Портал «SuperJob» провел опрос о профессиональных целях россиян на 2023 год.

Согласно полученным данным, большинство респондентов хотели бы повысить свои доходы и получить повышение по службе (по 15% респондентов). Также респонденты планируют пройти обучение (14%), повысить уровень профессионализма (9%), открыть или расширить бизнес (3%), освоить новые функциональные обязанности (2%) и завершить проект (1%). Еще 6% рассказали о таких планах, как изучение законодательства по своей специальности, написание диссертации, налаживание отношений в новом коллективе.

28% респондентов заявили, что не ставят перед собой никаких рабочих целей.

🌿 Кейс группы компания IBC Service Network 🌿

✏️ Профиль деятельности компании

Группа компаний IBC Service Network включает в себя несколько компаний с различными направлениями деятельности, среди которых ключевыми являются: сфера бизнес-тревел, подбор персонала, бизнес-образование. IBC Corporate Travel – бизнес-тревел агентство, Bronevik.com – система онлайн бронирования отелей в России и странах СНГ, RAKETA – независимая онлайн платформа для организации бизнес-поездок, IBC Human Resources – рекрутинговое агентство.

Сайт: https://ibc.ru, https://ibchr.ru, https://bronevik.com, https://www.raketa.world
Количество сотрудников: порядка 270 человек
Год основания: 1996 год

Миссия компании: мы создаем бизнес для того, чтобы людям было интересно и комфортно работать, а клиентам получать лучшие технологии и лучший сервис в России.

Ценности компании: работа в команде, тактичность, целеустремленность, конкурентоспособность.

✏️ Кейс «Образовательная платформа для сотрудников»

✏️ Суть проекта

Данный проект стал частью комплексного направления по развитию сотрудников группы компаний.

Проект «Образовательная платформа» был инициирован самими сотрудниками для повышения доступности образовательных программ, разработанных в компании. У всех сотрудников есть возможность писать свои предложения и идеи по наполнению этой платформы, а также желаемым мерам нематериальной компенсации в гугл-документ “Коробочка пожеланий”. HR компания этот документ обрабатывает и, если запрос становится не единичным, а массовым - берет идею в проработку. Например, так в компании появились занятия корпоративным английским.

За основу проекта «Образовательная платформа» был взят готовый конструктор для создания онлайн-библиотек. Платформа создавалась и наполнялась исходя из пожеланий и предпочтений сотрудников компании. Сами сотрудники также могли предлагать свои материалы для наполнения библиотеки.

В результате получилось востребованное образовательное пространство, где легко найти необходимые материалы, следить за новыми пополнениями и тем самым развиваться по интересующим направлениям. В частности, платформа используется для онбординга новых сотрудников. На ней удобно проходить тренинги по пожарной безопасности или разбираться в особенностях работы ключевых систем компании. На платформе сотрудникам могут быть назначены курсы и по результатам их прохождения присвоены рейтинги (элемент геймификации).

Коскова Ксения, директор по персоналу Группы компаний IBC Service Network: «Предпосылками создания платформы стали необходимость точечного конкретного обучения сотрудников, например, стресс-менеджменту или тайм-менеджменту, а также желание собрать все наши наработки в единую корпоративную библиотеку. Также хотелось, чтобы платформа была востребована и сотрудники обменивались впечатлениями от пройденных курсов».

✏️ Достигнутый эффект

В результате, основная цель была достигнута. Мы получили действующий инструмент и высокую вовлеченность сотрудников. По данным опроса сотрудников, 68% пользуются платформой на регулярной основе - не реже одного раза в две недели.

Платформа облегчает процесс адаптации как для новичков, так и для наставников. У менеджерского состава появилась возможность повышать свой уровень в вопросах управления персоналом. На основе опросников обратной связи мы фиксируем повышение лояльности сотрудников к их руководителям и компании в целом.

Данный проект дал импульс для развития новых направлений: «Школы лидерства», где встречаются руководители и наставники из разных отделов и обмениваются опытом, а также «Читательского клуба», где сотрудники обсуждают книги, выложенные на платформе.

@humancentricity #кейсы

🌿 Вебинар 🌿

🗓 23 декабря состоялся вебинар по теме «Какой HR нужен в определенной корпоративной культуре». Татьяна Щербань, HR-эксперт, тренер по вопросам управления людьми, сертифицированный эксперт по оценке лидерского потенциала, автор книги "Результат чужими руками", рассказала о типах корпоративных культур и как HR-специалист должен взаимодействовать с каждым из типов.

