🌿 Кейс компании «Остек-Электро» 🌿
✏️ Профиль деятельности компании
Группа компаний «Остек» – крупнейшее в России и странах СНГ инжиниринговое предприятие, основанное в 1991 году. ООО «Остек-Электро» входит в группу компаний «Остек» и занимается внедрением решений в области контроля качества радиоэлектронной продукции по электрическим параметрам. Сотрудники подразделения имеют богатый опыт решения сложных задач, связанный с тестированием радиоэлектронных изделий и приборов.
Год основания: 2013
Количество сотрудников: 50
Сайт компании: https://ostec-electro.ru/
Ценности компании: лидерство, саморазвитие, ответственность, эффективность, этичность.
✏️ Суть проекта «Жизненный цикл сотрудников»
В высокотехнологичной отрасли крайне тяжело осуществлять поиск и удержание работников. В компании «Остек-Электро» стараются создавать благоприятные условия для профессионального развития сотрудников, совместной проработки путей решений рабочих задач, достижения максимальных результатов работы, а также стараются оказывать поддержку на всех этапах развития сотрудников, реагировать на возникающие рабочие сложности. Таким образом формируется атмосфера сопричастности, партнерская позиция с сотрудниками и мотивация к продуктивной работе.
👥 Поддержка в компании начинается с момента, когда соискатели устраиваются на работу. Процессу адаптации уделяется особое значение. Для руководителей важно, чтобы новичкам была оказана максимально возможная помощь в получении необходимых знаний и освоении особенностей бизнес-процессов. В связи с этим к новому сотруднику прикрепляется наставник, который готов помочь ему и ответить на любые вопросы. Если же компетенции наставника недостаточно, работник может обратиться к вышестоящим коллегам, вплоть до руководства.
🗣 Евгений Мордкович, генеральный директор компании: «Сотрудники могут просто подойти и сказать: «У меня проблема». Ко мне обращаются, в том числе с личными проблемами. В этом плане мы стараемся поддерживать максимальную открытость, но при этом с сохранением субординации».
📝 На предприятии есть также система менеджмента качества (система постоянных улучшений). Один из ключевых инструментов этой системы – ежегодная оценка деятельности. Это личное интервью сотрудника с непосредственным руководителем в формате тет-а-тет. На интервью происходят фиксация достигнутых результатов и получение обратной связи от руководителя. По результатам интервью принимается решение о кадровых изменениях – повышении работника или смене его функциональных обязанностей.
💡 Кроме того, у сотрудников есть возможность предложить свою идею и, в случае одобрения, быть кураторами ее реализации. В первую очередь работник обращается к непосредственному руководителю. Если идея им отвергается, но сотрудник уверен в том, что его идея может принести хорошие результаты, то он может обратиться к вышестоящему руководству – вплоть до генерального директора. В компании есть примеры, когда непосредственный руководитель не принял предложенную идею и сотрудник пошёл к генеральному директору. И тот, обсудив риски с руководителем этого работника и проанализировав причины отказа, решил одобрить идею. В результате пилотный проект принёс хорошие результаты.
📈 Также есть примеры быстрого карьерного роста, когда в течение трех лет работы в компании сотрудники вырастали с линейных позиций специалистов до руководящих должностей с достижениями высоких результатов.
✖️ Процесс увольнения всегда сложен, так как с уходом работника приходится тратить много времени и ресурсов на поиск нового, а также управлять эмоциональным климатом в коллективе. Руководство компании старается удерживать сотрудников и находить способы их дополнительной мотивации. Однако, если увольнение работника неизбежно, проводится выходное интервью, в ходе которого ему задаются вопросы о работе, взаимодействии с коллегами и руководителями. Если в результате обратной связи фиксируется критика, то это принимается во внимание для проработки изменений и процессов модернизации.
Продолжение ⬇️
✏️ Профиль деятельности компании
Группа компаний «Остек» – крупнейшее в России и странах СНГ инжиниринговое предприятие, основанное в 1991 году. ООО «Остек-Электро» входит в группу компаний «Остек» и занимается внедрением решений в области контроля качества радиоэлектронной продукции по электрическим параметрам. Сотрудники подразделения имеют богатый опыт решения сложных задач, связанный с тестированием радиоэлектронных изделий и приборов.
Год основания: 2013
Количество сотрудников: 50
Сайт компании: https://ostec-electro.ru/
Ценности компании: лидерство, саморазвитие, ответственность, эффективность, этичность.
✏️ Суть проекта «Жизненный цикл сотрудников»
В высокотехнологичной отрасли крайне тяжело осуществлять поиск и удержание работников. В компании «Остек-Электро» стараются создавать благоприятные условия для профессионального развития сотрудников, совместной проработки путей решений рабочих задач, достижения максимальных результатов работы, а также стараются оказывать поддержку на всех этапах развития сотрудников, реагировать на возникающие рабочие сложности. Таким образом формируется атмосфера сопричастности, партнерская позиция с сотрудниками и мотивация к продуктивной работе.
👥 Поддержка в компании начинается с момента, когда соискатели устраиваются на работу. Процессу адаптации уделяется особое значение. Для руководителей важно, чтобы новичкам была оказана максимально возможная помощь в получении необходимых знаний и освоении особенностей бизнес-процессов. В связи с этим к новому сотруднику прикрепляется наставник, который готов помочь ему и ответить на любые вопросы. Если же компетенции наставника недостаточно, работник может обратиться к вышестоящим коллегам, вплоть до руководства.
🗣 Евгений Мордкович, генеральный директор компании: «Сотрудники могут просто подойти и сказать: «У меня проблема». Ко мне обращаются, в том числе с личными проблемами. В этом плане мы стараемся поддерживать максимальную открытость, но при этом с сохранением субординации».
📝 На предприятии есть также система менеджмента качества (система постоянных улучшений). Один из ключевых инструментов этой системы – ежегодная оценка деятельности. Это личное интервью сотрудника с непосредственным руководителем в формате тет-а-тет. На интервью происходят фиксация достигнутых результатов и получение обратной связи от руководителя. По результатам интервью принимается решение о кадровых изменениях – повышении работника или смене его функциональных обязанностей.
💡 Кроме того, у сотрудников есть возможность предложить свою идею и, в случае одобрения, быть кураторами ее реализации. В первую очередь работник обращается к непосредственному руководителю. Если идея им отвергается, но сотрудник уверен в том, что его идея может принести хорошие результаты, то он может обратиться к вышестоящему руководству – вплоть до генерального директора. В компании есть примеры, когда непосредственный руководитель не принял предложенную идею и сотрудник пошёл к генеральному директору. И тот, обсудив риски с руководителем этого работника и проанализировав причины отказа, решил одобрить идею. В результате пилотный проект принёс хорошие результаты.
📈 Также есть примеры быстрого карьерного роста, когда в течение трех лет работы в компании сотрудники вырастали с линейных позиций специалистов до руководящих должностей с достижениями высоких результатов.
✖️ Процесс увольнения всегда сложен, так как с уходом работника приходится тратить много времени и ресурсов на поиск нового, а также управлять эмоциональным климатом в коллективе. Руководство компании старается удерживать сотрудников и находить способы их дополнительной мотивации. Однако, если увольнение работника неизбежно, проводится выходное интервью, в ходе которого ему задаются вопросы о работе, взаимодействии с коллегами и руководителями. Если в результате обратной связи фиксируется критика, то это принимается во внимание для проработки изменений и процессов модернизации.
Продолжение ⬇️
Продолжение ⬇️
✏️ Достигнутый эффект
📊 Средний срок работы сотрудников в компании составляет 4,2 года. Коэффициент текучести – 15,82%.
Один из наиболее ярких проектов компании был связан с созданием первого собственного продукта. На тот момент организация насчитывала порядка 10 человек и необходимость реализовать проект на должном уровне дала эффект сплочения коллектива. В пиковом моменте все сотрудники, невзирая на свои должности и функционал, приняли участие в проекте, даже если требовалось выполнить низкоквалифицированную работу. В ограниченных условиях коллеги приносили из дома всё, что только могло поспособствовать работе команды, притом, что от них этого не требовалось. Ресурсов катастрофически не хватало, но проект был успешно реализован, а предприятие получило бесценный опыт и новую линейку продукции собственного производства. Эта инициатива заложила фундамент и вектор развития предприятия на многие годы вперед, что сейчас позволяет браться за более сложные задачи отраслевого уровня.
@humancentricity #кейсы
✏️ Достигнутый эффект
📊 Средний срок работы сотрудников в компании составляет 4,2 года. Коэффициент текучести – 15,82%.
Один из наиболее ярких проектов компании был связан с созданием первого собственного продукта. На тот момент организация насчитывала порядка 10 человек и необходимость реализовать проект на должном уровне дала эффект сплочения коллектива. В пиковом моменте все сотрудники, невзирая на свои должности и функционал, приняли участие в проекте, даже если требовалось выполнить низкоквалифицированную работу. В ограниченных условиях коллеги приносили из дома всё, что только могло поспособствовать работе команды, притом, что от них этого не требовалось. Ресурсов катастрофически не хватало, но проект был успешно реализован, а предприятие получило бесценный опыт и новую линейку продукции собственного производства. Эта инициатива заложила фундамент и вектор развития предприятия на многие годы вперед, что сейчас позволяет браться за более сложные задачи отраслевого уровня.
@humancentricity #кейсы
⚡️ Анонс вебинаров на декабрь ⚡️
⏰ 5 декабря в 13:00 состоится вебинар по теме "Сверхновый рынок труда. Как привлекать лучших в 2023 году".
🗣 Спикер: Елена Морозова, сооснователь агентства Atsearch, выпускница МГТУ им. Н. Э. Баумана и MBA Сколково, эксперт Премии HR-бренд и «Коммерсант FM», член команды SKOLKOVO Sailing Club
🧐 Вебинар будет полезен для HRD и HR-руководителей. На вебинаре вы узнаете, как изменился рынок труда с февраля 2022 года. Поймете, какие тенденции и возможности появились для компаний. А также спикер даст обзор зарплат.
🔗 Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1011-sverhnovyy-rynok-truda-kak-privlekat-luchshih-v-2023-godu
⏰ 9 декабря в 13:00 состоится вебинар по теме "Как управлять компанией, командой и собой в период неопределенности".
🗣 Спикер: Валерия Айзен, лидер практики “Управление в неопределенности”, соавтор практикума “Феникс”, нейрокоуч, руководитель комплексных проектов по трансформации культуры, экс-PO в HH.ru.
