This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
📊 Согласно исследованию сервиса «Работа.ру», 33% россиян считают себя трудоголиками, время от времени о своем трудоголизме задумываются 48% респондентов и только 19% уверены, что они не трудоголики.
💻 Чаще всего люди считают себя трудоголиками из-за беспокойных мыслей о работе во время выходных и отдыха – эту причину назвали 50% респондентов. Опрашиваемые также отмечали такие причины, как стабильная работа более восьми часов в день (44%), работа по выходным (24%), звонки и сообщения коллегам по рабочим вопросам в нерабочее время (14%), работа над несколькими проектами (13%), нервозное состояние, когда респондент не работает (13%) и неумение расслабиться и отдыхать (12%).
👥 Больше всего респондентов, считающих себя трудоголиками, оказалось в Перми – 45% опрошенных. Высокие показатели также в Нижнем Новгороде (38%), Новосибирске (36%), Челябинске (32%), Москве (31%), Краснодаре (31%), Самаре(31%) и Санкт-Петербурге (27%).
💻 Чаще всего люди считают себя трудоголиками из-за беспокойных мыслей о работе во время выходных и отдыха – эту причину назвали 50% респондентов. Опрашиваемые также отмечали такие причины, как стабильная работа более восьми часов в день (44%), работа по выходным (24%), звонки и сообщения коллегам по рабочим вопросам в нерабочее время (14%), работа над несколькими проектами (13%), нервозное состояние, когда респондент не работает (13%) и неумение расслабиться и отдыхать (12%).
👥 Больше всего респондентов, считающих себя трудоголиками, оказалось в Перми – 45% опрошенных. Высокие показатели также в Нижнем Новгороде (38%), Новосибирске (36%), Челябинске (32%), Москве (31%), Краснодаре (31%), Самаре(31%) и Санкт-Петербурге (27%).
🌿 Исследование 🌿
📰 В декабре 2019 года в компании Away разразился скандал. Сотрудники компании выступали с заявлениями о тяжелых условиях труда, о невозможности брать отпуска и необходимости работать сверхурочно. Стеф Кори, занимающая позицию генерального директора в то время, подверглась резкой критике за создание токсичной обстановки на рабочем месте.
📝 Исследование «Female Leaders and Employee Effort: A Multi-method Study of Entrepreneurial Firms» показывает, что подобная реакция могла быть вызвана не столько тяжелой работой, сколько тем фактом, что работники не ожидали, что руководитель-женщина будет настаивать на сверхурочной работе. Авторы исследования проанализировали данные о рабочем времени почти 250 000 сотрудников в более 58 000 стартапов Португалии за последние 10 лет и пришли к выводу, что, когда руководителем является женщина, то сверхурочно сотрудники работают меньше на 7%, а в рабочее время – на 1%.
💼 Также авторы исследования провели эксперимент: в несуществующую компанию наняли удаленных сотрудников и по завершении работы руководители попросили их сделать дополнительную работу. Как правило, при мужчине-руководителе люди чаще соглашались на дополнительные задания, а при женщине – отказывались.
🗣«Люди чувствуют себя более комфортно, отталкивая и говоря: «У меня есть семейные обязательства, вы должны это понимать», – говорит Питер Юнкин, один из авторов исследования. – С мужчинами они чувствуют, что должны сказать «да» и что руководители-мужчины не поймут баланса между работой и личной жизнью и накажут их в будущем».
🔎 Источник: https://www.bloomberg.com/news/articles/2022-10-21/the-newest-gender-bias-workers-refusing-overtime?srnd=work-shift
📰 В декабре 2019 года в компании Away разразился скандал. Сотрудники компании выступали с заявлениями о тяжелых условиях труда, о невозможности брать отпуска и необходимости работать сверхурочно. Стеф Кори, занимающая позицию генерального директора в то время, подверглась резкой критике за создание токсичной обстановки на рабочем месте.