📝 Корпоративная культура – это модель ценностей, норм, убеждений, установок и допущений, которые формируют то, как люди себя ведут и как они действуют (Армстронг, 2002).

Организационная культура состоит из следующих элементов:

🧩 артефакты – это видимые и осязаемые элементы организационной культуры, например, корпоративная символика, логотип и прочее;
🧩 нормы – неписаные правила поведения;
🧩 ценности – это мнения о том, что является наилучшим для организации.

✏️ Корпоративная культура формируется из взглядов, ценностей и представлений основателей организации, опыта создания и развития компании, а также новых взглядов и ценностей, привнесенных сотрудниками.

❌ Важно понимать, что если корпоративная культура неправильно выполняет свои функции, она может оказать негативное влияние на работу всей организации.

Классификация корпоративных культур по Гофф и Джоунс:

🔘 сетевая культура («среди друзей») – для данной культуры характерны неформальные отношения среди коллег, высокое доверие, лояльность. Но негативные последствия могут быть следующие: сплетни, ненужная политика и т. д.;

🔘 коллективная культура («Мы-семья») – для сотрудников в этой культуре характерна пылкость, самоотдача, креативность и лояльность, но при этом они неспособны видеть сильные стороны конкурентов и сторонятся перемен;

🔘 фрагментарная культура («все вместе по отдельности») – среди положительных сторон можно выделить такие качества, как высокая креативность, организационная гибкость и фокус на индивидуальном мастерстве, среди негативных сторон – эгоистичность, высокая критичность к коллегам и их идеям;

🔘 прагматичная культура («воскресенье – отличный день для работы») – сотрудники в этой культуре нацелены на результат и нетерпимы к низкой производительности, но при этом ориентируются только на тот результат, который можно измерить и плохо кооперируют между собой.

☑️ Вопросы для диагностики вашей культуры:

✔ Зачем компания существует? В чем ее миссия? Какова ее структура? Как хочет выглядеть в глазах клиентов? В чем основные стандарты поведения? Насколько сотрудники понимают и разделяют эти принципы?
✔ Кто такой наш человек?
✔ Как устроен быт в офисе?
✔ Как общаются друг с другом, клиентами, подрядчиками, внешними органами?
✔ Как люди информируются? Как информация циркулирует в компании?
✔ Как люди социализируются?
✔ Как люди развиваются?
✔ Как руководят людьми?
✔ Как оцениваются и вознаграждаются?

@humancentricity #вебинары

ИА REGNUM за прогнозами о ситуации на рынке труда обратился к известным российским экономистам. Один из прогнозов дала Лариса Смирных, заместитель заведующего лабораторией исследований рынка труда факультета экономических наук ВШЭ.

🗣 Лариса Смирных считает: «Если мы говорим о том, какие профессии будут востребованы в РФ в 2023 году, то удачливых счастливчиков будет явно меньше, чем тех, кому стоит беспокоиться. Это общая тенденция. Те же самые менеджеры по продажам так и будут лидировать. А что касается IT-сферы, то это как раз счастливчики, потенциально наиболее востребованная группа. Это не обязательно программисты. Это могут быть многие специальности, которые так или иначе связаны с искусственным интеллектом, созданием центров обработки данных и так далее. Не повезет, скорее всего, тем, кто имеет низкую квалификацию, а также же тем, кто так или иначе был связан с иностранным капиталом, который продолжает уходить. И тут речь идет о проблемах не столько для отдельных профессий, сколько о секторах экономики.

Кроме того, на российском рынке труда прослеживает несколько тенденций. Первое, если есть возможность получить образование, то это надо сделать, так как в выигрыше будут те, кто будет иметь высокую квалификацию. Второе, эта квалификация должна объединять несколько специальностей. Нельзя быть узким специалистом. Кроме того, нужно овладевать знаниями, связанными с цифровизацией».

#прогнозы

⚡️ Дорогие коллеги, поздравляем вас с наступающим Новым годом и Рождеством! ⚡️

🗣 За этот год в исследовании «Индекс человекоцентричности компаний» приняли участие 120 компаний, мы собрали 30 кейсов, провели 12 вебинаров, а также обсуждали аспекты человекоцентричности в компаниях на ведущих экспертных площадках страны.