🧐 На вебинаре вы узнаете, как сотрудники и лидеры компаний реагируют на неопределенность и как их поддерживать в новых условиях. Поймете, какова роль HR-специалиста в этом . Разберетесь, какие инструменты помогают сохранять устойчивость людям и бизнесу.
🔗 Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1012-kak-upravlyat-kompaniey-komandoy-i-soboy-v-period-neopredelennosti
Вебинары проходят в партнерстве с журналом «Директор по персоналу» и Советом ТПП РФ по устойчивому развитию бизнеса, корпоративной социальной ответственности и волонтёрству.
Присоединяйтесь!
⏰ 5 декабря в 13:00 состоится вебинар по теме "Сверхновый рынок труда. Как привлекать лучших в 2023 году".
🗣 Спикер: Елена Морозова, сооснователь агентства Atsearch, выпускница МГТУ им. Н. Э. Баумана и MBA Сколково, эксперт Премии HR-бренд и «Коммерсант FM», член команды SKOLKOVO Sailing Club
🧐 Вебинар будет полезен для HRD и HR-руководителей. На вебинаре вы узнаете, как изменился рынок труда с февраля 2022 года. Поймете, какие тенденции и возможности появились для компаний. А также спикер даст обзор зарплат.
🔗 Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1011-sverhnovyy-rynok-truda-kak-privlekat-luchshih-v-2023-godu
⏰ 9 декабря в 13:00 состоится вебинар по теме "Как управлять компанией, командой и собой в период неопределенности".
🗣 Спикер: Валерия Айзен, лидер практики “Управление в неопределенности”, соавтор практикума “Феникс”, нейрокоуч, руководитель комплексных проектов по трансформации культуры, экс-PO в HH.ru.
🧐 На вебинаре вы узнаете, как сотрудники и лидеры компаний реагируют на неопределенность и как их поддерживать в новых условиях. Поймете, какова роль HR-специалиста в этом . Разберетесь, какие инструменты помогают сохранять устойчивость людям и бизнесу.
🔗 Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1012-kak-upravlyat-kompaniey-komandoy-i-soboy-v-period-neopredelennosti
Вебинары проходят в партнерстве с журналом «Директор по персоналу» и Советом ТПП РФ по устойчивому развитию бизнеса, корпоративной социальной ответственности и волонтёрству.
Присоединяйтесь!
📊 Согласно результатам исследования сервиса по поиску работы HeadHunter, с 1 сентября по 14 ноября 2022 года компании направили соискателям в возрасте от 14 до 18 лет на 26% больше приглашений на собеседования, чем за аналогичный период в прошлом году. Так, в октябре этого года количество приглашений для несовершеннолетних соискателей превысило 360 тыс., что на 30% больше, чем в прошлом году.
✏️ Тенденция к росту найма молодежи наблюдается не только на сервисе HeadHunter. Опрос компании Kontakt InterSearch Russia, проведенный с 27 октября по 14 ноября этого года, показал, что треть компаний стала больше привлекать к работе студентов, а 40% работодателей сообщили, что в ближайшее время будут активнее нанимать сотрудников из этой категории.
📈 Важно отметить, что осенью 2022 года возросло и число несовершеннолетних соискателей в возрасте от 14 до 18 лет. Так, на hh.ru в ноябре этого года оно немного превысило 1 млн, что на 14% больше, чем в прошлом году.
🗣 Мария Игнатова, руководитель службы исследований hh.ru, утверждает, что увеличение спроса на несовершеннолетних работников не сильно связано с мобилизацией: «Большая часть работодателей (55%), опрошенных hh.ru в прошлом году, заявляла, что в их компаниях практикуют подбор соискателей 14–17 лет, причем с 2017 года доля таких организаций выросла более чем в два раза. Каждый десятый опрошенный [еще в 2021 году] был готов начать принимать на работу подростков».
✏️ Тенденция к росту найма молодежи наблюдается не только на сервисе HeadHunter. Опрос компании Kontakt InterSearch Russia, проведенный с 27 октября по 14 ноября этого года, показал, что треть компаний стала больше привлекать к работе студентов, а 40% работодателей сообщили, что в ближайшее время будут активнее нанимать сотрудников из этой категории.
📈 Важно отметить, что осенью 2022 года возросло и число несовершеннолетних соискателей в возрасте от 14 до 18 лет. Так, на hh.ru в ноябре этого года оно немного превысило 1 млн, что на 14% больше, чем в прошлом году.
🗣 Мария Игнатова, руководитель службы исследований hh.ru, утверждает, что увеличение спроса на несовершеннолетних работников не сильно связано с мобилизацией: «Большая часть работодателей (55%), опрошенных hh.ru в прошлом году, заявляла, что в их компаниях практикуют подбор соискателей 14–17 лет, причем с 2017 года доля таких организаций выросла более чем в два раза. Каждый десятый опрошенный [еще в 2021 году] был готов начать принимать на работу подростков».
Forbes.ru
«В подборе напряженка»: почему в России растет спрос на сотрудников до 18 лет
Осенью 2022-го более чем на четверть год к году выросло число приглашений пройти собеседование на работу, которые компании отправили соискателям в возрасте 14–18 лет, показало проведенное для Forbes исследование HeadHunter. Эксперты считают, что така
👍1
📒 Вот уже третий год ВЦИОМ выпускает ежемесячное экспертно-аналитическое издание «СоциоДиггер», посвященное изучению основных изменений и трендов в жизни российского общества. В нем можно ознакомиться с данными и аналитикой, цифрами и смыслами, авторскими экспертными позициями, эмпирическими срезами общественной жизни, а также с материалами дискуссий на ивент-площадке ВЦИОМа «Профессиональный разговор», заседаний Научного совета ВЦИОМа, докладов, подготовленных совместно с ведущими российскими аналитическими центрами.
📝 В качестве приглашенного редактора последнего выпуска «Трудовая (по)ломка», посвященного происходящим, а также возможным изменениям на рынке труда, выступила Лидия Лебедева, руководитель исследовательской инициативы «Индекс человекоцентричности компаний».
🗣️ «Этот номер СоциоДиггера – пробная попытка навести мосты между миром академической социологии труда и теми, кто является держателем трудовых отношений, – организациями, компаниями. На страницах номера вы прочитаете и о проблемах и вызовах, стоящих в нынешних условиях перед различными социальными группами, и о новых методах исследования, и об оценке происходящего глазами людей, близко работающих с корпоративным миром, и даже найдете интервью с юристом, после которого точно захотите перечитать Трудовой кодекс РФ от начала до конца», – пишет Лидия Лебедева во вступительном слове.
👥 На страницах журнала вы найдете интервью, в рамках которых Лидия Лебедева побеседовала с экспертами о том, что могут сделать компании для своих сотрудников в текущих условиях. Так, вместе с Мариной Безугловой, социологом, бизнес-экспертом, автором книги «Wellbeing. Управление стрессом и развитие креативности», они обсудили благополучие сотрудников («О программах благополучия для сотрудников»), с Наталией Поляковой, доцентом НИУ ВШЭ и МФТИ, автором статей по вопросам права, затронули юридическую сторону отношений между компанией и сотрудниками («Права работников: условия и возможности их соблюдения»), а вместе с Анастасией Мизитовой, автором и ведущей программы «Энергия HR», рассмотрели текущие изменения с точки зрения специалиста по персоналу («От философии изобилия к философии дефицита: взгляд на происходящие изменения глазами HR»).
✏️ Содержание выпуска
• «Макротренды на рынке труда и новый молодой пролетариат» (Зудина А. А.)
• «Региональный рабочий класс и мутации трофейного капитализма в России: взгляд антрополога» (Моррис Дж.)
• «Платформенная занятость и фриланс в эпоху перемен» (Стребков Д. О.)
• «Этнография труда. В попытках увидеть невидимое» (Пинчук О. В.)
• «Новый замес и новая этика трудовых отношений в оптике протестов» (Бизюков П. В.)
• «Права работников: условия и возможности их соблюдения» (Полякова Н. В.)
• «HR-тренды в России» (Седова Н. Н., Лосева Н. М.)
• «От философии изобилия к философии дефицита: взгляд на происходящие изменения глазами HR» (Мизитова А. В.)
• «О программах благополучия для сотрудников» (Безуглова М. С. )
🔎 Подробнее ознакомиться с выпуском вы можете по ссылке.
📝 В качестве приглашенного редактора последнего выпуска «Трудовая (по)ломка», посвященного происходящим, а также возможным изменениям на рынке труда, выступила Лидия Лебедева, руководитель исследовательской инициативы «Индекс человекоцентричности компаний».
🗣️ «Этот номер СоциоДиггера – пробная попытка навести мосты между миром академической социологии труда и теми, кто является держателем трудовых отношений, – организациями, компаниями. На страницах номера вы прочитаете и о проблемах и вызовах, стоящих в нынешних условиях перед различными социальными группами, и о новых методах исследования, и об оценке происходящего глазами людей, близко работающих с корпоративным миром, и даже найдете интервью с юристом, после которого точно захотите перечитать Трудовой кодекс РФ от начала до конца», – пишет Лидия Лебедева во вступительном слове.
👥 На страницах журнала вы найдете интервью, в рамках которых Лидия Лебедева побеседовала с экспертами о том, что могут сделать компании для своих сотрудников в текущих условиях. Так, вместе с Мариной Безугловой, социологом, бизнес-экспертом, автором книги «Wellbeing. Управление стрессом и развитие креативности», они обсудили благополучие сотрудников («О программах благополучия для сотрудников»), с Наталией Поляковой, доцентом НИУ ВШЭ и МФТИ, автором статей по вопросам права, затронули юридическую сторону отношений между компанией и сотрудниками («Права работников: условия и возможности их соблюдения»), а вместе с Анастасией Мизитовой, автором и ведущей программы «Энергия HR», рассмотрели текущие изменения с точки зрения специалиста по персоналу («От философии изобилия к философии дефицита: взгляд на происходящие изменения глазами HR»).
✏️ Содержание выпуска
• «Макротренды на рынке труда и новый молодой пролетариат» (Зудина А. А.)
• «Региональный рабочий класс и мутации трофейного капитализма в России: взгляд антрополога» (Моррис Дж.)
• «Платформенная занятость и фриланс в эпоху перемен» (Стребков Д. О.)
• «Этнография труда. В попытках увидеть невидимое» (Пинчук О. В.)
• «Новый замес и новая этика трудовых отношений в оптике протестов» (Бизюков П. В.)
