🌿 Кейс компании «Сбербанк» 🌿
✏️ Профиль деятельности компании
Сбербанк — один из крупнейших банков в России и один из ведущих глобальных финансовых институтов. На долю Сбербанка приходится около трети активов всего российского банковского сектора. Сбербанк является ключевым кредитором для национальной экономики и занимает одну из крупнейших долей на рынке вкладов. Основным акционером ПАО Сбербанк является Российская Федерация в лице Министерства финансов, владеющая 50% уставного капитала ПАО Сбербанк плюс 1 голосующая акция. Оставшимися 50% минус 1 голосующая акция от уставного капитала банка владеют российские и международные инвесторы. Банк располагает обширной филиальной сетью в России: около 14 тыс. точек обслуживания. Генеральная лицензия Банка России на осуществление банковских операций № 1481 от 11.08.2015. Официальные сайты банка: www.sberbank.com, www.sberbank.ru.
✏️ Миссия компании: Мы даём людям уверенность и надёжность, делаем их жизнь лучше, помогая реализовывать устремления и мечты.
Сайт компании: www.sberbank.ru
Сайт решения: pulse-hr.ru
Проект «Пульс»
✏️ Суть проекта
В 2014 году Сбер начал цифровую HR-трансформацию с опорой на фундаментальные ценности компании: человекоцентричность, лидерство и командный дух. HR-блок Сбера автоматизировал ключевые направления работы, внедрил ряд передовых цифровых инструментов, апробировал лучшие мировые методологии и накопил собственную экспертизу.
К 2019 году у Сбера была digital-основа. Но при этом HR-процессы существовали в нескольких системах, которые имели абсолютно разные интерфейсы, создавали разрозненный клиентский опыт и барьеры в решении задач (например, было неочевидно, где какой функционал искать).
Сбер поставил цель – разработать цифровую систему мирового класса, которая будет соответствовать потребностям руководителей, сотрудников и HR-специалистов, а также полностью отвечать критериям клиентоцентричности: доступность, бесшовность, быстрота, адаптивность, универсальность, актуальность.
При этом продукт должен быть удобным, дружелюбным и полезным цифровым помощником для каждого сотрудника, а не только HR и высшего менеджмента. В рамках решения этих задач Сбер разработал HR-платформу «Пульс» и осуществил переход на неё к октябрю 2021 года.
Сегодня «Пульс» позволяет решать полный спектр задач руководителей, сотрудников и HR-специалистов в части кадрового обслуживания и HR.
Для руководителей платформа стала агрегатором данных о состоянии и настроении сотрудников, рабочих процессах, найме и обучении, динамике эффективности, кадровом планировании и карьерном развитии. Эти данные легли в основу продвинутой AI-аналитики, реализованной в виде автоматических дашбордов, которые показывают состояние команды по 4500+ метрикам.
Руководители Сбера получают от Пульса инсайты. Если искусственный интеллект обнаруживает и распознаёт ранний сигнал возможной проблемы, то оповещает руководителя в формате push-уведомления, «горящей» задачи или письма на электронную почту.
Так руководитель получает возможность принять проактивные меры: предотвратить массовое отсутствие сотрудников, удержать ключевого специалиста, назначить актуальное обучение, запланировать необходимое количество новых позиций и многое другое.
Линейные сотрудники получают в Пульсе кадровые услуги в режиме 24/7 с любого устройства, в том числе личных смартфонов. Это поиск контактов коллег, заказ справок, планирование отпусков, управление режимом работы, проведение больничных, информация о доходах, обучение, корпоративные новости, участие в командных активностях и многое другое.
Для HR-специалистов «Пульс» – универсальный инструмент, который позволяет эффективно решать задачи бизнеса и создавать комфортную среду взаимодействия для всех участников того или иного HR-процесса.
🔹С примерами вы можете ознакомиться в комментариях.
✏️ Достигнутый эффект
В 2021 году платформа «Пульс» была внедрена в подразделениях банка, а также – в ряде дочерних организаций, например, «СберОбразование», «СберУниверситет», «СберКорус», «Современные Фонды Недвижимости», Управляющая компания «Первая» и др.
✏️ Профиль деятельности компании
Сбербанк — один из крупнейших банков в России и один из ведущих глобальных финансовых институтов. На долю Сбербанка приходится около трети активов всего российского банковского сектора. Сбербанк является ключевым кредитором для национальной экономики и занимает одну из крупнейших долей на рынке вкладов. Основным акционером ПАО Сбербанк является Российская Федерация в лице Министерства финансов, владеющая 50% уставного капитала ПАО Сбербанк плюс 1 голосующая акция. Оставшимися 50% минус 1 голосующая акция от уставного капитала банка владеют российские и международные инвесторы. Банк располагает обширной филиальной сетью в России: около 14 тыс. точек обслуживания. Генеральная лицензия Банка России на осуществление банковских операций № 1481 от 11.08.2015. Официальные сайты банка: www.sberbank.com, www.sberbank.ru.
✏️ Миссия компании: Мы даём людям уверенность и надёжность, делаем их жизнь лучше, помогая реализовывать устремления и мечты.
Сайт компании: www.sberbank.ru
Сайт решения: pulse-hr.ru
Проект «Пульс»
✏️ Суть проекта
В 2014 году Сбер начал цифровую HR-трансформацию с опорой на фундаментальные ценности компании: человекоцентричность, лидерство и командный дух. HR-блок Сбера автоматизировал ключевые направления работы, внедрил ряд передовых цифровых инструментов, апробировал лучшие мировые методологии и накопил собственную экспертизу.
К 2019 году у Сбера была digital-основа. Но при этом HR-процессы существовали в нескольких системах, которые имели абсолютно разные интерфейсы, создавали разрозненный клиентский опыт и барьеры в решении задач (например, было неочевидно, где какой функционал искать).
Сбер поставил цель – разработать цифровую систему мирового класса, которая будет соответствовать потребностям руководителей, сотрудников и HR-специалистов, а также полностью отвечать критериям клиентоцентричности: доступность, бесшовность, быстрота, адаптивность, универсальность, актуальность.
При этом продукт должен быть удобным, дружелюбным и полезным цифровым помощником для каждого сотрудника, а не только HR и высшего менеджмента. В рамках решения этих задач Сбер разработал HR-платформу «Пульс» и осуществил переход на неё к октябрю 2021 года.
Сегодня «Пульс» позволяет решать полный спектр задач руководителей, сотрудников и HR-специалистов в части кадрового обслуживания и HR.
Для руководителей платформа стала агрегатором данных о состоянии и настроении сотрудников, рабочих процессах, найме и обучении, динамике эффективности, кадровом планировании и карьерном развитии. Эти данные легли в основу продвинутой AI-аналитики, реализованной в виде автоматических дашбордов, которые показывают состояние команды по 4500+ метрикам.
Руководители Сбера получают от Пульса инсайты. Если искусственный интеллект обнаруживает и распознаёт ранний сигнал возможной проблемы, то оповещает руководителя в формате push-уведомления, «горящей» задачи или письма на электронную почту.
Так руководитель получает возможность принять проактивные меры: предотвратить массовое отсутствие сотрудников, удержать ключевого специалиста, назначить актуальное обучение, запланировать необходимое количество новых позиций и многое другое.
Линейные сотрудники получают в Пульсе кадровые услуги в режиме 24/7 с любого устройства, в том числе личных смартфонов. Это поиск контактов коллег, заказ справок, планирование отпусков, управление режимом работы, проведение больничных, информация о доходах, обучение, корпоративные новости, участие в командных активностях и многое другое.
Для HR-специалистов «Пульс» – универсальный инструмент, который позволяет эффективно решать задачи бизнеса и создавать комфортную среду взаимодействия для всех участников того или иного HR-процесса.
🔹С примерами вы можете ознакомиться в комментариях.
✏️ Достигнутый эффект
В 2021 году платформа «Пульс» была внедрена в подразделениях банка, а также – в ряде дочерних организаций, например, «СберОбразование», «СберУниверситет», «СберКорус», «Современные Фонды Недвижимости», Управляющая компания «Первая» и др.
Продолжение ⬇️
Внедрение «Пульса» принесло ощутимые финансовые и управленческие результаты. Сбер выделяет 3 основных группы положительных эффектов.
1️⃣ Экономия ресурсов за счёт цифровизации процессов и перехода на безбумажный КДО
По оценкам «СберКорус», переход на электронный КДО экономит около 5,5 млн р. на каждую 1000 сотрудников за счёт сокращения расходов на бумагу, оргтехнику, картриджи, курьерские и почтовые службы.
А согласно мнению специалистов «Пульса» по бизнес-консалтингу, эффект от внедрения «Пульса» на компанию со штатом 3000+ сотрудников может достигать 41 млн р. за счёт автоматизации рутинных процессов, сокращения расходов на прикладное ПО, сервера, бумагу, офисную технику, логистику и др.
2️⃣ Измеримое повышение эффективности HR-процессов
• Благодаря AI-модели ранжирования резюме, рекрутеру нужно обзвонить в 2 раза меньше соискателей, чтобы найти «того самого» кандидата и успешно закрыть позицию.
• Благодаря Личному кабинету кандидата в Пульсе и автоматическому выставлению оффера Сбер на 10 % сократил средний срок принятия оффера. Это помогает выигрывать в конкурентной борьбе за квалифицированных кандидатов.
• С начала 2021 года Сбер сэкономил 58 000 часов рабочего времени кадровиков на распознавании документов благодаря внедрению AI-модели. HR-специалисты в это время решают более важные задачи бизнеса и могут уделять больше внимания проблемам сотрудников, а проведение рутинных операций – доверить «Пульсу».
• С момента внедрения AI-моделей оценки рисков оттока персонала в 2020 году Сбер сохраняет на 10 % больше сотрудников в год, помогая справиться с выгоранием.
• После перехода на персонализированные рекомендации обучающего контента (умная Лента развития) CSI платформы вырос до значения 4,9 из 5. Это внутренняя оценка пользователей «Пульса» по таким критериям, как скорость, дизайн, полезность и удобство платформы.
• Благодаря простым кадровым сервисам «Пульса» 65 % кадровых мероприятий Сбера проходят в режиме полного автопилота, т. е. вообще без участия кадрового специалиста. 70 000+ запросов в месяц решает виртуальный ассистент «Пульса».
3️⃣ Высокая гибкость HR – мгновенная реакция на вызовы и потребности бизнеса здесь и сейчас
• В разгар пандемии за 1 неделю адаптировали кадровые и зарплатные сервисы под периоды самоизоляции 2021 года.
• За первую неделю турбулентности (февраль-март 2022) реализовали новое поле «Страна, куда вы отправляетесь» в заявке на отпуска. Это позволило оказывать своевременную помощь сотрудникам, которые оказывались в трудной ситуации по геополитическим причинам.