📒 Наш канал был создан только в мае этого года, но за это время мы успели разместить более 150 постов, в которых мы рассмотрели различные кейсы, российские и зарубежные исследования, обзоры вебинаров и многое другое.

💌 Спасибо, что прошли этот путь с нами!

🎅 С наступающим и до встреч в будущем году!

Портал «Работа.ру» провел опрос и выяснил, какие навыки, по мнению россиян, необходимы для развития карьеры в наступившем году.

Топ-3 навыка, по мнению опрошенных, – это умение быстро обучаться (63%), цифровая грамотность (57%) и умение работать в режиме многозадачности (55%). Россияне также выделили важность таких навыков, как самопрезентация (44%), организация работы команды (34%) и креативность (30%).

Только 18% опрошенных отметили важность владения несколькими иностранными языками для развития карьеры, 15% – сообщили об умении соблюдать баланс между работой и жизнью, и 10% – о навыке быть хорошим наставником.

🌿 Исследование МОТ 🌿

📑 Международная организация труда (МОТ) опубликовало отчет «Working Time and Work-Life Balance Around the World» («Рабочее время и баланс между работой и личной жизнью в мире»).

⏰ Аналитики МОТ отмечают, что для большинства занятого населения в мире 40-часовая рабочая неделя не является нормой. Около трети занятых в мире работает более 48 часов в неделю, а одна пятая – менее 35 часов.

💼 Более склонными к переработкам – фрилансеры, в то время как официально трудоустроенные работают в среднем около 44 часов в неделю. Чаще перерабатывают мужчины, в то время как женщины из-за домашних обязанностей работают меньшее количество часов.

🗺️ Согласно данным за 2019 год, больше всего перерабатывают в Азиатско-Тихоокеанском регионе (47,4), особенно в Южной Азии (49) и Восточной Азии (48,8). Самые короткие рабочие часы в Северной Америке (37,9), а также в Европе и Центральной Азии (38,4), особенно в Северной, Южной и Западной Европе (37.2).

📈 Меры, введенные в период пандемии Covid-19, доказали, что предоставление работникам большей гибкости в рабочем графике может положительно сказаться на их эффективности. Однако, по новым данным МОТ, показатели эффективности использования рабочего времени постепенно возвращаются к допандемийным значениями.

🗣️ «Соблюдение баланса между работой и личной жизнью работников, безусловно, дает организациям значительные преимущества. Такая политика является «беспроигрышной» как для работодателей, так и для работников» – говорится в докладе.

🔎 Источник: Working Time and Work-Life Balance Around the World (ilo.org)

⚡ Анонс вебинаров на январь ⚡

⏰ 16 января, в 11:00, состоится вебинар «Человекоцентричность в компании. Какие HR практики сделают из работодателя друга сотрудника».

🗣️ Спикер: Лидия Лебедева, руководитель проектов, АНО «Корпоративная Академия Росатома».

🧐 На вебинаре Лидия расскажет про результаты исследования индекса человекоцентричности в компаниях. Вы узнаете на кейсах, какие проекты и процессы делают из компании человекоцентричную организацию. Разберетесь, зачем нужно регулярно измерять уровень удовлетворенности, и как применять в работе. Узнаете, почему выгодно ориентироваться на развитие и заботу о сотрудниках.

🔗 Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1016-chelovekotsentrichnost-v-kompanii-kakie-hr-praktiki-sdelayut-iz-rabotodatelya-druga


⏰ 24 января, в 13:00, состоится вебинар «Компетенции и навыки сотрудников. Какие будут востребованы в новом году».

🗣️ Спикер: Софья Черногорцева, специалист в области бизнес-развития научно-образовательных организаций, стратегической разработки и запуска инновационных объектов и развития современных компетенций. C 2016 г. по 2018 г. работала исполнительным директором Управления привлечения и отбора талантов Сбербанка, отвечала за взаимодействие с вузами и студентами в группе Сбербанк, выстраивая общие процессы в России и запуская ключевые проекты в Москве. В 2013 г. стала проректором по развитию в Университете Иннополис. До 2013 года занималась развитием бизнеса в бизнес-школе «Сколково», возглавляла проект Alfa Fellowship Program для «Альфа-Групп».

🧐 На вебинаре вы узнаете, какие навыки и компетенции будут востребованы в новом году, как можно эти навыки формировать и развивать, а также кого привлекать для обучения сотрудников. Спикер поделится практиками по систематизации компетенций и навыков для “карты путешествия сотрудника” и расскажет про тренды в области перспективных компетенций.