• «Права работников: условия и возможности их соблюдения» (Полякова Н. В.)
• «HR-тренды в России» (Седова Н. Н., Лосева Н. М.)
• «От философии изобилия к философии дефицита: взгляд на происходящие изменения глазами HR» (Мизитова А. В.)
• «О программах благополучия для сотрудников» (Безуглова М. С. )
🔎 Подробнее ознакомиться с выпуском вы можете по ссылке.
🌿 Исследование 🌿
📝 Согласно исследованию компании ZenBusiness, в котором были опрошены почти 6 тыс. фрилансеров из США, заработная плата мужчин-фрилансеров на 48% выше, чем у их коллег-женщин. Опрос показывает самый большой разрыв в стоимости услуг в следующих сферах: администрирование, информационные технологии и обслуживание клиентов. Но если говорить о разработке программного обеспечения и науке о данных, то в этой сфере женщины оценивают свои услуги дороже (в комментариях вы можете подробнее ознакомиться с показателями по отраслям).
🧑🏻💻 Также в ходе исследования были проанализированы профили пользователей на платформе фрилансеров Upwork по 67 профессиям и был сделан вывод, что у инженеров DevOps (development & operations) самый большой разрыв в оплате труда. В среднем мужчины брали за свою работу больше 100 долларов в час, что более чем в три раза дороже почасовой оплаты женщин.
👥 Согласно опросу FreshBooks, проведенному в 2018 году, женщины предпочитают идти во фриланс, чтобы избежать «стеклянного потолка». Это делает разрыв в оплате труда еще более впечатляющим.
👩🏻💼 Келли МакЭлхейни, директор Центра справедливости, гендера и лидерства (Center for Equity, Gender and Leadership) Школы Бизнеса Калифорнийского университета в Беркли, обнаружила, что ее коллеги-мужчины берут за консультационные услуги на 40–60% больше, чем она. Так, один профессор поделился с ней, что рассчитывает время, которое займет проект, учитывает свою почасовую оплату, а затем повышает итоговую цифру на 40%.
🗣️ Еще одна проблема состоит том, что мужчины и женщины, устанавливая цены на свои услуги, встречают разную реакцию клиентов. «Исследования показывают, что, если женщина ведет переговоры по тому же сценарию, что и мужчина, она воспринимается как холодная и эгоистичная», – добавила МакЭлхейни.
🔎 Источник: https://www.bloomberg.com/news/articles/2022-07-19/men-make-48-more-than-women-in-the-gig-economy-study-finds?srnd=work-shift-technology-and-skills
📝 Согласно исследованию компании ZenBusiness, в котором были опрошены почти 6 тыс. фрилансеров из США, заработная плата мужчин-фрилансеров на 48% выше, чем у их коллег-женщин. Опрос показывает самый большой разрыв в стоимости услуг в следующих сферах: администрирование, информационные технологии и обслуживание клиентов. Но если говорить о разработке программного обеспечения и науке о данных, то в этой сфере женщины оценивают свои услуги дороже (в комментариях вы можете подробнее ознакомиться с показателями по отраслям).
🧑🏻💻 Также в ходе исследования были проанализированы профили пользователей на платформе фрилансеров Upwork по 67 профессиям и был сделан вывод, что у инженеров DevOps (development & operations) самый большой разрыв в оплате труда. В среднем мужчины брали за свою работу больше 100 долларов в час, что более чем в три раза дороже почасовой оплаты женщин.
👥 Согласно опросу FreshBooks, проведенному в 2018 году, женщины предпочитают идти во фриланс, чтобы избежать «стеклянного потолка». Это делает разрыв в оплате труда еще более впечатляющим.
👩🏻💼 Келли МакЭлхейни, директор Центра справедливости, гендера и лидерства (Center for Equity, Gender and Leadership) Школы Бизнеса Калифорнийского университета в Беркли, обнаружила, что ее коллеги-мужчины берут за консультационные услуги на 40–60% больше, чем она. Так, один профессор поделился с ней, что рассчитывает время, которое займет проект, учитывает свою почасовую оплату, а затем повышает итоговую цифру на 40%.
🗣️ Еще одна проблема состоит том, что мужчины и женщины, устанавливая цены на свои услуги, встречают разную реакцию клиентов. «Исследования показывают, что, если женщина ведет переговоры по тому же сценарию, что и мужчина, она воспринимается как холодная и эгоистичная», – добавила МакЭлхейни.
🔎 Источник: https://www.bloomberg.com/news/articles/2022-07-19/men-make-48-more-than-women-in-the-gig-economy-study-finds?srnd=work-shift-technology-and-skills
Bloomberg.com
Men Make 48% More Than Women in the Gig Economy, Study Finds
Even in the freelancing industry, women are falling behind men on wages.
🌿 Кейс компании «Сбербанк» 🌿
✏️ Профиль деятельности компании
Сбербанк — один из крупнейших банков в России и один из ведущих глобальных финансовых институтов. На долю Сбербанка приходится около трети активов всего российского банковского сектора. Сбербанк является ключевым кредитором для национальной экономики и занимает одну из крупнейших долей на рынке вкладов. Основным акционером ПАО Сбербанк является Российская Федерация в лице Министерства финансов, владеющая 50% уставного капитала ПАО Сбербанк плюс 1 голосующая акция. Оставшимися 50% минус 1 голосующая акция от уставного капитала банка владеют российские и международные инвесторы. Банк располагает обширной филиальной сетью в России: около 14 тыс. точек обслуживания. Генеральная лицензия Банка России на осуществление банковских операций № 1481 от 11.08.2015. Официальные сайты банка: www.sberbank.com, www.sberbank.ru.
✏️ Миссия компании: Мы даём людям уверенность и надёжность, делаем их жизнь лучше, помогая реализовывать устремления и мечты.
Сайт компании: www.sberbank.ru
Сайт решения: pulse-hr.ru
Проект «Пульс»
✏️ Суть проекта
В 2014 году Сбер начал цифровую HR-трансформацию с опорой на фундаментальные ценности компании: человекоцентричность, лидерство и командный дух. HR-блок Сбера автоматизировал ключевые направления работы, внедрил ряд передовых цифровых инструментов, апробировал лучшие мировые методологии и накопил собственную экспертизу.
К 2019 году у Сбера была digital-основа. Но при этом HR-процессы существовали в нескольких системах, которые имели абсолютно разные интерфейсы, создавали разрозненный клиентский опыт и барьеры в решении задач (например, было неочевидно, где какой функционал искать).
Сбер поставил цель – разработать цифровую систему мирового класса, которая будет соответствовать потребностям руководителей, сотрудников и HR-специалистов, а также полностью отвечать критериям клиентоцентричности: доступность, бесшовность, быстрота, адаптивность, универсальность, актуальность.
При этом продукт должен быть удобным, дружелюбным и полезным цифровым помощником для каждого сотрудника, а не только HR и высшего менеджмента. В рамках решения этих задач Сбер разработал HR-платформу «Пульс» и осуществил переход на неё к октябрю 2021 года.
Сегодня «Пульс» позволяет решать полный спектр задач руководителей, сотрудников и HR-специалистов в части кадрового обслуживания и HR.
Для руководителей платформа стала агрегатором данных о состоянии и настроении сотрудников, рабочих процессах, найме и обучении, динамике эффективности, кадровом планировании и карьерном развитии. Эти данные легли в основу продвинутой AI-аналитики, реализованной в виде автоматических дашбордов, которые показывают состояние команды по 4500+ метрикам.
Руководители Сбера получают от Пульса инсайты. Если искусственный интеллект обнаруживает и распознаёт ранний сигнал возможной проблемы, то оповещает руководителя в формате push-уведомления, «горящей» задачи или письма на электронную почту.
Так руководитель получает возможность принять проактивные меры: предотвратить массовое отсутствие сотрудников, удержать ключевого специалиста, назначить актуальное обучение, запланировать необходимое количество новых позиций и многое другое.
Линейные сотрудники получают в Пульсе кадровые услуги в режиме 24/7 с любого устройства, в том числе личных смартфонов. Это поиск контактов коллег, заказ справок, планирование отпусков, управление режимом работы, проведение больничных, информация о доходах, обучение, корпоративные новости, участие в командных активностях и многое другое.
Для HR-специалистов «Пульс» – универсальный инструмент, который позволяет эффективно решать задачи бизнеса и создавать комфортную среду взаимодействия для всех участников того или иного HR-процесса.
🔹С примерами вы можете ознакомиться в комментариях.
✏️ Достигнутый эффект
В 2021 году платформа «Пульс» была внедрена в подразделениях банка, а также – в ряде дочерних организаций, например, «СберОбразование», «СберУниверситет», «СберКорус», «Современные Фонды Недвижимости», Управляющая компания «Первая» и др.
✏️ Профиль деятельности компании
Сбербанк — один из крупнейших банков в России и один из ведущих глобальных финансовых институтов. На долю Сбербанка приходится около трети активов всего российского банковского сектора. Сбербанк является ключевым кредитором для национальной экономики и занимает одну из крупнейших долей на рынке вкладов. Основным акционером ПАО Сбербанк является Российская Федерация в лице Министерства финансов, владеющая 50% уставного капитала ПАО Сбербанк плюс 1 голосующая акция. Оставшимися 50% минус 1 голосующая акция от уставного капитала банка владеют российские и международные инвесторы. Банк располагает обширной филиальной сетью в России: около 14 тыс. точек обслуживания. Генеральная лицензия Банка России на осуществление банковских операций № 1481 от 11.08.2015. Официальные сайты банка: www.sberbank.com, www.sberbank.ru.
✏️ Миссия компании: Мы даём людям уверенность и надёжность, делаем их жизнь лучше, помогая реализовывать устремления и мечты.
Сайт компании: www.sberbank.ru
Сайт решения: pulse-hr.ru
Проект «Пульс»
✏️ Суть проекта
В 2014 году Сбер начал цифровую HR-трансформацию с опорой на фундаментальные ценности компании: человекоцентричность, лидерство и командный дух. HR-блок Сбера автоматизировал ключевые направления работы, внедрил ряд передовых цифровых инструментов, апробировал лучшие мировые методологии и накопил собственную экспертизу.
К 2019 году у Сбера была digital-основа. Но при этом HR-процессы существовали в нескольких системах, которые имели абсолютно разные интерфейсы, создавали разрозненный клиентский опыт и барьеры в решении задач (например, было неочевидно, где какой функционал искать).
