👥 «Мягкая» корпоративная культура – это взаимопомощь, доверие, поддержка и исключительная честность по отношению к сотрудникам, клиентам и конкурентам. Для «жесткой» корпоративной культуры характерны такие ценности, как власть, успех, соперничество и достижение цели любыми средствами.

🫂 По данным «SuperJob», большинство опрошенных респондентов (62%) сообщают о том, что у них в компании «мягкая» корпоративная культура. 82% россиян предпочитают работать в организации с такой культурой, они считают, что благоприятный психологический климат положительно сказывается на общих результатах.

🗣 О том, что у них «жесткая» корпоративная культура сообщают 14% опрошенных. Работать в подобной культуре предпочитают только 5% россиян. Также, важно отметить, что среди приверженцев «жесткого» типа больше мужчин, нежели женщин (7% и 3% соответственно).

​☕️ Человекоцентричность в 2023 году: HR Leaders Breakfast с Корпоративной Академией Росатом

🗓 Дата и время: 3 марта 2023 (пятница) в 10:00
🗺 Место: ресторан Birds, башня ОКО, 84 этаж, 1-й Красногвардей:ский пр-д, 21 стр. 2
🔗 Ссылка на регистрацию: https://atsearch.ru/human_centricity
(за специальным промокодом обращайтесь к коллегам из Atsearch Group и Корпоративной Академии Росатома)
🔥 Организаторы: Atsearch Group и Корпоративная Академия Росатома

HR Leaders Breakfast — Бизнес-завтрак для HRD и HR-руководителей с кофе, бокалом просекко и видом на всю Москву

Подробнее о программе мероприятия, темах круглых столов и спикерах на сайте HR Leaders Breakfast: https://atsearch.ru/human_centricity

⚠️ Регистрации проходят ручную модерацию, пожалуйста, дождитесь подтверждения регистрации по почте

🌿 Исследование 🌿

📝 Институт национальных проектов, IT-компания ЛАНИТ и Inventive retail group опубликовали отчет «Мифы и реальность о поколении зумеров». Исследователи взяли в основу 12 высказываний о молодом поколении и провели анализ, чтобы узнать, что же из этого миф, а что реальность. Исследование сделано на основе данных опроса сотрудников компаний и студентов вузов.

1️⃣ Прагматизм прежде всего? – Прагматизм – реальность, «превыше всего» – миф.
Данные исследования показывают, что помимо дохода, для зумеров важными мотиваторами является возможность наращивать свои компетенции, самореализоваться на работе, а также work-life balance.

2️⃣ Учиться, учиться и еще раз учиться? – Реальность.
«Саморазвитие для меня всегда будет на первом месте, я не хочу стагнировать, это мой главный страх» – отмечает участник исследования.

3️⃣ Нет стремления брать на себя ответственность? – Скорее реальность.
Участники исследования проранжировали 49 мотиваторов и данные показывают, что поддержка/наставничество со стороны более опытных коллег намного важнее (8-й пункт), чем возможность самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность (30-й пункт).

4️⃣ Волонтерство и эко-активизм очень важны? – Скорее миф.
Несмотря на то, что считается, что зумеры – эко-поколение, при выборе места работы они не особо ориентируются на экологическую ответственность компании. Данные опроса показывают, что для них этот мотиватор находится на 46 месте из 49.

5️⃣ Удовольствие и комфорт превыше всего? – Значение комфорта и удовольствия – реальность, «превыше всего» – миф.
«Они чаще, чем старшие поколения, говорят, что для них важно хорошо проводить время и баловать себя (гедонизм, по методике Ш. Шварца). Это проявляется как в ожидании того, что любой процесс – и рабочий в том числе – будет приносить удовольствие, так и в том, что работа явно не занимает первое место в их жизни.»

6️⃣ Некритичность и зависимость от внешнего одобрения? – Скорее миф.
Данные исследования показывают, что для зумеров и миллениалов почти одинаково важна обратная связь со стороны коллег и руководства, нежели похвала, поощрение и признание.