• Пилотируем новый функционал, который позволит новому сотруднику в первый рабочий день легко находить рабочее место, знакомиться с руководителем и наставником-бадди, оперативно получать доступы к корпоративным системам и закрывать первые задачи по адаптации.
Будучи не только первым клиентом «Пульса», но и разработчиком ПО, Сбер наблюдает за тем, как пользователи оценивают HR-платформу, и развивает продукт на основе обратной связи сотрудников. Благодаря непрерывной работе Сбера с данными о взаимодействии людей с «Пульсом»:
• внутренняя RTF оценка платформы составляет сегодня 4,9 из 5,
• 49 000+ сотрудников просматривают ленту с развивающим контентом ежедневно, а в принципе лентой пользуется каждый пятый пользователь,
• 32 % пользователей решают кадровые и HR-вопросы во внерабочее время и за пару секунд получают то, что им необходимо.
В мае 2022 года «Пульс» вышел на рынок как зрелый и откалиброванный рыночный продукт мирового класса. Платформа награждена российскими и международными премиями в области HR и UX/UI: Хрустальная пирамида 2021 и 2022, Red Dot Design Award 2021, Best For Life Design Award 2021, Digital Leaders Award 2021, IF Design Award 2022, InterComm 2022, премия П. А. Столыпина 2022, HR IT Awards 2022 и др. Сегодня Сбер рад предложить рынку качественный цифровой HR-продукт, который ценят и любят уже более 300 000+ пользователей из разных компаний.
@humancentricity #кейсы
Внедрение «Пульса» принесло ощутимые финансовые и управленческие результаты. Сбер выделяет 3 основных группы положительных эффектов.
1️⃣ Экономия ресурсов за счёт цифровизации процессов и перехода на безбумажный КДО
По оценкам «СберКорус», переход на электронный КДО экономит около 5,5 млн р. на каждую 1000 сотрудников за счёт сокращения расходов на бумагу, оргтехнику, картриджи, курьерские и почтовые службы.
А согласно мнению специалистов «Пульса» по бизнес-консалтингу, эффект от внедрения «Пульса» на компанию со штатом 3000+ сотрудников может достигать 41 млн р. за счёт автоматизации рутинных процессов, сокращения расходов на прикладное ПО, сервера, бумагу, офисную технику, логистику и др.
2️⃣ Измеримое повышение эффективности HR-процессов
• Благодаря AI-модели ранжирования резюме, рекрутеру нужно обзвонить в 2 раза меньше соискателей, чтобы найти «того самого» кандидата и успешно закрыть позицию.
• Благодаря Личному кабинету кандидата в Пульсе и автоматическому выставлению оффера Сбер на 10 % сократил средний срок принятия оффера. Это помогает выигрывать в конкурентной борьбе за квалифицированных кандидатов.
• С начала 2021 года Сбер сэкономил 58 000 часов рабочего времени кадровиков на распознавании документов благодаря внедрению AI-модели. HR-специалисты в это время решают более важные задачи бизнеса и могут уделять больше внимания проблемам сотрудников, а проведение рутинных операций – доверить «Пульсу».
• С момента внедрения AI-моделей оценки рисков оттока персонала в 2020 году Сбер сохраняет на 10 % больше сотрудников в год, помогая справиться с выгоранием.
• После перехода на персонализированные рекомендации обучающего контента (умная Лента развития) CSI платформы вырос до значения 4,9 из 5. Это внутренняя оценка пользователей «Пульса» по таким критериям, как скорость, дизайн, полезность и удобство платформы.
• Благодаря простым кадровым сервисам «Пульса» 65 % кадровых мероприятий Сбера проходят в режиме полного автопилота, т. е. вообще без участия кадрового специалиста. 70 000+ запросов в месяц решает виртуальный ассистент «Пульса».
3️⃣ Высокая гибкость HR – мгновенная реакция на вызовы и потребности бизнеса здесь и сейчас
• В разгар пандемии за 1 неделю адаптировали кадровые и зарплатные сервисы под периоды самоизоляции 2021 года.
• За первую неделю турбулентности (февраль-март 2022) реализовали новое поле «Страна, куда вы отправляетесь» в заявке на отпуска. Это позволило оказывать своевременную помощь сотрудникам, которые оказывались в трудной ситуации по геополитическим причинам.
• Пилотируем новый функционал, который позволит новому сотруднику в первый рабочий день легко находить рабочее место, знакомиться с руководителем и наставником-бадди, оперативно получать доступы к корпоративным системам и закрывать первые задачи по адаптации.
Будучи не только первым клиентом «Пульса», но и разработчиком ПО, Сбер наблюдает за тем, как пользователи оценивают HR-платформу, и развивает продукт на основе обратной связи сотрудников. Благодаря непрерывной работе Сбера с данными о взаимодействии людей с «Пульсом»:
• внутренняя RTF оценка платформы составляет сегодня 4,9 из 5,
• 49 000+ сотрудников просматривают ленту с развивающим контентом ежедневно, а в принципе лентой пользуется каждый пятый пользователь,
• 32 % пользователей решают кадровые и HR-вопросы во внерабочее время и за пару секунд получают то, что им необходимо.
В мае 2022 года «Пульс» вышел на рынок как зрелый и откалиброванный рыночный продукт мирового класса. Платформа награждена российскими и международными премиями в области HR и UX/UI: Хрустальная пирамида 2021 и 2022, Red Dot Design Award 2021, Best For Life Design Award 2021, Digital Leaders Award 2021, IF Design Award 2022, InterComm 2022, премия П. А. Столыпина 2022, HR IT Awards 2022 и др. Сегодня Сбер рад предложить рынку качественный цифровой HR-продукт, который ценят и любят уже более 300 000+ пользователей из разных компаний.
@humancentricity #кейсы
⚡️ Анонс ⚡️
📣 Вот уже второй день проходит конференция Global Impact Conference (GIC), где ведущие специалисты делятся своими лучшими кейсами на тему "Образование ✖ Катализатор устойчивого будущего".
👥 В рамках нашей исследовательской инициативы Индекс человекоцентричности компаний на конференции GIC будет транслироваться заседание Экспертного совета. Также некоторые участники инициативы поделятся своими человекоцентричными кейсами в формате питч-сессии.
⏰ Начало мероприятия в 11:00.
💻 Прямую трансляцию с мероприятия вы можете посмотреть на сайте - https://impactconference.global/
Присоединяйтесь!
📣 Вот уже второй день проходит конференция Global Impact Conference (GIC), где ведущие специалисты делятся своими лучшими кейсами на тему "Образование ✖ Катализатор устойчивого будущего".
👥 В рамках нашей исследовательской инициативы Индекс человекоцентричности компаний на конференции GIC будет транслироваться заседание Экспертного совета. Также некоторые участники инициативы поделятся своими человекоцентричными кейсами в формате питч-сессии.
⏰ Начало мероприятия в 11:00.
💻 Прямую трансляцию с мероприятия вы можете посмотреть на сайте - https://impactconference.global/
Присоединяйтесь!
❤2
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
📊 Портал SuperJob провел опрос, чтобы узнать ожидания россиян относительно работы на будущий год. Так, согласно данным исследования, 56% опрошенных ждут повышения зарплаты, каждый третий ожидает стабильности в работе компании (35%), 26% надеются на адекватное руководство, 24% ожидают карьерного роста, а 21% рассчитывает на новые интересные задачи. Также 17% ожидают улучшения условий труда, 14% – выплаты премий, 10% хотели бы признания своих заслуг, 8% – снижения нагрузки, 8% – улучшения взаимоотношений в коллективе. Не ожидают никаких изменений в 2023 году только 8% опрошенных.
📈 Данные опроса показывают, что женщины больше ждут стабильности, адекватности руководства, интересных задач и снижения нагрузки, в то время как отсутствие каких-либо ожиданий больше свойственно мужчинам.
✏️ Чаще всего выбирали стабильность (37%) и улучшение условий труда (22%) респонденты старше 45 лет, а карьерный рост, выплату премий и снижение нагрузки – опрошенные в возрасте до 34 лет (31%, 19% и 16% соответственно).
📈 Данные опроса показывают, что женщины больше ждут стабильности, адекватности руководства, интересных задач и снижения нагрузки, в то время как отсутствие каких-либо ожиданий больше свойственно мужчинам.
✏️ Чаще всего выбирали стабильность (37%) и улучшение условий труда (22%) респонденты старше 45 лет, а карьерный рост, выплату премий и снижение нагрузки – опрошенные в возрасте до 34 лет (31%, 19% и 16% соответственно).
🌿 Кейс компании Dabster 🌿
✏️ Профиль деятельности компании
Dabster – распределенный IT-стартап, SAAS-сервис, разрабатывает онлайн сервис для управления карьерными траекториями
Год основания: 2019
Количество сотрудников: 20
Сайт: https://promo.dabster.im
✏️ Миссия компании: помогаем строить и реализовывать индивидуальные траектории развития.
✏️ Суть проекта
В компании применяется DAO-подход к управлению. Он подразумевает децентрализованную структуру, в которой нет единого собственника, но есть соглашение между участниками о том, как они действуют и как выносят решения. Люди – объединяющее ядро компании. При таком подходе очень важна индивидуальная траектория развития каждого сотрудника.
👥 Для этого в компании практикуется менторство: в процессе двух или четырехчасовой беседы с менторами, сотрудники понимают, каких навыков им не хватает при работе над тем или иным проектом, куда им нужно двигаться. Совместно с ментором каждый сотрудник выстраивает личную траекторию развития. Цель менторства – не столько в том, чтобы проработать слабые стороны сотрудника, сколько в том, чтобы помочь развиться сильным. После того как определены сильные стороны и выбрана соответствующая им траектория развития, происходит подбор активностей, которые помогут выработать тот или иной навык.
🗣️ Николаев Артем, соснователь компании: «Мы не придумываем специальных курсов: 80% обучения сотрудника строятся на работе в конкретных проектах компании. Человек работает, решает задачи, совершает ошибки, исправляет их, снова решает задачи – так формируются навыки».
✏️ Достигнутый эффект
У нас крайне низкие затраты на инфраструктуру и менеджмент. Там, где IT компания тратит 1 — 5 млн на инфраструктуру, мы тратим сотни тысяч, просто потому что люди внутри компании сами решают как сделать лучше и мешать им некому.
Такой подход обеспечивает профессиональный и личностный рост сотрудников, развитие их навыков и компетенций на благо компании. Рядовые специалисты могут достигнуть высших ступеней профессионального мастерства, выйти не только на общероссийский, но и на мировой уровень.
@humancentricity #кейсы
✏️ Профиль деятельности компании
Dabster – распределенный IT-стартап, SAAS-сервис, разрабатывает онлайн сервис для управления карьерными траекториями
Год основания: 2019
Количество сотрудников: 20
Сайт: https://promo.dabster.im
✏️ Миссия компании: помогаем строить и реализовывать индивидуальные траектории развития.