Сбер поставил цель – разработать цифровую систему мирового класса, которая будет соответствовать потребностям руководителей, сотрудников и HR-специалистов, а также полностью отвечать критериям клиентоцентричности: доступность, бесшовность, быстрота, адаптивность, универсальность, актуальность.
При этом продукт должен быть удобным, дружелюбным и полезным цифровым помощником для каждого сотрудника, а не только HR и высшего менеджмента. В рамках решения этих задач Сбер разработал HR-платформу «Пульс» и осуществил переход на неё к октябрю 2021 года.
Сегодня «Пульс» позволяет решать полный спектр задач руководителей, сотрудников и HR-специалистов в части кадрового обслуживания и HR.
Для руководителей платформа стала агрегатором данных о состоянии и настроении сотрудников, рабочих процессах, найме и обучении, динамике эффективности, кадровом планировании и карьерном развитии. Эти данные легли в основу продвинутой AI-аналитики, реализованной в виде автоматических дашбордов, которые показывают состояние команды по 4500+ метрикам.
Руководители Сбера получают от Пульса инсайты. Если искусственный интеллект обнаруживает и распознаёт ранний сигнал возможной проблемы, то оповещает руководителя в формате push-уведомления, «горящей» задачи или письма на электронную почту.
Так руководитель получает возможность принять проактивные меры: предотвратить массовое отсутствие сотрудников, удержать ключевого специалиста, назначить актуальное обучение, запланировать необходимое количество новых позиций и многое другое.
Линейные сотрудники получают в Пульсе кадровые услуги в режиме 24/7 с любого устройства, в том числе личных смартфонов. Это поиск контактов коллег, заказ справок, планирование отпусков, управление режимом работы, проведение больничных, информация о доходах, обучение, корпоративные новости, участие в командных активностях и многое другое.
Для HR-специалистов «Пульс» – универсальный инструмент, который позволяет эффективно решать задачи бизнеса и создавать комфортную среду взаимодействия для всех участников того или иного HR-процесса.
🔹С примерами вы можете ознакомиться в комментариях.
✏️ Достигнутый эффект
В 2021 году платформа «Пульс» была внедрена в подразделениях банка, а также – в ряде дочерних организаций, например, «СберОбразование», «СберУниверситет», «СберКорус», «Современные Фонды Недвижимости», Управляющая компания «Первая» и др.
Продолжение ⬇️
Внедрение «Пульса» принесло ощутимые финансовые и управленческие результаты. Сбер выделяет 3 основных группы положительных эффектов.
1️⃣ Экономия ресурсов за счёт цифровизации процессов и перехода на безбумажный КДО
По оценкам «СберКорус», переход на электронный КДО экономит около 5,5 млн р. на каждую 1000 сотрудников за счёт сокращения расходов на бумагу, оргтехнику, картриджи, курьерские и почтовые службы.
А согласно мнению специалистов «Пульса» по бизнес-консалтингу, эффект от внедрения «Пульса» на компанию со штатом 3000+ сотрудников может достигать 41 млн р. за счёт автоматизации рутинных процессов, сокращения расходов на прикладное ПО, сервера, бумагу, офисную технику, логистику и др.
2️⃣ Измеримое повышение эффективности HR-процессов
• Благодаря AI-модели ранжирования резюме, рекрутеру нужно обзвонить в 2 раза меньше соискателей, чтобы найти «того самого» кандидата и успешно закрыть позицию.
• Благодаря Личному кабинету кандидата в Пульсе и автоматическому выставлению оффера Сбер на 10 % сократил средний срок принятия оффера. Это помогает выигрывать в конкурентной борьбе за квалифицированных кандидатов.
• С начала 2021 года Сбер сэкономил 58 000 часов рабочего времени кадровиков на распознавании документов благодаря внедрению AI-модели. HR-специалисты в это время решают более важные задачи бизнеса и могут уделять больше внимания проблемам сотрудников, а проведение рутинных операций – доверить «Пульсу».
• С момента внедрения AI-моделей оценки рисков оттока персонала в 2020 году Сбер сохраняет на 10 % больше сотрудников в год, помогая справиться с выгоранием.
• После перехода на персонализированные рекомендации обучающего контента (умная Лента развития) CSI платформы вырос до значения 4,9 из 5. Это внутренняя оценка пользователей «Пульса» по таким критериям, как скорость, дизайн, полезность и удобство платформы.
• Благодаря простым кадровым сервисам «Пульса» 65 % кадровых мероприятий Сбера проходят в режиме полного автопилота, т. е. вообще без участия кадрового специалиста. 70 000+ запросов в месяц решает виртуальный ассистент «Пульса».
3️⃣ Высокая гибкость HR – мгновенная реакция на вызовы и потребности бизнеса здесь и сейчас
• В разгар пандемии за 1 неделю адаптировали кадровые и зарплатные сервисы под периоды самоизоляции 2021 года.
• За первую неделю турбулентности (февраль-март 2022) реализовали новое поле «Страна, куда вы отправляетесь» в заявке на отпуска. Это позволило оказывать своевременную помощь сотрудникам, которые оказывались в трудной ситуации по геополитическим причинам.
• Пилотируем новый функционал, который позволит новому сотруднику в первый рабочий день легко находить рабочее место, знакомиться с руководителем и наставником-бадди, оперативно получать доступы к корпоративным системам и закрывать первые задачи по адаптации.
Будучи не только первым клиентом «Пульса», но и разработчиком ПО, Сбер наблюдает за тем, как пользователи оценивают HR-платформу, и развивает продукт на основе обратной связи сотрудников. Благодаря непрерывной работе Сбера с данными о взаимодействии людей с «Пульсом»:
• внутренняя RTF оценка платформы составляет сегодня 4,9 из 5,
• 49 000+ сотрудников просматривают ленту с развивающим контентом ежедневно, а в принципе лентой пользуется каждый пятый пользователь,
• 32 % пользователей решают кадровые и HR-вопросы во внерабочее время и за пару секунд получают то, что им необходимо.
В мае 2022 года «Пульс» вышел на рынок как зрелый и откалиброванный рыночный продукт мирового класса. Платформа награждена российскими и международными премиями в области HR и UX/UI: Хрустальная пирамида 2021 и 2022, Red Dot Design Award 2021, Best For Life Design Award 2021, Digital Leaders Award 2021, IF Design Award 2022, InterComm 2022, премия П. А. Столыпина 2022, HR IT Awards 2022 и др. Сегодня Сбер рад предложить рынку качественный цифровой HR-продукт, который ценят и любят уже более 300 000+ пользователей из разных компаний.
@humancentricity #кейсы
Внедрение «Пульса» принесло ощутимые финансовые и управленческие результаты. Сбер выделяет 3 основных группы положительных эффектов.
1️⃣ Экономия ресурсов за счёт цифровизации процессов и перехода на безбумажный КДО
По оценкам «СберКорус», переход на электронный КДО экономит около 5,5 млн р. на каждую 1000 сотрудников за счёт сокращения расходов на бумагу, оргтехнику, картриджи, курьерские и почтовые службы.
А согласно мнению специалистов «Пульса» по бизнес-консалтингу, эффект от внедрения «Пульса» на компанию со штатом 3000+ сотрудников может достигать 41 млн р. за счёт автоматизации рутинных процессов, сокращения расходов на прикладное ПО, сервера, бумагу, офисную технику, логистику и др.
2️⃣ Измеримое повышение эффективности HR-процессов
• Благодаря AI-модели ранжирования резюме, рекрутеру нужно обзвонить в 2 раза меньше соискателей, чтобы найти «того самого» кандидата и успешно закрыть позицию.
• Благодаря Личному кабинету кандидата в Пульсе и автоматическому выставлению оффера Сбер на 10 % сократил средний срок принятия оффера. Это помогает выигрывать в конкурентной борьбе за квалифицированных кандидатов.
• С начала 2021 года Сбер сэкономил 58 000 часов рабочего времени кадровиков на распознавании документов благодаря внедрению AI-модели. HR-специалисты в это время решают более важные задачи бизнеса и могут уделять больше внимания проблемам сотрудников, а проведение рутинных операций – доверить «Пульсу».
• С момента внедрения AI-моделей оценки рисков оттока персонала в 2020 году Сбер сохраняет на 10 % больше сотрудников в год, помогая справиться с выгоранием.
• После перехода на персонализированные рекомендации обучающего контента (умная Лента развития) CSI платформы вырос до значения 4,9 из 5. Это внутренняя оценка пользователей «Пульса» по таким критериям, как скорость, дизайн, полезность и удобство платформы.
• Благодаря простым кадровым сервисам «Пульса» 65 % кадровых мероприятий Сбера проходят в режиме полного автопилота, т. е. вообще без участия кадрового специалиста. 70 000+ запросов в месяц решает виртуальный ассистент «Пульса».
3️⃣ Высокая гибкость HR – мгновенная реакция на вызовы и потребности бизнеса здесь и сейчас
• В разгар пандемии за 1 неделю адаптировали кадровые и зарплатные сервисы под периоды самоизоляции 2021 года.
• За первую неделю турбулентности (февраль-март 2022) реализовали новое поле «Страна, куда вы отправляетесь» в заявке на отпуска. Это позволило оказывать своевременную помощь сотрудникам, которые оказывались в трудной ситуации по геополитическим причинам.
• Пилотируем новый функционал, который позволит новому сотруднику в первый рабочий день легко находить рабочее место, знакомиться с руководителем и наставником-бадди, оперативно получать доступы к корпоративным системам и закрывать первые задачи по адаптации.
Будучи не только первым клиентом «Пульса», но и разработчиком ПО, Сбер наблюдает за тем, как пользователи оценивают HR-платформу, и развивает продукт на основе обратной связи сотрудников. Благодаря непрерывной работе Сбера с данными о взаимодействии людей с «Пульсом»:
• внутренняя RTF оценка платформы составляет сегодня 4,9 из 5,
• 49 000+ сотрудников просматривают ленту с развивающим контентом ежедневно, а в принципе лентой пользуется каждый пятый пользователь,
• 32 % пользователей решают кадровые и HR-вопросы во внерабочее время и за пару секунд получают то, что им необходимо.
В мае 2022 года «Пульс» вышел на рынок как зрелый и откалиброванный рыночный продукт мирового класса. Платформа награждена российскими и международными премиями в области HR и UX/UI: Хрустальная пирамида 2021 и 2022, Red Dot Design Award 2021, Best For Life Design Award 2021, Digital Leaders Award 2021, IF Design Award 2022, InterComm 2022, премия П. А. Столыпина 2022, HR IT Awards 2022 и др. Сегодня Сбер рад предложить рынку качественный цифровой HR-продукт, который ценят и любят уже более 300 000+ пользователей из разных компаний.
