены сильному выгоранию
— В 5 раз активнее рекомендуют свою компанию как работодателя
— На 36% успешнее в других областях жизни
Забота о благополучии сотрудников ведет к росту лояльности клиентов, увеличению прибыли и производительности, а также к снижению текучки кадров. Вовлеченные сотрудники в 4 раза чаще гордятся продуктами и услугами своей компании.
Снижение уровня вовлеченности и удовлетворенности сотрудников = признаки растущего разрыва между работниками и работодателями. Это может негативно отразиться на общей эффективности и прибыльности компании. Те сотрудники, которые постоянно сталкиваются с выгоранием, на 50% реже доверяют обещаниям своей компании перед клиентами.
А вы чувствуете, что работодатель заботится о вашем благополучии?
👍6🤔1
Коллеги, в преддверии выходных разбавим информационный поток порцией позитива! Отвлечемся от аналитики и вспомним, что мир HR может быть не только серьезным, но и очень забавным местом. Собрали для вас самые необычные вакансии!
🍰 Надкусыватель десертов в кондитерскую
Вакансия предлагается в городе Кемерово, от кандидата требуется навык красивого откусывания десертов, а также желание работать и есть. Работодатель предлагает корпоративный спортзал — вот что значит актуальная забота о сотрудниках!
💫 Продавец (овен, телец или дева)
Компания из Ростова-на-Дону ищет продавца, но только при условии, что вы подходите им по знаку зодиака.
🐈 Котоняня
Последнее время нам все чаще попадаются такие милые объявления. Из требований к кандидатам – искренне любить кошек и уметь находить с ними общий язык в любой ситуации.
🐼 Обниматель панд
Рабочий день на подобной работе проходит в объятиях панд, разве не работа мечты? Но для этой работы придется выучить китайский и начать интересоваться биологией.
🔞 И напоследок, сбор сигарет у прохожих
В Тольятти искали студентов, готовых стрелять сигареты у прохожих на протяжении 8 часов, а в конце дня отдавать их работодателю. Социальная ответственность на уровне 10 из 10!
А вам встречались интересные вакансии в последнее время?
🍰 Надкусыватель десертов в кондитерскую
Вакансия предлагается в городе Кемерово, от кандидата требуется навык красивого откусывания десертов, а также желание работать и есть. Работодатель предлагает корпоративный спортзал — вот что значит актуальная забота о сотрудниках!
💫 Продавец (овен, телец или дева)
Компания из Ростова-на-Дону ищет продавца, но только при условии, что вы подходите им по знаку зодиака.
🐈 Котоняня
Последнее время нам все чаще попадаются такие милые объявления. Из требований к кандидатам – искренне любить кошек и уметь находить с ними общий язык в любой ситуации.
🐼 Обниматель панд
Рабочий день на подобной работе проходит в объятиях панд, разве не работа мечты? Но для этой работы придется выучить китайский и начать интересоваться биологией.
🔞 И напоследок, сбор сигарет у прохожих
В Тольятти искали студентов, готовых стрелять сигареты у прохожих на протяжении 8 часов, а в конце дня отдавать их работодателю. Социальная ответственность на уровне 10 из 10!
А вам встречались интересные вакансии в последнее время?
🥰6🎉2
На недавнем вебинаре мы углубились в самое крупное российское исследование на тему стресса и профессионального выгорания в компании!
Итак, мы стоим перед лицом растущей тревоги в обществе — 70% россиян в 2022 году испытывали повышенный уровень тревоги, продажи антидепрессантов взлетели на 100%. Стресс на работе становится финансовым грузом для мировой экономики, оцениваемым в более чем 8 трлн долларов в год.
💡Росатом провел амбициозное исследование, в котором поучаствовали около 30 тыс. сотрудников со всей России (57% женщин и 43% мужчин).
Вот что они обнаружили:
— Больше всего под угрозой выгорания находятся работники до 35 лет, с опытом работы 1-10 лет, руководители среднего и высшего звена.
— Топ-3 источника стресса на работе: увеличение объема работы, изменение характера работы и конфликты с руководством/коллегами. Личные стрессоры включали в себя конфликты в семье, переезд и тяжелую болезнь.
— Стресс в личной жизни превосходит уровень стресса на работе.
