🌿 Исследование МОТ 🌿

📑 Международная организация труда (МОТ) опубликовало отчет «Working Time and Work-Life Balance Around the World» («Рабочее время и баланс между работой и личной жизнью в мире»).

⏰ Аналитики МОТ отмечают, что для большинства занятого населения в мире 40-часовая рабочая неделя не является нормой. Около трети занятых в мире работает более 48 часов в неделю, а одна пятая – менее 35 часов.

💼 Более склонными к переработкам – фрилансеры, в то время как официально трудоустроенные работают в среднем около 44 часов в неделю. Чаще перерабатывают мужчины, в то время как женщины из-за домашних обязанностей работают меньшее количество часов.

🗺️ Согласно данным за 2019 год, больше всего перерабатывают в Азиатско-Тихоокеанском регионе (47,4), особенно в Южной Азии (49) и Восточной Азии (48,8). Самые короткие рабочие часы в Северной Америке (37,9), а также в Европе и Центральной Азии (38,4), особенно в Северной, Южной и Западной Европе (37.2).

📈 Меры, введенные в период пандемии Covid-19, доказали, что предоставление работникам большей гибкости в рабочем графике может положительно сказаться на их эффективности. Однако, по новым данным МОТ, показатели эффективности использования рабочего времени постепенно возвращаются к допандемийным значениями.

🗣️ «Соблюдение баланса между работой и личной жизнью работников, безусловно, дает организациям значительные преимущества. Такая политика является «беспроигрышной» как для работодателей, так и для работников» – говорится в докладе.

🔎 Источник: Working Time and Work-Life Balance Around the World (ilo.org)

⚡ Анонс вебинаров на январь ⚡

⏰ 16 января, в 11:00, состоится вебинар «Человекоцентричность в компании. Какие HR практики сделают из работодателя друга сотрудника».

🗣️ Спикер: Лидия Лебедева, руководитель проектов, АНО «Корпоративная Академия Росатома».

🧐 На вебинаре Лидия расскажет про результаты исследования индекса человекоцентричности в компаниях. Вы узнаете на кейсах, какие проекты и процессы делают из компании человекоцентричную организацию. Разберетесь, зачем нужно регулярно измерять уровень удовлетворенности, и как применять в работе. Узнаете, почему выгодно ориентироваться на развитие и заботу о сотрудниках.

🔗 Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1016-chelovekotsentrichnost-v-kompanii-kakie-hr-praktiki-sdelayut-iz-rabotodatelya-druga


⏰ 24 января, в 13:00, состоится вебинар «Компетенции и навыки сотрудников. Какие будут востребованы в новом году».

🗣️ Спикер: Софья Черногорцева, специалист в области бизнес-развития научно-образовательных организаций, стратегической разработки и запуска инновационных объектов и развития современных компетенций. C 2016 г. по 2018 г. работала исполнительным директором Управления привлечения и отбора талантов Сбербанка, отвечала за взаимодействие с вузами и студентами в группе Сбербанк, выстраивая общие процессы в России и запуская ключевые проекты в Москве. В 2013 г. стала проректором по развитию в Университете Иннополис. До 2013 года занималась развитием бизнеса в бизнес-школе «Сколково», возглавляла проект Alfa Fellowship Program для «Альфа-Групп».

🧐 На вебинаре вы узнаете, какие навыки и компетенции будут востребованы в новом году, как можно эти навыки формировать и развивать, а также кого привлекать для обучения сотрудников. Спикер поделится практиками по систематизации компетенций и навыков для “карты путешествия сотрудника” и расскажет про тренды в области перспективных компетенций.

🔗 Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1018-kompetentsii-i-navyki-sotrudnikov-kakie-budut-vostrebovany-v-novom-godu

Вебинары проходят в партнерстве с журналом «Директор по персоналу» и Советом ТПП РФ по устойчивому развитию бизнеса, корпоративной социальной ответственности и волонтёрству.

Присоединяйтесь!