@humancentricity #кейсы
⚡️ Анонс ⚡️
📣 Вот уже второй день проходит конференция Global Impact Conference (GIC), где ведущие специалисты делятся своими лучшими кейсами на тему "Образование ✖ Катализатор устойчивого будущего".
👥 В рамках нашей исследовательской инициативы Индекс человекоцентричности компаний на конференции GIC будет транслироваться заседание Экспертного совета. Также некоторые участники инициативы поделятся своими человекоцентричными кейсами в формате питч-сессии.
⏰ Начало мероприятия в 11:00.
💻 Прямую трансляцию с мероприятия вы можете посмотреть на сайте - https://impactconference.global/
Присоединяйтесь!
📣 Вот уже второй день проходит конференция Global Impact Conference (GIC), где ведущие специалисты делятся своими лучшими кейсами на тему "Образование ✖ Катализатор устойчивого будущего".
👥 В рамках нашей исследовательской инициативы Индекс человекоцентричности компаний на конференции GIC будет транслироваться заседание Экспертного совета. Также некоторые участники инициативы поделятся своими человекоцентричными кейсами в формате питч-сессии.
⏰ Начало мероприятия в 11:00.
💻 Прямую трансляцию с мероприятия вы можете посмотреть на сайте - https://impactconference.global/
Присоединяйтесь!
❤2
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
📊 Портал SuperJob провел опрос, чтобы узнать ожидания россиян относительно работы на будущий год. Так, согласно данным исследования, 56% опрошенных ждут повышения зарплаты, каждый третий ожидает стабильности в работе компании (35%), 26% надеются на адекватное руководство, 24% ожидают карьерного роста, а 21% рассчитывает на новые интересные задачи. Также 17% ожидают улучшения условий труда, 14% – выплаты премий, 10% хотели бы признания своих заслуг, 8% – снижения нагрузки, 8% – улучшения взаимоотношений в коллективе. Не ожидают никаких изменений в 2023 году только 8% опрошенных.
📈 Данные опроса показывают, что женщины больше ждут стабильности, адекватности руководства, интересных задач и снижения нагрузки, в то время как отсутствие каких-либо ожиданий больше свойственно мужчинам.
✏️ Чаще всего выбирали стабильность (37%) и улучшение условий труда (22%) респонденты старше 45 лет, а карьерный рост, выплату премий и снижение нагрузки – опрошенные в возрасте до 34 лет (31%, 19% и 16% соответственно).
📈 Данные опроса показывают, что женщины больше ждут стабильности, адекватности руководства, интересных задач и снижения нагрузки, в то время как отсутствие каких-либо ожиданий больше свойственно мужчинам.
✏️ Чаще всего выбирали стабильность (37%) и улучшение условий труда (22%) респонденты старше 45 лет, а карьерный рост, выплату премий и снижение нагрузки – опрошенные в возрасте до 34 лет (31%, 19% и 16% соответственно).
🌿 Кейс компании Dabster 🌿
✏️ Профиль деятельности компании
Dabster – распределенный IT-стартап, SAAS-сервис, разрабатывает онлайн сервис для управления карьерными траекториями
Год основания: 2019
Количество сотрудников: 20
Сайт: https://promo.dabster.im
✏️ Миссия компании: помогаем строить и реализовывать индивидуальные траектории развития.
✏️ Суть проекта
В компании применяется DAO-подход к управлению. Он подразумевает децентрализованную структуру, в которой нет единого собственника, но есть соглашение между участниками о том, как они действуют и как выносят решения. Люди – объединяющее ядро компании. При таком подходе очень важна индивидуальная траектория развития каждого сотрудника.
👥 Для этого в компании практикуется менторство: в процессе двух или четырехчасовой беседы с менторами, сотрудники понимают, каких навыков им не хватает при работе над тем или иным проектом, куда им нужно двигаться. Совместно с ментором каждый сотрудник выстраивает личную траекторию развития. Цель менторства – не столько в том, чтобы проработать слабые стороны сотрудника, сколько в том, чтобы помочь развиться сильным. После того как определены сильные стороны и выбрана соответствующая им траектория развития, происходит подбор активностей, которые помогут выработать тот или иной навык.
🗣️ Николаев Артем, соснователь компании: «Мы не придумываем специальных курсов: 80% обучения сотрудника строятся на работе в конкретных проектах компании. Человек работает, решает задачи, совершает ошибки, исправляет их, снова решает задачи – так формируются навыки».
✏️ Достигнутый эффект
У нас крайне низкие затраты на инфраструктуру и менеджмент. Там, где IT компания тратит 1 — 5 млн на инфраструктуру, мы тратим сотни тысяч, просто потому что люди внутри компании сами решают как сделать лучше и мешать им некому.
Такой подход обеспечивает профессиональный и личностный рост сотрудников, развитие их навыков и компетенций на благо компании. Рядовые специалисты могут достигнуть высших ступеней профессионального мастерства, выйти не только на общероссийский, но и на мировой уровень.
@humancentricity #кейсы
✏️ Профиль деятельности компании
Dabster – распределенный IT-стартап, SAAS-сервис, разрабатывает онлайн сервис для управления карьерными траекториями
Год основания: 2019
Количество сотрудников: 20
Сайт: https://promo.dabster.im
✏️ Миссия компании: помогаем строить и реализовывать индивидуальные траектории развития.
✏️ Суть проекта
В компании применяется DAO-подход к управлению. Он подразумевает децентрализованную структуру, в которой нет единого собственника, но есть соглашение между участниками о том, как они действуют и как выносят решения. Люди – объединяющее ядро компании. При таком подходе очень важна индивидуальная траектория развития каждого сотрудника.
👥 Для этого в компании практикуется менторство: в процессе двух или четырехчасовой беседы с менторами, сотрудники понимают, каких навыков им не хватает при работе над тем или иным проектом, куда им нужно двигаться. Совместно с ментором каждый сотрудник выстраивает личную траекторию развития. Цель менторства – не столько в том, чтобы проработать слабые стороны сотрудника, сколько в том, чтобы помочь развиться сильным. После того как определены сильные стороны и выбрана соответствующая им траектория развития, происходит подбор активностей, которые помогут выработать тот или иной навык.
🗣️ Николаев Артем, соснователь компании: «Мы не придумываем специальных курсов: 80% обучения сотрудника строятся на работе в конкретных проектах компании. Человек работает, решает задачи, совершает ошибки, исправляет их, снова решает задачи – так формируются навыки».
✏️ Достигнутый эффект
У нас крайне низкие затраты на инфраструктуру и менеджмент. Там, где IT компания тратит 1 — 5 млн на инфраструктуру, мы тратим сотни тысяч, просто потому что люди внутри компании сами решают как сделать лучше и мешать им некому.
Такой подход обеспечивает профессиональный и личностный рост сотрудников, развитие их навыков и компетенций на благо компании. Рядовые специалисты могут достигнуть высших ступеней профессионального мастерства, выйти не только на общероссийский, но и на мировой уровень.
@humancentricity #кейсы
Dabstersofttech
Dabster SoftTech
We at Dabster softTech, strive to excel in the invention and development of the industry’s most advanced technologies including mobile apps, web, custom software development and alike.
🌿 Вебинар 🌿
🗓️ 21 ноября состоялся вебинар «Как с помощью сообществ решать HR- и бизнес-задачи». Максим Никитинский, основатель Центра сообществ, федеральный эксперт по теме сообществ, а также Юлия Крушинская, сооснователь Community HUB, эксперт Школы Лидеров Молодежных Сообществ Госкорпорации «Росатом», рассказали о сообществах как инструменте достижения целей компании, а также показали выгоды этого недооцененного ресурса, который доступен любой организации.
👥 Сообщество – группа людей, добровольно объединенных общими ценностями и интересами. Можно выделить как внешние, так и внутренние сообщества. К внешним сообществам спикеры относят профессиональные, предпринимательские, экспертные, межотраслевые, клиентские, социальные, молодежные, политические сообщества, а также сообщества по интересам и общественные движения.
🔹 Спикеры уверены, что сообщества могут помочь успешно справиться с такими задачами, как улучшение социализации личности, развитие лояльности и вовлеченности сотрудников, подбор персонала, формирование деловой, молодежной, образовательной экосистем и многими другими.
🗣️ В том числе в рамках вебинара Максим и Юлия поделились различными кейсами и выделили общие принципы, которые могут помочь работать с сообществами в ваших компаниях:
• добровольность участия: люди сами возвращаются в сообщества и хотят совместно делать дела;
• ценности сообществ согласуются с ценностями компании и руководство заинтересовано в поддержке инициативных сотрудников;
• HR активны внутри организации в разных ролях и функциях;
• имеется ИТ-платформа для коммуникаций, проектов;
• минимум бюрократии. Сначала – люди, потом – формализация и система и другие.
✅ Несмотря на то, что нет универсальных методов работы с сообществами, можно выделить составляющие успеха: люди, лидерство, поддержка руководства составляют 70% успеха, процессы (помощь во взаимодействии) – 20% успеха, а технологии (например, платформы для общения) – 10% успеха.
✏️ Варианты сотрудничества с сообществами:
• приглашение спикеров и тренеров на корпоративные мероприятия с целью поддержки лидеров и членов сообществ;
• выступление работников организации на внешних мероприятиях;
• продвижение HR-бренда;
• работа с новыми сотрудниками (они могут организовать сообщество новичков в компании и помогать друг другу адаптироваться);
• обучение и развитие работников компании через сообщества.
@humancentricity #вебинары
🗓️ 21 ноября состоялся вебинар «Как с помощью сообществ решать HR- и бизнес-задачи». Максим Никитинский, основатель Центра сообществ, федеральный эксперт по теме сообществ, а также Юлия Крушинская, сооснователь Community HUB, эксперт Школы Лидеров Молодежных Сообществ Госкорпорации «Росатом», рассказали о сообществах как инструменте достижения целей компании, а также показали выгоды этого недооцененного ресурса, который доступен любой организации.
👥 Сообщество – группа людей, добровольно объединенных общими ценностями и интересами. Можно выделить как внешние, так и внутренние сообщества. К внешним сообществам спикеры относят профессиональные, предпринимательские, экспертные, межотраслевые, клиентские, социальные, молодежные, политические сообщества, а также сообщества по интересам и общественные движения.