7️⃣ Высокая ценность индивидуального подхода в учебе и работе? – Скорее реальность.
Респонденты-зумеры отметили, что для них важен индивидуальный подход. Так, например, мотиватор «поддержка/наставничество со стороны более опытных коллег» для них находится на седьмом месте, в то время как для поколения X на 21 (из 49 мотиваторов).

8️⃣ Work-life balance больше, чем у других поколений, смещен в сторону life? – Скорее реальность.
Доля тех, кто работает свыше 40 часов в неделю больше среди зумеров и составляет 42%, в то время как среди миллениалов – 52%.

9️⃣ Безопасность превыше всего? – Скорее миф.
По методике Шварца, по сравнению с более старшими поколениями, ценность безопасности менее выражена у зумеров.

1️⃣0️⃣ Часто меняют работу? – Скорее миф.
Данные отчета показывают, что рожденные после 1995 г. увольняются реже, чем рожденные раньше 1980 г.

1️⃣1️⃣ Вся жизнь онлайн? – Скорее миф.
Несмотря на то, что зумеры больше предпочитают общаться через мессенджеры (72%), рожденные после 1995 г. предъявляют даже больший интерес, чем старшие поколения, к очному неформальному общению (35% среди зумеров против 29% среди миллениалов).

1️⃣2️⃣ Статусы и правила не работают «просто так» – их надо обосновывать? – Скорее реальность.
Для молодого поколения важен не столько статус руководителя, а сколько его профессионализм. Так, например, для 60% респондентов-зумеров важно качество «открытость к диалогу и готовность вместе обсуждать проблемы и искать решения».

💬 В комментариях вы можете ознакомиться с графиками из отчета.

🔎 Источник: https://job.lanit.ru/about/Documents/2022-6-doklad.pdf

👥 Сервис «Работа.ру» и «СберПодбор» провели исследование с целью выделить самые распространенные атрибуты корпоративной культуры. Так, о том, что в их компании есть сформированная корпоративная культура сообщают 66% респондентов.

🧩 В топ-3 самых распространенных атрибутов вошли правила компании (44%), система вознаграждений (34%) и традиции и привычки (32%). Участники опроса также отметили такие составляющие как: корпоративное образование, развитие и обучение сотрудников, об этом сообщили 22% россиян, инструменты контроля выполнения задач – 16%, корпоративные ценности – 16%, использование слоганов и символики – 15%, формальная иерархия – 13%, этические нормы – 12%, цели, о которых знают все сотрудники, – 10%. Наименее популярный атрибут – регулярные встречи, о них сообщили 9% респондентов.

🌿 Вебинар 🌿

🗓️ 24 января состоялся вебинар «Компетенции и навыки сотрудников. Какие будут востребованы в новом году». Черногорцева Софья, заместитель первого проректора, НИУ ВШЭ, специалист в области бизнес-развития научно-образовательных организаций, стратегической разработки и запуска инновационных объектов и развития современных компетенций, рассказала какие навыки и компетенции будут востребованы в новом году, как можно эти навыки формировать и развивать.

👥 Работая с компетенциями сотрудников, HR-специалисты сталкиваются с определенными вызовами. Исследователи ВШЭ выделяют три таких вызова: потенциал (реализация решений о технологических приоритетах должна быть обеспечена кадрами), эффективность для бизнеса и непрерывность.

Как ответы на вызовы, при составлении «карты путешествия сотрудника» для HR-специалиста важно ставить перед собой следующие задачи:

✔️ Создание системы опережающего реагирования на будущие изменения;
✔️ Формирование кадровых стратегий на разных этапах;
✔️ Разработка надежных программ подготовки и переподготовки кадров с учетом направления роста компании.

Тренды, которые важно принимать во внимание:

👤 С точки зрения, человека и его развития:

🔹рост внимания к ментальному здоровью с учетом растущего уровня стресса;
🔹утечка умов и обострение конкуренции за таланты;
🔹усиление возможностей человека;
🔹преимущество навыков перед профессиональными компетенциями.

💻 С точки зрения, технологий:

🔹web 3.0 и цифровых метавселенных;
🔹подготовка к квантовому рывку;
🔹технологический суверенитет;
🔹демократизация технологий искусственного интеллекта.