🔗 Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1018-kompetentsii-i-navyki-sotrudnikov-kakie-budut-vostrebovany-v-novom-godu

Вебинары проходят в партнерстве с журналом «Директор по персоналу» и Советом ТПП РФ по устойчивому развитию бизнеса, корпоративной социальной ответственности и волонтёрству.

Присоединяйтесь!

🌿 Кейс компании «Валта Пет Продактс» 🌿

✏️ Профиль деятельности компании

Валта Пет Продактс – это дистрибьютер №1 кормов и товаров по уходу за домашними питомцами в России. В линейке товаров представлено 90 всемирно известных брендов. Открыто 26 подразделений и 27 магазинов для корпоративных клиентов «Валта Cash&Carry» по всей стране.

Год основания: 1996

Количество сотрудников: 950

Сайт: https://valta.ru

✏️ Миссия компании:

С любовью и ответственностью заботиться о качестве и продолжительности жизни домашних любимцев, формируя культуру отношений между людьми и их преданными питомцами.

Мы верим, что радость, которую познают люди от общения со своими домашними животными, делает мир добрее.

✏️ Проект «Хранители культурного кода»

🙋🏻‍♂️ Каждый пятый сотрудник, помимо выполнения своих прямых функциональных задач, по желанию присоединяется к одной из 14 продуктовых команд, которые тестируют гипотезы по улучшению финансовых, логистических, образовательных и маркетинговых процессов, а также прорабатывают инициативы по совершенствованию клиентского сервиса и укреплению корпоративной культуры. «Хранители культурного кода» - одна из инициатив продуктовой команды «Внутренняя среда». Фундаментальной целью проекта было вовлечение сотрудников в жизнь компании, формирование сообщества неравнодушных членов команды, культивирование семейных ценностей и чувства сопричастности к стратегическому видению Валты, снижение оттока среди новичков и сохранение действующего персонала.

📝 После создания необходимой методологической базы в 2019 году, летом 2020-го в корпоративных сетях разместили информацию о проекте, описали его цели и задали вопрос, кто хотел бы стать «Хранителем культурного кода». Затем по подразделениям разослали анкету, определяющую кого сотрудники бы сами выбрали на эту позицию. Так был отобран первичный пул желающих. Они прошли обучение по развитию софт-скиллов: эмоциональный интеллект, умение активно слушать, работать с мотивацией и вовлеченностью. Также в ходе обучения были отработаны навыки управления комплексными проектами, направленными на организацию и проведение корпоративных и командообразующих мероприятий. Далее уже сами Хранители составили программу мероприятий на год вперед с учетом выявленных направлений по улучшению климата, взаимоотношений и коммуникаций между подразделениями Валты. Встречи Хранителей для обсуждения хода реализации намеченного плана действий происходят с регулярностью раз в две недели.

🗣️ Татьяна Мушкина, директор по работе с персоналом: «Спустить что-то сверху из центрального офиса и заставить взять всех «под козырек» - легко. Гораздо сложнее сделать так, чтобы сотрудники стали открыто разговаривать друг с другом, делиться своими идеями и желаниями, и даже спорить. Проект «Хранители культурного кода» помог сотрудникам стать ближе друг к другу, потому что в компанию стали приходить люди с созвучным культурным кодом».

✅ Задача Хранителей - поддерживать здоровую атмосферу в филиале, помогать адаптировать новичков и придумывать проекты для повышения вовлеченности персонала.

🫂 Через полгода среди Хранителей сформировались дружественные и доверительные отношения. Это было связано с несколькими моментами: в проектной группе остались только те сотрудники, которым интересно развивать инициативу дальше, придумывать новое и постоянно улучшать достигнутые результаты. Все научились слушать друг друга, инкубатор идей заполняется предложениями, число реализованных проектов впечатляет и заслуживает уважения. В офисах появилось множество приятных традиций и активностей, придуманных самими сотрудниками (hand-made лимонады от секретарей каждое утро, пирожки для встречи гостей, волонтерские проекты). Несомненно, всё это работает на сплочение коллектива и поддержание семейной атмосферы в компании.