🔹 Спикеры уверены, что сообщества могут помочь успешно справиться с такими задачами, как улучшение социализации личности, развитие лояльности и вовлеченности сотрудников, подбор персонала, формирование деловой, молодежной, образовательной экосистем и многими другими.
🗣️ В том числе в рамках вебинара Максим и Юлия поделились различными кейсами и выделили общие принципы, которые могут помочь работать с сообществами в ваших компаниях:
• добровольность участия: люди сами возвращаются в сообщества и хотят совместно делать дела;
• ценности сообществ согласуются с ценностями компании и руководство заинтересовано в поддержке инициативных сотрудников;
• HR активны внутри организации в разных ролях и функциях;
• имеется ИТ-платформа для коммуникаций, проектов;
• минимум бюрократии. Сначала – люди, потом – формализация и система и другие.
✅ Несмотря на то, что нет универсальных методов работы с сообществами, можно выделить составляющие успеха: люди, лидерство, поддержка руководства составляют 70% успеха, процессы (помощь во взаимодействии) – 20% успеха, а технологии (например, платформы для общения) – 10% успеха.
✏️ Варианты сотрудничества с сообществами:
• приглашение спикеров и тренеров на корпоративные мероприятия с целью поддержки лидеров и членов сообществ;
• выступление работников организации на внешних мероприятиях;
• продвижение HR-бренда;
• работа с новыми сотрудниками (они могут организовать сообщество новичков в компании и помогать друг другу адаптироваться);
• обучение и развитие работников компании через сообщества.
@humancentricity #вебинары
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
⏰ Завтра, 9 декабря, в 13:00 состоится вебинар по теме "Как управлять компанией, командой и собой в период неопределенности".
🗣 Спикер: Валерия Айзен, лидер практики “Управление в неопределенности”, соавтор практикума “Феникс”, нейрокоуч, руководитель комплексных проектов по трансформации культуры, экс-PO в HH.ru.
🧐 На вебинаре вы узнаете, как сотрудники и лидеры компаний реагируют на неопределенность и как их поддерживать в новых условиях. Поймете, какова роль HR-специалиста в этом . Разберетесь, какие инструменты помогают сохранять устойчивость людям и бизнесу.
🔗 Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1012-kak-upravlyat-kompaniey-komandoy-i-soboy-v-period-neopredelennosti
Вебинар проходит в партнерстве с журналом «Директор по персоналу» и Советом ТПП РФ по устойчивому развитию бизнеса, корпоративной социальной ответственности и волонтёрству.
Присоединяйтесь!
🗣 Спикер: Валерия Айзен, лидер практики “Управление в неопределенности”, соавтор практикума “Феникс”, нейрокоуч, руководитель комплексных проектов по трансформации культуры, экс-PO в HH.ru.
🧐 На вебинаре вы узнаете, как сотрудники и лидеры компаний реагируют на неопределенность и как их поддерживать в новых условиях. Поймете, какова роль HR-специалиста в этом . Разберетесь, какие инструменты помогают сохранять устойчивость людям и бизнесу.
🔗 Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1012-kak-upravlyat-kompaniey-komandoy-i-soboy-v-period-neopredelennosti
Вебинар проходит в партнерстве с журналом «Директор по персоналу» и Советом ТПП РФ по устойчивому развитию бизнеса, корпоративной социальной ответственности и волонтёрству.
Присоединяйтесь!
🌿 Прогнозы 🌿
📈 Компания Gartner представила прогнозы развития рынков труда и технологий на 2023–2027 годы. По мнению аналитиков, эти прогнозы могут помочь компаниям быть более гибкими и лучше адаптироваться к меняющимся условиям.
✏️ Вот некоторые из этих прогнозов:
1️⃣ К 2027 году все больше компаний будут вкладывать деньги в метаверсивные технологии. На полностью виртуальные рабочие пространства будут направлены около 30% инвестиций компаний.
2️⃣ К 2025 году 40% организаций столкнутся с трудностями на рынке труда, что вынудит их сменить стратегию с привлечения кадров на повышение стабильности и устойчивости компаний на рынке.
3️⃣ К 2025 году компании, которые будут бороться с гендерным разрывом в оплате труда, прописывая равные условия для мужчин и женщин во внутренних документах организаций, смогут сократить текучесть сотрудников-женщин на 30%, а также решить проблему дефицита талантов.
4️⃣ Учитывая, что показатель рентабельности отражает краткосрочный результат, а инвесторы нацелены в основном на долгосрочный рост, к 2025 году организации будут оценивать в том числе удовлетворенность сотрудников, и эти показатели будут превалировать в 30% успешных инвестиций.
5️⃣ Без применения методов, базирующихся на принципах устойчивого развития, к 2025 году технологии искусственного интеллекта будут потреблять в процессе работы больше энергии, чем люди, что сведет на нет усилия по достижению нулевого уровня выброса углерода.
6️⃣ К 2027 году социальные платформы перейдут от модели «клиент как продукт» к модели «платформа как клиент» в виде децентрализованной персональной информации, продаваемой через рынки данных. Сейчас пользователи неоднократно подтверждают свою личность на разных сайтах, что имеет множество недостатков. Поэтому рынок будет двигаться в сторону портативных электронных кошельков, в которых человеку нужно будет подтвердить свою личность только один раз. Предоставляя свои персональные данные, человек в договоре будет указывать, где эти данные могут быть использованы, в также размер платежей за использование этих данных.
🔎 Источник: https://www.gartner.com/en/articles/gartner-top-10-strategic-predictions-for-2023-and-beyond
📈 Компания Gartner представила прогнозы развития рынков труда и технологий на 2023–2027 годы. По мнению аналитиков, эти прогнозы могут помочь компаниям быть более гибкими и лучше адаптироваться к меняющимся условиям.
✏️ Вот некоторые из этих прогнозов:
1️⃣ К 2027 году все больше компаний будут вкладывать деньги в метаверсивные технологии. На полностью виртуальные рабочие пространства будут направлены около 30% инвестиций компаний.
2️⃣ К 2025 году 40% организаций столкнутся с трудностями на рынке труда, что вынудит их сменить стратегию с привлечения кадров на повышение стабильности и устойчивости компаний на рынке.
3️⃣ К 2025 году компании, которые будут бороться с гендерным разрывом в оплате труда, прописывая равные условия для мужчин и женщин во внутренних документах организаций, смогут сократить текучесть сотрудников-женщин на 30%, а также решить проблему дефицита талантов.
4️⃣ Учитывая, что показатель рентабельности отражает краткосрочный результат, а инвесторы нацелены в основном на долгосрочный рост, к 2025 году организации будут оценивать в том числе удовлетворенность сотрудников, и эти показатели будут превалировать в 30% успешных инвестиций.
5️⃣ Без применения методов, базирующихся на принципах устойчивого развития, к 2025 году технологии искусственного интеллекта будут потреблять в процессе работы больше энергии, чем люди, что сведет на нет усилия по достижению нулевого уровня выброса углерода.
6️⃣ К 2027 году социальные платформы перейдут от модели «клиент как продукт» к модели «платформа как клиент» в виде децентрализованной персональной информации, продаваемой через рынки данных. Сейчас пользователи неоднократно подтверждают свою личность на разных сайтах, что имеет множество недостатков. Поэтому рынок будет двигаться в сторону портативных электронных кошельков, в которых человеку нужно будет подтвердить свою личность только один раз. Предоставляя свои персональные данные, человек в договоре будет указывать, где эти данные могут быть использованы, в также размер платежей за использование этих данных.
🔎 Источник: https://www.gartner.com/en/articles/gartner-top-10-strategic-predictions-for-2023-and-beyond
Gartner
Gartner Top 10 Strategic Predictions for 2023 and Beyond
Use the 2023 Gartner strategic predictions to (re)imagine how your organization will look for the years ahead. #GartnerIT #StrategicPlanning
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
По данным портала SuperJob, 25% россиян в этом году предпочитали работать над своими профессиональными навыками, 12% – над навыками социального взаимодействия, а 42% уделяли внимание и тому и другому.
Как правило, больше внимания развитию hard skills уделяли респонденты с высоким уровнем дохода. Так, среди опрошенных с зарплатой до 50 тыс. руб. только 19% улучшали профессиональные навыки, в то время как среди тех, кто зарабатывает свыше 80 тыс. руб., – 32%. А вот soft skills в большей мере совершенствовали люди в возрасте до 34 лет (16%).
В этом году респонденты делали упор на стрессоустойчивость: над этим работали 35%. Также опрошенные старались развивать такие качества, как ответственность (21%), стремление к профессиональному росту (19%), обучаемость, адаптивность, навыки поиска и анализа информации (по 16%), а также готовность к переработкам (15%). При этом для женщин более важны эмоциональная стабильность и навыки работы с информацией, а для мужчин – ответственность и адаптивность.
Как правило, больше внимания развитию hard skills уделяли респонденты с высоким уровнем дохода. Так, среди опрошенных с зарплатой до 50 тыс. руб. только 19% улучшали профессиональные навыки, в то время как среди тех, кто зарабатывает свыше 80 тыс. руб., – 32%. А вот soft skills в большей мере совершенствовали люди в возрасте до 34 лет (16%).
В этом году респонденты делали упор на стрессоустойчивость: над этим работали 35%. Также опрошенные старались развивать такие качества, как ответственность (21%), стремление к профессиональному росту (19%), обучаемость, адаптивность, навыки поиска и анализа информации (по 16%), а также готовность к переработкам (15%). При этом для женщин более важны эмоциональная стабильность и навыки работы с информацией, а для мужчин – ответственность и адаптивность.
🌿 Кейс компании Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»🌿
Проект «СОКУОП-2022»
✏️ Профиль деятельности компании
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» — исследовательский университет, осуществляющий свою миссию через научно-образовательную, проектную, экспертно-аналитическую и социокультурную деятельности на основе международных научных и организационных стандартов.
Высшая школа экономики – это:
- Экспертиза и разработка государственных программ и стратегий, а также выполнение аналитических проектов по заказу крупнейших компаний
- Все уровни образовательной подготовки — от лицея до аспирантуры и MBA
- Фундаментальные и прикладные исследования (от исторических до инженерно-космических) в сотне научных институтов, центров и лабораторий
Год основания: 1992
Количество сотрудников: Общее число преподавателей и научных сотрудников — около 8 тыс. человек.
