This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
По данным портала SuperJob, 25% россиян в этом году предпочитали работать над своими профессиональными навыками, 12% – над навыками социального взаимодействия, а 42% уделяли внимание и тому и другому.
Как правило, больше внимания развитию hard skills уделяли респонденты с высоким уровнем дохода. Так, среди опрошенных с зарплатой до 50 тыс. руб. только 19% улучшали профессиональные навыки, в то время как среди тех, кто зарабатывает свыше 80 тыс. руб., – 32%. А вот soft skills в большей мере совершенствовали люди в возрасте до 34 лет (16%).
В этом году респонденты делали упор на стрессоустойчивость: над этим работали 35%. Также опрошенные старались развивать такие качества, как ответственность (21%), стремление к профессиональному росту (19%), обучаемость, адаптивность, навыки поиска и анализа информации (по 16%), а также готовность к переработкам (15%). При этом для женщин более важны эмоциональная стабильность и навыки работы с информацией, а для мужчин – ответственность и адаптивность.
Как правило, больше внимания развитию hard skills уделяли респонденты с высоким уровнем дохода. Так, среди опрошенных с зарплатой до 50 тыс. руб. только 19% улучшали профессиональные навыки, в то время как среди тех, кто зарабатывает свыше 80 тыс. руб., – 32%. А вот soft skills в большей мере совершенствовали люди в возрасте до 34 лет (16%).
В этом году респонденты делали упор на стрессоустойчивость: над этим работали 35%. Также опрошенные старались развивать такие качества, как ответственность (21%), стремление к профессиональному росту (19%), обучаемость, адаптивность, навыки поиска и анализа информации (по 16%), а также готовность к переработкам (15%). При этом для женщин более важны эмоциональная стабильность и навыки работы с информацией, а для мужчин – ответственность и адаптивность.
🌿 Кейс компании Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»🌿
Проект «СОКУОП-2022»
✏️ Профиль деятельности компании
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» — исследовательский университет, осуществляющий свою миссию через научно-образовательную, проектную, экспертно-аналитическую и социокультурную деятельности на основе международных научных и организационных стандартов.
Высшая школа экономики – это:
- Экспертиза и разработка государственных программ и стратегий, а также выполнение аналитических проектов по заказу крупнейших компаний
- Все уровни образовательной подготовки — от лицея до аспирантуры и MBA
- Фундаментальные и прикладные исследования (от исторических до инженерно-космических) в сотне научных институтов, центров и лабораторий
Год основания: 1992
Количество сотрудников: Общее число преподавателей и научных сотрудников — около 8 тыс. человек.
✏️ Ценности компании:
- Стремление к истине
- Сотрудничество и заинтересованность друг в друге
- Честность и открытость
- Академическая свобода и политический нейтралитет
- Профессионализм, требовательность к себе и ответственность
- Активная общественная позиция
✏️ Суть проекта
Студенческая оценка качества управления образовательными программами (СОКУОП) — регулярный опрос, где студенты программ бакалавриата,
специалитета и магистратуры оценивают качество организации процессов на своей образовательной программе со стороны академического руководителя и сотрудников учебного офиса. Проект запущен в 2019 году. Опрос проходит
ежегодно в июне на базе корпоративных информационных систем Вышки. С 2021
года опрос проводится среди студентов всех кампусов НИУ ВШЭ.
СОКУОП в 2022 году заполнили во всех четырех кампусах университета около 16,5 тыс. студентов (почти 40%). Было оставлено более 3,5 тыс. текстовых комментариев о работе академических руководителей, менеджеров и сотрудников учебных офисов. 35 менеджеров и сотрудников учебных офисов были награждены различными благодарностями по результатам оценок студентов. Три факультета были особо отмечены — это факультет математики, факультет социальных наук и факультет гуманитарных наук, которые одними из первых приступили к реформе учебных офисов, реализующейся с текущего года.
✏️ Достигнутый эффект
Результаты опроса используются Дирекцией основных образовательных программ, аналогичными подразделениям кампусов университета и деканами
факультетов для оценки качества работы учебных офисов и академических руководителей и принятия решений о развитии, кадрах, материальных
поощрениях и санкциях.
Сведения о конкретных оценках и комментариях, касающихся отдельных программ и работы отдельных сотрудников, позволяют университету не только выстраивать и корректировать политику по управлению образовательными программами и учебным процессом в целом, но и совершать в нужных случаях точечные интервенции, а также встраивать эти данные в логику количественных показателей управления.
Реформа управления учебным процессом и формирование профессионального сообщества менеджеров образовательных программ стали одним из конкурентных преимуществ вышкинского образования и одной из визитных карточек университета. Многие другие российские вузы со временем стали присматриваться к этому опыту и запрашивать помощь в его адаптации.
@humancentricity #кейсы
Проект «СОКУОП-2022»
✏️ Профиль деятельности компании
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» — исследовательский университет, осуществляющий свою миссию через научно-образовательную, проектную, экспертно-аналитическую и социокультурную деятельности на основе международных научных и организационных стандартов.
Высшая школа экономики – это:
- Экспертиза и разработка государственных программ и стратегий, а также выполнение аналитических проектов по заказу крупнейших компаний
- Все уровни образовательной подготовки — от лицея до аспирантуры и MBA
- Фундаментальные и прикладные исследования (от исторических до инженерно-космических) в сотне научных институтов, центров и лабораторий
Год основания: 1992
Количество сотрудников: Общее число преподавателей и научных сотрудников — около 8 тыс. человек.
✏️ Ценности компании:
- Стремление к истине
- Сотрудничество и заинтересованность друг в друге
- Честность и открытость
- Академическая свобода и политический нейтралитет
- Профессионализм, требовательность к себе и ответственность
- Активная общественная позиция
✏️ Суть проекта
Студенческая оценка качества управления образовательными программами (СОКУОП) — регулярный опрос, где студенты программ бакалавриата,
специалитета и магистратуры оценивают качество организации процессов на своей образовательной программе со стороны академического руководителя и сотрудников учебного офиса. Проект запущен в 2019 году. Опрос проходит
ежегодно в июне на базе корпоративных информационных систем Вышки. С 2021
года опрос проводится среди студентов всех кампусов НИУ ВШЭ.
СОКУОП в 2022 году заполнили во всех четырех кампусах университета около 16,5 тыс. студентов (почти 40%). Было оставлено более 3,5 тыс. текстовых комментариев о работе академических руководителей, менеджеров и сотрудников учебных офисов. 35 менеджеров и сотрудников учебных офисов были награждены различными благодарностями по результатам оценок студентов. Три факультета были особо отмечены — это факультет математики, факультет социальных наук и факультет гуманитарных наук, которые одними из первых приступили к реформе учебных офисов, реализующейся с текущего года.
✏️ Достигнутый эффект
Результаты опроса используются Дирекцией основных образовательных программ, аналогичными подразделениям кампусов университета и деканами
факультетов для оценки качества работы учебных офисов и академических руководителей и принятия решений о развитии, кадрах, материальных
поощрениях и санкциях.
Сведения о конкретных оценках и комментариях, касающихся отдельных программ и работы отдельных сотрудников, позволяют университету не только выстраивать и корректировать политику по управлению образовательными программами и учебным процессом в целом, но и совершать в нужных случаях точечные интервенции, а также встраивать эти данные в логику количественных показателей управления.
Реформа управления учебным процессом и формирование профессионального сообщества менеджеров образовательных программ стали одним из конкурентных преимуществ вышкинского образования и одной из визитных карточек университета. Многие другие российские вузы со временем стали присматриваться к этому опыту и запрашивать помощь в его адаптации.
@humancentricity #кейсы
🌿 Вебинар 🌿
🗓️ 9 декабря состоялся вебинар по теме "Как управлять компанией, командой и собой в период неопределенности". Валерия Айзен, лидер практики “Управление в неопределенности”, соавтор практикума “Феникс”, нейрокоуч, руководитель комплексных проектов по трансформации культуры, экс-PO в HH.ru, рассказала о том, как сотрудники и лидеры компаний реагируют на неопределенность и при помощи каких инструментов их можно поддерживать в новых условиях.
🗣️ Рассказывая о том, что такое неопределенность, Валерия привела цитату одного из участников исследования «Управление в неопределенности»: «Состояние неопределенности забирает весь мой ресурс, поэтому она такая болезненная. Я всеми силами пытаюсь упорядочить хаос, но я не всегда могу это сделать, так как не влияю на все».
🤯 Почему нам сложно? В обычных условиях мозг создает и корректирует прогнозы, в то время как в неопределенности он этого сделать не может и воспринимает такие ситуации как угрозу. Именно поэтому в непредсказуемых ситуациях мы чувствуем себя небезопасно и боимся совершить ошибку. Важно отметить, что, находясь в опасности, мы часто принимаем нерациональные решения.
✖️ В постоянно меняющихся условиях сотрудники компаний сталкиваются с такими проблемами, как давление ответственности, личностный кризис, сложность в принятии решений и т. д.
✅ Драйверами, мотиваторами и точками опоры могут послужить рутина, работа, быт, общение с близкими людьми, ограничение поступающей информации, сообщества единомышленников, физическая активность, психологические практики, а также возможность быть опорой для других.
👥 Необходимые роли в команде
• Лидер. Способствует быстрому принятию решений, особенно в сложных ситуациях, когда приходится их принимать в ограниченные сроки.
• Коммуникатор. Доносит важные сообщения до команд, организует процесс регулярного обмена информацией и настраивает двустороннюю связь.