📝 Исследование «Female Leaders and Employee Effort: A Multi-method Study of Entrepreneurial Firms» показывает, что подобная реакция могла быть вызвана не столько тяжелой работой, сколько тем фактом, что работники не ожидали, что руководитель-женщина будет настаивать на сверхурочной работе. Авторы исследования проанализировали данные о рабочем времени почти 250 000 сотрудников в более 58 000 стартапов Португалии за последние 10 лет и пришли к выводу, что, когда руководителем является женщина, то сверхурочно сотрудники работают меньше на 7%, а в рабочее время – на 1%.
💼 Также авторы исследования провели эксперимент: в несуществующую компанию наняли удаленных сотрудников и по завершении работы руководители попросили их сделать дополнительную работу. Как правило, при мужчине-руководителе люди чаще соглашались на дополнительные задания, а при женщине – отказывались.
🗣«Люди чувствуют себя более комфортно, отталкивая и говоря: «У меня есть семейные обязательства, вы должны это понимать», – говорит Питер Юнкин, один из авторов исследования. – С мужчинами они чувствуют, что должны сказать «да» и что руководители-мужчины не поймут баланса между работой и личной жизнью и накажут их в будущем».
🔎 Источник: https://www.bloomberg.com/news/articles/2022-10-21/the-newest-gender-bias-workers-refusing-overtime?srnd=work-shift
👍1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
⚡️ Анонс вебинара 21 ноября ⚡️
⏰ В понедельник, в 11:00, состоится вебинар по теме "Как с помощью сообществ решать HR и бизнес-задачи".
🗣 Спикеры: Максим Никитинский, основатель Центра сообществ, федеральный эксперт по теме сообществ, спикер ПМЭФ, РИФ, КЭФ, Мой Бизнес, МыВместе, Росмолодежь, Знание, и Юлия Крушинская, сооснователь Community HUB, эксперт Школы Лидеров Молодежных Сообществ Госкорпорации "Росатом".
🧐 На вебинаре эксперты расскажут о сообществах как инструменте достижения целей компании, покажут выгоды этого недооцененного ресурса, который доступен любой организации.
➡️ Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1003-kak-s-pomoshchyu-soobshchestv-reshat-hr-i-biznes-zadachi
Вебинар проходит в партнерстве с журналом «Директор по персоналу» и Советом ТПП РФ по устойчивому развитию бизнеса, корпоративной социальной ответственности и волонтёрству.
Присоединяйтесь!
@humancentricity #вебинары
⏰ В понедельник, в 11:00, состоится вебинар по теме "Как с помощью сообществ решать HR и бизнес-задачи".
🗣 Спикеры: Максим Никитинский, основатель Центра сообществ, федеральный эксперт по теме сообществ, спикер ПМЭФ, РИФ, КЭФ, Мой Бизнес, МыВместе, Росмолодежь, Знание, и Юлия Крушинская, сооснователь Community HUB, эксперт Школы Лидеров Молодежных Сообществ Госкорпорации "Росатом".
🧐 На вебинаре эксперты расскажут о сообществах как инструменте достижения целей компании, покажут выгоды этого недооцененного ресурса, который доступен любой организации.
➡️ Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1003-kak-s-pomoshchyu-soobshchestv-reshat-hr-i-biznes-zadachi
Вебинар проходит в партнерстве с журналом «Директор по персоналу» и Советом ТПП РФ по устойчивому развитию бизнеса, корпоративной социальной ответственности и волонтёрству.
Присоединяйтесь!
@humancentricity #вебинары
🌿 Кейс компании «Газпром нефть» 🌿
✏️ Профиль деятельности компании
Российская вертикально интегрированная нефтяная компания. Основные виды её деятельности – разведка и разработка месторождений нефти и газа, нефтепереработка, производство и реализация нефтепродуктов.
✏️ Ценности компании: профессионализм, инициативность, взаимное уважение.
Год основания: 1995
Количество сотрудников: 55 900
Сайт компании: https://www.gazprom-neft.ru/
Проект «Профессионалы 4.0»
✏️ Суть проекта
💻 Еще до пандемии коронавируса, три-четыре года назад, компания обратила внимание на изменения, происходившие на рынке труда: развитие гиг-экономики (системы взаимоотношений со специалистами, которая подразумевает краткосрочные контракты без трудоустройства в штат), бурный рост фриланс-платформ, соединявших специалистов и проекты компаний, а также развитие облачных технологий для работы распределенных команд. В результате анализа всех трендов возник проект «Профессионалы 4.0» – цифровая платформа по временному найму квалифицированных специалистов на проектные задачи крупных российских компаний.