🗣 Софья также отмечает: «Высокий ритм жизни, постоянный стресс требует улучшения психоэмоционального состояния населения и, конечно же, в 2023 году будет рост потребности в профессиональной психологической поддержке. Корпоративные услуги должны включать в себя подобную помощь».

@humancentricity #вебинары

🌿 Исследование 🌿

📈 Корпорации Microsoft, Adobe, Netflix и Goldman Sachs Group входят в число компаний, которые предлагают своим сотрудникам возможность взять неограниченный отпуск. Подобная практика имеет ряд преимуществ. Так, например, согласно исследованию Glassdoor, проведенного в 2022 году, количество отзывов сотрудников, в которых говорится о политике неограниченного отпуска (personal time off), выросло на 75% по сравнению с уровнем до пандемии, и большинство этих отзывов положительные. Также, такое доверие к сотрудникам может повысить уровень лояльности и вовлеченности работников.

✖️ Но несмотря на плюсы, подобная политика несет в себе и угрозы для работодателя. Во-первых, бессрочный отпуск – это не панацея в борьбе с выгоранием и для решения этой проблемы требуются изменения и на самом рабочем месте. Во-вторых, сотрудники могут злоупотреблять этим и подставлять своих коллег частыми прогулами. Также важно отметить, что компания может столкнуться с нехваткой трудовых ресурсов, ведь время отпусков может накладываться друг на друга, что негативно повлияет на производительность компании.

🔻 Сотрудники тоже могут столкнуться с трудностями из-за бессрочных отпусков. Так, например, в высококонкурентных областях работники могут бояться брать долгий отпуск из-за страха, что за время их отсутствия коллеги получат преимущество в работе. Исследование показывает, что в итоге при новой политике люди могут отдыхать меньше, чем при традиционной.

🗣️ Данные опроса 2022 года, проведенного консультантом по персоналу, показывают, что американские работники независимо от политики отпусков, в конечном итоге берут примерно одинаковое количество отпускных дней (11-12 дней в год). Данный показатель отличается от результатов опроса 2018 года, тогда сотрудники с неограниченным отпуском в среднем отдыхали 13 дней, в то время как при традиционной политике – 15 дней.

🔎 Источник: https://www.bloomberg.com/news/articles/2023-02-23/why-unlimited-vacation-isn-t-as-great-as-it-sounds?srnd=premium-europe

@humancentricity #цифрадня

⚡ Анонс ⚡

⏰ 9 марта, в 13:00, состоится вебинар «Конфликты на работе: какие бывают, почему происходят и как действовать руководителю».

🗣️ Спикер: Людмила Клепова, директор практики Atsearch Group.

🧐 Вебинар полезен для HR-руководителей, менеджеров по подбору персонала и всем, кто сталкивается на работе с конфликтами. На вебинаре вы узнаете какие виды конфликтов бывают, как их разрешать и какая роль у руководителя в этом процессе.

🔗 Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1033-konflikty-na-rabote-kakie-byvayut-pochemu-proishodyat-i-kak-deystvovat-rukovoditelyu

Вебинар проходит в партнерстве с журналом «Директор по персоналу» и Советом ТПП РФ по устойчивому развитию бизнеса, корпоративной социальной ответственности и волонтёрству.

Присоединяйтесь!

📊 Согласно данным портала «SuperJob», в среднем россияне чувствуют себя довольно уверенно, отправляясь на собеседование – на 3,9 балла по пятибалльной шкале. Так, на максимальный балл оценили свою уверенность 29% опрошенных, на четверку – 39%, а на тройку – 20%. О неуверенности (1 и 2 балла) сообщают 8% респондентов.

👥 Уверенность соискателей варьируется в зависимости от возраста и дохода. Россияне в возрасте до 34 лет чаще оценивали свою уверенность на «3» и «4» (26% и 35% соответственно), в то время как респонденты старше 45 лет – на «4» и «5» (41% и 33% соответственно). Также, средний уровень уверенности среди тех, кто зарабатывает от 80 тыс. руб. составляет 4,1 балла, в то время как среди тех, кто зарабатывает до 50 тыс. руб. – 3,6 балла.