• Проводник. Координирует направление движения команды и отвечает за краткосрочное ориентирование.
• Рисковик. Старается просчитать все риски и их последствия.
• Человек-маяк. Направляет команду и не дает отступить от целей бизнеса.
• Дата-хантер. Работает с внешними источниками информации, систематизирует данные и представляет краткие выжимки, важные для принятия решений.
• Умеренный прокрастинатор. Сдерживает команду от принятия поспешных и необдуманных решений.
• Синхронизатор. Связывает работу всей команды, управляет изменениями.
✔️ Валерия также рассказала о «метриках неопределенности», которые необходимо отслеживать. Это доступность информации, безопасность среды, уровень энергии в команде, внешний контекст, качество коммуникаций, а также баланс ресурсов.
✏️ Модели и фреймворки для работы с неопределенностью:
• сценарное планирование;
• квантовая стратегия – метод, основанный на постоянном пересмотре стратегии с учетом меняющихся условий;
• матрица принятий решений – возможность сравнения всех возможных вариантов по критериям;
• байесовский подход – модель принятия решений, основанная на постоянном пересмотре вероятности наступления того или иного события при получении новой информации;
• модель Cynefin – метод основан на принятии решений в зависимости от степени предсказуемости и комплексности ситуации.
@humancentricity #вебинары
🗓️ 9 декабря состоялся вебинар по теме "Как управлять компанией, командой и собой в период неопределенности". Валерия Айзен, лидер практики “Управление в неопределенности”, соавтор практикума “Феникс”, нейрокоуч, руководитель комплексных проектов по трансформации культуры, экс-PO в HH.ru, рассказала о том, как сотрудники и лидеры компаний реагируют на неопределенность и при помощи каких инструментов их можно поддерживать в новых условиях.
🗣️ Рассказывая о том, что такое неопределенность, Валерия привела цитату одного из участников исследования «Управление в неопределенности»: «Состояние неопределенности забирает весь мой ресурс, поэтому она такая болезненная. Я всеми силами пытаюсь упорядочить хаос, но я не всегда могу это сделать, так как не влияю на все».
🤯 Почему нам сложно? В обычных условиях мозг создает и корректирует прогнозы, в то время как в неопределенности он этого сделать не может и воспринимает такие ситуации как угрозу. Именно поэтому в непредсказуемых ситуациях мы чувствуем себя небезопасно и боимся совершить ошибку. Важно отметить, что, находясь в опасности, мы часто принимаем нерациональные решения.
✖️ В постоянно меняющихся условиях сотрудники компаний сталкиваются с такими проблемами, как давление ответственности, личностный кризис, сложность в принятии решений и т. д.
✅ Драйверами, мотиваторами и точками опоры могут послужить рутина, работа, быт, общение с близкими людьми, ограничение поступающей информации, сообщества единомышленников, физическая активность, психологические практики, а также возможность быть опорой для других.
👥 Необходимые роли в команде
• Лидер. Способствует быстрому принятию решений, особенно в сложных ситуациях, когда приходится их принимать в ограниченные сроки.
• Коммуникатор. Доносит важные сообщения до команд, организует процесс регулярного обмена информацией и настраивает двустороннюю связь.
• Проводник. Координирует направление движения команды и отвечает за краткосрочное ориентирование.
• Рисковик. Старается просчитать все риски и их последствия.
• Человек-маяк. Направляет команду и не дает отступить от целей бизнеса.
• Дата-хантер. Работает с внешними источниками информации, систематизирует данные и представляет краткие выжимки, важные для принятия решений.
• Умеренный прокрастинатор. Сдерживает команду от принятия поспешных и необдуманных решений.
• Синхронизатор. Связывает работу всей команды, управляет изменениями.
✔️ Валерия также рассказала о «метриках неопределенности», которые необходимо отслеживать. Это доступность информации, безопасность среды, уровень энергии в команде, внешний контекст, качество коммуникаций, а также баланс ресурсов.
✏️ Модели и фреймворки для работы с неопределенностью:
• сценарное планирование;
• квантовая стратегия – метод, основанный на постоянном пересмотре стратегии с учетом меняющихся условий;
• матрица принятий решений – возможность сравнения всех возможных вариантов по критериям;
• байесовский подход – модель принятия решений, основанная на постоянном пересмотре вероятности наступления того или иного события при получении новой информации;
• модель Cynefin – метод основан на принятии решений в зависимости от степени предсказуемости и комплексности ситуации.
@humancentricity #вебинары
www.sd.incult.me
Shared Research “Управление в неопределенности”
👍1
🌿 Исследование 🌿
✏️ Компания Culture Amp проанализировала данные, полученные более чем от 5 тыс. организаций, и пришла к выводу, что возможности роста и развития являются ключевыми факторами не только вовлеченности и удержания работников в компаниях, но и эффективности бизнеса.
✖ Данные опроса показывают, что главная причина увольнений – отсутствие карьерного роста и развития (ее указали 37% респондентов). Также важно отметить, что сотрудники, у которых нет доступа к программам развития, в два раза чаще остальных увольняются из компаний в течение года.
📈 Возможность развиваться и обучаться играет довольно значительную роль в поддержании вовлеченности персонала. Так, сотрудники на 46% более вовлечены в работу, если они могут развивать навыки, соответствующие их интересам.
📝 В компаниях, где руководители способствуют карьерному развитию своих подчиненных, работники более лояльны. Данные показывают, что:
• вероятность того, что сотрудник будет рекомендовать свою организацию, выше на 15%;
• работники таких компаний более мотивированы (показатель выше на 21%);
• вероятность, что сотрудник будет думать о смене работы, ниже на 15%;
• на 13% больше работников гордятся тем, что они работают в организации;
• вероятность того, что человек продолжит работать на компанию в ближайшие два года, выше на 10%.
📊 Кроме того, в компаниях, где есть культура развития сотрудников, бизнес-показатели в среднем на 24% выше, чем у компаний, где этой культуры нет. Также данные исследования показывают, что организации, уделяющие особое внимание развитию персонала, получают на 41,6% больше финансирования, чем те, кто этого не делает.
🔎 Источник: https://www.cultureamp.com/resources/reports/why-employee-development-should-be-hrs-top-priority
✏️ Компания Culture Amp проанализировала данные, полученные более чем от 5 тыс. организаций, и пришла к выводу, что возможности роста и развития являются ключевыми факторами не только вовлеченности и удержания работников в компаниях, но и эффективности бизнеса.
✖ Данные опроса показывают, что главная причина увольнений – отсутствие карьерного роста и развития (ее указали 37% респондентов). Также важно отметить, что сотрудники, у которых нет доступа к программам развития, в два раза чаще остальных увольняются из компаний в течение года.
📈 Возможность развиваться и обучаться играет довольно значительную роль в поддержании вовлеченности персонала. Так, сотрудники на 46% более вовлечены в работу, если они могут развивать навыки, соответствующие их интересам.
📝 В компаниях, где руководители способствуют карьерному развитию своих подчиненных, работники более лояльны. Данные показывают, что:
• вероятность того, что сотрудник будет рекомендовать свою организацию, выше на 15%;
• работники таких компаний более мотивированы (показатель выше на 21%);
• вероятность, что сотрудник будет думать о смене работы, ниже на 15%;
• на 13% больше работников гордятся тем, что они работают в организации;
• вероятность того, что человек продолжит работать на компанию в ближайшие два года, выше на 10%.
📊 Кроме того, в компаниях, где есть культура развития сотрудников, бизнес-показатели в среднем на 24% выше, чем у компаний, где этой культуры нет. Также данные исследования показывают, что организации, уделяющие особое внимание развитию персонала, получают на 41,6% больше финансирования, чем те, кто этого не делает.
🔎 Источник: https://www.cultureamp.com/resources/reports/why-employee-development-should-be-hrs-top-priority
Cultureamp
Why employee development should be HR's top priority
Employees without consistent development opportunities are 2x more likely to leave within a year. Learn about employee development's impact in this guide.
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
⚡️ Анонс ⚡️
⏰ В следующую пятницу, 23 декабря, в 13:00 состоится вебинар по теме "Какой HR нужен в определенной корпоративной культуре".
🗣 Спикер: Татьяна Щербань, HR-эксперт, приглашенный преподаватель ведущих бизнес-школ России, тренер по вопросам управления людьми, сертифицированный эксперт по оценке лидерского потенциала, автор книги "Результат чужими руками".
🧐 На вебинаре Татьяна Щербань опишет типы корпоративных культур, а также поделится опросником для их диагностики. Помимо этого, Татьяна пояснит, как HR-специалист должен взаимодействовать с каждым типом корпоративной культуры и расскажет об инструментарии HR-систем и процессов под эти типы.
🔗 Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1013-kakoy-hr-nujen-v-opredelennoy-korporativnoy-kulture.
Вебинар проходит в партнерстве с журналом «Директор по персоналу» и Советом ТПП РФ по устойчивому развитию бизнеса, корпоративной социальной ответственности и волонтерству.
Присоединяйтесь!
⏰ В следующую пятницу, 23 декабря, в 13:00 состоится вебинар по теме "Какой HR нужен в определенной корпоративной культуре".
🗣 Спикер: Татьяна Щербань, HR-эксперт, приглашенный преподаватель ведущих бизнес-школ России, тренер по вопросам управления людьми, сертифицированный эксперт по оценке лидерского потенциала, автор книги "Результат чужими руками".