✏️ Суть проекта
В компании применяется DAO-подход к управлению. Он подразумевает децентрализованную структуру, в которой нет единого собственника, но есть соглашение между участниками о том, как они действуют и как выносят решения. Люди – объединяющее ядро компании. При таком подходе очень важна индивидуальная траектория развития каждого сотрудника.
👥 Для этого в компании практикуется менторство: в процессе двух или четырехчасовой беседы с менторами, сотрудники понимают, каких навыков им не хватает при работе над тем или иным проектом, куда им нужно двигаться. Совместно с ментором каждый сотрудник выстраивает личную траекторию развития. Цель менторства – не столько в том, чтобы проработать слабые стороны сотрудника, сколько в том, чтобы помочь развиться сильным. После того как определены сильные стороны и выбрана соответствующая им траектория развития, происходит подбор активностей, которые помогут выработать тот или иной навык.
🗣️ Николаев Артем, соснователь компании: «Мы не придумываем специальных курсов: 80% обучения сотрудника строятся на работе в конкретных проектах компании. Человек работает, решает задачи, совершает ошибки, исправляет их, снова решает задачи – так формируются навыки».
✏️ Достигнутый эффект
У нас крайне низкие затраты на инфраструктуру и менеджмент. Там, где IT компания тратит 1 — 5 млн на инфраструктуру, мы тратим сотни тысяч, просто потому что люди внутри компании сами решают как сделать лучше и мешать им некому.
Такой подход обеспечивает профессиональный и личностный рост сотрудников, развитие их навыков и компетенций на благо компании. Рядовые специалисты могут достигнуть высших ступеней профессионального мастерства, выйти не только на общероссийский, но и на мировой уровень.
@humancentricity #кейсы
Dabstersofttech
Dabster SoftTech
We at Dabster softTech, strive to excel in the invention and development of the industry’s most advanced technologies including mobile apps, web, custom software development and alike.
🌿 Вебинар 🌿
🗓️ 21 ноября состоялся вебинар «Как с помощью сообществ решать HR- и бизнес-задачи». Максим Никитинский, основатель Центра сообществ, федеральный эксперт по теме сообществ, а также Юлия Крушинская, сооснователь Community HUB, эксперт Школы Лидеров Молодежных Сообществ Госкорпорации «Росатом», рассказали о сообществах как инструменте достижения целей компании, а также показали выгоды этого недооцененного ресурса, который доступен любой организации.
👥 Сообщество – группа людей, добровольно объединенных общими ценностями и интересами. Можно выделить как внешние, так и внутренние сообщества. К внешним сообществам спикеры относят профессиональные, предпринимательские, экспертные, межотраслевые, клиентские, социальные, молодежные, политические сообщества, а также сообщества по интересам и общественные движения.
🔹 Спикеры уверены, что сообщества могут помочь успешно справиться с такими задачами, как улучшение социализации личности, развитие лояльности и вовлеченности сотрудников, подбор персонала, формирование деловой, молодежной, образовательной экосистем и многими другими.
🗣️ В том числе в рамках вебинара Максим и Юлия поделились различными кейсами и выделили общие принципы, которые могут помочь работать с сообществами в ваших компаниях:
• добровольность участия: люди сами возвращаются в сообщества и хотят совместно делать дела;
• ценности сообществ согласуются с ценностями компании и руководство заинтересовано в поддержке инициативных сотрудников;
• HR активны внутри организации в разных ролях и функциях;
• имеется ИТ-платформа для коммуникаций, проектов;
• минимум бюрократии. Сначала – люди, потом – формализация и система и другие.
✅ Несмотря на то, что нет универсальных методов работы с сообществами, можно выделить составляющие успеха: люди, лидерство, поддержка руководства составляют 70% успеха, процессы (помощь во взаимодействии) – 20% успеха, а технологии (например, платформы для общения) – 10% успеха.
✏️ Варианты сотрудничества с сообществами:
• приглашение спикеров и тренеров на корпоративные мероприятия с целью поддержки лидеров и членов сообществ;
• выступление работников организации на внешних мероприятиях;
• продвижение HR-бренда;
• работа с новыми сотрудниками (они могут организовать сообщество новичков в компании и помогать друг другу адаптироваться);
• обучение и развитие работников компании через сообщества.
@humancentricity #вебинары
🗓️ 21 ноября состоялся вебинар «Как с помощью сообществ решать HR- и бизнес-задачи». Максим Никитинский, основатель Центра сообществ, федеральный эксперт по теме сообществ, а также Юлия Крушинская, сооснователь Community HUB, эксперт Школы Лидеров Молодежных Сообществ Госкорпорации «Росатом», рассказали о сообществах как инструменте достижения целей компании, а также показали выгоды этого недооцененного ресурса, который доступен любой организации.
👥 Сообщество – группа людей, добровольно объединенных общими ценностями и интересами. Можно выделить как внешние, так и внутренние сообщества. К внешним сообществам спикеры относят профессиональные, предпринимательские, экспертные, межотраслевые, клиентские, социальные, молодежные, политические сообщества, а также сообщества по интересам и общественные движения.
🔹 Спикеры уверены, что сообщества могут помочь успешно справиться с такими задачами, как улучшение социализации личности, развитие лояльности и вовлеченности сотрудников, подбор персонала, формирование деловой, молодежной, образовательной экосистем и многими другими.
🗣️ В том числе в рамках вебинара Максим и Юлия поделились различными кейсами и выделили общие принципы, которые могут помочь работать с сообществами в ваших компаниях:
• добровольность участия: люди сами возвращаются в сообщества и хотят совместно делать дела;
• ценности сообществ согласуются с ценностями компании и руководство заинтересовано в поддержке инициативных сотрудников;
• HR активны внутри организации в разных ролях и функциях;
• имеется ИТ-платформа для коммуникаций, проектов;
• минимум бюрократии. Сначала – люди, потом – формализация и система и другие.
✅ Несмотря на то, что нет универсальных методов работы с сообществами, можно выделить составляющие успеха: люди, лидерство, поддержка руководства составляют 70% успеха, процессы (помощь во взаимодействии) – 20% успеха, а технологии (например, платформы для общения) – 10% успеха.
✏️ Варианты сотрудничества с сообществами:
• приглашение спикеров и тренеров на корпоративные мероприятия с целью поддержки лидеров и членов сообществ;
• выступление работников организации на внешних мероприятиях;
• продвижение HR-бренда;
• работа с новыми сотрудниками (они могут организовать сообщество новичков в компании и помогать друг другу адаптироваться);
• обучение и развитие работников компании через сообщества.
@humancentricity #вебинары
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
⏰ Завтра, 9 декабря, в 13:00 состоится вебинар по теме "Как управлять компанией, командой и собой в период неопределенности".
🗣 Спикер: Валерия Айзен, лидер практики “Управление в неопределенности”, соавтор практикума “Феникс”, нейрокоуч, руководитель комплексных проектов по трансформации культуры, экс-PO в HH.ru.
🧐 На вебинаре вы узнаете, как сотрудники и лидеры компаний реагируют на неопределенность и как их поддерживать в новых условиях. Поймете, какова роль HR-специалиста в этом . Разберетесь, какие инструменты помогают сохранять устойчивость людям и бизнесу.
🔗 Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1012-kak-upravlyat-kompaniey-komandoy-i-soboy-v-period-neopredelennosti
Вебинар проходит в партнерстве с журналом «Директор по персоналу» и Советом ТПП РФ по устойчивому развитию бизнеса, корпоративной социальной ответственности и волонтёрству.
Присоединяйтесь!
🗣 Спикер: Валерия Айзен, лидер практики “Управление в неопределенности”, соавтор практикума “Феникс”, нейрокоуч, руководитель комплексных проектов по трансформации культуры, экс-PO в HH.ru.
🧐 На вебинаре вы узнаете, как сотрудники и лидеры компаний реагируют на неопределенность и как их поддерживать в новых условиях. Поймете, какова роль HR-специалиста в этом . Разберетесь, какие инструменты помогают сохранять устойчивость людям и бизнесу.
🔗 Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1012-kak-upravlyat-kompaniey-komandoy-i-soboy-v-period-neopredelennosti
Вебинар проходит в партнерстве с журналом «Директор по персоналу» и Советом ТПП РФ по устойчивому развитию бизнеса, корпоративной социальной ответственности и волонтёрству.
Присоединяйтесь!
🌿 Прогнозы 🌿
📈 Компания Gartner представила прогнозы развития рынков труда и технологий на 2023–2027 годы. По мнению аналитиков, эти прогнозы могут помочь компаниям быть более гибкими и лучше адаптироваться к меняющимся условиям.
✏️ Вот некоторые из этих прогнозов:
1️⃣ К 2027 году все больше компаний будут вкладывать деньги в метаверсивные технологии. На полностью виртуальные рабочие пространства будут направлены около 30% инвестиций компаний.
2️⃣ К 2025 году 40% организаций столкнутся с трудностями на рынке труда, что вынудит их сменить стратегию с привлечения кадров на повышение стабильности и устойчивости компаний на рынке.
3️⃣ К 2025 году компании, которые будут бороться с гендерным разрывом в оплате труда, прописывая равные условия для мужчин и женщин во внутренних документах организаций, смогут сократить текучесть сотрудников-женщин на 30%, а также решить проблему дефицита талантов.
4️⃣ Учитывая, что показатель рентабельности отражает краткосрочный результат, а инвесторы нацелены в основном на долгосрочный рост, к 2025 году организации будут оценивать в том числе удовлетворенность сотрудников, и эти показатели будут превалировать в 30% успешных инвестиций.
5️⃣ Без применения методов, базирующихся на принципах устойчивого развития, к 2025 году технологии искусственного интеллекта будут потреблять в процессе работы больше энергии, чем люди, что сведет на нет усилия по достижению нулевого уровня выброса углерода.
6️⃣ К 2027 году социальные платформы перейдут от модели «клиент как продукт» к модели «платформа как клиент» в виде децентрализованной персональной информации, продаваемой через рынки данных. Сейчас пользователи неоднократно подтверждают свою личность на разных сайтах, что имеет множество недостатков. Поэтому рынок будет двигаться в сторону портативных электронных кошельков, в которых человеку нужно будет подтвердить свою личность только один раз. Предоставляя свои персональные данные, человек в договоре будет указывать, где эти данные могут быть использованы, в также размер платежей за использование этих данных.
🔎 Источник: https://www.gartner.com/en/articles/gartner-top-10-strategic-predictions-for-2023-and-beyond
📈 Компания Gartner представила прогнозы развития рынков труда и технологий на 2023–2027 годы. По мнению аналитиков, эти прогнозы могут помочь компаниям быть более гибкими и лучше адаптироваться к меняющимся условиям.