Продолжение ⬇️

Продолжение ⬇️

✏️ Достигнутый эффект

☑️ За год были проведены масштабные корпоративные мероприятия: «Дни ценностей Валты», Годовое собрание в онлайн формате, Юбилей компании с телемостом от Дальнего Востока до Калининграда в 26 офисах. Не реже одного раза в квартал стали проводиться дни ключевых брендов, входящих в наш ассортиментный портфель.

☑️ За год в компании повысился показатель вовлеченности (с 57% до 67%), снизился отток среди сотрудников, проработавших в компании 1-1,5 года (с 14% до 9%), улучшилось качество коммуникации, повысился уровень открытости и доверия в коллективе. При принятии важных решений сотрудники стали гораздо чаще задаваться вопросами: «Насколько мои действия соответствуют миссии и ценности Валты?», «Сделал ли я сегодня всё зависящее от меня, чтобы мои цели и цели Валты были достигнуты на заданном отрезке времени?», «Скольким коллегам и клиентам я помог почувствовать себя счастливее и успешнее?» Благодаря такому неравнодушию сотрудников, Валта растет опережающими темпами и является лидером, который влияет на профессиональное развитие рынка, делает мир лучше, а своих сотрудников – счастливее.

@humancentricity #кейсы

⚡️ Мы запустили полноценную версию сайта нашего проекта «Индекс человекоцентричности компаний» – https://research.rosatomimpact.com/

📝 Здесь можно подробнее почитать про концепцию человекоцентричности, больше узнать о нашем исследовании, найти зарубежные и российские статьи и отчеты, а также ознакомиться с прошедшими и будущими мероприятиями.

✔️ Кроме того, мы разместили кейсы участников нашего исследования, и чтобы вам было проще ориентироваться, разбили их по темам – ценностям человекоцентричности.

💬 Будем рады, если поделитесь своими впечатлениями о сайте – все ли понятно, чего не хватает. Мы постараемся учесть все пожелания при следующем обновлении сайта.

📊 По данным опроса, проведенного порталом «Работа.ру», около половины респондентов (48%) оценивают свои отношения с коллегами как отличные (на «пятерку» по 5-ти балльной шкале). Примерно треть опрошенных (32%) характеризуют их как хорошие (на «четверку»). Только 14% оценивают эти отношения как удовлетворительные, а 6% недовольны своими отношениями с коллегами, выбрав 1-2 балла (2% и 4% соответственно).

🗣 Женщины в большей степени не удовлетворены отношениями в коллективе. Так, 23% респондентов-женщин ставят оценку «удовлетворительно» и ниже, в то время как среди мужчин этот показатель 15%.

✅ Какие качества своих коллег респонденты хотели бы улучшить? 35% сообщили о желании, чтобы коллеги проявляли уважение друг к другу и к чужому труду, 23% - о том, чтобы у коллег были развиты профессиональные качества, а еще 23% - упомянули навыки взаимопомощи и поддержки.

🌿 Исследование HR’s new operating model 🌿

📝 Эксперты компании McKinsey проанализировали, как меняется операционная модель HR. Проведя интервью с более чем 100 HR-директоров, исследователи выделили пять архетипов операционной модели, которые появляются в ответ на различные изменения в мире. Как правило, каждый архетип основан на одном крупном инновационном сдвиге и дополняется остальными.

☑️ Эксперты выделяют восемь таких инновационных сдвигов:

1. Принципы Agile в управлении процессами ускоряют скорость изменений в бизнесе;
2. Внимание на значимый опыт сотрудников (EX) с целью привлечения талантов во время кризисов;
3. Расширение полномочий топ-руководителей для создания человекоцентричных взаимодействий;
4. Персонализация HR-услуг;
5. Создание из HR-услуги продукта (ориентация на цели бизнеса);
6. Интеграция разработки и сервисов по предоставлению услуг;
7. Переход от усовершенствования процессов к усовершенствованию данных, что позволяет применять новые технологии принятия решения в сфере ИИ;
8. Автоматизация HR-решений.

☑️ Пять операционных моделей:

1. Ulrich+
В рамках модели HRBP развивают функциональные направления и берут на себя ответственность за выполнение функций центров передового опыта.

2. Agile
Модель гибкого управления подразумевает командное и быстрое решение поставленных задач. Как правило, компании применяют эту модель, когда переживают быстрый рост и необходимо оперативно решать возникающие вопросы.

3. EX1-driven
Функции HR-специалиста фокусируются на совершенствовании процессов, которые сказываются на опыте сотрудников, остальные обязанности, как правило, стандартизированы.