🌿 Кейс компании «Валта Пет Продактс» 🌿

✏️ Профиль деятельности компании

Валта Пет Продактс – это дистрибьютер №1 кормов и товаров по уходу за домашними питомцами в России. В линейке товаров представлено 90 всемирно известных брендов. Открыто 26 подразделений и 27 магазинов для корпоративных клиентов «Валта Cash&Carry» по всей стране.

Год основания: 1996

Количество сотрудников: 950

Сайт: https://valta.ru

✏️ Миссия компании:

С любовью и ответственностью заботиться о качестве и продолжительности жизни домашних любимцев, формируя культуру отношений между людьми и их преданными питомцами.

Мы верим, что радость, которую познают люди от общения со своими домашними животными, делает мир добрее.

✏️ Проект «Хранители культурного кода»

🙋🏻‍♂️ Каждый пятый сотрудник, помимо выполнения своих прямых функциональных задач, по желанию присоединяется к одной из 14 продуктовых команд, которые тестируют гипотезы по улучшению финансовых, логистических, образовательных и маркетинговых процессов, а также прорабатывают инициативы по совершенствованию клиентского сервиса и укреплению корпоративной культуры. «Хранители культурного кода» - одна из инициатив продуктовой команды «Внутренняя среда». Фундаментальной целью проекта было вовлечение сотрудников в жизнь компании, формирование сообщества неравнодушных членов команды, культивирование семейных ценностей и чувства сопричастности к стратегическому видению Валты, снижение оттока среди новичков и сохранение действующего персонала.

📝 После создания необходимой методологической базы в 2019 году, летом 2020-го в корпоративных сетях разместили информацию о проекте, описали его цели и задали вопрос, кто хотел бы стать «Хранителем культурного кода». Затем по подразделениям разослали анкету, определяющую кого сотрудники бы сами выбрали на эту позицию. Так был отобран первичный пул желающих. Они прошли обучение по развитию софт-скиллов: эмоциональный интеллект, умение активно слушать, работать с мотивацией и вовлеченностью. Также в ходе обучения были отработаны навыки управления комплексными проектами, направленными на организацию и проведение корпоративных и командообразующих мероприятий. Далее уже сами Хранители составили программу мероприятий на год вперед с учетом выявленных направлений по улучшению климата, взаимоотношений и коммуникаций между подразделениями Валты. Встречи Хранителей для обсуждения хода реализации намеченного плана действий происходят с регулярностью раз в две недели.

🗣️ Татьяна Мушкина, директор по работе с персоналом: «Спустить что-то сверху из центрального офиса и заставить взять всех «под козырек» - легко. Гораздо сложнее сделать так, чтобы сотрудники стали открыто разговаривать друг с другом, делиться своими идеями и желаниями, и даже спорить. Проект «Хранители культурного кода» помог сотрудникам стать ближе друг к другу, потому что в компанию стали приходить люди с созвучным культурным кодом».

✅ Задача Хранителей - поддерживать здоровую атмосферу в филиале, помогать адаптировать новичков и придумывать проекты для повышения вовлеченности персонала.

🫂 Через полгода среди Хранителей сформировались дружественные и доверительные отношения. Это было связано с несколькими моментами: в проектной группе остались только те сотрудники, которым интересно развивать инициативу дальше, придумывать новое и постоянно улучшать достигнутые результаты. Все научились слушать друг друга, инкубатор идей заполняется предложениями, число реализованных проектов впечатляет и заслуживает уважения. В офисах появилось множество приятных традиций и активностей, придуманных самими сотрудниками (hand-made лимонады от секретарей каждое утро, пирожки для встречи гостей, волонтерские проекты). Несомненно, всё это работает на сплочение коллектива и поддержание семейной атмосферы в компании.