✏️ Вот некоторые из этих прогнозов:
1️⃣ К 2027 году все больше компаний будут вкладывать деньги в метаверсивные технологии. На полностью виртуальные рабочие пространства будут направлены около 30% инвестиций компаний.
2️⃣ К 2025 году 40% организаций столкнутся с трудностями на рынке труда, что вынудит их сменить стратегию с привлечения кадров на повышение стабильности и устойчивости компаний на рынке.
3️⃣ К 2025 году компании, которые будут бороться с гендерным разрывом в оплате труда, прописывая равные условия для мужчин и женщин во внутренних документах организаций, смогут сократить текучесть сотрудников-женщин на 30%, а также решить проблему дефицита талантов.
4️⃣ Учитывая, что показатель рентабельности отражает краткосрочный результат, а инвесторы нацелены в основном на долгосрочный рост, к 2025 году организации будут оценивать в том числе удовлетворенность сотрудников, и эти показатели будут превалировать в 30% успешных инвестиций.
5️⃣ Без применения методов, базирующихся на принципах устойчивого развития, к 2025 году технологии искусственного интеллекта будут потреблять в процессе работы больше энергии, чем люди, что сведет на нет усилия по достижению нулевого уровня выброса углерода.
6️⃣ К 2027 году социальные платформы перейдут от модели «клиент как продукт» к модели «платформа как клиент» в виде децентрализованной персональной информации, продаваемой через рынки данных. Сейчас пользователи неоднократно подтверждают свою личность на разных сайтах, что имеет множество недостатков. Поэтому рынок будет двигаться в сторону портативных электронных кошельков, в которых человеку нужно будет подтвердить свою личность только один раз. Предоставляя свои персональные данные, человек в договоре будет указывать, где эти данные могут быть использованы, в также размер платежей за использование этих данных.
🔎 Источник: https://www.gartner.com/en/articles/gartner-top-10-strategic-predictions-for-2023-and-beyond
Gartner
Gartner Top 10 Strategic Predictions for 2023 and Beyond
Use the 2023 Gartner strategic predictions to (re)imagine how your organization will look for the years ahead. #GartnerIT #StrategicPlanning
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
По данным портала SuperJob, 25% россиян в этом году предпочитали работать над своими профессиональными навыками, 12% – над навыками социального взаимодействия, а 42% уделяли внимание и тому и другому.
Как правило, больше внимания развитию hard skills уделяли респонденты с высоким уровнем дохода. Так, среди опрошенных с зарплатой до 50 тыс. руб. только 19% улучшали профессиональные навыки, в то время как среди тех, кто зарабатывает свыше 80 тыс. руб., – 32%. А вот soft skills в большей мере совершенствовали люди в возрасте до 34 лет (16%).
В этом году респонденты делали упор на стрессоустойчивость: над этим работали 35%. Также опрошенные старались развивать такие качества, как ответственность (21%), стремление к профессиональному росту (19%), обучаемость, адаптивность, навыки поиска и анализа информации (по 16%), а также готовность к переработкам (15%). При этом для женщин более важны эмоциональная стабильность и навыки работы с информацией, а для мужчин – ответственность и адаптивность.
Как правило, больше внимания развитию hard skills уделяли респонденты с высоким уровнем дохода. Так, среди опрошенных с зарплатой до 50 тыс. руб. только 19% улучшали профессиональные навыки, в то время как среди тех, кто зарабатывает свыше 80 тыс. руб., – 32%. А вот soft skills в большей мере совершенствовали люди в возрасте до 34 лет (16%).
В этом году респонденты делали упор на стрессоустойчивость: над этим работали 35%. Также опрошенные старались развивать такие качества, как ответственность (21%), стремление к профессиональному росту (19%), обучаемость, адаптивность, навыки поиска и анализа информации (по 16%), а также готовность к переработкам (15%). При этом для женщин более важны эмоциональная стабильность и навыки работы с информацией, а для мужчин – ответственность и адаптивность.
🌿 Кейс компании Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»🌿
Проект «СОКУОП-2022»
✏️ Профиль деятельности компании
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» — исследовательский университет, осуществляющий свою миссию через научно-образовательную, проектную, экспертно-аналитическую и социокультурную деятельности на основе международных научных и организационных стандартов.
Высшая школа экономики – это:
- Экспертиза и разработка государственных программ и стратегий, а также выполнение аналитических проектов по заказу крупнейших компаний
- Все уровни образовательной подготовки — от лицея до аспирантуры и MBA
- Фундаментальные и прикладные исследования (от исторических до инженерно-космических) в сотне научных институтов, центров и лабораторий
Год основания: 1992
Количество сотрудников: Общее число преподавателей и научных сотрудников — около 8 тыс. человек.
✏️ Ценности компании:
- Стремление к истине
- Сотрудничество и заинтересованность друг в друге
- Честность и открытость
- Академическая свобода и политический нейтралитет
- Профессионализм, требовательность к себе и ответственность
- Активная общественная позиция
✏️ Суть проекта
Студенческая оценка качества управления образовательными программами (СОКУОП) — регулярный опрос, где студенты программ бакалавриата,
специалитета и магистратуры оценивают качество организации процессов на своей образовательной программе со стороны академического руководителя и сотрудников учебного офиса. Проект запущен в 2019 году. Опрос проходит
ежегодно в июне на базе корпоративных информационных систем Вышки. С 2021
года опрос проводится среди студентов всех кампусов НИУ ВШЭ.
СОКУОП в 2022 году заполнили во всех четырех кампусах университета около 16,5 тыс. студентов (почти 40%). Было оставлено более 3,5 тыс. текстовых комментариев о работе академических руководителей, менеджеров и сотрудников учебных офисов. 35 менеджеров и сотрудников учебных офисов были награждены различными благодарностями по результатам оценок студентов. Три факультета были особо отмечены — это факультет математики, факультет социальных наук и факультет гуманитарных наук, которые одними из первых приступили к реформе учебных офисов, реализующейся с текущего года.
✏️ Достигнутый эффект
Результаты опроса используются Дирекцией основных образовательных программ, аналогичными подразделениям кампусов университета и деканами
факультетов для оценки качества работы учебных офисов и академических руководителей и принятия решений о развитии, кадрах, материальных
поощрениях и санкциях.
Сведения о конкретных оценках и комментариях, касающихся отдельных программ и работы отдельных сотрудников, позволяют университету не только выстраивать и корректировать политику по управлению образовательными программами и учебным процессом в целом, но и совершать в нужных случаях точечные интервенции, а также встраивать эти данные в логику количественных показателей управления.
Реформа управления учебным процессом и формирование профессионального сообщества менеджеров образовательных программ стали одним из конкурентных преимуществ вышкинского образования и одной из визитных карточек университета. Многие другие российские вузы со временем стали присматриваться к этому опыту и запрашивать помощь в его адаптации.
@humancentricity #кейсы
Проект «СОКУОП-2022»
✏️ Профиль деятельности компании
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» — исследовательский университет, осуществляющий свою миссию через научно-образовательную, проектную, экспертно-аналитическую и социокультурную деятельности на основе международных научных и организационных стандартов.
Высшая школа экономики – это:
- Экспертиза и разработка государственных программ и стратегий, а также выполнение аналитических проектов по заказу крупнейших компаний
- Все уровни образовательной подготовки — от лицея до аспирантуры и MBA
- Фундаментальные и прикладные исследования (от исторических до инженерно-космических) в сотне научных институтов, центров и лабораторий
Год основания: 1992
Количество сотрудников: Общее число преподавателей и научных сотрудников — около 8 тыс. человек.
✏️ Ценности компании:
- Стремление к истине
- Сотрудничество и заинтересованность друг в друге
- Честность и открытость
- Академическая свобода и политический нейтралитет
- Профессионализм, требовательность к себе и ответственность
- Активная общественная позиция
✏️ Суть проекта
Студенческая оценка качества управления образовательными программами (СОКУОП) — регулярный опрос, где студенты программ бакалавриата,
специалитета и магистратуры оценивают качество организации процессов на своей образовательной программе со стороны академического руководителя и сотрудников учебного офиса. Проект запущен в 2019 году. Опрос проходит
ежегодно в июне на базе корпоративных информационных систем Вышки. С 2021
года опрос проводится среди студентов всех кампусов НИУ ВШЭ.
СОКУОП в 2022 году заполнили во всех четырех кампусах университета около 16,5 тыс. студентов (почти 40%). Было оставлено более 3,5 тыс. текстовых комментариев о работе академических руководителей, менеджеров и сотрудников учебных офисов. 35 менеджеров и сотрудников учебных офисов были награждены различными благодарностями по результатам оценок студентов. Три факультета были особо отмечены — это факультет математики, факультет социальных наук и факультет гуманитарных наук, которые одними из первых приступили к реформе учебных офисов, реализующейся с текущего года.
✏️ Достигнутый эффект
Результаты опроса используются Дирекцией основных образовательных программ, аналогичными подразделениям кампусов университета и деканами
факультетов для оценки качества работы учебных офисов и академических руководителей и принятия решений о развитии, кадрах, материальных
поощрениях и санкциях.
Сведения о конкретных оценках и комментариях, касающихся отдельных программ и работы отдельных сотрудников, позволяют университету не только выстраивать и корректировать политику по управлению образовательными программами и учебным процессом в целом, но и совершать в нужных случаях точечные интервенции, а также встраивать эти данные в логику количественных показателей управления.
Реформа управления учебным процессом и формирование профессионального сообщества менеджеров образовательных программ стали одним из конкурентных преимуществ вышкинского образования и одной из визитных карточек университета. Многие другие российские вузы со временем стали присматриваться к этому опыту и запрашивать помощь в его адаптации.
@humancentricity #кейсы
🌿 Вебинар 🌿
🗓️ 9 декабря состоялся вебинар по теме "Как управлять компанией, командой и собой в период неопределенности". Валерия Айзен, лидер практики “Управление в неопределенности”, соавтор практикума “Феникс”, нейрокоуч, руководитель комплексных проектов по трансформации культуры, экс-PO в HH.ru, рассказала о том, как сотрудники и лидеры компаний реагируют на неопределенность и при помощи каких инструментов их можно поддерживать в новых условиях.
🗣️ Рассказывая о том, что такое неопределенность, Валерия привела цитату одного из участников исследования «Управление в неопределенности»: «Состояние неопределенности забирает весь мой ресурс, поэтому она такая болезненная. Я всеми силами пытаюсь упорядочить хаос, но я не всегда могу это сделать, так как не влияю на все».
🤯 Почему нам сложно? В обычных условиях мозг создает и корректирует прогнозы, в то время как в неопределенности он этого сделать не может и воспринимает такие ситуации как угрозу. Именно поэтому в непредсказуемых ситуациях мы чувствуем себя небезопасно и боимся совершить ошибку. Важно отметить, что, находясь в опасности, мы часто принимаем нерациональные решения.