🌿 Вебинар 🌿

📆 17 февраля состоялся вебинар «Как создать для сотрудников компании эффективное экспертное сообщество с помощью HR платформ». Наталья Лосева, руководитель исследовательских проектов в компании Спектр, рассказала, как с помощью HR-платформ создавать сообщества внутри компаний, объединять и мотивировать сотрудников, создавать из них экспертные сообщества, управлять знаниями и воспитывать интеллектуальных лидеров.

👥 Сообщество – группа заинтересованных друг в друге людей со схожей идентичностью в отношении целей, ценностей и опыта. Сообщества могут быть как внутренние (внутрикорпоративные, партийные, студенческие), так и внешние. HR-сообщество – это внутреннее профессиональное экспертное сообщество.

Три типа HR-сообществ

1️⃣ Комьюнити вокруг профессиональных ассоциаций – сертификация, обучение, экосистема (базы знаний, мероприятия, маркетплейс, волонтерство и пр.);
2️⃣ Информационные хабы (медиапорталы) – базы профессиональных ресурсов, очные и онлайн-мероприятия, доступ внешних гостей к активностям портала;
3️⃣ Концептуальные платформы – развитие вокруг определенной HR-концепции и с ограниченным спектром дополнительных сервисов.

Ключевые тренды создания экспертных платформ:

🔘 Небольшие концептуальные платформы развивают собственную HR-концепцию как экспертный фундамент сообщества;
🔘 Платформы движутся к программам лояльности на основе балльных систем с минимумом геймификации;
🔘 Медиапорталы базируют свою ценность на обширных базах профессиональных ресурсов для HR;
🔘 Крупные платформы формируют круг избранных – мини-сообщества для HR-директоров;
🔘 Профессиональные ассоциации создают пул спикеров, выступающих инфлюенсерами сообщества на чужих площадках;
🔘 Подписки становятся способом привлечения сторонних гостей на платформу;
🔘 Ассоциации используют программы pro bono волонтерства для продвижения своих идей;
🔘 Профессиональные ассоциации запускают менторские программы, повышающие уровень участников комьюнити;
🔘 Крупнейшие платформы становятся экосистемами с маркетплейсами и HR-инструментами.

Идентичность участников сообществ может формироваться при помощи следующих инструментов: этический кодекс, декларация ценностей и собственная концепция.

Что могут получить участники сообщества? Для них это отличная возможность обучаться, участвовать в профессиональных мероприятиях, узнавать о различных кейсах и интересных практиках, участвовать в социальных инициативах и много другое.

Как привлечь и вовлечь участников на платформу сообщества?

✔️Премиум-сервисы для HR-директоров – некоторые сообщества создают мини-сообщества для статусных участников;
✔️Образовательные кредиты (баллы);
✔️Геймификация;
✔️Реферальная программа.

🗣 Наталья также отметила, что: «Успешные сообщества имеют главный характерный признак — плотную сетку связей между его участниками».

@humancentricity #вебинары

⚡ Анонс ⚡

📆 15-16 марта в Крокус Экспо состоится HR Expo Pro — XXIII Ежегодная международная Конференция и Выставка HR-отрасли.

Основная тема мероприятия в этом году — человекоцентричность.

👥 В качестве генерального партнера мероприятия, в том числе и интеллектуального, выступает ГК «Росатом».

☑ Будем ждать вас за нашим стендом, где вы сможете ознакомиться с человекоцентричными сервисами и технологиями, а также узнать о человекоцентричных практиках и решениях. Также у вас будет возможность, при помощи интерактивного навигатора, оценить насколько человекоцентрична ваша организация.

📝 15 марта, Юлия Ужакина, генеральный директор АНО «Корпоративная Академия Росатома», выступит с презентацией нашей исследовательской инициативы и расскажет про ключевые выводы пилотного года проекта.

Будем ждать Вас у стенда «Росатом»!

🔎 Источник: РосИндекс: взгляд на гендерные вопросы