🧐 На вебинаре Татьяна Щербань опишет типы корпоративных культур, а также поделится опросником для их диагностики. Помимо этого, Татьяна пояснит, как HR-специалист должен взаимодействовать с каждым типом корпоративной культуры и расскажет об инструментарии HR-систем и процессов под эти типы.
🔗 Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1013-kakoy-hr-nujen-v-opredelennoy-korporativnoy-kulture.
Вебинар проходит в партнерстве с журналом «Директор по персоналу» и Советом ТПП РФ по устойчивому развитию бизнеса, корпоративной социальной ответственности и волонтерству.
Присоединяйтесь!
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
💼 Согласно данным сервиса «Работа.ру», 46% респондентов считают свою профессию сложной, 21% – не задумываются о сложности работы, а 33% – не считают свою деятельность тяжелым трудом.
📊 Как правило, чаще остальных говорили о сложности своей работы респонденты занятые в сфере IT (58%), бухгалтерии (58%), медицине (57%), образовании (54%) и производстве (52%).
📝 Данные опроса показывают, что переучиться на более простую профессию и полностью поменять сферу деятельности хотели бы 31% респондентов, а получить простую специальность для того, чтобы подрабатывать – 24%.
📊 Как правило, чаще остальных говорили о сложности своей работы респонденты занятые в сфере IT (58%), бухгалтерии (58%), медицине (57%), образовании (54%) и производстве (52%).
📝 Данные опроса показывают, что переучиться на более простую профессию и полностью поменять сферу деятельности хотели бы 31% респондентов, а получить простую специальность для того, чтобы подрабатывать – 24%.
🌿 Исследование 🌿
🗓️ Считается, что самые распространенные дни, когда работники с гибридным графиком предпочитают оставаться дома, – понедельник и пятница. Согласно данным WFH Research, большинство сотрудников работают удаленно по пятницам (51%) и по четвергам (47%). WFH Research – группа ученых, занимающаяся мониторингом изменений условий труда с момента начала пандемии.
✏️ С 2019 года произошло много изменений, и они происходят до сих пор. Данные показывают, что в этих условиях компаниям тяжело следовать строгим правилам касательно гибридного графика, и они довольно часто меняют планы исходя из использования офисного помещения и мнения сотрудников. Так, например, ранее в компании Apple сотрудники выходили в офис по понедельникам, вторникам и четвергам, сейчас же сотрудники выходят по вторникам и четвергам, а третий день определяется рабочей командой.
❔ Объяснить, почему же четверг стал вторым по популярности удаленным днем работы, эксперты затрудняются. Данные о заполняемости офисов, полученные охранной фирмой Kastle Systems Inc. за октябрь из 10 крупных городов США, показали, что чаще всего сотрудники находятся на рабочем месте в середине недели. Также недавний отчет компании Relogix показал, что вторник, среда и четверг – наиболее предпочтительные дни для прихода в офисы, как в Северной Америке, так и в Европе.
🔎 Источник: https://www.bloomberg.com/news/articles/2022-12-15/work-from-home-patterns-shift-making-thursday-the-new-monday?srnd=premium-europe
🗓️ Считается, что самые распространенные дни, когда работники с гибридным графиком предпочитают оставаться дома, – понедельник и пятница. Согласно данным WFH Research, большинство сотрудников работают удаленно по пятницам (51%) и по четвергам (47%). WFH Research – группа ученых, занимающаяся мониторингом изменений условий труда с момента начала пандемии.
✏️ С 2019 года произошло много изменений, и они происходят до сих пор. Данные показывают, что в этих условиях компаниям тяжело следовать строгим правилам касательно гибридного графика, и они довольно часто меняют планы исходя из использования офисного помещения и мнения сотрудников. Так, например, ранее в компании Apple сотрудники выходили в офис по понедельникам, вторникам и четвергам, сейчас же сотрудники выходят по вторникам и четвергам, а третий день определяется рабочей командой.
❔ Объяснить, почему же четверг стал вторым по популярности удаленным днем работы, эксперты затрудняются. Данные о заполняемости офисов, полученные охранной фирмой Kastle Systems Inc. за октябрь из 10 крупных городов США, показали, что чаще всего сотрудники находятся на рабочем месте в середине недели. Также недавний отчет компании Relogix показал, что вторник, среда и четверг – наиболее предпочтительные дни для прихода в офисы, как в Северной Америке, так и в Европе.
🔎 Источник: https://www.bloomberg.com/news/articles/2022-12-15/work-from-home-patterns-shift-making-thursday-the-new-monday?srnd=premium-europe
Bloomberg.com
Thursday Is the New Monday as Hybrid-Work Patterns Shift
Monday and Friday had been the most common days to work from home, but new data from remote-work guru Nicholas Bloom shows a surprising change in preferences
🌿 Кейс группы компаний Simple 🌿
✏️ Профиль деятельности компании
Группа компаний Simple один из ведущих импортеров алкогольной продукции в России, национальный дистрибьютор и ритейлер с собственной сетью винотек SimpleWine
Год основания: 1994
Количество сотрудников: 2400
✏️ Миссия компании: повышение качества жизни людей через развитие винной культуры в России
✏️ Ценности компании: достигать большего, быть новатором, отвечать за качество, заботиться о клиенте, быть вовлеченным
Проект «Well-being поддержка для сотрудников»
✏️ Суть проекта
Well-being подход компании направлен на поддержание уже имеющихся интересов сотрудников. У нас внедрено много духовных и физических практик для занятий в офисе: хатха-йога, медитация, пилатес, пилатес мат, дыхательные практики, цигун. Из спортивных направлений есть команды по волейболу и футболу.
⚽️ Кстати, наша футбольная команда существует еще с момента основания Simple. Компания обеспечивает сотрудников необходимыми условиями для занятий - бронирует зал, оплачивает работу тренера.
🧘🏻♀️ Также несколько лет назад среди женской половины компании был проведен опрос и выявлены пожелания, какой физической активностью они хотели бы заниматься. Так появились занятия йогой, которые регулярно проходят с офисе с участием приглашенного преподавателя. С переездом в новой офис тренировки стали еще более комфортными, так как для этого был оборудован небольшой спортивный зал. Расписание занятий планируется заранее, есть несколько постоянно приходящих в офис тренеров.
👩🏻⚕️ Кроме того, в Simple понимают, что спортивные активности – это важная составляющая well-being, но не единственная. В этой связи был заключен договор с компанией, предоставляющей широкий спектр услуг – консультации с психологами, юристами, финансистами, ЗОЖ и другими специалистами. Сотрудники могут с помощью данного сервиса решить проблемы, с которыми сталкиваются в личной жизни.
Также за этот год было реализовано несколько программ для наших сотрудников по управлению стрессом и работе с выгоранием. Нам было важно объяснить: как формируется стресс и выгорание, как этим можно управлять, а, самое главное, что поможет вернуть энергию и спокойствие каждому. Многие из этих инструментов стали постоянными составляющими well-being практик. Так, мы запустили обучающий курс для всех сотрудников по «Управлению стрессом и выгоранием» на дистанционной площадке обучения SimplePRO. Провели 2 лекции-встречи с экспертом-психологом по природе стресса, где практиковали упражнения для работы со стрессовыми состояниями прямо на рабочем месте. А еще проводим, уже ставшие постоянными, программы работы со стрессом и выгоранием для команд Sales перед «горячим» праздничным сезоном.
✏️ Достигнутый эффект
Сложно выделить прямой эффект Well-being программ, но в целом мы можем зафиксировать рост производительности труда в компании за последний год. Когда сотрудники чувствуют себя хорошо, они ведут более здоровый образ жизни, лучше принимают решения и справляются со стрессом. Благодаря командному спорту улучшаются кросс-функциональные связи, укрепляется командный и моральный дух. Мы видим очень позитивный эффект для бренда работодателя. В прошлом году Simple Group вошла в топ три компании в секторе FMCG, по рейтингу работодателя HH.ru.
@humancentricity #кейсы
✏️ Профиль деятельности компании
Группа компаний Simple один из ведущих импортеров алкогольной продукции в России, национальный дистрибьютор и ритейлер с собственной сетью винотек SimpleWine
Год основания: 1994
Количество сотрудников: 2400
✏️ Миссия компании: повышение качества жизни людей через развитие винной культуры в России
✏️ Ценности компании: достигать большего, быть новатором, отвечать за качество, заботиться о клиенте, быть вовлеченным
Проект «Well-being поддержка для сотрудников»
✏️ Суть проекта
Well-being подход компании направлен на поддержание уже имеющихся интересов сотрудников. У нас внедрено много духовных и физических практик для занятий в офисе: хатха-йога, медитация, пилатес, пилатес мат, дыхательные практики, цигун. Из спортивных направлений есть команды по волейболу и футболу.
⚽️ Кстати, наша футбольная команда существует еще с момента основания Simple. Компания обеспечивает сотрудников необходимыми условиями для занятий - бронирует зал, оплачивает работу тренера.
🧘🏻♀️ Также несколько лет назад среди женской половины компании был проведен опрос и выявлены пожелания, какой физической активностью они хотели бы заниматься. Так появились занятия йогой, которые регулярно проходят с офисе с участием приглашенного преподавателя. С переездом в новой офис тренировки стали еще более комфортными, так как для этого был оборудован небольшой спортивный зал. Расписание занятий планируется заранее, есть несколько постоянно приходящих в офис тренеров.