4. Leader-led
В этой модели управление персоналом перекладывается на бизнес, а именно на линейных менеджеров. HR предоставляют руководителям инструменты управления персоналом и обеспечивают поддержку бэк-офиса.

5. Machine-powered
Здесь HR-специалист сосредоточен на взаимодействии с сотрудниками компании, а большинство кадровых процессов автоматизированы и решаются при помощи ИИ.

📊 Компания McKinsey также провела вебинар, на котором HR ответили на вопрос, какие архетипы больше всего соответствуют операционной модели в их компании. По результатам опроса, модель Ulrich+ выбрали 48% опрошенных, EX1-driven – 47%, Leader-led – 36%, Agile – 31%, а Machine-powered только 6%.

🗣 Юрий Левичев, CEO Lens Consulting, на вебинаре Анастасии Мизитовой, состоявшемся 9 января, поделился своим мнением: «В статье McKinsey, на мой взгляд, нет ничего абсолютно нового. Когда нам представляют какие-то архетипы или когда мы приходим в компанию и знакомимся с какой-то моделью, мы понимаем, что это все важно в последнюю очередь. А что важно в первую очередь? Это решение конкретной задачи. А операционная модель – это инструмент решения этой задачи. Если вы меняете операционную модель или задумались об этом, важно подумать и понять какую конкретную задачу вы хотите решить и тогда будет проще выбирать ту или иную операционную модель».

🔎 Источник: HR’s new operating model (www.mckinsey.com)

🌿 Вебинар 🌿

🗓️ 16 января состоялся вебинар «Человекоцентричность в компании. Какие HR практики сделают из работодателя друга сотрудника». Лидия Лебедева, руководитель проектов в АНО «Корпоративная Академия Росатома», поделилась результатами исследования индекса человекоцентричности в компаниях, а также рассказала какие проекты и процессы делают из компании человекоцентричную организацию.

📝 Исследования показывают, что организациям выгодно учитывать интересы сотрудников, например, в компаниях с развитой образовательной средой продуктивность возрастает на 30%, а развитая система HR-аналитики позволяет организациям в семь раз эффективнее адаптироваться к происходящим изменениям.

Что такое человекоцентричная организация?

🔹 Для отдельного сотрудника – создает условия для карьерного роста, обучения и личного благополучия
🔹 Для сообщества сотрудников – создает корпоративную ценность через развитие человеческого капитала компании;
🔹 Для социума в целом – приносит пользу обществу и экономике.

Ценности человекоцентричного подхода:

🧩 Навыки будущего
🧩 Осознанное развитие
🧩 Равные и справедливые возможности
🧩 Трудовая мобильность
🧩 Ценности и уважение личности

За прошедший год в нашем исследовании приняли участие 120 компаний из России, стран СНГ и БРИКС.

Общий индекс человекоцентричности компаний – 51/100
Внутренняя ответственность: сотрудники – 57/100
Внешняя ответственность: сообщества и территории – 46/100

Полученные в ходе исследования данные свидетельствуют:

✔ о формировании запроса на развитие инструментов прогнозирования и проектирования;
✔ что основной вектор в создании условий для развития персонала может быть связан с преодолением «квалификационной ямы» в ряде отраслей и с созданием эффективных инструментов защиты прав и обеспечения безопасности сотрудников;
✔ что с точки зрения внешней социальной ответственности компаниям сложнее устанавливать партнерские отношения с органами власти.

В дальнейшем мы продолжим делиться с вами данными нашей инициативы.

@humancentricity #вебинары

🌿 Кейс компания «Полиметалл» 🌿

✏️ Профиль деятельности компании

Компания «Полиметалл» - один из лидеров по добыче драгоценных металлов с активами в России и Казахстане. Входит в топ 10 золотодобывающих компаний мира. Владеет десятью действующими месторождениями золота и серебра.

Год основания: 1998

Количество сотрудников: более 13 тыс. сотрудников

Сайт: https://www.polymetalinternational.com/ru/about/at-a-glance/

✏️ Миссия компании

Мы сосредоточены на обеспечении роста бизнеса, создании ценности для всех заинтересованных сторон и снижении негативного воздействия на окружающую среду.

Стратегические цели: надежное производство, развитие и рост, уверенность в будущем, корпоративное управление и устойчивое развитие.
Система ценностей: держим слово, доверяем и оправдываем довери,; гарантируем безопасность, мыслим и создаем.