— Женщины страдают от стресса и профессионального выгорания больше, чем мужчины.
— Ключ к уменьшению стресса и выгорания для всех категорий работников — повышение качества организации рабочих процессов и наличие лидерских и коммуникативных качеств у руководителей.
Росатом подошел к вопросу поддержки своих сотрудников на три уровня:
1️⃣ Рабочее пространство: улучшение технического оснащения, комфортные зоны отдыха и обучения, продвижение баланса работы и личной жизни, и упрощение рабочих процессов.
2️⃣ Вовлечение сотрудников: создание клубов по интересам, семейные и спортивные мероприятия, технические туры и программы адаптации.
3️⃣ Благополучие сотрудников: доступ к консультациям с корпоративным психологом или психологом по ДМС, а также поддержка и обратная связь от руководителей.
Спикером выступила Екатерина Макарова, эксперт центра развития компетенций для международной деятельности АНО «Корпоративная Академия Росатома».
Итак, мы стоим перед лицом растущей тревоги в обществе — 70% россиян в 2022 году испытывали повышенный уровень тревоги, продажи антидепрессантов взлетели на 100%. Стресс на работе становится финансовым грузом для мировой экономики, оцениваемым в более чем 8 трлн долларов в год.
💡Росатом провел амбициозное исследование, в котором поучаствовали около 30 тыс. сотрудников со всей России (57% женщин и 43% мужчин).
Вот что они обнаружили:
— Больше всего под угрозой выгорания находятся работники до 35 лет, с опытом работы 1-10 лет, руководители среднего и высшего звена.
— Топ-3 источника стресса на работе: увеличение объема работы, изменение характера работы и конфликты с руководством/коллегами. Личные стрессоры включали в себя конфликты в семье, переезд и тяжелую болезнь.
— Стресс в личной жизни превосходит уровень стресса на работе.
— Женщины страдают от стресса и профессионального выгорания больше, чем мужчины.
— Ключ к уменьшению стресса и выгорания для всех категорий работников — повышение качества организации рабочих процессов и наличие лидерских и коммуникативных качеств у руководителей.
Росатом подошел к вопросу поддержки своих сотрудников на три уровня:
1️⃣ Рабочее пространство: улучшение технического оснащения, комфортные зоны отдыха и обучения, продвижение баланса работы и личной жизни, и упрощение рабочих процессов.
2️⃣ Вовлечение сотрудников: создание клубов по интересам, семейные и спортивные мероприятия, технические туры и программы адаптации.
3️⃣ Благополучие сотрудников: доступ к консультациям с корпоративным психологом или психологом по ДМС, а также поддержка и обратная связь от руководителей.
Спикером выступила Екатерина Макарова, эксперт центра развития компетенций для международной деятельности АНО «Корпоративная Академия Росатома».
👍6❤2🤔1
🤯Больше половины россиян систематически перерабатывает — в половине случаев работодатель оставляет задержки без оплаты.
О переработках сообщают 56% респондентов – в среднем они задерживаются на 31% больше нормы рабочего времени. Только один из трех сотрудников заявляет, что работает ровно норму!
Многое зависит и от зарплаты: чем больше зарплата, тем меньше сотрудников, которые никогда не задерживаются. Так, среди тех, кто зарабатывает до 50 тыс. руб. никогда не задерживаются 39%, а среди опрошенных с зарплатой свыше 80 тыс. руб. — только 29%.
Стоит помнить, что переработка оплачивается, только если она произошла по инициативе работодателя. Если сотрудник сам решил задержаться на работе, компания вправе не оплачивать это время.
Чаще всего о переработках говорят:
👉🏻 Фармацевты и медсестры – 84% и 73%
👉🏻 Маркетологи и менеджеры по закупкам – 72-73%
👉🏻 Инженерно-технические работники – 63%
👉🏻 Врачи и учителя – 60-62 %
👉🏻 Квалифицированные рабочие и водители – 56-58%
Реже остальных перерабатывают бухгалтеры (41%), операторы call-центров и дизайнеры (по 42%).
О переработках сообщают 56% респондентов – в среднем они задерживаются на 31% больше нормы рабочего времени. Только один из трех сотрудников заявляет, что работает ровно норму!