👩🏻⚕️ Кроме того, в Simple понимают, что спортивные активности – это важная составляющая well-being, но не единственная. В этой связи был заключен договор с компанией, предоставляющей широкий спектр услуг – консультации с психологами, юристами, финансистами, ЗОЖ и другими специалистами. Сотрудники могут с помощью данного сервиса решить проблемы, с которыми сталкиваются в личной жизни.
Также за этот год было реализовано несколько программ для наших сотрудников по управлению стрессом и работе с выгоранием. Нам было важно объяснить: как формируется стресс и выгорание, как этим можно управлять, а, самое главное, что поможет вернуть энергию и спокойствие каждому. Многие из этих инструментов стали постоянными составляющими well-being практик. Так, мы запустили обучающий курс для всех сотрудников по «Управлению стрессом и выгоранием» на дистанционной площадке обучения SimplePRO. Провели 2 лекции-встречи с экспертом-психологом по природе стресса, где практиковали упражнения для работы со стрессовыми состояниями прямо на рабочем месте. А еще проводим, уже ставшие постоянными, программы работы со стрессом и выгоранием для команд Sales перед «горячим» праздничным сезоном.
✏️ Достигнутый эффект
Сложно выделить прямой эффект Well-being программ, но в целом мы можем зафиксировать рост производительности труда в компании за последний год. Когда сотрудники чувствуют себя хорошо, они ведут более здоровый образ жизни, лучше принимают решения и справляются со стрессом. Благодаря командному спорту улучшаются кросс-функциональные связи, укрепляется командный и моральный дух. Мы видим очень позитивный эффект для бренда работодателя. В прошлом году Simple Group вошла в топ три компании в секторе FMCG, по рейтингу работодателя HH.ru.
@humancentricity #кейсы
⚡️ Анонс ⚡️
⏰ Завтра, 23 декабря, в 13:00 состоится вебинар по теме "Какой HR нужен в определенной корпоративной культуре".
🗣 Спикер: Татьяна Щербань, HR-эксперт, приглашенный преподаватель ведущих бизнес-школ России, тренер по вопросам управления людьми, сертифицированный эксперт по оценке лидерского потенциала, автор книги "Результат чужими руками".
🧐 На вебинаре Татьяна Щербань опишет типы корпоративных культур, а также поделится опросником для их диагностики. Помимо этого, Татьяна пояснит, как HR-специалист должен взаимодействовать с каждым типом корпоративной культуры и расскажет об инструментарии HR-систем и процессов под эти типы.
🔗 Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1013-kakoy-hr-nujen-v-opredelennoy-korporativnoy-kulture.
Вебинар проходит в партнерстве с журналом «Директор по персоналу» и Советом ТПП РФ по устойчивому развитию бизнеса, корпоративной социальной ответственности и волонтерству.
Присоединяйтесь!
⏰ Завтра, 23 декабря, в 13:00 состоится вебинар по теме "Какой HR нужен в определенной корпоративной культуре".
🗣 Спикер: Татьяна Щербань, HR-эксперт, приглашенный преподаватель ведущих бизнес-школ России, тренер по вопросам управления людьми, сертифицированный эксперт по оценке лидерского потенциала, автор книги "Результат чужими руками".
🧐 На вебинаре Татьяна Щербань опишет типы корпоративных культур, а также поделится опросником для их диагностики. Помимо этого, Татьяна пояснит, как HR-специалист должен взаимодействовать с каждым типом корпоративной культуры и расскажет об инструментарии HR-систем и процессов под эти типы.
🔗 Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1013-kakoy-hr-nujen-v-opredelennoy-korporativnoy-kulture.
Вебинар проходит в партнерстве с журналом «Директор по персоналу» и Советом ТПП РФ по устойчивому развитию бизнеса, корпоративной социальной ответственности и волонтерству.
Присоединяйтесь!
👍1
🌿 HR-тренды на 2023 год 🌿
Дэвид Грин, директор Insight222 и myHRfuture.com, соавтор книги «Excellence in People Analytics: How to Use Workforce Data to Create Business Value», поделился статьей на тему HR-трендов будущего года.
👤 Человекоцентричный подход.
Начиная с 2019 года постоянно происходят различные изменения, которые, безусловно, влияют на рабочие взаимоотношения руководителей и подчиненных. Автор статьи считает, что сейчас самое время для руководителей ставить во главу угла людей. Такой подход поможет лучше выстраивать рабочие отношения, в том числе и во время кризисов.
💻 «Парадокс продуктивности» гибридной работы.
Многие организации предлагают своим сотрудникам возможность работать удаленно. Однако до сих пор есть споры об эффективности гибридной работы. Для HR-специалистов важно выстроить систему, которая смогла бы влиться в корпоративную культуру компании.
💼 Наем, основанный на навыках.
Исследование Insight222 показывает, что почти все компании (90%) хотят разработать подход к планированию персонала, основанный на навыках. Но процесс перехода пока в начале пути. Согласно данным, только четверть респондентов проводят мероприятия в этом направлении.
📊 Рост HR-аналитики.
Также исследование подчеркнуло, что важность и влияние HR-аналитики в крупных международных компаниях продолжает расти. Так, 21% руководителей опирается на мнение HR-специалиста, в то время как в 2021 году этот показатель был 13%.
🗣 Внимание к мнению сотрудников.
Информация, которую сотрудник хочет донести до руководства, может быть использована для принятия управленческих решений.
📝 Гуманизация опыта сотрудников.
Компаниям важно обеспечить сотрудникам хороший опыт работы. Собирая информацию, анализируя и персонализируя ее, можно создать такие условия, что сотрудники всегда будут лояльны своей компании.
👥 Многообразие, равенство и инклюзивность.
По мнению автора, все больше компаний будут идти в направлении равенства и инклюзивности, создавая равные условия труда для всех сотрудников.
✏️ Особое внимание к ментальному здоровью и благополучию сотрудников.
Выгорание – это серьезная проблема как для самих работников, так и для работодателей. Исследование, проведенное в 2022 году компанией McKinsey, показало, что в результате пандемии уровень выгорания достиг рекордно высокого уровня, и каждый четвертый сотрудник подвержен его симптомам.
🌐 Цели ESG.
Для современных работников важно, чтобы компании в которых они работают, двигались в сторону устойчивого развития. Исследование McKinsey показало, что когда сотрудники считают свою работу значимой, их эффективность повышается на 33%, лояльность – на 75%, а текучесть становится ниже на 49%.
📈 HR-специалисты будут более квалифицированными.
Роль HR-специалиста в организации становится все значительнее и для того, чтобы оправдывать ожидания руководителя и сотрудников, HR должен идти в ногу со временем и получать все больше знаний и навыков.
🔎 Источник: https://www.linkedin.com/pulse/12-hr-trends-2023-humanising-future-work-david-green-/
Дэвид Грин, директор Insight222 и myHRfuture.com, соавтор книги «Excellence in People Analytics: How to Use Workforce Data to Create Business Value», поделился статьей на тему HR-трендов будущего года.
👤 Человекоцентричный подход.
Начиная с 2019 года постоянно происходят различные изменения, которые, безусловно, влияют на рабочие взаимоотношения руководителей и подчиненных. Автор статьи считает, что сейчас самое время для руководителей ставить во главу угла людей. Такой подход поможет лучше выстраивать рабочие отношения, в том числе и во время кризисов.
💻 «Парадокс продуктивности» гибридной работы.
Многие организации предлагают своим сотрудникам возможность работать удаленно. Однако до сих пор есть споры об эффективности гибридной работы. Для HR-специалистов важно выстроить систему, которая смогла бы влиться в корпоративную культуру компании.
💼 Наем, основанный на навыках.
Исследование Insight222 показывает, что почти все компании (90%) хотят разработать подход к планированию персонала, основанный на навыках. Но процесс перехода пока в начале пути. Согласно данным, только четверть респондентов проводят мероприятия в этом направлении.
📊 Рост HR-аналитики.
Также исследование подчеркнуло, что важность и влияние HR-аналитики в крупных международных компаниях продолжает расти. Так, 21% руководителей опирается на мнение HR-специалиста, в то время как в 2021 году этот показатель был 13%.
🗣 Внимание к мнению сотрудников.
Информация, которую сотрудник хочет донести до руководства, может быть использована для принятия управленческих решений.
📝 Гуманизация опыта сотрудников.
Компаниям важно обеспечить сотрудникам хороший опыт работы. Собирая информацию, анализируя и персонализируя ее, можно создать такие условия, что сотрудники всегда будут лояльны своей компании.
👥 Многообразие, равенство и инклюзивность.
По мнению автора, все больше компаний будут идти в направлении равенства и инклюзивности, создавая равные условия труда для всех сотрудников.
✏️ Особое внимание к ментальному здоровью и благополучию сотрудников.
Выгорание – это серьезная проблема как для самих работников, так и для работодателей. Исследование, проведенное в 2022 году компанией McKinsey, показало, что в результате пандемии уровень выгорания достиг рекордно высокого уровня, и каждый четвертый сотрудник подвержен его симптомам.
🌐 Цели ESG.
Для современных работников важно, чтобы компании в которых они работают, двигались в сторону устойчивого развития. Исследование McKinsey показало, что когда сотрудники считают свою работу значимой, их эффективность повышается на 33%, лояльность – на 75%, а текучесть становится ниже на 49%.
📈 HR-специалисты будут более квалифицированными.
Роль HR-специалиста в организации становится все значительнее и для того, чтобы оправдывать ожидания руководителя и сотрудников, HR должен идти в ногу со временем и получать все больше знаний и навыков.