✖️ В постоянно меняющихся условиях сотрудники компаний сталкиваются с такими проблемами, как давление ответственности, личностный кризис, сложность в принятии решений и т. д.
✅ Драйверами, мотиваторами и точками опоры могут послужить рутина, работа, быт, общение с близкими людьми, ограничение поступающей информации, сообщества единомышленников, физическая активность, психологические практики, а также возможность быть опорой для других.
👥 Необходимые роли в команде
• Лидер. Способствует быстрому принятию решений, особенно в сложных ситуациях, когда приходится их принимать в ограниченные сроки.
• Коммуникатор. Доносит важные сообщения до команд, организует процесс регулярного обмена информацией и настраивает двустороннюю связь.
• Проводник. Координирует направление движения команды и отвечает за краткосрочное ориентирование.
• Рисковик. Старается просчитать все риски и их последствия.
• Человек-маяк. Направляет команду и не дает отступить от целей бизнеса.
• Дата-хантер. Работает с внешними источниками информации, систематизирует данные и представляет краткие выжимки, важные для принятия решений.
• Умеренный прокрастинатор. Сдерживает команду от принятия поспешных и необдуманных решений.
• Синхронизатор. Связывает работу всей команды, управляет изменениями.
✔️ Валерия также рассказала о «метриках неопределенности», которые необходимо отслеживать. Это доступность информации, безопасность среды, уровень энергии в команде, внешний контекст, качество коммуникаций, а также баланс ресурсов.
✏️ Модели и фреймворки для работы с неопределенностью:
• сценарное планирование;
• квантовая стратегия – метод, основанный на постоянном пересмотре стратегии с учетом меняющихся условий;
• матрица принятий решений – возможность сравнения всех возможных вариантов по критериям;
• байесовский подход – модель принятия решений, основанная на постоянном пересмотре вероятности наступления того или иного события при получении новой информации;
• модель Cynefin – метод основан на принятии решений в зависимости от степени предсказуемости и комплексности ситуации.
@humancentricity #вебинары
🗓️ 9 декабря состоялся вебинар по теме "Как управлять компанией, командой и собой в период неопределенности". Валерия Айзен, лидер практики “Управление в неопределенности”, соавтор практикума “Феникс”, нейрокоуч, руководитель комплексных проектов по трансформации культуры, экс-PO в HH.ru, рассказала о том, как сотрудники и лидеры компаний реагируют на неопределенность и при помощи каких инструментов их можно поддерживать в новых условиях.
🗣️ Рассказывая о том, что такое неопределенность, Валерия привела цитату одного из участников исследования «Управление в неопределенности»: «Состояние неопределенности забирает весь мой ресурс, поэтому она такая болезненная. Я всеми силами пытаюсь упорядочить хаос, но я не всегда могу это сделать, так как не влияю на все».
🤯 Почему нам сложно? В обычных условиях мозг создает и корректирует прогнозы, в то время как в неопределенности он этого сделать не может и воспринимает такие ситуации как угрозу. Именно поэтому в непредсказуемых ситуациях мы чувствуем себя небезопасно и боимся совершить ошибку. Важно отметить, что, находясь в опасности, мы часто принимаем нерациональные решения.
✖️ В постоянно меняющихся условиях сотрудники компаний сталкиваются с такими проблемами, как давление ответственности, личностный кризис, сложность в принятии решений и т. д.
✅ Драйверами, мотиваторами и точками опоры могут послужить рутина, работа, быт, общение с близкими людьми, ограничение поступающей информации, сообщества единомышленников, физическая активность, психологические практики, а также возможность быть опорой для других.
👥 Необходимые роли в команде
• Лидер. Способствует быстрому принятию решений, особенно в сложных ситуациях, когда приходится их принимать в ограниченные сроки.
• Коммуникатор. Доносит важные сообщения до команд, организует процесс регулярного обмена информацией и настраивает двустороннюю связь.
• Проводник. Координирует направление движения команды и отвечает за краткосрочное ориентирование.
• Рисковик. Старается просчитать все риски и их последствия.
• Человек-маяк. Направляет команду и не дает отступить от целей бизнеса.
• Дата-хантер. Работает с внешними источниками информации, систематизирует данные и представляет краткие выжимки, важные для принятия решений.
• Умеренный прокрастинатор. Сдерживает команду от принятия поспешных и необдуманных решений.
• Синхронизатор. Связывает работу всей команды, управляет изменениями.
✔️ Валерия также рассказала о «метриках неопределенности», которые необходимо отслеживать. Это доступность информации, безопасность среды, уровень энергии в команде, внешний контекст, качество коммуникаций, а также баланс ресурсов.
✏️ Модели и фреймворки для работы с неопределенностью:
• сценарное планирование;
• квантовая стратегия – метод, основанный на постоянном пересмотре стратегии с учетом меняющихся условий;
• матрица принятий решений – возможность сравнения всех возможных вариантов по критериям;
• байесовский подход – модель принятия решений, основанная на постоянном пересмотре вероятности наступления того или иного события при получении новой информации;
• модель Cynefin – метод основан на принятии решений в зависимости от степени предсказуемости и комплексности ситуации.
@humancentricity #вебинары
www.sd.incult.me
Shared Research “Управление в неопределенности”
👍1
🌿 Исследование 🌿
✏️ Компания Culture Amp проанализировала данные, полученные более чем от 5 тыс. организаций, и пришла к выводу, что возможности роста и развития являются ключевыми факторами не только вовлеченности и удержания работников в компаниях, но и эффективности бизнеса.
✖ Данные опроса показывают, что главная причина увольнений – отсутствие карьерного роста и развития (ее указали 37% респондентов). Также важно отметить, что сотрудники, у которых нет доступа к программам развития, в два раза чаще остальных увольняются из компаний в течение года.
📈 Возможность развиваться и обучаться играет довольно значительную роль в поддержании вовлеченности персонала. Так, сотрудники на 46% более вовлечены в работу, если они могут развивать навыки, соответствующие их интересам.
📝 В компаниях, где руководители способствуют карьерному развитию своих подчиненных, работники более лояльны. Данные показывают, что:
• вероятность того, что сотрудник будет рекомендовать свою организацию, выше на 15%;
• работники таких компаний более мотивированы (показатель выше на 21%);
• вероятность, что сотрудник будет думать о смене работы, ниже на 15%;
• на 13% больше работников гордятся тем, что они работают в организации;
• вероятность того, что человек продолжит работать на компанию в ближайшие два года, выше на 10%.
📊 Кроме того, в компаниях, где есть культура развития сотрудников, бизнес-показатели в среднем на 24% выше, чем у компаний, где этой культуры нет. Также данные исследования показывают, что организации, уделяющие особое внимание развитию персонала, получают на 41,6% больше финансирования, чем те, кто этого не делает.
🔎 Источник: https://www.cultureamp.com/resources/reports/why-employee-development-should-be-hrs-top-priority
✏️ Компания Culture Amp проанализировала данные, полученные более чем от 5 тыс. организаций, и пришла к выводу, что возможности роста и развития являются ключевыми факторами не только вовлеченности и удержания работников в компаниях, но и эффективности бизнеса.
✖ Данные опроса показывают, что главная причина увольнений – отсутствие карьерного роста и развития (ее указали 37% респондентов). Также важно отметить, что сотрудники, у которых нет доступа к программам развития, в два раза чаще остальных увольняются из компаний в течение года.
📈 Возможность развиваться и обучаться играет довольно значительную роль в поддержании вовлеченности персонала. Так, сотрудники на 46% более вовлечены в работу, если они могут развивать навыки, соответствующие их интересам.
📝 В компаниях, где руководители способствуют карьерному развитию своих подчиненных, работники более лояльны. Данные показывают, что:
• вероятность того, что сотрудник будет рекомендовать свою организацию, выше на 15%;
• работники таких компаний более мотивированы (показатель выше на 21%);
• вероятность, что сотрудник будет думать о смене работы, ниже на 15%;
• на 13% больше работников гордятся тем, что они работают в организации;
• вероятность того, что человек продолжит работать на компанию в ближайшие два года, выше на 10%.
📊 Кроме того, в компаниях, где есть культура развития сотрудников, бизнес-показатели в среднем на 24% выше, чем у компаний, где этой культуры нет. Также данные исследования показывают, что организации, уделяющие особое внимание развитию персонала, получают на 41,6% больше финансирования, чем те, кто этого не делает.
🔎 Источник: https://www.cultureamp.com/resources/reports/why-employee-development-should-be-hrs-top-priority
Cultureamp
Why employee development should be HR's top priority
Employees without consistent development opportunities are 2x more likely to leave within a year. Learn about employee development's impact in this guide.
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
⚡️ Анонс ⚡️
⏰ В следующую пятницу, 23 декабря, в 13:00 состоится вебинар по теме "Какой HR нужен в определенной корпоративной культуре".
🗣 Спикер: Татьяна Щербань, HR-эксперт, приглашенный преподаватель ведущих бизнес-школ России, тренер по вопросам управления людьми, сертифицированный эксперт по оценке лидерского потенциала, автор книги "Результат чужими руками".
🧐 На вебинаре Татьяна Щербань опишет типы корпоративных культур, а также поделится опросником для их диагностики. Помимо этого, Татьяна пояснит, как HR-специалист должен взаимодействовать с каждым типом корпоративной культуры и расскажет об инструментарии HR-систем и процессов под эти типы.
🔗 Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1013-kakoy-hr-nujen-v-opredelennoy-korporativnoy-kulture.
Вебинар проходит в партнерстве с журналом «Директор по персоналу» и Советом ТПП РФ по устойчивому развитию бизнеса, корпоративной социальной ответственности и волонтерству.
Присоединяйтесь!
⏰ В следующую пятницу, 23 декабря, в 13:00 состоится вебинар по теме "Какой HR нужен в определенной корпоративной культуре".
🗣 Спикер: Татьяна Щербань, HR-эксперт, приглашенный преподаватель ведущих бизнес-школ России, тренер по вопросам управления людьми, сертифицированный эксперт по оценке лидерского потенциала, автор книги "Результат чужими руками".
🧐 На вебинаре Татьяна Щербань опишет типы корпоративных культур, а также поделится опросником для их диагностики. Помимо этого, Татьяна пояснит, как HR-специалист должен взаимодействовать с каждым типом корпоративной культуры и расскажет об инструментарии HR-систем и процессов под эти типы.
🔗 Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1013-kakoy-hr-nujen-v-opredelennoy-korporativnoy-kulture.
Вебинар проходит в партнерстве с журналом «Директор по персоналу» и Советом ТПП РФ по устойчивому развитию бизнеса, корпоративной социальной ответственности и волонтерству.
Присоединяйтесь!