Продолжение ⬇️

Продолжение ⬇️

✏️ Достигнутый эффект

☑️ За год были проведены масштабные корпоративные мероприятия: «Дни ценностей Валты», Годовое собрание в онлайн формате, Юбилей компании с телемостом от Дальнего Востока до Калининграда в 26 офисах. Не реже одного раза в квартал стали проводиться дни ключевых брендов, входящих в наш ассортиментный портфель.

☑️ За год в компании повысился показатель вовлеченности (с 57% до 67%), снизился отток среди сотрудников, проработавших в компании 1-1,5 года (с 14% до 9%), улучшилось качество коммуникации, повысился уровень открытости и доверия в коллективе. При принятии важных решений сотрудники стали гораздо чаще задаваться вопросами: «Насколько мои действия соответствуют миссии и ценности Валты?», «Сделал ли я сегодня всё зависящее от меня, чтобы мои цели и цели Валты были достигнуты на заданном отрезке времени?», «Скольким коллегам и клиентам я помог почувствовать себя счастливее и успешнее?» Благодаря такому неравнодушию сотрудников, Валта растет опережающими темпами и является лидером, который влияет на профессиональное развитие рынка, делает мир лучше, а своих сотрудников – счастливее.

@humancentricity #кейсы

⚡️ Мы запустили полноценную версию сайта нашего проекта «Индекс человекоцентричности компаний» – https://research.rosatomimpact.com/

📝 Здесь можно подробнее почитать про концепцию человекоцентричности, больше узнать о нашем исследовании, найти зарубежные и российские статьи и отчеты, а также ознакомиться с прошедшими и будущими мероприятиями.

✔️ Кроме того, мы разместили кейсы участников нашего исследования, и чтобы вам было проще ориентироваться, разбили их по темам – ценностям человекоцентричности.

💬 Будем рады, если поделитесь своими впечатлениями о сайте – все ли понятно, чего не хватает. Мы постараемся учесть все пожелания при следующем обновлении сайта.

📊 По данным опроса, проведенного порталом «Работа.ру», около половины респондентов (48%) оценивают свои отношения с коллегами как отличные (на «пятерку» по 5-ти балльной шкале). Примерно треть опрошенных (32%) характеризуют их как хорошие (на «четверку»). Только 14% оценивают эти отношения как удовлетворительные, а 6% недовольны своими отношениями с коллегами, выбрав 1-2 балла (2% и 4% соответственно).

🗣 Женщины в большей степени не удовлетворены отношениями в коллективе. Так, 23% респондентов-женщин ставят оценку «удовлетворительно» и ниже, в то время как среди мужчин этот показатель 15%.

✅ Какие качества своих коллег респонденты хотели бы улучшить? 35% сообщили о желании, чтобы коллеги проявляли уважение друг к другу и к чужому труду, 23% - о том, чтобы у коллег были развиты профессиональные качества, а еще 23% - упомянули навыки взаимопомощи и поддержки.

🌿 Исследование HR’s new operating model 🌿

📝 Эксперты компании McKinsey проанализировали, как меняется операционная модель HR. Проведя интервью с более чем 100 HR-директоров, исследователи выделили пять архетипов операционной модели, которые появляются в ответ на различные изменения в мире. Как правило, каждый архетип основан на одном крупном инновационном сдвиге и дополняется остальными.

☑️ Эксперты выделяют восемь таких инновационных сдвигов:

1. Принципы Agile в управлении процессами ускоряют скорость изменений в бизнесе;
2. Внимание на значимый опыт сотрудников (EX) с целью привлечения талантов во время кризисов;
3. Расширение полномочий топ-руководителей для создания человекоцентричных взаимодействий;
4. Персонализация HR-услуг;
5. Создание из HR-услуги продукта (ориентация на цели бизнеса);
6. Интеграция разработки и сервисов по предоставлению услуг;
7. Переход от усовершенствования процессов к усовершенствованию данных, что позволяет применять новые технологии принятия решения в сфере ИИ;
8. Автоматизация HR-решений.

☑️ Пять операционных моделей:

1. Ulrich+
В рамках модели HRBP развивают функциональные направления и берут на себя ответственность за выполнение функций центров передового опыта.