🔎 Источник: https://www.linkedin.com/pulse/12-hr-trends-2023-humanising-future-work-david-green-/
Linkedin
12 HR Trends for 2023: Humanising (the Future of) Work
This is the moment for HR and People Analytics. This generation of HR leaders has been appointed by history to define the workplace of the post-industrial era Those were the words of Diane Gherson, former chief human resources officer at IBM and now a senior…
👍1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Портал «SuperJob» провел опрос о профессиональных целях россиян на 2023 год.
Согласно полученным данным, большинство респондентов хотели бы повысить свои доходы и получить повышение по службе (по 15% респондентов). Также респонденты планируют пройти обучение (14%), повысить уровень профессионализма (9%), открыть или расширить бизнес (3%), освоить новые функциональные обязанности (2%) и завершить проект (1%). Еще 6% рассказали о таких планах, как изучение законодательства по своей специальности, написание диссертации, налаживание отношений в новом коллективе.
28% респондентов заявили, что не ставят перед собой никаких рабочих целей.
Согласно полученным данным, большинство респондентов хотели бы повысить свои доходы и получить повышение по службе (по 15% респондентов). Также респонденты планируют пройти обучение (14%), повысить уровень профессионализма (9%), открыть или расширить бизнес (3%), освоить новые функциональные обязанности (2%) и завершить проект (1%). Еще 6% рассказали о таких планах, как изучение законодательства по своей специальности, написание диссертации, налаживание отношений в новом коллективе.
28% респондентов заявили, что не ставят перед собой никаких рабочих целей.
🌿 Кейс группы компания IBC Service Network 🌿
✏️ Профиль деятельности компании
Группа компаний IBC Service Network включает в себя несколько компаний с различными направлениями деятельности, среди которых ключевыми являются: сфера бизнес-тревел, подбор персонала, бизнес-образование. IBC Corporate Travel – бизнес-тревел агентство, Bronevik.com – система онлайн бронирования отелей в России и странах СНГ, RAKETA – независимая онлайн платформа для организации бизнес-поездок, IBC Human Resources – рекрутинговое агентство.
Сайт: https://ibc.ru, https://ibchr.ru, https://bronevik.com, https://www.raketa.world
Количество сотрудников: порядка 270 человек
Год основания: 1996 год
Миссия компании: мы создаем бизнес для того, чтобы людям было интересно и комфортно работать, а клиентам получать лучшие технологии и лучший сервис в России.
Ценности компании: работа в команде, тактичность, целеустремленность, конкурентоспособность.
✏️ Кейс «Образовательная платформа для сотрудников»
✏️ Суть проекта
Данный проект стал частью комплексного направления по развитию сотрудников группы компаний.
Проект «Образовательная платформа» был инициирован самими сотрудниками для повышения доступности образовательных программ, разработанных в компании. У всех сотрудников есть возможность писать свои предложения и идеи по наполнению этой платформы, а также желаемым мерам нематериальной компенсации в гугл-документ “Коробочка пожеланий”. HR компания этот документ обрабатывает и, если запрос становится не единичным, а массовым - берет идею в проработку. Например, так в компании появились занятия корпоративным английским.
За основу проекта «Образовательная платформа» был взят готовый конструктор для создания онлайн-библиотек. Платформа создавалась и наполнялась исходя из пожеланий и предпочтений сотрудников компании. Сами сотрудники также могли предлагать свои материалы для наполнения библиотеки.
В результате получилось востребованное образовательное пространство, где легко найти необходимые материалы, следить за новыми пополнениями и тем самым развиваться по интересующим направлениям. В частности, платформа используется для онбординга новых сотрудников. На ней удобно проходить тренинги по пожарной безопасности или разбираться в особенностях работы ключевых систем компании. На платформе сотрудникам могут быть назначены курсы и по результатам их прохождения присвоены рейтинги (элемент геймификации).
Коскова Ксения, директор по персоналу Группы компаний IBC Service Network: «Предпосылками создания платформы стали необходимость точечного конкретного обучения сотрудников, например, стресс-менеджменту или тайм-менеджменту, а также желание собрать все наши наработки в единую корпоративную библиотеку. Также хотелось, чтобы платформа была востребована и сотрудники обменивались впечатлениями от пройденных курсов».
✏️ Достигнутый эффект
В результате, основная цель была достигнута. Мы получили действующий инструмент и высокую вовлеченность сотрудников. По данным опроса сотрудников, 68% пользуются платформой на регулярной основе - не реже одного раза в две недели.
Платформа облегчает процесс адаптации как для новичков, так и для наставников. У менеджерского состава появилась возможность повышать свой уровень в вопросах управления персоналом. На основе опросников обратной связи мы фиксируем повышение лояльности сотрудников к их руководителям и компании в целом.
Данный проект дал импульс для развития новых направлений: «Школы лидерства», где встречаются руководители и наставники из разных отделов и обмениваются опытом, а также «Читательского клуба», где сотрудники обсуждают книги, выложенные на платформе.
@humancentricity #кейсы
✏️ Профиль деятельности компании
Группа компаний IBC Service Network включает в себя несколько компаний с различными направлениями деятельности, среди которых ключевыми являются: сфера бизнес-тревел, подбор персонала, бизнес-образование. IBC Corporate Travel – бизнес-тревел агентство, Bronevik.com – система онлайн бронирования отелей в России и странах СНГ, RAKETA – независимая онлайн платформа для организации бизнес-поездок, IBC Human Resources – рекрутинговое агентство.
Сайт: https://ibc.ru, https://ibchr.ru, https://bronevik.com, https://www.raketa.world
Количество сотрудников: порядка 270 человек
Год основания: 1996 год
Миссия компании: мы создаем бизнес для того, чтобы людям было интересно и комфортно работать, а клиентам получать лучшие технологии и лучший сервис в России.
Ценности компании: работа в команде, тактичность, целеустремленность, конкурентоспособность.
✏️ Кейс «Образовательная платформа для сотрудников»
✏️ Суть проекта
Данный проект стал частью комплексного направления по развитию сотрудников группы компаний.
Проект «Образовательная платформа» был инициирован самими сотрудниками для повышения доступности образовательных программ, разработанных в компании. У всех сотрудников есть возможность писать свои предложения и идеи по наполнению этой платформы, а также желаемым мерам нематериальной компенсации в гугл-документ “Коробочка пожеланий”. HR компания этот документ обрабатывает и, если запрос становится не единичным, а массовым - берет идею в проработку. Например, так в компании появились занятия корпоративным английским.
За основу проекта «Образовательная платформа» был взят готовый конструктор для создания онлайн-библиотек. Платформа создавалась и наполнялась исходя из пожеланий и предпочтений сотрудников компании. Сами сотрудники также могли предлагать свои материалы для наполнения библиотеки.
В результате получилось востребованное образовательное пространство, где легко найти необходимые материалы, следить за новыми пополнениями и тем самым развиваться по интересующим направлениям. В частности, платформа используется для онбординга новых сотрудников. На ней удобно проходить тренинги по пожарной безопасности или разбираться в особенностях работы ключевых систем компании. На платформе сотрудникам могут быть назначены курсы и по результатам их прохождения присвоены рейтинги (элемент геймификации).
Коскова Ксения, директор по персоналу Группы компаний IBC Service Network: «Предпосылками создания платформы стали необходимость точечного конкретного обучения сотрудников, например, стресс-менеджменту или тайм-менеджменту, а также желание собрать все наши наработки в единую корпоративную библиотеку. Также хотелось, чтобы платформа была востребована и сотрудники обменивались впечатлениями от пройденных курсов».
✏️ Достигнутый эффект
В результате, основная цель была достигнута. Мы получили действующий инструмент и высокую вовлеченность сотрудников. По данным опроса сотрудников, 68% пользуются платформой на регулярной основе - не реже одного раза в две недели.
Платформа облегчает процесс адаптации как для новичков, так и для наставников. У менеджерского состава появилась возможность повышать свой уровень в вопросах управления персоналом. На основе опросников обратной связи мы фиксируем повышение лояльности сотрудников к их руководителям и компании в целом.
Данный проект дал импульс для развития новых направлений: «Школы лидерства», где встречаются руководители и наставники из разных отделов и обмениваются опытом, а также «Читательского клуба», где сотрудники обсуждают книги, выложенные на платформе.
@humancentricity #кейсы
ibchr.ru
Кадровое агентство IBC HR. Ваш первый кандидат в течение 24 часов!
Подбор руководителей по России. Эксклюзивная база кандидатов. Онлайн-контроль работы над вакансией. Бесплатный мониторинг вакансии. 30 млн. Резюме. 11 000+ закрытых вакансий. 360 дней гарантии. Москва и РФ.
👍1
🌿 Вебинар 🌿
🗓 23 декабря состоялся вебинар по теме «Какой HR нужен в определенной корпоративной культуре». Татьяна Щербань, HR-эксперт, тренер по вопросам управления людьми, сертифицированный эксперт по оценке лидерского потенциала, автор книги "Результат чужими руками", рассказала о типах корпоративных культур и как HR-специалист должен взаимодействовать с каждым из типов.
📝 Корпоративная культура – это модель ценностей, норм, убеждений, установок и допущений, которые формируют то, как люди себя ведут и как они действуют (Армстронг, 2002).
Организационная культура состоит из следующих элементов:
🧩 артефакты – это видимые и осязаемые элементы организационной культуры, например, корпоративная символика, логотип и прочее;
🧩 нормы – неписаные правила поведения;
🧩 ценности – это мнения о том, что является наилучшим для организации.