✏️ Ценности компании:
- Стремление к истине
- Сотрудничество и заинтересованность друг в друге
- Честность и открытость
- Академическая свобода и политический нейтралитет
- Профессионализм, требовательность к себе и ответственность
- Активная общественная позиция
✏️ Суть проекта
Студенческая оценка качества управления образовательными программами (СОКУОП) — регулярный опрос, где студенты программ бакалавриата,
специалитета и магистратуры оценивают качество организации процессов на своей образовательной программе со стороны академического руководителя и сотрудников учебного офиса. Проект запущен в 2019 году. Опрос проходит
ежегодно в июне на базе корпоративных информационных систем Вышки. С 2021
года опрос проводится среди студентов всех кампусов НИУ ВШЭ.
СОКУОП в 2022 году заполнили во всех четырех кампусах университета около 16,5 тыс. студентов (почти 40%). Было оставлено более 3,5 тыс. текстовых комментариев о работе академических руководителей, менеджеров и сотрудников учебных офисов. 35 менеджеров и сотрудников учебных офисов были награждены различными благодарностями по результатам оценок студентов. Три факультета были особо отмечены — это факультет математики, факультет социальных наук и факультет гуманитарных наук, которые одними из первых приступили к реформе учебных офисов, реализующейся с текущего года.
✏️ Достигнутый эффект
Результаты опроса используются Дирекцией основных образовательных программ, аналогичными подразделениям кампусов университета и деканами
факультетов для оценки качества работы учебных офисов и академических руководителей и принятия решений о развитии, кадрах, материальных
поощрениях и санкциях.
Сведения о конкретных оценках и комментариях, касающихся отдельных программ и работы отдельных сотрудников, позволяют университету не только выстраивать и корректировать политику по управлению образовательными программами и учебным процессом в целом, но и совершать в нужных случаях точечные интервенции, а также встраивать эти данные в логику количественных показателей управления.
Реформа управления учебным процессом и формирование профессионального сообщества менеджеров образовательных программ стали одним из конкурентных преимуществ вышкинского образования и одной из визитных карточек университета. Многие другие российские вузы со временем стали присматриваться к этому опыту и запрашивать помощь в его адаптации.
@humancentricity #кейсы
Проект «СОКУОП-2022»
✏️ Профиль деятельности компании
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» — исследовательский университет, осуществляющий свою миссию через научно-образовательную, проектную, экспертно-аналитическую и социокультурную деятельности на основе международных научных и организационных стандартов.
Высшая школа экономики – это:
- Экспертиза и разработка государственных программ и стратегий, а также выполнение аналитических проектов по заказу крупнейших компаний
- Все уровни образовательной подготовки — от лицея до аспирантуры и MBA
- Фундаментальные и прикладные исследования (от исторических до инженерно-космических) в сотне научных институтов, центров и лабораторий
Год основания: 1992
Количество сотрудников: Общее число преподавателей и научных сотрудников — около 8 тыс. человек.
✏️ Ценности компании:
- Стремление к истине
- Сотрудничество и заинтересованность друг в друге
- Честность и открытость
- Академическая свобода и политический нейтралитет
- Профессионализм, требовательность к себе и ответственность
- Активная общественная позиция
✏️ Суть проекта
Студенческая оценка качества управления образовательными программами (СОКУОП) — регулярный опрос, где студенты программ бакалавриата,
специалитета и магистратуры оценивают качество организации процессов на своей образовательной программе со стороны академического руководителя и сотрудников учебного офиса. Проект запущен в 2019 году. Опрос проходит
ежегодно в июне на базе корпоративных информационных систем Вышки. С 2021
года опрос проводится среди студентов всех кампусов НИУ ВШЭ.
СОКУОП в 2022 году заполнили во всех четырех кампусах университета около 16,5 тыс. студентов (почти 40%). Было оставлено более 3,5 тыс. текстовых комментариев о работе академических руководителей, менеджеров и сотрудников учебных офисов. 35 менеджеров и сотрудников учебных офисов были награждены различными благодарностями по результатам оценок студентов. Три факультета были особо отмечены — это факультет математики, факультет социальных наук и факультет гуманитарных наук, которые одними из первых приступили к реформе учебных офисов, реализующейся с текущего года.
✏️ Достигнутый эффект
Результаты опроса используются Дирекцией основных образовательных программ, аналогичными подразделениям кампусов университета и деканами
факультетов для оценки качества работы учебных офисов и академических руководителей и принятия решений о развитии, кадрах, материальных
поощрениях и санкциях.
Сведения о конкретных оценках и комментариях, касающихся отдельных программ и работы отдельных сотрудников, позволяют университету не только выстраивать и корректировать политику по управлению образовательными программами и учебным процессом в целом, но и совершать в нужных случаях точечные интервенции, а также встраивать эти данные в логику количественных показателей управления.
Реформа управления учебным процессом и формирование профессионального сообщества менеджеров образовательных программ стали одним из конкурентных преимуществ вышкинского образования и одной из визитных карточек университета. Многие другие российские вузы со временем стали присматриваться к этому опыту и запрашивать помощь в его адаптации.
@humancentricity #кейсы
🌿 Вебинар 🌿
🗓️ 9 декабря состоялся вебинар по теме "Как управлять компанией, командой и собой в период неопределенности". Валерия Айзен, лидер практики “Управление в неопределенности”, соавтор практикума “Феникс”, нейрокоуч, руководитель комплексных проектов по трансформации культуры, экс-PO в HH.ru, рассказала о том, как сотрудники и лидеры компаний реагируют на неопределенность и при помощи каких инструментов их можно поддерживать в новых условиях.
🗣️ Рассказывая о том, что такое неопределенность, Валерия привела цитату одного из участников исследования «Управление в неопределенности»: «Состояние неопределенности забирает весь мой ресурс, поэтому она такая болезненная. Я всеми силами пытаюсь упорядочить хаос, но я не всегда могу это сделать, так как не влияю на все».
🤯 Почему нам сложно? В обычных условиях мозг создает и корректирует прогнозы, в то время как в неопределенности он этого сделать не может и воспринимает такие ситуации как угрозу. Именно поэтому в непредсказуемых ситуациях мы чувствуем себя небезопасно и боимся совершить ошибку. Важно отметить, что, находясь в опасности, мы часто принимаем нерациональные решения.
✖️ В постоянно меняющихся условиях сотрудники компаний сталкиваются с такими проблемами, как давление ответственности, личностный кризис, сложность в принятии решений и т. д.
✅ Драйверами, мотиваторами и точками опоры могут послужить рутина, работа, быт, общение с близкими людьми, ограничение поступающей информации, сообщества единомышленников, физическая активность, психологические практики, а также возможность быть опорой для других.
👥 Необходимые роли в команде
• Лидер. Способствует быстрому принятию решений, особенно в сложных ситуациях, когда приходится их принимать в ограниченные сроки.
• Коммуникатор. Доносит важные сообщения до команд, организует процесс регулярного обмена информацией и настраивает двустороннюю связь.
• Проводник. Координирует направление движения команды и отвечает за краткосрочное ориентирование.
• Рисковик. Старается просчитать все риски и их последствия.
• Человек-маяк. Направляет команду и не дает отступить от целей бизнеса.
• Дата-хантер. Работает с внешними источниками информации, систематизирует данные и представляет краткие выжимки, важные для принятия решений.
• Умеренный прокрастинатор. Сдерживает команду от принятия поспешных и необдуманных решений.
• Синхронизатор. Связывает работу всей команды, управляет изменениями.
✔️ Валерия также рассказала о «метриках неопределенности», которые необходимо отслеживать. Это доступность информации, безопасность среды, уровень энергии в команде, внешний контекст, качество коммуникаций, а также баланс ресурсов.
✏️ Модели и фреймворки для работы с неопределенностью:
• сценарное планирование;
• квантовая стратегия – метод, основанный на постоянном пересмотре стратегии с учетом меняющихся условий;
• матрица принятий решений – возможность сравнения всех возможных вариантов по критериям;
• байесовский подход – модель принятия решений, основанная на постоянном пересмотре вероятности наступления того или иного события при получении новой информации;
• модель Cynefin – метод основан на принятии решений в зависимости от степени предсказуемости и комплексности ситуации.
@humancentricity #вебинары
🗓️ 9 декабря состоялся вебинар по теме "Как управлять компанией, командой и собой в период неопределенности". Валерия Айзен, лидер практики “Управление в неопределенности”, соавтор практикума “Феникс”, нейрокоуч, руководитель комплексных проектов по трансформации культуры, экс-PO в HH.ru, рассказала о том, как сотрудники и лидеры компаний реагируют на неопределенность и при помощи каких инструментов их можно поддерживать в новых условиях.
🗣️ Рассказывая о том, что такое неопределенность, Валерия привела цитату одного из участников исследования «Управление в неопределенности»: «Состояние неопределенности забирает весь мой ресурс, поэтому она такая болезненная. Я всеми силами пытаюсь упорядочить хаос, но я не всегда могу это сделать, так как не влияю на все».
🤯 Почему нам сложно? В обычных условиях мозг создает и корректирует прогнозы, в то время как в неопределенности он этого сделать не может и воспринимает такие ситуации как угрозу. Именно поэтому в непредсказуемых ситуациях мы чувствуем себя небезопасно и боимся совершить ошибку. Важно отметить, что, находясь в опасности, мы часто принимаем нерациональные решения.
✖️ В постоянно меняющихся условиях сотрудники компаний сталкиваются с такими проблемами, как давление ответственности, личностный кризис, сложность в принятии решений и т. д.
✅ Драйверами, мотиваторами и точками опоры могут послужить рутина, работа, быт, общение с близкими людьми, ограничение поступающей информации, сообщества единомышленников, физическая активность, психологические практики, а также возможность быть опорой для других.
👥 Необходимые роли в команде
• Лидер. Способствует быстрому принятию решений, особенно в сложных ситуациях, когда приходится их принимать в ограниченные сроки.
• Коммуникатор. Доносит важные сообщения до команд, организует процесс регулярного обмена информацией и настраивает двустороннюю связь.
• Проводник. Координирует направление движения команды и отвечает за краткосрочное ориентирование.
• Рисковик. Старается просчитать все риски и их последствия.
• Человек-маяк. Направляет команду и не дает отступить от целей бизнеса.
• Дата-хантер. Работает с внешними источниками информации, систематизирует данные и представляет краткие выжимки, важные для принятия решений.
• Умеренный прокрастинатор. Сдерживает команду от принятия поспешных и необдуманных решений.