2. Agile
Модель гибкого управления подразумевает командное и быстрое решение поставленных задач. Как правило, компании применяют эту модель, когда переживают быстрый рост и необходимо оперативно решать возникающие вопросы.

3. EX1-driven
Функции HR-специалиста фокусируются на совершенствовании процессов, которые сказываются на опыте сотрудников, остальные обязанности, как правило, стандартизированы.

4. Leader-led
В этой модели управление персоналом перекладывается на бизнес, а именно на линейных менеджеров. HR предоставляют руководителям инструменты управления персоналом и обеспечивают поддержку бэк-офиса.

5. Machine-powered
Здесь HR-специалист сосредоточен на взаимодействии с сотрудниками компании, а большинство кадровых процессов автоматизированы и решаются при помощи ИИ.

📊 Компания McKinsey также провела вебинар, на котором HR ответили на вопрос, какие архетипы больше всего соответствуют операционной модели в их компании. По результатам опроса, модель Ulrich+ выбрали 48% опрошенных, EX1-driven – 47%, Leader-led – 36%, Agile – 31%, а Machine-powered только 6%.

🗣 Юрий Левичев, CEO Lens Consulting, на вебинаре Анастасии Мизитовой, состоявшемся 9 января, поделился своим мнением: «В статье McKinsey, на мой взгляд, нет ничего абсолютно нового. Когда нам представляют какие-то архетипы или когда мы приходим в компанию и знакомимся с какой-то моделью, мы понимаем, что это все важно в последнюю очередь. А что важно в первую очередь? Это решение конкретной задачи. А операционная модель – это инструмент решения этой задачи. Если вы меняете операционную модель или задумались об этом, важно подумать и понять какую конкретную задачу вы хотите решить и тогда будет проще выбирать ту или иную операционную модель».

🔎 Источник: HR’s new operating model (www.mckinsey.com)

🌿 Вебинар 🌿

🗓️ 16 января состоялся вебинар «Человекоцентричность в компании. Какие HR практики сделают из работодателя друга сотрудника». Лидия Лебедева, руководитель проектов в АНО «Корпоративная Академия Росатома», поделилась результатами исследования индекса человекоцентричности в компаниях, а также рассказала какие проекты и процессы делают из компании человекоцентричную организацию.

📝 Исследования показывают, что организациям выгодно учитывать интересы сотрудников, например, в компаниях с развитой образовательной средой продуктивность возрастает на 30%, а развитая система HR-аналитики позволяет организациям в семь раз эффективнее адаптироваться к происходящим изменениям.

Что такое человекоцентричная организация?

🔹 Для отдельного сотрудника – создает условия для карьерного роста, обучения и личного благополучия
🔹 Для сообщества сотрудников – создает корпоративную ценность через развитие человеческого капитала компании;
🔹 Для социума в целом – приносит пользу обществу и экономике.

Ценности человекоцентричного подхода:

🧩 Навыки будущего
🧩 Осознанное развитие
🧩 Равные и справедливые возможности
🧩 Трудовая мобильность
🧩 Ценности и уважение личности

За прошедший год в нашем исследовании приняли участие 120 компаний из России, стран СНГ и БРИКС.

Общий индекс человекоцентричности компаний – 51/100
Внутренняя ответственность: сотрудники – 57/100
Внешняя ответственность: сообщества и территории – 46/100

Полученные в ходе исследования данные свидетельствуют:

✔ о формировании запроса на развитие инструментов прогнозирования и проектирования;
✔ что основной вектор в создании условий для развития персонала может быть связан с преодолением «квалификационной ямы» в ряде отраслей и с созданием эффективных инструментов защиты прав и обеспечения безопасности сотрудников;
✔ что с точки зрения внешней социальной ответственности компаниям сложнее устанавливать партнерские отношения с органами власти.

В дальнейшем мы продолжим делиться с вами данными нашей инициативы.