Многое зависит и от зарплаты: чем больше зарплата, тем меньше сотрудников, которые никогда не задерживаются. Так, среди тех, кто зарабатывает до 50 тыс. руб. никогда не задерживаются 39%, а среди опрошенных с зарплатой свыше 80 тыс. руб. — только 29%.
Стоит помнить, что переработка оплачивается, только если она произошла по инициативе работодателя. Если сотрудник сам решил задержаться на работе, компания вправе не оплачивать это время.
Чаще всего о переработках говорят:
👉🏻 Фармацевты и медсестры – 84% и 73%
👉🏻 Маркетологи и менеджеры по закупкам – 72-73%
👉🏻 Инженерно-технические работники – 63%
👉🏻 Врачи и учителя – 60-62 %
👉🏻 Квалифицированные рабочие и водители – 56-58%
Реже остальных перерабатывают бухгалтеры (41%), операторы call-центров и дизайнеры (по 42%).
🤯4
👩💻 Вы знали, что около трети россиянок после декрета ищут новую работу, стремясь найти гибкий график?
Эти данные подчеркивают важность сохранения квалифицированных специалисток на рабочем месте. В связи с этим, ассоциация «Женщины в энергетике» и Совет Евразийского женского форума инициировали исследование.
💡С помощью него получится определить меры поддержки для женщин, а также выяснить лучшие корпоративные подходы в этой области.
Хотите помочь важному исследованию и внести свой вклад в прогресс? Мы приглашаем вас принять участие в нашем проекте «Корпоративная поддержка материнства»!
🔗 Работодатель? Мы бы хотели услышать вашу точку зрения, пройдите анкету по ссылке
🔗 Сотрудник? Ваши ответы очень важны для нас, пройдите эту анкету для сотрудников
Именно ваше мнение может способствовать формированию прогрессивных решений в этой важной области.
Эти данные подчеркивают важность сохранения квалифицированных специалисток на рабочем месте. В связи с этим, ассоциация «Женщины в энергетике» и Совет Евразийского женского форума инициировали исследование.
💡С помощью него получится определить меры поддержки для женщин, а также выяснить лучшие корпоративные подходы в этой области.
Хотите помочь важному исследованию и внести свой вклад в прогресс? Мы приглашаем вас принять участие в нашем проекте «Корпоративная поддержка материнства»!
🔗 Работодатель? Мы бы хотели услышать вашу точку зрения, пройдите анкету по ссылке
🔗 Сотрудник? Ваши ответы очень важны для нас, пройдите эту анкету для сотрудников
Именно ваше мнение может способствовать формированию прогрессивных решений в этой важной области.
👏4💅1
👥 Вы когда-нибудь задумывались, как формируются культурные основы в крупных компаниях? Рассмотрим на примере HeadHunter.
HeadHunter – это компания, где с самого начала были утверждены простые и понятные ценности. Но когда пандемия и последующие события внесли свои коррективы, было принято решение создать инструменты, основанные на культурных базисах.
Итак, что такое эти загадочные «культурные базисы»? Корпоративные ценностные базисы – это культурное «ядро», с учётом стратегии компании. Это то, что делает компанию особенной, направляет поведение её сотрудников, а также развитие компании в целом.
Марина Львова, ex-директор по организационному развитию hh.ru: «Мы осознанно не называли это ценностями. Для нас, основной тезис, который проходит через работу людей, топ-менеджмента и всего что есть – это быть, а не казаться. И мы осознанно избегали заезженых фраз, бизнес цитат и всего остального, потому что несмотря на всю их красоту, они вымывались хайпом вокруг них и не давали ту суть и смысл, который мы хотели донести. Именно поэтому мы выбрали слово базисы – это то, на чем мы стоим, то, что мы есть»
Как выявлялись культурные базисы?
1️⃣ Корпоративный онлайн-опрос. На этом этапе HR-специалисты увидели какие разрывы есть между текущим и целевым состоянием. В результате анализа было выделено пять тем: свобода, открытость, дружба, коллективизм и трансформация.
2️⃣ На следующем этапе прошли воркшопы, на которых выявленные пять тем прорабатывались. Определялись их роль и значения для компании.
3️⃣ На завершающем этапе прошли интервью с топ-менеджерами, на которых руководители поделились своим виденьем и тем, как ценности должны влиять на стратегию.