Первоначально платформа «Профессионалы 4.0» создавалась для целей самой компании «Газпром нефть», дабы привлекать на проекты узкопрофильных специалистов и экспертов. Сейчас платформа открыта для партнеров, для крупного бизнеса и помогает дотянуться до самых востребованных специалистов, где бы те ни жили и ни работали.
👩💼👨💼 На данный момент на платформе представлены 40 тыс. специалистов по ключевым профессиональным направлениям (производственным специальностям, IT и цифровизации, экономике и финансам, HR и организационному развитию). Среди специалистов, предлагающих свои услуги на платформе, 55% – мужчины, 45% – женщины. Средний возраст – 37 лет, трудовой стаж – 15 лет. Наряду с этим 40% специалистов, представленных на платформе, трудоустроены в других компаниях. Такая статистика показывает, что у профессионалов уже есть опыт работы, понимание, как устроены бизнес-процессы, и готовность к формату удаленного взаимодействия. Так, 99% проектов реализуются дистанционно и почти половина из них связаны с цифровой трансформацией бизнес-процессов.
Вопреки распространённому мифу о том, что привлекать фрилансеров можно лишь на простые задачи, в рамках платформы могут реализовываться и технически сложные проекты с привлечением до 10 удаленных специалистов. Например, одному из бизнес-подразделений компании «Газпромнефть» понадобилось проанализировать рынок роботов и возможности применения их в нефтегазовой сфере. На платформе нашелся специалист с релевантным опытом работы, который за месяц проанализировал 225 способов применения роботов. Компания потратила 100 тыс. рублей. Затраты оказалась значительно ниже суммы, которая могла потребоваться для оплаты услуг консалтингового агентства.
Другой пример – создание прототипа системы, анализирующей сообщения от систем безопасности. Для выполнения этой задачи на платформе был найден фуллстак-разработчик, который взаимодействовал со штатными специалистами и за три с половиной месяца создал такой прототип. Бюджет проекта составил чуть больше 450 тыс. рублей. Данная коллаборация позволила разработчику добавить в портфолио интересный крупный проект, а заказчику – не тратить время на закупочные процедуры и поиск подходящего подрядчика, тем самым сократив срок выполнения проекта.
Продолжение ⬇️
✏️ Профиль деятельности компании
Российская вертикально интегрированная нефтяная компания. Основные виды её деятельности – разведка и разработка месторождений нефти и газа, нефтепереработка, производство и реализация нефтепродуктов.
✏️ Ценности компании: профессионализм, инициативность, взаимное уважение.
Год основания: 1995
Количество сотрудников: 55 900
Сайт компании: https://www.gazprom-neft.ru/
Проект «Профессионалы 4.0»
✏️ Суть проекта
💻 Еще до пандемии коронавируса, три-четыре года назад, компания обратила внимание на изменения, происходившие на рынке труда: развитие гиг-экономики (системы взаимоотношений со специалистами, которая подразумевает краткосрочные контракты без трудоустройства в штат), бурный рост фриланс-платформ, соединявших специалистов и проекты компаний, а также развитие облачных технологий для работы распределенных команд. В результате анализа всех трендов возник проект «Профессионалы 4.0» – цифровая платформа по временному найму квалифицированных специалистов на проектные задачи крупных российских компаний.
Первоначально платформа «Профессионалы 4.0» создавалась для целей самой компании «Газпром нефть», дабы привлекать на проекты узкопрофильных специалистов и экспертов. Сейчас платформа открыта для партнеров, для крупного бизнеса и помогает дотянуться до самых востребованных специалистов, где бы те ни жили и ни работали.
👩💼👨💼 На данный момент на платформе представлены 40 тыс. специалистов по ключевым профессиональным направлениям (производственным специальностям, IT и цифровизации, экономике и финансам, HR и организационному развитию). Среди специалистов, предлагающих свои услуги на платформе, 55% – мужчины, 45% – женщины. Средний возраст – 37 лет, трудовой стаж – 15 лет. Наряду с этим 40% специалистов, представленных на платформе, трудоустроены в других компаниях. Такая статистика показывает, что у профессионалов уже есть опыт работы, понимание, как устроены бизнес-процессы, и готовность к формату удаленного взаимодействия. Так, 99% проектов реализуются дистанционно и почти половина из них связаны с цифровой трансформацией бизнес-процессов.