✏️ Корпоративная культура формируется из взглядов, ценностей и представлений основателей организации, опыта создания и развития компании, а также новых взглядов и ценностей, привнесенных сотрудниками.
❌ Важно понимать, что если корпоративная культура неправильно выполняет свои функции, она может оказать негативное влияние на работу всей организации.
Классификация корпоративных культур по Гофф и Джоунс:
🔘 сетевая культура («среди друзей») – для данной культуры характерны неформальные отношения среди коллег, высокое доверие, лояльность. Но негативные последствия могут быть следующие: сплетни, ненужная политика и т. д.;
🔘 коллективная культура («Мы-семья») – для сотрудников в этой культуре характерна пылкость, самоотдача, креативность и лояльность, но при этом они неспособны видеть сильные стороны конкурентов и сторонятся перемен;
🔘 фрагментарная культура («все вместе по отдельности») – среди положительных сторон можно выделить такие качества, как высокая креативность, организационная гибкость и фокус на индивидуальном мастерстве, среди негативных сторон – эгоистичность, высокая критичность к коллегам и их идеям;
🔘 прагматичная культура («воскресенье – отличный день для работы») – сотрудники в этой культуре нацелены на результат и нетерпимы к низкой производительности, но при этом ориентируются только на тот результат, который можно измерить и плохо кооперируют между собой.
☑️ Вопросы для диагностики вашей культуры:
✔ Зачем компания существует? В чем ее миссия? Какова ее структура? Как хочет выглядеть в глазах клиентов? В чем основные стандарты поведения? Насколько сотрудники понимают и разделяют эти принципы?
✔ Кто такой наш человек?
✔ Как устроен быт в офисе?
✔ Как общаются друг с другом, клиентами, подрядчиками, внешними органами?
✔ Как люди информируются? Как информация циркулирует в компании?
✔ Как люди социализируются?
✔ Как люди развиваются?
✔ Как руководят людьми?
✔ Как оцениваются и вознаграждаются?
@humancentricity #вебинары
🗓 23 декабря состоялся вебинар по теме «Какой HR нужен в определенной корпоративной культуре». Татьяна Щербань, HR-эксперт, тренер по вопросам управления людьми, сертифицированный эксперт по оценке лидерского потенциала, автор книги "Результат чужими руками", рассказала о типах корпоративных культур и как HR-специалист должен взаимодействовать с каждым из типов.
📝 Корпоративная культура – это модель ценностей, норм, убеждений, установок и допущений, которые формируют то, как люди себя ведут и как они действуют (Армстронг, 2002).
Организационная культура состоит из следующих элементов:
🧩 артефакты – это видимые и осязаемые элементы организационной культуры, например, корпоративная символика, логотип и прочее;
🧩 нормы – неписаные правила поведения;
🧩 ценности – это мнения о том, что является наилучшим для организации.
✏️ Корпоративная культура формируется из взглядов, ценностей и представлений основателей организации, опыта создания и развития компании, а также новых взглядов и ценностей, привнесенных сотрудниками.
❌ Важно понимать, что если корпоративная культура неправильно выполняет свои функции, она может оказать негативное влияние на работу всей организации.
Классификация корпоративных культур по Гофф и Джоунс:
🔘 сетевая культура («среди друзей») – для данной культуры характерны неформальные отношения среди коллег, высокое доверие, лояльность. Но негативные последствия могут быть следующие: сплетни, ненужная политика и т. д.;
🔘 коллективная культура («Мы-семья») – для сотрудников в этой культуре характерна пылкость, самоотдача, креативность и лояльность, но при этом они неспособны видеть сильные стороны конкурентов и сторонятся перемен;
🔘 фрагментарная культура («все вместе по отдельности») – среди положительных сторон можно выделить такие качества, как высокая креативность, организационная гибкость и фокус на индивидуальном мастерстве, среди негативных сторон – эгоистичность, высокая критичность к коллегам и их идеям;
🔘 прагматичная культура («воскресенье – отличный день для работы») – сотрудники в этой культуре нацелены на результат и нетерпимы к низкой производительности, но при этом ориентируются только на тот результат, который можно измерить и плохо кооперируют между собой.
☑️ Вопросы для диагностики вашей культуры:
✔ Зачем компания существует? В чем ее миссия? Какова ее структура? Как хочет выглядеть в глазах клиентов? В чем основные стандарты поведения? Насколько сотрудники понимают и разделяют эти принципы?
✔ Кто такой наш человек?
✔ Как устроен быт в офисе?
✔ Как общаются друг с другом, клиентами, подрядчиками, внешними органами?
✔ Как люди информируются? Как информация циркулирует в компании?
✔ Как люди социализируются?
✔ Как люди развиваются?
✔ Как руководят людьми?
✔ Как оцениваются и вознаграждаются?
@humancentricity #вебинары
ИА REGNUM за прогнозами о ситуации на рынке труда обратился к известным российским экономистам. Один из прогнозов дала Лариса Смирных, заместитель заведующего лабораторией исследований рынка труда факультета экономических наук ВШЭ.
🗣 Лариса Смирных считает: «Если мы говорим о том, какие профессии будут востребованы в РФ в 2023 году, то удачливых счастливчиков будет явно меньше, чем тех, кому стоит беспокоиться. Это общая тенденция. Те же самые менеджеры по продажам так и будут лидировать. А что касается IT-сферы, то это как раз счастливчики, потенциально наиболее востребованная группа. Это не обязательно программисты. Это могут быть многие специальности, которые так или иначе связаны с искусственным интеллектом, созданием центров обработки данных и так далее. Не повезет, скорее всего, тем, кто имеет низкую квалификацию, а также же тем, кто так или иначе был связан с иностранным капиталом, который продолжает уходить. И тут речь идет о проблемах не столько для отдельных профессий, сколько о секторах экономики.
Кроме того, на российском рынке труда прослеживает несколько тенденций. Первое, если есть возможность получить образование, то это надо сделать, так как в выигрыше будут те, кто будет иметь высокую квалификацию. Второе, эта квалификация должна объединять несколько специальностей. Нельзя быть узким специалистом. Кроме того, нужно овладевать знаниями, связанными с цифровизацией».
#прогнозы
🗣 Лариса Смирных считает: «Если мы говорим о том, какие профессии будут востребованы в РФ в 2023 году, то удачливых счастливчиков будет явно меньше, чем тех, кому стоит беспокоиться. Это общая тенденция. Те же самые менеджеры по продажам так и будут лидировать. А что касается IT-сферы, то это как раз счастливчики, потенциально наиболее востребованная группа. Это не обязательно программисты. Это могут быть многие специальности, которые так или иначе связаны с искусственным интеллектом, созданием центров обработки данных и так далее. Не повезет, скорее всего, тем, кто имеет низкую квалификацию, а также же тем, кто так или иначе был связан с иностранным капиталом, который продолжает уходить. И тут речь идет о проблемах не столько для отдельных профессий, сколько о секторах экономики.
Кроме того, на российском рынке труда прослеживает несколько тенденций. Первое, если есть возможность получить образование, то это надо сделать, так как в выигрыше будут те, кто будет иметь высокую квалификацию. Второе, эта квалификация должна объединять несколько специальностей. Нельзя быть узким специалистом. Кроме того, нужно овладевать знаниями, связанными с цифровизацией».
#прогнозы
ИА REGNUM
Как изменится рынок труда в 2023 году
Экономисты рассказали, какие профессии в России имеют хорошие перспективы, а какие скоро могут стать «умирающими».
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
⚡️ Дорогие коллеги, поздравляем вас с наступающим Новым годом и Рождеством! ⚡️
🗣 За этот год в исследовании «Индекс человекоцентричности компаний» приняли участие 120 компаний, мы собрали 30 кейсов, провели 12 вебинаров, а также обсуждали аспекты человекоцентричности в компаниях на ведущих экспертных площадках страны.
📒 Наш канал был создан только в мае этого года, но за это время мы успели разместить более 150 постов, в которых мы рассмотрели различные кейсы, российские и зарубежные исследования, обзоры вебинаров и многое другое.
💌 Спасибо, что прошли этот путь с нами!
🎅 С наступающим и до встреч в будущем году!
🗣 За этот год в исследовании «Индекс человекоцентричности компаний» приняли участие 120 компаний, мы собрали 30 кейсов, провели 12 вебинаров, а также обсуждали аспекты человекоцентричности в компаниях на ведущих экспертных площадках страны.
📒 Наш канал был создан только в мае этого года, но за это время мы успели разместить более 150 постов, в которых мы рассмотрели различные кейсы, российские и зарубежные исследования, обзоры вебинаров и многое другое.
💌 Спасибо, что прошли этот путь с нами!
🎅 С наступающим и до встреч в будущем году!
👍8❤2
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Портал «Работа.ру» провел опрос и выяснил, какие навыки, по мнению россиян, необходимы для развития карьеры в наступившем году.
Топ-3 навыка, по мнению опрошенных, – это умение быстро обучаться (63%), цифровая грамотность (57%) и умение работать в режиме многозадачности (55%). Россияне также выделили важность таких навыков, как самопрезентация (44%), организация работы команды (34%) и креативность (30%).
Только 18% опрошенных отметили важность владения несколькими иностранными языками для развития карьеры, 15% – сообщили об умении соблюдать баланс между работой и жизнью, и 10% – о навыке быть хорошим наставником.
Топ-3 навыка, по мнению опрошенных, – это умение быстро обучаться (63%), цифровая грамотность (57%) и умение работать в режиме многозадачности (55%). Россияне также выделили важность таких навыков, как самопрезентация (44%), организация работы команды (34%) и креативность (30%).