@humancentricity #вебинары

🌿 Кейс компания «Полиметалл» 🌿

✏️ Профиль деятельности компании

Компания «Полиметалл» - один из лидеров по добыче драгоценных металлов с активами в России и Казахстане. Входит в топ 10 золотодобывающих компаний мира. Владеет десятью действующими месторождениями золота и серебра.

Год основания: 1998

Количество сотрудников: более 13 тыс. сотрудников

Сайт: https://www.polymetalinternational.com/ru/about/at-a-glance/

✏️ Миссия компании

Мы сосредоточены на обеспечении роста бизнеса, создании ценности для всех заинтересованных сторон и снижении негативного воздействия на окружающую среду.

Стратегические цели: надежное производство, развитие и рост, уверенность в будущем, корпоративное управление и устойчивое развитие.
Система ценностей: держим слово, доверяем и оправдываем довери,; гарантируем безопасность, мыслим и создаем.

✏️ Кейс «Возрастное разнообразие»

В компании работают два типа людей старшего возраста. Первые – на производственных участках. Вторые – инженеры, руководящие должности. В первом случае, если работнику становится тяжело выполнять свои трудовые функции в силу возрастных ограничений или ограничений по состоянию здоровья, Компания старается подбирать для них вакансии в административном блоке, в филиале региона присутствия - в тех населенных пунктах, где это возможно. Во втором случае, сотрудников старшего возраста стараются перевести в статус консультантов, создавая тем самым пул внутренних экспертов и сохраняя сотрудников в компании.

🗣️ Савченко Ольга, начальник отдела организации обучения персонала: «В инжиниринговом подразделении компании существует феномен: в виду очень низкой добровольной текучести персонала (не более 3% в год), руководящие позиции заняты «возрастными» сотрудниками. Чтобы сохранять у себя ценных экспертов старших поколений и при этом удерживать специалистов среднего возраста, ожидающих карьерного продвижения, была создана роль Консультанта. На эту роль переводятся сотрудники - руководители пенсионного возраста. Это не обязательное правило. Решения принимаются индивидуально.»

✏️ Достигнутый эффект

В результате, сотрудникам старших поколений создаётся возможность продлевать трудовую деятельность, т.к. роль консультанта в отличии от роли руководителя подразделения допускает меньше рабочих часов. Иногда, перевод специалистов на руководящие должности сопровождается каскадным эффектом, когда повышение в должности получает несколько человек в подразделении. Это положительно сказывается и на других членах команды.

@humancentricity #кейсы

⚡ Анонс ⚡

⏰ 24 января, в 13:00, состоится вебинар «Компетенции и навыки сотрудников. Какие будут востребованы в новом году».

🗣️ Спикер: Черногорцева Софья, заместитель первого проректора, НИУ ВШЭ, специалист в области бизнес-развития научно-образовательных организаций, стратегической разработки и запуска инновационных объектов и развития современных компетенций.

🧐 На вебинаре вы узнаете, какие навыки и компетенции будут востребованы в новом году, как можно эти навыки формировать и развивать, а также кого привлекать для обучения сотрудников.

🔗 Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1018-kompetentsii-i-navyki-sotrudnikov-kakie-budut-vostrebovany-v-novom-godu

Вебинар проходит в партнерстве с журналом «Директор по персоналу» и Советом ТПП РФ по устойчивому развитию бизнеса, корпоративной социальной ответственности и волонтёрству.

Присоединяйтесь!

По данным портала «Работу.ру», 42% компаний, в которых сотрудники работают удаленно, планируют вывести в офис часть сотрудников, а 23% хотят, чтобы все работники вернулись на рабочее место.

Данные опроса показывают, что у 57% опрошенных компаний есть удаленные сотрудники. Преимущественно дистанционно работают IT-специалисты (46%), бухгалтеры (31%) и топ-менеджмент (23%).

65% респондентов говорят о том, что подобный формат работы не сказывается на эффективности работы, в то время как 19% отмечают снижение продуктивности работников. Только 15% работодателей считают, что сотрудники на удаленке работают эффективнее, чем в офисе.