Вопреки распространённому мифу о том, что привлекать фрилансеров можно лишь на простые задачи, в рамках платформы могут реализовываться и технически сложные проекты с привлечением до 10 удаленных специалистов. Например, одному из бизнес-подразделений компании «Газпромнефть» понадобилось проанализировать рынок роботов и возможности применения их в нефтегазовой сфере. На платформе нашелся специалист с релевантным опытом работы, который за месяц проанализировал 225 способов применения роботов. Компания потратила 100 тыс. рублей. Затраты оказалась значительно ниже суммы, которая могла потребоваться для оплаты услуг консалтингового агентства.
Другой пример – создание прототипа системы, анализирующей сообщения от систем безопасности. Для выполнения этой задачи на платформе был найден фуллстак-разработчик, который взаимодействовал со штатными специалистами и за три с половиной месяца создал такой прототип. Бюджет проекта составил чуть больше 450 тыс. рублей. Данная коллаборация позволила разработчику добавить в портфолио интересный крупный проект, а заказчику – не тратить время на закупочные процедуры и поиск подходящего подрядчика, тем самым сократив срок выполнения проекта.
Продолжение ⬇️
👍1
Продолжение ⬇️
🗣 Светлана Голубева, руководитель проектов по интеграции с корпоративными процессами компании «Газпромнефть»: «Мы видим важность и востребованность нашей платформы. Этим летом в рамках форума АСИ «Сильные идеи для нового времени» мы представили идею о создании «Атласа удаленных профессий» – цифрового сервиса, который консолидирует информацию о профессиях, по которым можно работать дистанционно на постоянной и проектной основе. С помощью такого портала мы хотим дать возможность бизнесу дотянуться до специалистов из разных регионов страны, настроить у себя инфраструктуру, которая поможет безопасно работать с удалёнными специалистами, а талантливым людям – получить соответствующую работу и соответствующий дополнительный заработок в удалённом формате».
✏️ Достигнутый эффект
🗓 В 2019 году проект платформы был представлен в финале конкурса «Лидеры России». В 2020 году было заключено первое партнёрское соглашение. Через два года уже более 100 партнёров – представителей крупного и среднего бизнеса реализовывали проекты через платформу «Профессионалы 4.0». С 2019 по 2022 годы было успешно выполнено более 2 тыс. проектов. Если сравнивать время поиска нужного специалиста в штат и время его поиска на платформе, то второй способ оказывается в два-три раза быстрее.
📊 Кроме того, данные hh.ru и YouDo показывают, что для 64% представителей компаний обращение к платформенной занятости позволяет экономить на уплате налогов, 51% отмечает простоту оформления документов, 38% говорят о возможности оптимизировать издержки.
@humancentricity #кейсы
🗣 Светлана Голубева, руководитель проектов по интеграции с корпоративными процессами компании «Газпромнефть»: «Мы видим важность и востребованность нашей платформы. Этим летом в рамках форума АСИ «Сильные идеи для нового времени» мы представили идею о создании «Атласа удаленных профессий» – цифрового сервиса, который консолидирует информацию о профессиях, по которым можно работать дистанционно на постоянной и проектной основе. С помощью такого портала мы хотим дать возможность бизнесу дотянуться до специалистов из разных регионов страны, настроить у себя инфраструктуру, которая поможет безопасно работать с удалёнными специалистами, а талантливым людям – получить соответствующую работу и соответствующий дополнительный заработок в удалённом формате».
✏️ Достигнутый эффект
🗓 В 2019 году проект платформы был представлен в финале конкурса «Лидеры России». В 2020 году было заключено первое партнёрское соглашение. Через два года уже более 100 партнёров – представителей крупного и среднего бизнеса реализовывали проекты через платформу «Профессионалы 4.0». С 2019 по 2022 годы было успешно выполнено более 2 тыс. проектов. Если сравнивать время поиска нужного специалиста в штат и время его поиска на платформе, то второй способ оказывается в два-три раза быстрее.