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
💼 Согласно данным сервиса «Работа.ру», 46% респондентов считают свою профессию сложной, 21% – не задумываются о сложности работы, а 33% – не считают свою деятельность тяжелым трудом.
📊 Как правило, чаще остальных говорили о сложности своей работы респонденты занятые в сфере IT (58%), бухгалтерии (58%), медицине (57%), образовании (54%) и производстве (52%).
📝 Данные опроса показывают, что переучиться на более простую профессию и полностью поменять сферу деятельности хотели бы 31% респондентов, а получить простую специальность для того, чтобы подрабатывать – 24%.
📊 Как правило, чаще остальных говорили о сложности своей работы респонденты занятые в сфере IT (58%), бухгалтерии (58%), медицине (57%), образовании (54%) и производстве (52%).
📝 Данные опроса показывают, что переучиться на более простую профессию и полностью поменять сферу деятельности хотели бы 31% респондентов, а получить простую специальность для того, чтобы подрабатывать – 24%.
🌿 Исследование 🌿
🗓️ Считается, что самые распространенные дни, когда работники с гибридным графиком предпочитают оставаться дома, – понедельник и пятница. Согласно данным WFH Research, большинство сотрудников работают удаленно по пятницам (51%) и по четвергам (47%). WFH Research – группа ученых, занимающаяся мониторингом изменений условий труда с момента начала пандемии.
✏️ С 2019 года произошло много изменений, и они происходят до сих пор. Данные показывают, что в этих условиях компаниям тяжело следовать строгим правилам касательно гибридного графика, и они довольно часто меняют планы исходя из использования офисного помещения и мнения сотрудников. Так, например, ранее в компании Apple сотрудники выходили в офис по понедельникам, вторникам и четвергам, сейчас же сотрудники выходят по вторникам и четвергам, а третий день определяется рабочей командой.
❔ Объяснить, почему же четверг стал вторым по популярности удаленным днем работы, эксперты затрудняются. Данные о заполняемости офисов, полученные охранной фирмой Kastle Systems Inc. за октябрь из 10 крупных городов США, показали, что чаще всего сотрудники находятся на рабочем месте в середине недели. Также недавний отчет компании Relogix показал, что вторник, среда и четверг – наиболее предпочтительные дни для прихода в офисы, как в Северной Америке, так и в Европе.
🔎 Источник: https://www.bloomberg.com/news/articles/2022-12-15/work-from-home-patterns-shift-making-thursday-the-new-monday?srnd=premium-europe
🗓️ Считается, что самые распространенные дни, когда работники с гибридным графиком предпочитают оставаться дома, – понедельник и пятница. Согласно данным WFH Research, большинство сотрудников работают удаленно по пятницам (51%) и по четвергам (47%). WFH Research – группа ученых, занимающаяся мониторингом изменений условий труда с момента начала пандемии.
✏️ С 2019 года произошло много изменений, и они происходят до сих пор. Данные показывают, что в этих условиях компаниям тяжело следовать строгим правилам касательно гибридного графика, и они довольно часто меняют планы исходя из использования офисного помещения и мнения сотрудников. Так, например, ранее в компании Apple сотрудники выходили в офис по понедельникам, вторникам и четвергам, сейчас же сотрудники выходят по вторникам и четвергам, а третий день определяется рабочей командой.
❔ Объяснить, почему же четверг стал вторым по популярности удаленным днем работы, эксперты затрудняются. Данные о заполняемости офисов, полученные охранной фирмой Kastle Systems Inc. за октябрь из 10 крупных городов США, показали, что чаще всего сотрудники находятся на рабочем месте в середине недели. Также недавний отчет компании Relogix показал, что вторник, среда и четверг – наиболее предпочтительные дни для прихода в офисы, как в Северной Америке, так и в Европе.
🔎 Источник: https://www.bloomberg.com/news/articles/2022-12-15/work-from-home-patterns-shift-making-thursday-the-new-monday?srnd=premium-europe
Bloomberg.com
Thursday Is the New Monday as Hybrid-Work Patterns Shift
Monday and Friday had been the most common days to work from home, but new data from remote-work guru Nicholas Bloom shows a surprising change in preferences
🌿 Кейс группы компаний Simple 🌿
✏️ Профиль деятельности компании
Группа компаний Simple один из ведущих импортеров алкогольной продукции в России, национальный дистрибьютор и ритейлер с собственной сетью винотек SimpleWine
Год основания: 1994
Количество сотрудников: 2400
✏️ Миссия компании: повышение качества жизни людей через развитие винной культуры в России
✏️ Ценности компании: достигать большего, быть новатором, отвечать за качество, заботиться о клиенте, быть вовлеченным
Проект «Well-being поддержка для сотрудников»
✏️ Суть проекта
Well-being подход компании направлен на поддержание уже имеющихся интересов сотрудников. У нас внедрено много духовных и физических практик для занятий в офисе: хатха-йога, медитация, пилатес, пилатес мат, дыхательные практики, цигун. Из спортивных направлений есть команды по волейболу и футболу.
⚽️ Кстати, наша футбольная команда существует еще с момента основания Simple. Компания обеспечивает сотрудников необходимыми условиями для занятий - бронирует зал, оплачивает работу тренера.
🧘🏻♀️ Также несколько лет назад среди женской половины компании был проведен опрос и выявлены пожелания, какой физической активностью они хотели бы заниматься. Так появились занятия йогой, которые регулярно проходят с офисе с участием приглашенного преподавателя. С переездом в новой офис тренировки стали еще более комфортными, так как для этого был оборудован небольшой спортивный зал. Расписание занятий планируется заранее, есть несколько постоянно приходящих в офис тренеров.
👩🏻⚕️ Кроме того, в Simple понимают, что спортивные активности – это важная составляющая well-being, но не единственная. В этой связи был заключен договор с компанией, предоставляющей широкий спектр услуг – консультации с психологами, юристами, финансистами, ЗОЖ и другими специалистами. Сотрудники могут с помощью данного сервиса решить проблемы, с которыми сталкиваются в личной жизни.
Также за этот год было реализовано несколько программ для наших сотрудников по управлению стрессом и работе с выгоранием. Нам было важно объяснить: как формируется стресс и выгорание, как этим можно управлять, а, самое главное, что поможет вернуть энергию и спокойствие каждому. Многие из этих инструментов стали постоянными составляющими well-being практик. Так, мы запустили обучающий курс для всех сотрудников по «Управлению стрессом и выгоранием» на дистанционной площадке обучения SimplePRO. Провели 2 лекции-встречи с экспертом-психологом по природе стресса, где практиковали упражнения для работы со стрессовыми состояниями прямо на рабочем месте. А еще проводим, уже ставшие постоянными, программы работы со стрессом и выгоранием для команд Sales перед «горячим» праздничным сезоном.
✏️ Достигнутый эффект
Сложно выделить прямой эффект Well-being программ, но в целом мы можем зафиксировать рост производительности труда в компании за последний год. Когда сотрудники чувствуют себя хорошо, они ведут более здоровый образ жизни, лучше принимают решения и справляются со стрессом. Благодаря командному спорту улучшаются кросс-функциональные связи, укрепляется командный и моральный дух. Мы видим очень позитивный эффект для бренда работодателя. В прошлом году Simple Group вошла в топ три компании в секторе FMCG, по рейтингу работодателя HH.ru.
@humancentricity #кейсы
✏️ Профиль деятельности компании
Группа компаний Simple один из ведущих импортеров алкогольной продукции в России, национальный дистрибьютор и ритейлер с собственной сетью винотек SimpleWine
Год основания: 1994
Количество сотрудников: 2400
✏️ Миссия компании: повышение качества жизни людей через развитие винной культуры в России
✏️ Ценности компании: достигать большего, быть новатором, отвечать за качество, заботиться о клиенте, быть вовлеченным
Проект «Well-being поддержка для сотрудников»
✏️ Суть проекта
Well-being подход компании направлен на поддержание уже имеющихся интересов сотрудников. У нас внедрено много духовных и физических практик для занятий в офисе: хатха-йога, медитация, пилатес, пилатес мат, дыхательные практики, цигун. Из спортивных направлений есть команды по волейболу и футболу.
⚽️ Кстати, наша футбольная команда существует еще с момента основания Simple. Компания обеспечивает сотрудников необходимыми условиями для занятий - бронирует зал, оплачивает работу тренера.
🧘🏻♀️ Также несколько лет назад среди женской половины компании был проведен опрос и выявлены пожелания, какой физической активностью они хотели бы заниматься. Так появились занятия йогой, которые регулярно проходят с офисе с участием приглашенного преподавателя. С переездом в новой офис тренировки стали еще более комфортными, так как для этого был оборудован небольшой спортивный зал. Расписание занятий планируется заранее, есть несколько постоянно приходящих в офис тренеров.
👩🏻⚕️ Кроме того, в Simple понимают, что спортивные активности – это важная составляющая well-being, но не единственная. В этой связи был заключен договор с компанией, предоставляющей широкий спектр услуг – консультации с психологами, юристами, финансистами, ЗОЖ и другими специалистами. Сотрудники могут с помощью данного сервиса решить проблемы, с которыми сталкиваются в личной жизни.
Также за этот год было реализовано несколько программ для наших сотрудников по управлению стрессом и работе с выгоранием. Нам было важно объяснить: как формируется стресс и выгорание, как этим можно управлять, а, самое главное, что поможет вернуть энергию и спокойствие каждому. Многие из этих инструментов стали постоянными составляющими well-being практик. Так, мы запустили обучающий курс для всех сотрудников по «Управлению стрессом и выгоранием» на дистанционной площадке обучения SimplePRO. Провели 2 лекции-встречи с экспертом-психологом по природе стресса, где практиковали упражнения для работы со стрессовыми состояниями прямо на рабочем месте. А еще проводим, уже ставшие постоянными, программы работы со стрессом и выгоранием для команд Sales перед «горячим» праздничным сезоном.
✏️ Достигнутый эффект
Сложно выделить прямой эффект Well-being программ, но в целом мы можем зафиксировать рост производительности труда в компании за последний год. Когда сотрудники чувствуют себя хорошо, они ведут более здоровый образ жизни, лучше принимают решения и справляются со стрессом. Благодаря командному спорту улучшаются кросс-функциональные связи, укрепляется командный и моральный дух. Мы видим очень позитивный эффект для бренда работодателя. В прошлом году Simple Group вошла в топ три компании в секторе FMCG, по рейтингу работодателя HH.ru.
@humancentricity #кейсы
⚡️ Анонс ⚡️
⏰ Завтра, 23 декабря, в 13:00 состоится вебинар по теме "Какой HR нужен в определенной корпоративной культуре".
🗣 Спикер: Татьяна Щербань, HR-эксперт, приглашенный преподаватель ведущих бизнес-школ России, тренер по вопросам управления людьми, сертифицированный эксперт по оценке лидерского потенциала, автор книги "Результат чужими руками".