В результате появились следующие культурные базисы:
📍человечность - Каким должно быть отношение к сотрудникам?
📍свобода - Как мы хотим, чтобы люди выполняли свою работу?
📍польза - Как мы работаем с клиентом?
📍причастность - Как сотрудники достигают целей компании?
Созданные базисы были включены в стратегию компании и стали пронизывать все направления её деятельности. Руководители теперь отвечают не только за бизнес-результаты, но и за работу с сотрудниками.
💡И это подтверждается результатами: eNPS составил 84%, уровень доверия к топ-менеджменту - 98%, поддержка стратегии компании - 92%, а разделение ценностей - 96%.
Вот так HeadHunter показывает, что управление культурой может быть настолько же важным, как управление бизнесом. И это работает!
HeadHunter – это компания, где с самого начала были утверждены простые и понятные ценности. Но когда пандемия и последующие события внесли свои коррективы, было принято решение создать инструменты, основанные на культурных базисах.
Итак, что такое эти загадочные «культурные базисы»? Корпоративные ценностные базисы – это культурное «ядро», с учётом стратегии компании. Это то, что делает компанию особенной, направляет поведение её сотрудников, а также развитие компании в целом.
Марина Львова, ex-директор по организационному развитию hh.ru: «Мы осознанно не называли это ценностями. Для нас, основной тезис, который проходит через работу людей, топ-менеджмента и всего что есть – это быть, а не казаться. И мы осознанно избегали заезженых фраз, бизнес цитат и всего остального, потому что несмотря на всю их красоту, они вымывались хайпом вокруг них и не давали ту суть и смысл, который мы хотели донести. Именно поэтому мы выбрали слово базисы – это то, на чем мы стоим, то, что мы есть»
Как выявлялись культурные базисы?
1️⃣ Корпоративный онлайн-опрос. На этом этапе HR-специалисты увидели какие разрывы есть между текущим и целевым состоянием. В результате анализа было выделено пять тем: свобода, открытость, дружба, коллективизм и трансформация.
2️⃣ На следующем этапе прошли воркшопы, на которых выявленные пять тем прорабатывались. Определялись их роль и значения для компании.
3️⃣ На завершающем этапе прошли интервью с топ-менеджерами, на которых руководители поделились своим виденьем и тем, как ценности должны влиять на стратегию.
В результате появились следующие культурные базисы:
📍человечность - Каким должно быть отношение к сотрудникам?
📍свобода - Как мы хотим, чтобы люди выполняли свою работу?
📍польза - Как мы работаем с клиентом?
📍причастность - Как сотрудники достигают целей компании?
Созданные базисы были включены в стратегию компании и стали пронизывать все направления её деятельности. Руководители теперь отвечают не только за бизнес-результаты, но и за работу с сотрудниками.
💡И это подтверждается результатами: eNPS составил 84%, уровень доверия к топ-менеджменту - 98%, поддержка стратегии компании - 92%, а разделение ценностей - 96%.
Вот так HeadHunter показывает, что управление культурой может быть настолько же важным, как управление бизнесом. И это работает!
❤2👍1
Только 40% руководителей могут сказать, что в их компании есть высококвалифицированные лидеры. И этот показатель с 2020 года снизился на 17%.
➡ В отчете DDI «Global Leadership Forecast 2023» исследователи выделили 10 направлений, которые заботят руководителей сильнее всего.
1. Нестабильность рабочей силы
Нестабильность рабочей силы заботит 59% респондентов. Наиболее важная группа работников — высококвалифицированные специалисты и будущие лидеры — могут уйти из компании в поисках лучшего опыта или из-за сильного выгорания. Руководители считают, что на данный момент удержание и развитие будущих лидеров важнее экономических и деловых проблем.
2. Усиления кадрового резерва
У тех компаний, которые уделяют много внимания и сил развитию сильного кадрового резерва в шесть раз больше шансов привлечь и удержать лучшие таланты, а также в пять раз больше шансов предотвратить выгорание сотрудников.
3. Снижение доверия
Согласно исследованию, только 46% лидеров сообщают, что они доверяют своему непосредственному руководителю в том, что он поступает правильно, а 32% отметили, что уверены в высшем руководстве.