📊 Кроме того, данные hh.ru и YouDo показывают, что для 64% представителей компаний обращение к платформенной занятости позволяет экономить на уплате налогов, 51% отмечает простоту оформления документов, 38% говорят о возможности оптимизировать издержки.
@humancentricity #кейсы
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🗣 Стив Джобс, американский предприниматель, сооснователь американской корпорации Apple: «Не имеет смысла нанимать умных людей, а затем указывать им, что делать. Мы нанимаем умных людей, чтобы они могли указывать, что нам делать».
@humancenntricity #цитаты
@humancenntricity #цитаты
👏2
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
📊 Согласно данным сервиса «Работа.ру», только 25% опрошенных россиян довольны своей нынешней работой, а 72% сталкивались с недобросовестными работодателями.
🗣 Так, сообщая о недобросовестности, большинство респондентов отметили пренебрежительное отношение руководителя к работникам и их труду (79%), половина опрошенных (53%) говорили о звонках в нерабочее время и во время отпусков, 41% заявили о задержках заработной платы и 38% подчеркнули невыполнение обязанностей со стороны работодателя.
🔹 Среди других причин респонденты указывали систематические задержки на работе по вине начальства (33%), злоупотребление полномочиями со стороны руководства (19%), а также сложность карьерного роста (16%).
🗣 Так, сообщая о недобросовестности, большинство респондентов отметили пренебрежительное отношение руководителя к работникам и их труду (79%), половина опрошенных (53%) говорили о звонках в нерабочее время и во время отпусков, 41% заявили о задержках заработной платы и 38% подчеркнули невыполнение обязанностей со стороны работодателя.
🔹 Среди других причин респонденты указывали систематические задержки на работе по вине начальства (33%), злоупотребление полномочиями со стороны руководства (19%), а также сложность карьерного роста (16%).
👍1
🌿 Исследование 🌿
📝 Компания McKinsey & Company совместно с Rework America Alliance провели исследование, результаты которого показали, что подход к найму сотрудников, основанному на профессиональных навыках, может помочь найти наиболее подходящих работников и удержать их.
🗣 В этом году Rework America Alliance провел 10-недельную программу Accelerator, чтобы помочь компаниям внедрить практики работы с навыками кандидатов и сотрудников. Внедрение нововведений почти сразу показало положительную динамику. Так, например, один из участников программы отметил, что внесение нескольких изменений в его объявление о вакансии увеличило число соискателей в четыре раза.
📈 Согласно данным исследования, наём на основе профессиональных навыков кандидатов позволяет прогнозировать эффективность их работы в пять раз лучше, чем наём по уровню образования, и более чем в два раза лучше, чем наём по опыту работы. Кроме того, работники без высшего образования, как правило, остаются на своих рабочих местах на 34% дольше, чем обладатели вузовских дипломов.
💼 Также важно отметить, что наём по компетенциям может повлиять на планирование карьеры кандидата и на его желание остаться в компании. Зная, какие навыки есть у сотрудника сейчас и какие будут нужны на более высокой должности, можно визуализировать его путь развития и профессионального роста. Согласно исследованию, более 80% переходов на новые должности связаны с уходом сотрудников в другие организации. То есть у работников имелись необходимые навыки для продвижения по службе, но им не была предоставлена возможность сделать это внутри компании.
🔹 Реализуя программу по внедрению практик работы с навыками кандидатов, компании столкнулись с трудностью в определении должностей, на которые могут подойти кандидаты без высшего образования, и с определением того, какие возможности могут быть у них в компании. Также для работодателей было затруднительно определить, какие инструменты эффективны для подтверждения навыков кандидатов. (Более подробно об этом вы можете узнать, ознакомившись с графиком в комментариях).