🧐 На вебинаре Татьяна Щербань опишет типы корпоративных культур, а также поделится опросником для их диагностики. Помимо этого, Татьяна пояснит, как HR-специалист должен взаимодействовать с каждым типом корпоративной культуры и расскажет об инструментарии HR-систем и процессов под эти типы.
🔗 Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1013-kakoy-hr-nujen-v-opredelennoy-korporativnoy-kulture.
Вебинар проходит в партнерстве с журналом «Директор по персоналу» и Советом ТПП РФ по устойчивому развитию бизнеса, корпоративной социальной ответственности и волонтерству.
Присоединяйтесь!
⏰ Завтра, 23 декабря, в 13:00 состоится вебинар по теме "Какой HR нужен в определенной корпоративной культуре".
🗣 Спикер: Татьяна Щербань, HR-эксперт, приглашенный преподаватель ведущих бизнес-школ России, тренер по вопросам управления людьми, сертифицированный эксперт по оценке лидерского потенциала, автор книги "Результат чужими руками".
🧐 На вебинаре Татьяна Щербань опишет типы корпоративных культур, а также поделится опросником для их диагностики. Помимо этого, Татьяна пояснит, как HR-специалист должен взаимодействовать с каждым типом корпоративной культуры и расскажет об инструментарии HR-систем и процессов под эти типы.
🔗 Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1013-kakoy-hr-nujen-v-opredelennoy-korporativnoy-kulture.
Вебинар проходит в партнерстве с журналом «Директор по персоналу» и Советом ТПП РФ по устойчивому развитию бизнеса, корпоративной социальной ответственности и волонтерству.
Присоединяйтесь!
👍1
🌿 HR-тренды на 2023 год 🌿
Дэвид Грин, директор Insight222 и myHRfuture.com, соавтор книги «Excellence in People Analytics: How to Use Workforce Data to Create Business Value», поделился статьей на тему HR-трендов будущего года.
👤 Человекоцентричный подход.
Начиная с 2019 года постоянно происходят различные изменения, которые, безусловно, влияют на рабочие взаимоотношения руководителей и подчиненных. Автор статьи считает, что сейчас самое время для руководителей ставить во главу угла людей. Такой подход поможет лучше выстраивать рабочие отношения, в том числе и во время кризисов.
💻 «Парадокс продуктивности» гибридной работы.
Многие организации предлагают своим сотрудникам возможность работать удаленно. Однако до сих пор есть споры об эффективности гибридной работы. Для HR-специалистов важно выстроить систему, которая смогла бы влиться в корпоративную культуру компании.
💼 Наем, основанный на навыках.
Исследование Insight222 показывает, что почти все компании (90%) хотят разработать подход к планированию персонала, основанный на навыках. Но процесс перехода пока в начале пути. Согласно данным, только четверть респондентов проводят мероприятия в этом направлении.
📊 Рост HR-аналитики.
Также исследование подчеркнуло, что важность и влияние HR-аналитики в крупных международных компаниях продолжает расти. Так, 21% руководителей опирается на мнение HR-специалиста, в то время как в 2021 году этот показатель был 13%.
🗣 Внимание к мнению сотрудников.
Информация, которую сотрудник хочет донести до руководства, может быть использована для принятия управленческих решений.
📝 Гуманизация опыта сотрудников.
Компаниям важно обеспечить сотрудникам хороший опыт работы. Собирая информацию, анализируя и персонализируя ее, можно создать такие условия, что сотрудники всегда будут лояльны своей компании.
👥 Многообразие, равенство и инклюзивность.
По мнению автора, все больше компаний будут идти в направлении равенства и инклюзивности, создавая равные условия труда для всех сотрудников.
✏️ Особое внимание к ментальному здоровью и благополучию сотрудников.
Выгорание – это серьезная проблема как для самих работников, так и для работодателей. Исследование, проведенное в 2022 году компанией McKinsey, показало, что в результате пандемии уровень выгорания достиг рекордно высокого уровня, и каждый четвертый сотрудник подвержен его симптомам.
🌐 Цели ESG.
Для современных работников важно, чтобы компании в которых они работают, двигались в сторону устойчивого развития. Исследование McKinsey показало, что когда сотрудники считают свою работу значимой, их эффективность повышается на 33%, лояльность – на 75%, а текучесть становится ниже на 49%.
📈 HR-специалисты будут более квалифицированными.
Роль HR-специалиста в организации становится все значительнее и для того, чтобы оправдывать ожидания руководителя и сотрудников, HR должен идти в ногу со временем и получать все больше знаний и навыков.
🔎 Источник: https://www.linkedin.com/pulse/12-hr-trends-2023-humanising-future-work-david-green-/
Дэвид Грин, директор Insight222 и myHRfuture.com, соавтор книги «Excellence in People Analytics: How to Use Workforce Data to Create Business Value», поделился статьей на тему HR-трендов будущего года.
👤 Человекоцентричный подход.
Начиная с 2019 года постоянно происходят различные изменения, которые, безусловно, влияют на рабочие взаимоотношения руководителей и подчиненных. Автор статьи считает, что сейчас самое время для руководителей ставить во главу угла людей. Такой подход поможет лучше выстраивать рабочие отношения, в том числе и во время кризисов.
💻 «Парадокс продуктивности» гибридной работы.
Многие организации предлагают своим сотрудникам возможность работать удаленно. Однако до сих пор есть споры об эффективности гибридной работы. Для HR-специалистов важно выстроить систему, которая смогла бы влиться в корпоративную культуру компании.
💼 Наем, основанный на навыках.
Исследование Insight222 показывает, что почти все компании (90%) хотят разработать подход к планированию персонала, основанный на навыках. Но процесс перехода пока в начале пути. Согласно данным, только четверть респондентов проводят мероприятия в этом направлении.
📊 Рост HR-аналитики.
Также исследование подчеркнуло, что важность и влияние HR-аналитики в крупных международных компаниях продолжает расти. Так, 21% руководителей опирается на мнение HR-специалиста, в то время как в 2021 году этот показатель был 13%.
🗣 Внимание к мнению сотрудников.
Информация, которую сотрудник хочет донести до руководства, может быть использована для принятия управленческих решений.
📝 Гуманизация опыта сотрудников.
Компаниям важно обеспечить сотрудникам хороший опыт работы. Собирая информацию, анализируя и персонализируя ее, можно создать такие условия, что сотрудники всегда будут лояльны своей компании.
👥 Многообразие, равенство и инклюзивность.
По мнению автора, все больше компаний будут идти в направлении равенства и инклюзивности, создавая равные условия труда для всех сотрудников.
✏️ Особое внимание к ментальному здоровью и благополучию сотрудников.
Выгорание – это серьезная проблема как для самих работников, так и для работодателей. Исследование, проведенное в 2022 году компанией McKinsey, показало, что в результате пандемии уровень выгорания достиг рекордно высокого уровня, и каждый четвертый сотрудник подвержен его симптомам.
🌐 Цели ESG.
Для современных работников важно, чтобы компании в которых они работают, двигались в сторону устойчивого развития. Исследование McKinsey показало, что когда сотрудники считают свою работу значимой, их эффективность повышается на 33%, лояльность – на 75%, а текучесть становится ниже на 49%.
📈 HR-специалисты будут более квалифицированными.
Роль HR-специалиста в организации становится все значительнее и для того, чтобы оправдывать ожидания руководителя и сотрудников, HR должен идти в ногу со временем и получать все больше знаний и навыков.
🔎 Источник: https://www.linkedin.com/pulse/12-hr-trends-2023-humanising-future-work-david-green-/
Linkedin
12 HR Trends for 2023: Humanising (the Future of) Work
This is the moment for HR and People Analytics. This generation of HR leaders has been appointed by history to define the workplace of the post-industrial era Those were the words of Diane Gherson, former chief human resources officer at IBM and now a senior…
👍1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Портал «SuperJob» провел опрос о профессиональных целях россиян на 2023 год.
Согласно полученным данным, большинство респондентов хотели бы повысить свои доходы и получить повышение по службе (по 15% респондентов). Также респонденты планируют пройти обучение (14%), повысить уровень профессионализма (9%), открыть или расширить бизнес (3%), освоить новые функциональные обязанности (2%) и завершить проект (1%). Еще 6% рассказали о таких планах, как изучение законодательства по своей специальности, написание диссертации, налаживание отношений в новом коллективе.
28% респондентов заявили, что не ставят перед собой никаких рабочих целей.
Согласно полученным данным, большинство респондентов хотели бы повысить свои доходы и получить повышение по службе (по 15% респондентов). Также респонденты планируют пройти обучение (14%), повысить уровень профессионализма (9%), открыть или расширить бизнес (3%), освоить новые функциональные обязанности (2%) и завершить проект (1%). Еще 6% рассказали о таких планах, как изучение законодательства по своей специальности, написание диссертации, налаживание отношений в новом коллективе.
28% респондентов заявили, что не ставят перед собой никаких рабочих целей.
🌿 Кейс группы компания IBC Service Network 🌿
✏️ Профиль деятельности компании
Группа компаний IBC Service Network включает в себя несколько компаний с различными направлениями деятельности, среди которых ключевыми являются: сфера бизнес-тревел, подбор персонала, бизнес-образование. IBC Corporate Travel – бизнес-тревел агентство, Bronevik.com – система онлайн бронирования отелей в России и странах СНГ, RAKETA – независимая онлайн платформа для организации бизнес-поездок, IBC Human Resources – рекрутинговое агентство.
Сайт: https://ibc.ru, https://ibchr.ru, https://bronevik.com, https://www.raketa.world
Количество сотрудников: порядка 270 человек
Год основания: 1996 год
Миссия компании: мы создаем бизнес для того, чтобы людям было интересно и комфортно работать, а клиентам получать лучшие технологии и лучший сервис в России.
Ценности компании: работа в команде, тактичность, целеустремленность, конкурентоспособность.
✏️ Кейс «Образовательная платформа для сотрудников»
✏️ Суть проекта
Данный проект стал частью комплексного направления по развитию сотрудников группы компаний.
Проект «Образовательная платформа» был инициирован самими сотрудниками для повышения доступности образовательных программ, разработанных в компании. У всех сотрудников есть возможность писать свои предложения и идеи по наполнению этой платформы, а также желаемым мерам нематериальной компенсации в гугл-документ “Коробочка пожеланий”. HR компания этот документ обрабатывает и, если запрос становится не единичным, а массовым - берет идею в проработку. Например, так в компании появились занятия корпоративным английским.
За основу проекта «Образовательная платформа» был взят готовый конструктор для создания онлайн-библиотек. Платформа создавалась и наполнялась исходя из пожеланий и предпочтений сотрудников компании. Сами сотрудники также могли предлагать свои материалы для наполнения библиотеки.