• Синхронизатор. Связывает работу всей команды, управляет изменениями.
✔️ Валерия также рассказала о «метриках неопределенности», которые необходимо отслеживать. Это доступность информации, безопасность среды, уровень энергии в команде, внешний контекст, качество коммуникаций, а также баланс ресурсов.
✏️ Модели и фреймворки для работы с неопределенностью:
• сценарное планирование;
• квантовая стратегия – метод, основанный на постоянном пересмотре стратегии с учетом меняющихся условий;
• матрица принятий решений – возможность сравнения всех возможных вариантов по критериям;
• байесовский подход – модель принятия решений, основанная на постоянном пересмотре вероятности наступления того или иного события при получении новой информации;
• модель Cynefin – метод основан на принятии решений в зависимости от степени предсказуемости и комплексности ситуации.
@humancentricity #вебинары
www.sd.incult.me
Shared Research “Управление в неопределенности”
👍1
🌿 Исследование 🌿
✏️ Компания Culture Amp проанализировала данные, полученные более чем от 5 тыс. организаций, и пришла к выводу, что возможности роста и развития являются ключевыми факторами не только вовлеченности и удержания работников в компаниях, но и эффективности бизнеса.
✖ Данные опроса показывают, что главная причина увольнений – отсутствие карьерного роста и развития (ее указали 37% респондентов). Также важно отметить, что сотрудники, у которых нет доступа к программам развития, в два раза чаще остальных увольняются из компаний в течение года.
📈 Возможность развиваться и обучаться играет довольно значительную роль в поддержании вовлеченности персонала. Так, сотрудники на 46% более вовлечены в работу, если они могут развивать навыки, соответствующие их интересам.
📝 В компаниях, где руководители способствуют карьерному развитию своих подчиненных, работники более лояльны. Данные показывают, что:
• вероятность того, что сотрудник будет рекомендовать свою организацию, выше на 15%;
• работники таких компаний более мотивированы (показатель выше на 21%);
• вероятность, что сотрудник будет думать о смене работы, ниже на 15%;
• на 13% больше работников гордятся тем, что они работают в организации;
• вероятность того, что человек продолжит работать на компанию в ближайшие два года, выше на 10%.
📊 Кроме того, в компаниях, где есть культура развития сотрудников, бизнес-показатели в среднем на 24% выше, чем у компаний, где этой культуры нет. Также данные исследования показывают, что организации, уделяющие особое внимание развитию персонала, получают на 41,6% больше финансирования, чем те, кто этого не делает.
🔎 Источник: https://www.cultureamp.com/resources/reports/why-employee-development-should-be-hrs-top-priority
✏️ Компания Culture Amp проанализировала данные, полученные более чем от 5 тыс. организаций, и пришла к выводу, что возможности роста и развития являются ключевыми факторами не только вовлеченности и удержания работников в компаниях, но и эффективности бизнеса.
✖ Данные опроса показывают, что главная причина увольнений – отсутствие карьерного роста и развития (ее указали 37% респондентов). Также важно отметить, что сотрудники, у которых нет доступа к программам развития, в два раза чаще остальных увольняются из компаний в течение года.
📈 Возможность развиваться и обучаться играет довольно значительную роль в поддержании вовлеченности персонала. Так, сотрудники на 46% более вовлечены в работу, если они могут развивать навыки, соответствующие их интересам.
📝 В компаниях, где руководители способствуют карьерному развитию своих подчиненных, работники более лояльны. Данные показывают, что:
• вероятность того, что сотрудник будет рекомендовать свою организацию, выше на 15%;
• работники таких компаний более мотивированы (показатель выше на 21%);
• вероятность, что сотрудник будет думать о смене работы, ниже на 15%;
• на 13% больше работников гордятся тем, что они работают в организации;
• вероятность того, что человек продолжит работать на компанию в ближайшие два года, выше на 10%.
📊 Кроме того, в компаниях, где есть культура развития сотрудников, бизнес-показатели в среднем на 24% выше, чем у компаний, где этой культуры нет. Также данные исследования показывают, что организации, уделяющие особое внимание развитию персонала, получают на 41,6% больше финансирования, чем те, кто этого не делает.
🔎 Источник: https://www.cultureamp.com/resources/reports/why-employee-development-should-be-hrs-top-priority
Cultureamp
Why employee development should be HR's top priority
Employees without consistent development opportunities are 2x more likely to leave within a year. Learn about employee development's impact in this guide.
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
⚡️ Анонс ⚡️
⏰ В следующую пятницу, 23 декабря, в 13:00 состоится вебинар по теме "Какой HR нужен в определенной корпоративной культуре".
🗣 Спикер: Татьяна Щербань, HR-эксперт, приглашенный преподаватель ведущих бизнес-школ России, тренер по вопросам управления людьми, сертифицированный эксперт по оценке лидерского потенциала, автор книги "Результат чужими руками".
🧐 На вебинаре Татьяна Щербань опишет типы корпоративных культур, а также поделится опросником для их диагностики. Помимо этого, Татьяна пояснит, как HR-специалист должен взаимодействовать с каждым типом корпоративной культуры и расскажет об инструментарии HR-систем и процессов под эти типы.
🔗 Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1013-kakoy-hr-nujen-v-opredelennoy-korporativnoy-kulture.
Вебинар проходит в партнерстве с журналом «Директор по персоналу» и Советом ТПП РФ по устойчивому развитию бизнеса, корпоративной социальной ответственности и волонтерству.
Присоединяйтесь!
⏰ В следующую пятницу, 23 декабря, в 13:00 состоится вебинар по теме "Какой HR нужен в определенной корпоративной культуре".
🗣 Спикер: Татьяна Щербань, HR-эксперт, приглашенный преподаватель ведущих бизнес-школ России, тренер по вопросам управления людьми, сертифицированный эксперт по оценке лидерского потенциала, автор книги "Результат чужими руками".
🧐 На вебинаре Татьяна Щербань опишет типы корпоративных культур, а также поделится опросником для их диагностики. Помимо этого, Татьяна пояснит, как HR-специалист должен взаимодействовать с каждым типом корпоративной культуры и расскажет об инструментарии HR-систем и процессов под эти типы.
🔗 Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1013-kakoy-hr-nujen-v-opredelennoy-korporativnoy-kulture.
Вебинар проходит в партнерстве с журналом «Директор по персоналу» и Советом ТПП РФ по устойчивому развитию бизнеса, корпоративной социальной ответственности и волонтерству.
Присоединяйтесь!
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
💼 Согласно данным сервиса «Работа.ру», 46% респондентов считают свою профессию сложной, 21% – не задумываются о сложности работы, а 33% – не считают свою деятельность тяжелым трудом.
📊 Как правило, чаще остальных говорили о сложности своей работы респонденты занятые в сфере IT (58%), бухгалтерии (58%), медицине (57%), образовании (54%) и производстве (52%).
📝 Данные опроса показывают, что переучиться на более простую профессию и полностью поменять сферу деятельности хотели бы 31% респондентов, а получить простую специальность для того, чтобы подрабатывать – 24%.
📊 Как правило, чаще остальных говорили о сложности своей работы респонденты занятые в сфере IT (58%), бухгалтерии (58%), медицине (57%), образовании (54%) и производстве (52%).
📝 Данные опроса показывают, что переучиться на более простую профессию и полностью поменять сферу деятельности хотели бы 31% респондентов, а получить простую специальность для того, чтобы подрабатывать – 24%.
🌿 Исследование 🌿
🗓️ Считается, что самые распространенные дни, когда работники с гибридным графиком предпочитают оставаться дома, – понедельник и пятница. Согласно данным WFH Research, большинство сотрудников работают удаленно по пятницам (51%) и по четвергам (47%). WFH Research – группа ученых, занимающаяся мониторингом изменений условий труда с момента начала пандемии.
✏️ С 2019 года произошло много изменений, и они происходят до сих пор. Данные показывают, что в этих условиях компаниям тяжело следовать строгим правилам касательно гибридного графика, и они довольно часто меняют планы исходя из использования офисного помещения и мнения сотрудников. Так, например, ранее в компании Apple сотрудники выходили в офис по понедельникам, вторникам и четвергам, сейчас же сотрудники выходят по вторникам и четвергам, а третий день определяется рабочей командой.
❔ Объяснить, почему же четверг стал вторым по популярности удаленным днем работы, эксперты затрудняются. Данные о заполняемости офисов, полученные охранной фирмой Kastle Systems Inc. за октябрь из 10 крупных городов США, показали, что чаще всего сотрудники находятся на рабочем месте в середине недели. Также недавний отчет компании Relogix показал, что вторник, среда и четверг – наиболее предпочтительные дни для прихода в офисы, как в Северной Америке, так и в Европе.
🔎 Источник: https://www.bloomberg.com/news/articles/2022-12-15/work-from-home-patterns-shift-making-thursday-the-new-monday?srnd=premium-europe
🗓️ Считается, что самые распространенные дни, когда работники с гибридным графиком предпочитают оставаться дома, – понедельник и пятница. Согласно данным WFH Research, большинство сотрудников работают удаленно по пятницам (51%) и по четвергам (47%). WFH Research – группа ученых, занимающаяся мониторингом изменений условий труда с момента начала пандемии.
✏️ С 2019 года произошло много изменений, и они происходят до сих пор. Данные показывают, что в этих условиях компаниям тяжело следовать строгим правилам касательно гибридного графика, и они довольно часто меняют планы исходя из использования офисного помещения и мнения сотрудников. Так, например, ранее в компании Apple сотрудники выходили в офис по понедельникам, вторникам и четвергам, сейчас же сотрудники выходят по вторникам и четвергам, а третий день определяется рабочей командой.
❔ Объяснить, почему же четверг стал вторым по популярности удаленным днем работы, эксперты затрудняются. Данные о заполняемости офисов, полученные охранной фирмой Kastle Systems Inc. за октябрь из 10 крупных городов США, показали, что чаще всего сотрудники находятся на рабочем месте в середине недели. Также недавний отчет компании Relogix показал, что вторник, среда и четверг – наиболее предпочтительные дни для прихода в офисы, как в Северной Америке, так и в Европе.
🔎 Источник: https://www.bloomberg.com/news/articles/2022-12-15/work-from-home-patterns-shift-making-thursday-the-new-monday?srnd=premium-europe
Bloomberg.com
Thursday Is the New Monday as Hybrid-Work Patterns Shift
Monday and Friday had been the most common days to work from home, but new data from remote-work guru Nicholas Bloom shows a surprising change in preferences