Только 18% опрошенных отметили важность владения несколькими иностранными языками для развития карьеры, 15% – сообщили об умении соблюдать баланс между работой и жизнью, и 10% – о навыке быть хорошим наставником.
👍3
🌿 Исследование МОТ 🌿
📑 Международная организация труда (МОТ) опубликовало отчет «Working Time and Work-Life Balance Around the World» («Рабочее время и баланс между работой и личной жизнью в мире»).
⏰ Аналитики МОТ отмечают, что для большинства занятого населения в мире 40-часовая рабочая неделя не является нормой. Около трети занятых в мире работает более 48 часов в неделю, а одна пятая – менее 35 часов.
💼 Более склонными к переработкам – фрилансеры, в то время как официально трудоустроенные работают в среднем около 44 часов в неделю. Чаще перерабатывают мужчины, в то время как женщины из-за домашних обязанностей работают меньшее количество часов.
🗺️ Согласно данным за 2019 год, больше всего перерабатывают в Азиатско-Тихоокеанском регионе (47,4), особенно в Южной Азии (49) и Восточной Азии (48,8). Самые короткие рабочие часы в Северной Америке (37,9), а также в Европе и Центральной Азии (38,4), особенно в Северной, Южной и Западной Европе (37.2).
📈 Меры, введенные в период пандемии Covid-19, доказали, что предоставление работникам большей гибкости в рабочем графике может положительно сказаться на их эффективности. Однако, по новым данным МОТ, показатели эффективности использования рабочего времени постепенно возвращаются к допандемийным значениями.
🗣️ «Соблюдение баланса между работой и личной жизнью работников, безусловно, дает организациям значительные преимущества. Такая политика является «беспроигрышной» как для работодателей, так и для работников» – говорится в докладе.
🔎 Источник: Working Time and Work-Life Balance Around the World (ilo.org)
📑 Международная организация труда (МОТ) опубликовало отчет «Working Time and Work-Life Balance Around the World» («Рабочее время и баланс между работой и личной жизнью в мире»).
⏰ Аналитики МОТ отмечают, что для большинства занятого населения в мире 40-часовая рабочая неделя не является нормой. Около трети занятых в мире работает более 48 часов в неделю, а одна пятая – менее 35 часов.
💼 Более склонными к переработкам – фрилансеры, в то время как официально трудоустроенные работают в среднем около 44 часов в неделю. Чаще перерабатывают мужчины, в то время как женщины из-за домашних обязанностей работают меньшее количество часов.
🗺️ Согласно данным за 2019 год, больше всего перерабатывают в Азиатско-Тихоокеанском регионе (47,4), особенно в Южной Азии (49) и Восточной Азии (48,8). Самые короткие рабочие часы в Северной Америке (37,9), а также в Европе и Центральной Азии (38,4), особенно в Северной, Южной и Западной Европе (37.2).
📈 Меры, введенные в период пандемии Covid-19, доказали, что предоставление работникам большей гибкости в рабочем графике может положительно сказаться на их эффективности. Однако, по новым данным МОТ, показатели эффективности использования рабочего времени постепенно возвращаются к допандемийным значениями.
🗣️ «Соблюдение баланса между работой и личной жизнью работников, безусловно, дает организациям значительные преимущества. Такая политика является «беспроигрышной» как для работодателей, так и для работников» – говорится в докладе.
🔎 Источник: Working Time and Work-Life Balance Around the World (ilo.org)
❤1
⚡ Анонс вебинаров на январь ⚡
⏰ 16 января, в 11:00, состоится вебинар «Человекоцентричность в компании. Какие HR практики сделают из работодателя друга сотрудника».
🗣️ Спикер: Лидия Лебедева, руководитель проектов, АНО «Корпоративная Академия Росатома».
🧐 На вебинаре Лидия расскажет про результаты исследования индекса человекоцентричности в компаниях. Вы узнаете на кейсах, какие проекты и процессы делают из компании человекоцентричную организацию. Разберетесь, зачем нужно регулярно измерять уровень удовлетворенности, и как применять в работе. Узнаете, почему выгодно ориентироваться на развитие и заботу о сотрудниках.
🔗 Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1016-chelovekotsentrichnost-v-kompanii-kakie-hr-praktiki-sdelayut-iz-rabotodatelya-druga
⏰ 24 января, в 13:00, состоится вебинар «Компетенции и навыки сотрудников. Какие будут востребованы в новом году».
🗣️ Спикер: Софья Черногорцева, специалист в области бизнес-развития научно-образовательных организаций, стратегической разработки и запуска инновационных объектов и развития современных компетенций. C 2016 г. по 2018 г. работала исполнительным директором Управления привлечения и отбора талантов Сбербанка, отвечала за взаимодействие с вузами и студентами в группе Сбербанк, выстраивая общие процессы в России и запуская ключевые проекты в Москве. В 2013 г. стала проректором по развитию в Университете Иннополис. До 2013 года занималась развитием бизнеса в бизнес-школе «Сколково», возглавляла проект Alfa Fellowship Program для «Альфа-Групп».
🧐 На вебинаре вы узнаете, какие навыки и компетенции будут востребованы в новом году, как можно эти навыки формировать и развивать, а также кого привлекать для обучения сотрудников. Спикер поделится практиками по систематизации компетенций и навыков для “карты путешествия сотрудника” и расскажет про тренды в области перспективных компетенций.
🔗 Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1018-kompetentsii-i-navyki-sotrudnikov-kakie-budut-vostrebovany-v-novom-godu
Вебинары проходят в партнерстве с журналом «Директор по персоналу» и Советом ТПП РФ по устойчивому развитию бизнеса, корпоративной социальной ответственности и волонтёрству.
Присоединяйтесь!
⏰ 16 января, в 11:00, состоится вебинар «Человекоцентричность в компании. Какие HR практики сделают из работодателя друга сотрудника».
🗣️ Спикер: Лидия Лебедева, руководитель проектов, АНО «Корпоративная Академия Росатома».
🧐 На вебинаре Лидия расскажет про результаты исследования индекса человекоцентричности в компаниях. Вы узнаете на кейсах, какие проекты и процессы делают из компании человекоцентричную организацию. Разберетесь, зачем нужно регулярно измерять уровень удовлетворенности, и как применять в работе. Узнаете, почему выгодно ориентироваться на развитие и заботу о сотрудниках.
🔗 Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1016-chelovekotsentrichnost-v-kompanii-kakie-hr-praktiki-sdelayut-iz-rabotodatelya-druga
⏰ 24 января, в 13:00, состоится вебинар «Компетенции и навыки сотрудников. Какие будут востребованы в новом году».
🗣️ Спикер: Софья Черногорцева, специалист в области бизнес-развития научно-образовательных организаций, стратегической разработки и запуска инновационных объектов и развития современных компетенций. C 2016 г. по 2018 г. работала исполнительным директором Управления привлечения и отбора талантов Сбербанка, отвечала за взаимодействие с вузами и студентами в группе Сбербанк, выстраивая общие процессы в России и запуская ключевые проекты в Москве. В 2013 г. стала проректором по развитию в Университете Иннополис. До 2013 года занималась развитием бизнеса в бизнес-школе «Сколково», возглавляла проект Alfa Fellowship Program для «Альфа-Групп».
🧐 На вебинаре вы узнаете, какие навыки и компетенции будут востребованы в новом году, как можно эти навыки формировать и развивать, а также кого привлекать для обучения сотрудников. Спикер поделится практиками по систематизации компетенций и навыков для “карты путешествия сотрудника” и расскажет про тренды в области перспективных компетенций.
🔗 Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1018-kompetentsii-i-navyki-sotrudnikov-kakie-budut-vostrebovany-v-novom-godu
Вебинары проходят в партнерстве с журналом «Директор по персоналу» и Советом ТПП РФ по устойчивому развитию бизнеса, корпоративной социальной ответственности и волонтёрству.
Присоединяйтесь!
❤1
🌿 Кейс компании «Валта Пет Продактс» 🌿
✏️ Профиль деятельности компании
Валта Пет Продактс – это дистрибьютер №1 кормов и товаров по уходу за домашними питомцами в России. В линейке товаров представлено 90 всемирно известных брендов. Открыто 26 подразделений и 27 магазинов для корпоративных клиентов «Валта Cash&Carry» по всей стране.
Год основания: 1996
Количество сотрудников: 950
Сайт: https://valta.ru
✏️ Миссия компании:
С любовью и ответственностью заботиться о качестве и продолжительности жизни домашних любимцев, формируя культуру отношений между людьми и их преданными питомцами.
Мы верим, что радость, которую познают люди от общения со своими домашними животными, делает мир добрее.
✏️ Проект «Хранители культурного кода»
🙋🏻♂️ Каждый пятый сотрудник, помимо выполнения своих прямых функциональных задач, по желанию присоединяется к одной из 14 продуктовых команд, которые тестируют гипотезы по улучшению финансовых, логистических, образовательных и маркетинговых процессов, а также прорабатывают инициативы по совершенствованию клиентского сервиса и укреплению корпоративной культуры. «Хранители культурного кода» - одна из инициатив продуктовой команды «Внутренняя среда». Фундаментальной целью проекта было вовлечение сотрудников в жизнь компании, формирование сообщества неравнодушных членов команды, культивирование семейных ценностей и чувства сопричастности к стратегическому видению Валты, снижение оттока среди новичков и сохранение действующего персонала.