✏️ Кейс «Возрастное разнообразие»

В компании работают два типа людей старшего возраста. Первые – на производственных участках. Вторые – инженеры, руководящие должности. В первом случае, если работнику становится тяжело выполнять свои трудовые функции в силу возрастных ограничений или ограничений по состоянию здоровья, Компания старается подбирать для них вакансии в административном блоке, в филиале региона присутствия - в тех населенных пунктах, где это возможно. Во втором случае, сотрудников старшего возраста стараются перевести в статус консультантов, создавая тем самым пул внутренних экспертов и сохраняя сотрудников в компании.

🗣️ Савченко Ольга, начальник отдела организации обучения персонала: «В инжиниринговом подразделении компании существует феномен: в виду очень низкой добровольной текучести персонала (не более 3% в год), руководящие позиции заняты «возрастными» сотрудниками. Чтобы сохранять у себя ценных экспертов старших поколений и при этом удерживать специалистов среднего возраста, ожидающих карьерного продвижения, была создана роль Консультанта. На эту роль переводятся сотрудники - руководители пенсионного возраста. Это не обязательное правило. Решения принимаются индивидуально.»

✏️ Достигнутый эффект

В результате, сотрудникам старших поколений создаётся возможность продлевать трудовую деятельность, т.к. роль консультанта в отличии от роли руководителя подразделения допускает меньше рабочих часов. Иногда, перевод специалистов на руководящие должности сопровождается каскадным эффектом, когда повышение в должности получает несколько человек в подразделении. Это положительно сказывается и на других членах команды.

@humancentricity #кейсы

⚡ Анонс ⚡

⏰ 24 января, в 13:00, состоится вебинар «Компетенции и навыки сотрудников. Какие будут востребованы в новом году».

🗣️ Спикер: Черногорцева Софья, заместитель первого проректора, НИУ ВШЭ, специалист в области бизнес-развития научно-образовательных организаций, стратегической разработки и запуска инновационных объектов и развития современных компетенций.

🧐 На вебинаре вы узнаете, какие навыки и компетенции будут востребованы в новом году, как можно эти навыки формировать и развивать, а также кого привлекать для обучения сотрудников.

🔗 Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1018-kompetentsii-i-navyki-sotrudnikov-kakie-budut-vostrebovany-v-novom-godu

Вебинар проходит в партнерстве с журналом «Директор по персоналу» и Советом ТПП РФ по устойчивому развитию бизнеса, корпоративной социальной ответственности и волонтёрству.

Присоединяйтесь!

По данным портала «Работу.ру», 42% компаний, в которых сотрудники работают удаленно, планируют вывести в офис часть сотрудников, а 23% хотят, чтобы все работники вернулись на рабочее место.

Данные опроса показывают, что у 57% опрошенных компаний есть удаленные сотрудники. Преимущественно дистанционно работают IT-специалисты (46%), бухгалтеры (31%) и топ-менеджмент (23%).

65% респондентов говорят о том, что подобный формат работы не сказывается на эффективности работы, в то время как 19% отмечают снижение продуктивности работников. Только 15% работодателей считают, что сотрудники на удаленке работают эффективнее, чем в офисе.

📊 Исследование

🗣️ Пять советов для создания устойчивых команд по данным отчета «The 2023 Employee Engagement Trends Report»:

1️⃣ Цените вклад линейных руководителей
Данные исследования показывают, что для большинства сотрудников главные условия для работы – это справедливая оплата (67%) и менеджер, которому не все равно (56%). Также 89% работников по всему миру говорят, что ощущение того, что руководство их слушает важно для их благополучия на работе.


2️⃣ Сфокусируйтесь на благополучии сотрудников как на ключевом факторе вовлечённости

Четверо работников из пяти говорят, что выгорание сказывается на их психологическом состоянии и благополучии. Но только 43% работников оценивают систему поддержки со стороны работодателя как хорошую или отличную.
«Значение благополучия возросло. И если вы не будете уделять этому внимание, вы не добьетесь лояльности персонала, необходимой для процветания организации» – Александра Пауэлл, Reward Gateway.