📊 Исследование

🗣️ Пять советов для создания устойчивых команд по данным отчета «The 2023 Employee Engagement Trends Report»:

1️⃣ Цените вклад линейных руководителей
Данные исследования показывают, что для большинства сотрудников главные условия для работы – это справедливая оплата (67%) и менеджер, которому не все равно (56%). Также 89% работников по всему миру говорят, что ощущение того, что руководство их слушает важно для их благополучия на работе.


2️⃣ Сфокусируйтесь на благополучии сотрудников как на ключевом факторе вовлечённости

Четверо работников из пяти говорят, что выгорание сказывается на их психологическом состоянии и благополучии. Но только 43% работников оценивают систему поддержки со стороны работодателя как хорошую или отличную.
«Значение благополучия возросло. И если вы не будете уделять этому внимание, вы не добьетесь лояльности персонала, необходимой для процветания организации» – Александра Пауэлл, Reward Gateway.

3️⃣ Не позволяйте сотрудникам оставаться не вовлеченными

Для руководителей важно заинтересовать сотрудников, которые не вовлечены. Упустив эту возможность, компания может столкнуться с высокой текучестью кадров, тихими увольнениями и, как следствие, остальные сотрудники будут больше работать, и риск выгорания повысится, а уровень производительности упадет. Так, каждый пятый работник в США не выходит за рамки своих обязанностей/рабочего графика.

4️⃣ Используйте признание как скрытую силу

66% американских работников отмечают, что их благополучие на работе улучшилось, если бы их просто поблагодарили за их усердную работу, а также 60% хотели бы, чтобы в их компании увеличили объемы вложений в систему поощрения и признания заслуг сотрудников.

5️⃣ Будьте гибким к изменениям

Несмотря на острую необходимость в привлечении, удержании и вовлечении сотрудников, многие факторы (инфляция, борьба за таланты) мешают долгосрочному планированию. Когда при планировании HR-специалист сталкивается с таким количеством неопределенностей важно создать условия для гибкого реагирования на неожиданные ситуации. Однако только 28% американских HR-руководителей утверждают, что их стратегия повышения вовлеченности сотрудников позволяет им очень быстро адаптироваться к потребностям сотрудников по мере их изменения.

🔎 Источник: The 2023 Employee Engagement Trends Report (https://www.rewardgateway.com/resource/2023-employee-engagement-trends-report)

@humancentricity #цифрадня

🌿 Кейс Фонда Международного медицинского кластера 🌿

✏️ Профиль деятельности компании

Международный медицинский кластер (ММК) – лечебно-диагностический, научный и образовательный центр развития российской медицины. Филиалы медицинских организаций из государств с передовой медициной оказывают там медицинские услуги по стандартам своих стран. Условие их работы в России – передача опыта и знаний российским врачам и ученым. ММК – это социальный инновационный проект Правительства Москвы, направленный на привлечение в страну передовых медицинских технологий. Фонд Международного медицинского кластера – управляющая компания, ответственная за реализацию проекта ММК.

Год основания: 2015
Количество сотрудников: 200
Сайт: https://www.mimc.global/ru/

✏️ Миссия компании

Организация оказания медицинской помощи на базе лучших мировых стандартов, с использованием лекарственных препаратов и привлечением медицинских специалистов из стран – членов Организации экономического сотрудничества и развития. Организация образовательной деятельности и повышение квалификации медицинских работников с привлечением международных экспертов и внедрением инновационных методов диагностики и лечения. Разработка и производство лекарственных препаратов, медицинских технологий и изделий, научно-исследовательская деятельность в сфере охраны здоровья.

✏️ Ценности компании: профессионализм, человекоцентричность, лидерство, ориентация на участников и инвесторов ММК.