📝 После создания необходимой методологической базы в 2019 году, летом 2020-го в корпоративных сетях разместили информацию о проекте, описали его цели и задали вопрос, кто хотел бы стать «Хранителем культурного кода». Затем по подразделениям разослали анкету, определяющую кого сотрудники бы сами выбрали на эту позицию. Так был отобран первичный пул желающих. Они прошли обучение по развитию софт-скиллов: эмоциональный интеллект, умение активно слушать, работать с мотивацией и вовлеченностью. Также в ходе обучения были отработаны навыки управления комплексными проектами, направленными на организацию и проведение корпоративных и командообразующих мероприятий. Далее уже сами Хранители составили программу мероприятий на год вперед с учетом выявленных направлений по улучшению климата, взаимоотношений и коммуникаций между подразделениями Валты. Встречи Хранителей для обсуждения хода реализации намеченного плана действий происходят с регулярностью раз в две недели.
🗣️ Татьяна Мушкина, директор по работе с персоналом: «Спустить что-то сверху из центрального офиса и заставить взять всех «под козырек» - легко. Гораздо сложнее сделать так, чтобы сотрудники стали открыто разговаривать друг с другом, делиться своими идеями и желаниями, и даже спорить. Проект «Хранители культурного кода» помог сотрудникам стать ближе друг к другу, потому что в компанию стали приходить люди с созвучным культурным кодом».
✅ Задача Хранителей - поддерживать здоровую атмосферу в филиале, помогать адаптировать новичков и придумывать проекты для повышения вовлеченности персонала.
🫂 Через полгода среди Хранителей сформировались дружественные и доверительные отношения. Это было связано с несколькими моментами: в проектной группе остались только те сотрудники, которым интересно развивать инициативу дальше, придумывать новое и постоянно улучшать достигнутые результаты. Все научились слушать друг друга, инкубатор идей заполняется предложениями, число реализованных проектов впечатляет и заслуживает уважения. В офисах появилось множество приятных традиций и активностей, придуманных самими сотрудниками (hand-made лимонады от секретарей каждое утро, пирожки для встречи гостей, волонтерские проекты). Несомненно, всё это работает на сплочение коллектива и поддержание семейной атмосферы в компании.
Продолжение ⬇️
✏️ Профиль деятельности компании
Валта Пет Продактс – это дистрибьютер №1 кормов и товаров по уходу за домашними питомцами в России. В линейке товаров представлено 90 всемирно известных брендов. Открыто 26 подразделений и 27 магазинов для корпоративных клиентов «Валта Cash&Carry» по всей стране.
Год основания: 1996
Количество сотрудников: 950
Сайт: https://valta.ru
✏️ Миссия компании:
С любовью и ответственностью заботиться о качестве и продолжительности жизни домашних любимцев, формируя культуру отношений между людьми и их преданными питомцами.
Мы верим, что радость, которую познают люди от общения со своими домашними животными, делает мир добрее.
✏️ Проект «Хранители культурного кода»
🙋🏻♂️ Каждый пятый сотрудник, помимо выполнения своих прямых функциональных задач, по желанию присоединяется к одной из 14 продуктовых команд, которые тестируют гипотезы по улучшению финансовых, логистических, образовательных и маркетинговых процессов, а также прорабатывают инициативы по совершенствованию клиентского сервиса и укреплению корпоративной культуры. «Хранители культурного кода» - одна из инициатив продуктовой команды «Внутренняя среда». Фундаментальной целью проекта было вовлечение сотрудников в жизнь компании, формирование сообщества неравнодушных членов команды, культивирование семейных ценностей и чувства сопричастности к стратегическому видению Валты, снижение оттока среди новичков и сохранение действующего персонала.
📝 После создания необходимой методологической базы в 2019 году, летом 2020-го в корпоративных сетях разместили информацию о проекте, описали его цели и задали вопрос, кто хотел бы стать «Хранителем культурного кода». Затем по подразделениям разослали анкету, определяющую кого сотрудники бы сами выбрали на эту позицию. Так был отобран первичный пул желающих. Они прошли обучение по развитию софт-скиллов: эмоциональный интеллект, умение активно слушать, работать с мотивацией и вовлеченностью. Также в ходе обучения были отработаны навыки управления комплексными проектами, направленными на организацию и проведение корпоративных и командообразующих мероприятий. Далее уже сами Хранители составили программу мероприятий на год вперед с учетом выявленных направлений по улучшению климата, взаимоотношений и коммуникаций между подразделениями Валты. Встречи Хранителей для обсуждения хода реализации намеченного плана действий происходят с регулярностью раз в две недели.
🗣️ Татьяна Мушкина, директор по работе с персоналом: «Спустить что-то сверху из центрального офиса и заставить взять всех «под козырек» - легко. Гораздо сложнее сделать так, чтобы сотрудники стали открыто разговаривать друг с другом, делиться своими идеями и желаниями, и даже спорить. Проект «Хранители культурного кода» помог сотрудникам стать ближе друг к другу, потому что в компанию стали приходить люди с созвучным культурным кодом».
✅ Задача Хранителей - поддерживать здоровую атмосферу в филиале, помогать адаптировать новичков и придумывать проекты для повышения вовлеченности персонала.
🫂 Через полгода среди Хранителей сформировались дружественные и доверительные отношения. Это было связано с несколькими моментами: в проектной группе остались только те сотрудники, которым интересно развивать инициативу дальше, придумывать новое и постоянно улучшать достигнутые результаты. Все научились слушать друг друга, инкубатор идей заполняется предложениями, число реализованных проектов впечатляет и заслуживает уважения. В офисах появилось множество приятных традиций и активностей, придуманных самими сотрудниками (hand-made лимонады от секретарей каждое утро, пирожки для встречи гостей, волонтерские проекты). Несомненно, всё это работает на сплочение коллектива и поддержание семейной атмосферы в компании.
Продолжение ⬇️
Продолжение ⬇️
✏️ Достигнутый эффект
☑️ За год были проведены масштабные корпоративные мероприятия: «Дни ценностей Валты», Годовое собрание в онлайн формате, Юбилей компании с телемостом от Дальнего Востока до Калининграда в 26 офисах. Не реже одного раза в квартал стали проводиться дни ключевых брендов, входящих в наш ассортиментный портфель.
☑️ За год в компании повысился показатель вовлеченности (с 57% до 67%), снизился отток среди сотрудников, проработавших в компании 1-1,5 года (с 14% до 9%), улучшилось качество коммуникации, повысился уровень открытости и доверия в коллективе. При принятии важных решений сотрудники стали гораздо чаще задаваться вопросами: «Насколько мои действия соответствуют миссии и ценности Валты?», «Сделал ли я сегодня всё зависящее от меня, чтобы мои цели и цели Валты были достигнуты на заданном отрезке времени?», «Скольким коллегам и клиентам я помог почувствовать себя счастливее и успешнее?» Благодаря такому неравнодушию сотрудников, Валта растет опережающими темпами и является лидером, который влияет на профессиональное развитие рынка, делает мир лучше, а своих сотрудников – счастливее.
@humancentricity #кейсы
✏️ Достигнутый эффект
☑️ За год были проведены масштабные корпоративные мероприятия: «Дни ценностей Валты», Годовое собрание в онлайн формате, Юбилей компании с телемостом от Дальнего Востока до Калининграда в 26 офисах. Не реже одного раза в квартал стали проводиться дни ключевых брендов, входящих в наш ассортиментный портфель.
☑️ За год в компании повысился показатель вовлеченности (с 57% до 67%), снизился отток среди сотрудников, проработавших в компании 1-1,5 года (с 14% до 9%), улучшилось качество коммуникации, повысился уровень открытости и доверия в коллективе. При принятии важных решений сотрудники стали гораздо чаще задаваться вопросами: «Насколько мои действия соответствуют миссии и ценности Валты?», «Сделал ли я сегодня всё зависящее от меня, чтобы мои цели и цели Валты были достигнуты на заданном отрезке времени?», «Скольким коллегам и клиентам я помог почувствовать себя счастливее и успешнее?» Благодаря такому неравнодушию сотрудников, Валта растет опережающими темпами и является лидером, который влияет на профессиональное развитие рынка, делает мир лучше, а своих сотрудников – счастливее.
@humancentricity #кейсы
👍2
⚡️ Мы запустили полноценную версию сайта нашего проекта «Индекс человекоцентричности компаний» – https://research.rosatomimpact.com/
📝 Здесь можно подробнее почитать про концепцию человекоцентричности, больше узнать о нашем исследовании, найти зарубежные и российские статьи и отчеты, а также ознакомиться с прошедшими и будущими мероприятиями.
✔️ Кроме того, мы разместили кейсы участников нашего исследования, и чтобы вам было проще ориентироваться, разбили их по темам – ценностям человекоцентричности.
💬 Будем рады, если поделитесь своими впечатлениями о сайте – все ли понятно, чего не хватает. Мы постараемся учесть все пожелания при следующем обновлении сайта.
📝 Здесь можно подробнее почитать про концепцию человекоцентричности, больше узнать о нашем исследовании, найти зарубежные и российские статьи и отчеты, а также ознакомиться с прошедшими и будущими мероприятиями.
✔️ Кроме того, мы разместили кейсы участников нашего исследования, и чтобы вам было проще ориентироваться, разбили их по темам – ценностям человекоцентричности.
💬 Будем рады, если поделитесь своими впечатлениями о сайте – все ли понятно, чего не хватает. Мы постараемся учесть все пожелания при следующем обновлении сайта.
💯4🔥2🥰1