4. Неуверенность в лидерстве
Сотрудники все больше чувствуют себя выгоревшими. Так, 72% опрошенных лидеров говорят о том, что они часто чувствуют себя измотанными в конце дня. И несмотря на это, только 15% работодателей считают, что они готовы к решению этой проблемы.
5. Гибридный формат не работает
Почти половина (49%) руководителей, работающих в гибридном формате, отметили, что они вовлечены в работу, и только каждый третий может сказать о том, что работа заряжает его энергией, что примерно на 10% меньше, чем среди респондентов, работающих только в очном или дистанционном форматах.
6. Цель способствует вовлеченности
На уровне высшего руководства менее чем две трети опрошенных считают свою работу наполненной смыслом и целью.
7. Коучинг становится менее популярным
Лишь 23% руководителей заявили, что хотели бы, чтобы менеджеры прибегали к коучингу, и отнесли коучинг со стороны руководителя к числу наименее желательных форм обучения.
8. Пять навыков, необходимых руководителям
По данным исследования, управленцы считают, что им необходимо развивать следующие навыки: умение видеть и развивать будущие таланты (65%), стратегическое мышление (70%), управление изменениями (63%), умение принимать решения (63%) и умение влиять на других (61%).
9. Человечность обучения
В условиях перехода на удаленную и гибридную работу обучение должно не только давать новые знания и навыки, но и помогать руководителям налаживать контакты друг с другом.
10. Гонка за удержание талантов
Один из важных факторов удержания лидеров – эффективное управление. Так, 32% высокоэффективных лидеров отметили, что не потерпят неэффективного руководства.
➡ В отчете DDI «Global Leadership Forecast 2023» исследователи выделили 10 направлений, которые заботят руководителей сильнее всего.
1. Нестабильность рабочей силы
Нестабильность рабочей силы заботит 59% респондентов. Наиболее важная группа работников — высококвалифицированные специалисты и будущие лидеры — могут уйти из компании в поисках лучшего опыта или из-за сильного выгорания. Руководители считают, что на данный момент удержание и развитие будущих лидеров важнее экономических и деловых проблем.
2. Усиления кадрового резерва
У тех компаний, которые уделяют много внимания и сил развитию сильного кадрового резерва в шесть раз больше шансов привлечь и удержать лучшие таланты, а также в пять раз больше шансов предотвратить выгорание сотрудников.
3. Снижение доверия
Согласно исследованию, только 46% лидеров сообщают, что они доверяют своему непосредственному руководителю в том, что он поступает правильно, а 32% отметили, что уверены в высшем руководстве.
4. Неуверенность в лидерстве
Сотрудники все больше чувствуют себя выгоревшими. Так, 72% опрошенных лидеров говорят о том, что они часто чувствуют себя измотанными в конце дня. И несмотря на это, только 15% работодателей считают, что они готовы к решению этой проблемы.
5. Гибридный формат не работает
Почти половина (49%) руководителей, работающих в гибридном формате, отметили, что они вовлечены в работу, и только каждый третий может сказать о том, что работа заряжает его энергией, что примерно на 10% меньше, чем среди респондентов, работающих только в очном или дистанционном форматах.
6. Цель способствует вовлеченности
На уровне высшего руководства менее чем две трети опрошенных считают свою работу наполненной смыслом и целью.
7. Коучинг становится менее популярным
Лишь 23% руководителей заявили, что хотели бы, чтобы менеджеры прибегали к коучингу, и отнесли коучинг со стороны руководителя к числу наименее желательных форм обучения.
8. Пять навыков, необходимых руководителям
По данным исследования, управленцы считают, что им необходимо развивать следующие навыки: умение видеть и развивать будущие таланты (65%), стратегическое мышление (70%), управление изменениями (63%), умение принимать решения (63%) и умение влиять на других (61%).
9. Человечность обучения
В условиях перехода на удаленную и гибридную работу обучение должно не только давать новые знания и навыки, но и помогать руководителям налаживать контакты друг с другом.
10. Гонка за удержание талантов
Один из важных факторов удержания лидеров – эффективное управление. Так, 32% высокоэффективных лидеров отметили, что не потерпят неэффективного руководства.
👍2❤1🤔1