В результате получилось востребованное образовательное пространство, где легко найти необходимые материалы, следить за новыми пополнениями и тем самым развиваться по интересующим направлениям. В частности, платформа используется для онбординга новых сотрудников. На ней удобно проходить тренинги по пожарной безопасности или разбираться в особенностях работы ключевых систем компании. На платформе сотрудникам могут быть назначены курсы и по результатам их прохождения присвоены рейтинги (элемент геймификации).
Коскова Ксения, директор по персоналу Группы компаний IBC Service Network: «Предпосылками создания платформы стали необходимость точечного конкретного обучения сотрудников, например, стресс-менеджменту или тайм-менеджменту, а также желание собрать все наши наработки в единую корпоративную библиотеку. Также хотелось, чтобы платформа была востребована и сотрудники обменивались впечатлениями от пройденных курсов».
✏️ Достигнутый эффект
В результате, основная цель была достигнута. Мы получили действующий инструмент и высокую вовлеченность сотрудников. По данным опроса сотрудников, 68% пользуются платформой на регулярной основе - не реже одного раза в две недели.
Платформа облегчает процесс адаптации как для новичков, так и для наставников. У менеджерского состава появилась возможность повышать свой уровень в вопросах управления персоналом. На основе опросников обратной связи мы фиксируем повышение лояльности сотрудников к их руководителям и компании в целом.
Данный проект дал импульс для развития новых направлений: «Школы лидерства», где встречаются руководители и наставники из разных отделов и обмениваются опытом, а также «Читательского клуба», где сотрудники обсуждают книги, выложенные на платформе.
@humancentricity #кейсы
✏️ Профиль деятельности компании
Группа компаний IBC Service Network включает в себя несколько компаний с различными направлениями деятельности, среди которых ключевыми являются: сфера бизнес-тревел, подбор персонала, бизнес-образование. IBC Corporate Travel – бизнес-тревел агентство, Bronevik.com – система онлайн бронирования отелей в России и странах СНГ, RAKETA – независимая онлайн платформа для организации бизнес-поездок, IBC Human Resources – рекрутинговое агентство.
Сайт: https://ibc.ru, https://ibchr.ru, https://bronevik.com, https://www.raketa.world
Количество сотрудников: порядка 270 человек
Год основания: 1996 год
Миссия компании: мы создаем бизнес для того, чтобы людям было интересно и комфортно работать, а клиентам получать лучшие технологии и лучший сервис в России.
Ценности компании: работа в команде, тактичность, целеустремленность, конкурентоспособность.
✏️ Кейс «Образовательная платформа для сотрудников»
✏️ Суть проекта
Данный проект стал частью комплексного направления по развитию сотрудников группы компаний.
Проект «Образовательная платформа» был инициирован самими сотрудниками для повышения доступности образовательных программ, разработанных в компании. У всех сотрудников есть возможность писать свои предложения и идеи по наполнению этой платформы, а также желаемым мерам нематериальной компенсации в гугл-документ “Коробочка пожеланий”. HR компания этот документ обрабатывает и, если запрос становится не единичным, а массовым - берет идею в проработку. Например, так в компании появились занятия корпоративным английским.
За основу проекта «Образовательная платформа» был взят готовый конструктор для создания онлайн-библиотек. Платформа создавалась и наполнялась исходя из пожеланий и предпочтений сотрудников компании. Сами сотрудники также могли предлагать свои материалы для наполнения библиотеки.
В результате получилось востребованное образовательное пространство, где легко найти необходимые материалы, следить за новыми пополнениями и тем самым развиваться по интересующим направлениям. В частности, платформа используется для онбординга новых сотрудников. На ней удобно проходить тренинги по пожарной безопасности или разбираться в особенностях работы ключевых систем компании. На платформе сотрудникам могут быть назначены курсы и по результатам их прохождения присвоены рейтинги (элемент геймификации).
Коскова Ксения, директор по персоналу Группы компаний IBC Service Network: «Предпосылками создания платформы стали необходимость точечного конкретного обучения сотрудников, например, стресс-менеджменту или тайм-менеджменту, а также желание собрать все наши наработки в единую корпоративную библиотеку. Также хотелось, чтобы платформа была востребована и сотрудники обменивались впечатлениями от пройденных курсов».
✏️ Достигнутый эффект
В результате, основная цель была достигнута. Мы получили действующий инструмент и высокую вовлеченность сотрудников. По данным опроса сотрудников, 68% пользуются платформой на регулярной основе - не реже одного раза в две недели.
Платформа облегчает процесс адаптации как для новичков, так и для наставников. У менеджерского состава появилась возможность повышать свой уровень в вопросах управления персоналом. На основе опросников обратной связи мы фиксируем повышение лояльности сотрудников к их руководителям и компании в целом.
Данный проект дал импульс для развития новых направлений: «Школы лидерства», где встречаются руководители и наставники из разных отделов и обмениваются опытом, а также «Читательского клуба», где сотрудники обсуждают книги, выложенные на платформе.
@humancentricity #кейсы
ibchr.ru
Кадровое агентство IBC HR. Ваш первый кандидат в течение 24 часов!
Подбор руководителей по России. Эксклюзивная база кандидатов. Онлайн-контроль работы над вакансией. Бесплатный мониторинг вакансии. 30 млн. Резюме. 11 000+ закрытых вакансий. 360 дней гарантии. Москва и РФ.
👍1
🌿 Вебинар 🌿
🗓 23 декабря состоялся вебинар по теме «Какой HR нужен в определенной корпоративной культуре». Татьяна Щербань, HR-эксперт, тренер по вопросам управления людьми, сертифицированный эксперт по оценке лидерского потенциала, автор книги "Результат чужими руками", рассказала о типах корпоративных культур и как HR-специалист должен взаимодействовать с каждым из типов.
📝 Корпоративная культура – это модель ценностей, норм, убеждений, установок и допущений, которые формируют то, как люди себя ведут и как они действуют (Армстронг, 2002).
Организационная культура состоит из следующих элементов:
🧩 артефакты – это видимые и осязаемые элементы организационной культуры, например, корпоративная символика, логотип и прочее;
🧩 нормы – неписаные правила поведения;
🧩 ценности – это мнения о том, что является наилучшим для организации.
✏️ Корпоративная культура формируется из взглядов, ценностей и представлений основателей организации, опыта создания и развития компании, а также новых взглядов и ценностей, привнесенных сотрудниками.
❌ Важно понимать, что если корпоративная культура неправильно выполняет свои функции, она может оказать негативное влияние на работу всей организации.
Классификация корпоративных культур по Гофф и Джоунс:
🔘 сетевая культура («среди друзей») – для данной культуры характерны неформальные отношения среди коллег, высокое доверие, лояльность. Но негативные последствия могут быть следующие: сплетни, ненужная политика и т. д.;
🔘 коллективная культура («Мы-семья») – для сотрудников в этой культуре характерна пылкость, самоотдача, креативность и лояльность, но при этом они неспособны видеть сильные стороны конкурентов и сторонятся перемен;
🔘 фрагментарная культура («все вместе по отдельности») – среди положительных сторон можно выделить такие качества, как высокая креативность, организационная гибкость и фокус на индивидуальном мастерстве, среди негативных сторон – эгоистичность, высокая критичность к коллегам и их идеям;
🔘 прагматичная культура («воскресенье – отличный день для работы») – сотрудники в этой культуре нацелены на результат и нетерпимы к низкой производительности, но при этом ориентируются только на тот результат, который можно измерить и плохо кооперируют между собой.
☑️ Вопросы для диагностики вашей культуры:
✔ Зачем компания существует? В чем ее миссия? Какова ее структура? Как хочет выглядеть в глазах клиентов? В чем основные стандарты поведения? Насколько сотрудники понимают и разделяют эти принципы?
✔ Кто такой наш человек?
✔ Как устроен быт в офисе?
✔ Как общаются друг с другом, клиентами, подрядчиками, внешними органами?
✔ Как люди информируются? Как информация циркулирует в компании?
✔ Как люди социализируются?
✔ Как люди развиваются?
✔ Как руководят людьми?
✔ Как оцениваются и вознаграждаются?
@humancentricity #вебинары
🗓 23 декабря состоялся вебинар по теме «Какой HR нужен в определенной корпоративной культуре». Татьяна Щербань, HR-эксперт, тренер по вопросам управления людьми, сертифицированный эксперт по оценке лидерского потенциала, автор книги "Результат чужими руками", рассказала о типах корпоративных культур и как HR-специалист должен взаимодействовать с каждым из типов.
📝 Корпоративная культура – это модель ценностей, норм, убеждений, установок и допущений, которые формируют то, как люди себя ведут и как они действуют (Армстронг, 2002).
Организационная культура состоит из следующих элементов:
🧩 артефакты – это видимые и осязаемые элементы организационной культуры, например, корпоративная символика, логотип и прочее;
🧩 нормы – неписаные правила поведения;
🧩 ценности – это мнения о том, что является наилучшим для организации.
✏️ Корпоративная культура формируется из взглядов, ценностей и представлений основателей организации, опыта создания и развития компании, а также новых взглядов и ценностей, привнесенных сотрудниками.
❌ Важно понимать, что если корпоративная культура неправильно выполняет свои функции, она может оказать негативное влияние на работу всей организации.
Классификация корпоративных культур по Гофф и Джоунс:
🔘 сетевая культура («среди друзей») – для данной культуры характерны неформальные отношения среди коллег, высокое доверие, лояльность. Но негативные последствия могут быть следующие: сплетни, ненужная политика и т. д.;
🔘 коллективная культура («Мы-семья») – для сотрудников в этой культуре характерна пылкость, самоотдача, креативность и лояльность, но при этом они неспособны видеть сильные стороны конкурентов и сторонятся перемен;
🔘 фрагментарная культура («все вместе по отдельности») – среди положительных сторон можно выделить такие качества, как высокая креативность, организационная гибкость и фокус на индивидуальном мастерстве, среди негативных сторон – эгоистичность, высокая критичность к коллегам и их идеям;
🔘 прагматичная культура («воскресенье – отличный день для работы») – сотрудники в этой культуре нацелены на результат и нетерпимы к низкой производительности, но при этом ориентируются только на тот результат, который можно измерить и плохо кооперируют между собой.
☑️ Вопросы для диагностики вашей культуры:
✔ Зачем компания существует? В чем ее миссия? Какова ее структура? Как хочет выглядеть в глазах клиентов? В чем основные стандарты поведения? Насколько сотрудники понимают и разделяют эти принципы?
✔ Кто такой наш человек?
✔ Как устроен быт в офисе?
✔ Как общаются друг с другом, клиентами, подрядчиками, внешними органами?
✔ Как люди информируются? Как информация циркулирует в компании?
✔ Как люди социализируются?
✔ Как люди развиваются?
✔ Как руководят людьми?
✔ Как оцениваются и вознаграждаются?
@humancentricity #вебинары