✏️ Кейс «Мониторинг эмоционального выгорания»

✏️ Суть проекта

Синдром эмоционального выгорания отрицательно влияет как на здоровье сотрудников, так и на производительность труда. Более того, не так давно ВОЗ официально признала эмоциональное выгорание болезнью, а при любой болезни важно вовремя провести диагностику. В Фонде Международного медицинского кластера инструментом мониторинга эмоционального выгорания стали анонимные опросы сотрудников (при этом каждый респондент по желанию мог получить свои персональные результаты). Анкеты
включали в себя вопросы касающиеся оценки условий работы, гигиены труда и отдыха и т. п. В опросах принял участие 91% работников Фонда.

🗣 Анастасия Камашева, руководитель HR-службы: «Мы хотели понять, от каких факторов зависит эмоциональное выгорание: возраста, пола, стажа работы, сферы деятельности, уровня должности и т. д. По результатам опросов выяснилось, что с эмоциональным выгоранием не коррелирует ни одна из этих характеристик. Однако это не отменяет того, что некоторые сотрудники Фонда подвержены выгоранию и им требуется поддержка. В этом случае мы стараемся найти инструменты профилактики выгорания».

✏️ Достигнутый эффект

Анализ результатов опроса позволил оценить средний показатель эмоционального выгорания сотрудников в компании и понять, связан ли он с текучестью кадров. Кроме того, опрос дал толчок к организации целого ряда мероприятий, направленных на поддержку сотрудников. Например, для руководителей был проведен краткий курс обучения, включающий методики, позволяющие распознать у членов команды симптомы эмоционального выгорания и стратегию поведения, если оно наступило. Помимо этого, для оценки рабочей нагрузки были проанализированы все проекты компании и налажена индивидуальная работа с сотрудниками.

@humancentricity #кейсы

@humancentricity #цитатадня

Компания Ipsos опубликовала отчет с прогнозами на 2023 год «Global Advisor Predictions 2023».

Вот некоторые из них:

✖️ 68% опрошенных считают, что в 2023 году уровень безработицы в их стране будет выше, чем в 2022 году. Чаще всего с таким утверждением согласны в Южной Африке (88%), Индонезии (86%), Турции (80%), Чили и Перу (по 79%). Реже всего - в Бразилии (41%), Саудовской Аравии (44%) и ОАЭ (52%).

💼 37% респондентов считают, что 4-х дневная рабочая неделя может прижиться в их стране. Согласно данным, так считают респонденты из ОАЭ (68%), Индии (63%) и Индонезии (54%), а наименьшее количество согласных с таким утверждением в Японии (15%).

👥 В Индонезии (81%), ОАЭ (77%) и Китае (74%) респонденты настроены на то, что люди в их странах станут более толерантными.

📈 Большинство опрошенных оптимистично настроены на 2023 год (65%), негативными ожиданиями поделились только 35% респондентов.

@humancentricity #цифрадня

🌿 Кейс группы компаний Simple 🌿

✏️ Профиль деятельности компании

Группа компаний Simple один из ведущих импортеров алкогольной продукции в России, национальный дистрибьютор и ритейлер с собственной сетью винотек SimpleWine

Год основания: 1994
Количество сотрудников: 2400

✏️ Миссия компании: повышение качества жизни людей через развитие винной культуры в России

✏️ Ценности компании: достигать большего, быть новатором, отвечать за качество, заботиться о клиенте, быть вовлеченным

✏️ Проект «Система карьерных треков»

Последние несколько лет HR подразделение группы компаний Simple создает систему карьерных треков, чтобы сделать процесс возможного роста и развития сотрудников более прозрачным, как для них самих, так и для руководителей. На первом этапе была создана система грейдов, то есть систематизированы уровни вознаграждений для сотрудников, в зависимости от их функциональных обязанностей. На втором этапе со всеми функциональными руководителями было разработано карьерное древо, фиксирующее, какие требования предъявляются к специалистам по навыкам и компетенциям для перехода на следующий уровень карьеры.