3️⃣ Не позволяйте сотрудникам оставаться не вовлеченными

Для руководителей важно заинтересовать сотрудников, которые не вовлечены. Упустив эту возможность, компания может столкнуться с высокой текучестью кадров, тихими увольнениями и, как следствие, остальные сотрудники будут больше работать, и риск выгорания повысится, а уровень производительности упадет. Так, каждый пятый работник в США не выходит за рамки своих обязанностей/рабочего графика.

4️⃣ Используйте признание как скрытую силу

66% американских работников отмечают, что их благополучие на работе улучшилось, если бы их просто поблагодарили за их усердную работу, а также 60% хотели бы, чтобы в их компании увеличили объемы вложений в систему поощрения и признания заслуг сотрудников.

5️⃣ Будьте гибким к изменениям

Несмотря на острую необходимость в привлечении, удержании и вовлечении сотрудников, многие факторы (инфляция, борьба за таланты) мешают долгосрочному планированию. Когда при планировании HR-специалист сталкивается с таким количеством неопределенностей важно создать условия для гибкого реагирования на неожиданные ситуации. Однако только 28% американских HR-руководителей утверждают, что их стратегия повышения вовлеченности сотрудников позволяет им очень быстро адаптироваться к потребностям сотрудников по мере их изменения.

🔎 Источник: The 2023 Employee Engagement Trends Report (https://www.rewardgateway.com/resource/2023-employee-engagement-trends-report)

@humancentricity #цифрадня

🌿 Кейс Фонда Международного медицинского кластера 🌿

✏️ Профиль деятельности компании

Международный медицинский кластер (ММК) – лечебно-диагностический, научный и образовательный центр развития российской медицины. Филиалы медицинских организаций из государств с передовой медициной оказывают там медицинские услуги по стандартам своих стран. Условие их работы в России – передача опыта и знаний российским врачам и ученым. ММК – это социальный инновационный проект Правительства Москвы, направленный на привлечение в страну передовых медицинских технологий. Фонд Международного медицинского кластера – управляющая компания, ответственная за реализацию проекта ММК.

Год основания: 2015
Количество сотрудников: 200
Сайт: https://www.mimc.global/ru/

✏️ Миссия компании

Организация оказания медицинской помощи на базе лучших мировых стандартов, с использованием лекарственных препаратов и привлечением медицинских специалистов из стран – членов Организации экономического сотрудничества и развития. Организация образовательной деятельности и повышение квалификации медицинских работников с привлечением международных экспертов и внедрением инновационных методов диагностики и лечения. Разработка и производство лекарственных препаратов, медицинских технологий и изделий, научно-исследовательская деятельность в сфере охраны здоровья.

✏️ Ценности компании: профессионализм, человекоцентричность, лидерство, ориентация на участников и инвесторов ММК.

✏️ Кейс «Мониторинг эмоционального выгорания»

✏️ Суть проекта

Синдром эмоционального выгорания отрицательно влияет как на здоровье сотрудников, так и на производительность труда. Более того, не так давно ВОЗ официально признала эмоциональное выгорание болезнью, а при любой болезни важно вовремя провести диагностику. В Фонде Международного медицинского кластера инструментом мониторинга эмоционального выгорания стали анонимные опросы сотрудников (при этом каждый респондент по желанию мог получить свои персональные результаты). Анкеты
включали в себя вопросы касающиеся оценки условий работы, гигиены труда и отдыха и т. п. В опросах принял участие 91% работников Фонда.

🗣 Анастасия Камашева, руководитель HR-службы: «Мы хотели понять, от каких факторов зависит эмоциональное выгорание: возраста, пола, стажа работы, сферы деятельности, уровня должности и т. д. По результатам опросов выяснилось, что с эмоциональным выгоранием не коррелирует ни одна из этих характеристик. Однако это не отменяет того, что некоторые сотрудники Фонда подвержены выгоранию и им требуется поддержка. В этом случае мы стараемся найти инструменты профилактики выгорания».

✏️ Достигнутый эффект

Анализ результатов опроса позволил оценить средний показатель эмоционального выгорания сотрудников в компании и понять, связан ли он с текучестью кадров. Кроме того, опрос дал толчок к организации целого ряда мероприятий, направленных на поддержку сотрудников. Например, для руководителей был проведен краткий курс обучения, включающий методики, позволяющие распознать у членов команды симптомы эмоционального выгорания и стратегию поведения, если оно наступило. Помимо этого, для оценки рабочей нагрузки были проанализированы все проекты компании и налажена индивидуальная работа с сотрудниками.

@humancentricity #кейсы