📝 Систему карьерных треков дополняет система оценки по компетенциям. Сначала сотрудник оценивает свои компетенции, затем его оценивает руководитель. В результате, сотрудник получает автоматически сформированный индивидуальный план развития с рекомендациями о том, какие компетенции необходимо «подтянуть» и как это можно сделать.

🗣 Екатерина Прохорова, Директор по персоналу группы компаний Simple: «Идея карьерных треков исходит из желания помочь руководителям всегда быть готовыми к разговору с сотрудниками о возможностях дальнейшего развития карьеры. Теперь у руководителя есть полная структурированная информация. Он может быстро дать обратную связь о готовности сотрудника к переходу на новую должность или сообщить о том, каких компетенций ему для этого не хватает, и вместе составить план по их развитию».

✏️ Достигнутый эффект

Оценка по компетенциям позволяет увидеть потребности большинства сотрудников в обучении, расширить пул тех, кто регулярно проходит обучение, а также привести темы образовательных программ в соответствии с текущими задачами бизнеса. Это позволяет и лучше прогнозировать выделяемые на обучение образовательные бюджеты.

Система карьерных треков продолжает развиваться и внедряться. После ее применения 14,6% сотрудников получили карьерное продвижение в компании – это самый большой годовой процент за последние 5 лет. Далее планируется создание максимально прозрачной системы для самих сотрудников, а также разработка систем кросс-функциональных и горизонтальных переходов в компании.

@humancentricity #кейсы

⚡ Анонс ⚡

⏰ 10 февраля, в 13:00, состоится вебинар «Как создать для сотрудников компании эффективное экспертное сообщество с помощью HR платформ».

🗣️ Спикер: Наталья Лосева, руководитель исследовательских проектов в компании Спектр

🧐 На вебинаре Наталья расскажет, как с помощью HR-платформ создавать сообщества внутри компаний, объединять и мотивировать сотрудников, создавать из них экспертные сообщества, управлять знаниями и воспитывать интеллектуальных лидеров.

🔗 Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1025-kak-sozdat-effektivnye-ekspertnye-soobshchestva-iz-sotrudnikov-na-baze-hr-platform

Вебинар проходит в партнерстве с журналом «Директор по персоналу» и Советом ТПП РФ по устойчивому развитию бизнеса, корпоративной социальной ответственности и волонтёрству.

Присоединяйтесь!

🌿 Исследование 🌿

Ipsos опубликовала отчет «Generation Z – do they exist and what influences them?», в котором были рассмотрены особенности поколения зумеров в Великобритании, их проблемы и ценности.

Аналитики компании пришли к следующим выводам:

👥 Только 35% представителей зум-поколения идентифицирует себя со своим поколением. Среди бэби-бумеров соотносят себя со своим поколением 63% опрошенных, среди миллениалов – 40%.

💰 Поколение зумеров оптимистичнее относятся к своим доходам, нежели миллениалы, когда они были в том же возрасте. Данные показывают, что 63% миллениалов в возрасте до 28 лет оценивали свои доходы как низкие, в то время как показатель среди современных зумеров ниже на 10%.

📑 Поколение зумеров более вовлечены в политическую жизнь, чем другие поколения в этом же возрасте. Также важно отметить, что в некоторых вещах молодое поколение придерживается более либеральных взглядов, так, например, они чаще выступают против цензуры.

🌱 Данные отчета показывают, что значимость экологических проблем за последние годы возросла для всех поколений, но поколения зумеров и миллениалов в большей мере чувствуют вину за воздействие на окружающую среду (54% и 58% соответственно, в то время как среди бэби-бумеров этот показатель 32%).

💭 Поколение зумеров более склонно к изменениям. Данные опросов показывают, что за последнее время большее количество представителей молодого поколения меняли свое отношение ко многим вещам, нежели старшее поколение. Так, например, 32% зумеров меняли свои предпочтения в выборе источников мировых новостей, в то время как среди бэби-бумеров – 11%.

🔎 Источник: Generation Z - do they exist and what influences them?