💻 Несмотря на то что сейчас у работников появилось больше возможностей для профессионального развития, все еще существуют труднопреодолимые барьеры. По прогнозам Всемирного экономического форума, к 2025 году 50% всех работников должны будут переквалифицироваться, чтобы соответствовать достижениям в области технологий. Однако многие работники (особенно с низкими доходами) не имеют необходимых для этого ресурсов. Исследование McKinsey & Company The American Opportunity Survey показало, что 43% американцев с низким доходом не имеют доступа в интернет, 41% – доступа к ноутбуку или компьютеру, а 24% – доступа к смартфону. Более того, 39% называют отсутствие доступа в интернет серьезным препятствием для выполнения работы.
🔎 Источник: https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/taking-a-skills-based-approach-to-building-the-future-workforce
📝 Компания McKinsey & Company совместно с Rework America Alliance провели исследование, результаты которого показали, что подход к найму сотрудников, основанному на профессиональных навыках, может помочь найти наиболее подходящих работников и удержать их.
🗣 В этом году Rework America Alliance провел 10-недельную программу Accelerator, чтобы помочь компаниям внедрить практики работы с навыками кандидатов и сотрудников. Внедрение нововведений почти сразу показало положительную динамику. Так, например, один из участников программы отметил, что внесение нескольких изменений в его объявление о вакансии увеличило число соискателей в четыре раза.
📈 Согласно данным исследования, наём на основе профессиональных навыков кандидатов позволяет прогнозировать эффективность их работы в пять раз лучше, чем наём по уровню образования, и более чем в два раза лучше, чем наём по опыту работы. Кроме того, работники без высшего образования, как правило, остаются на своих рабочих местах на 34% дольше, чем обладатели вузовских дипломов.
💼 Также важно отметить, что наём по компетенциям может повлиять на планирование карьеры кандидата и на его желание остаться в компании. Зная, какие навыки есть у сотрудника сейчас и какие будут нужны на более высокой должности, можно визуализировать его путь развития и профессионального роста. Согласно исследованию, более 80% переходов на новые должности связаны с уходом сотрудников в другие организации. То есть у работников имелись необходимые навыки для продвижения по службе, но им не была предоставлена возможность сделать это внутри компании.
🔹 Реализуя программу по внедрению практик работы с навыками кандидатов, компании столкнулись с трудностью в определении должностей, на которые могут подойти кандидаты без высшего образования, и с определением того, какие возможности могут быть у них в компании. Также для работодателей было затруднительно определить, какие инструменты эффективны для подтверждения навыков кандидатов. (Более подробно об этом вы можете узнать, ознакомившись с графиком в комментариях).
💻 Несмотря на то что сейчас у работников появилось больше возможностей для профессионального развития, все еще существуют труднопреодолимые барьеры. По прогнозам Всемирного экономического форума, к 2025 году 50% всех работников должны будут переквалифицироваться, чтобы соответствовать достижениям в области технологий. Однако многие работники (особенно с низкими доходами) не имеют необходимых для этого ресурсов. Исследование McKinsey & Company The American Opportunity Survey показало, что 43% американцев с низким доходом не имеют доступа в интернет, 41% – доступа к ноутбуку или компьютеру, а 24% – доступа к смартфону. Более того, 39% называют отсутствие доступа в интернет серьезным препятствием для выполнения работы.
🔎 Источник: https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/taking-a-skills-based-approach-to-building-the-future-workforce
McKinsey & Company
Taking a skills-based approach to building the future workforce
Our work with the Rework America Alliance has highlights how a skills-based approach to recruiting and talent management can help US employers expand talent pools and retain great workers—even in the face of economic uncertainty.
👍1
✨ Анонсы HR-мероприятий до конца года в Москве ✨
🗓 Ноябрь
24 ноября – VII Всероссийский Форум «HR-Аналитика»
🔹 В программе конференции будет собрана успешная практика в области HR-аналитики от компаний, которым удалось с помощью анализа данных повлиять на повышение эффективности бизнес-процессов организации.
24 ноября – «People & Organization Forum»
🔸 People & Organization Forum – XXXIII регулярный проект «Ведомостей». Открытая площадка для обмена опытом и экспертизой в области организационного развития и управления изменениями в компаниях через выстраивание эффективной работы с человеческим капиталом и энергией.
🗓 Декабрь
1–2 декабря – Global Impact Conference (GIC)
🔹 На конференции Global Impact 2022 ведущие специалисты поделятся своими лучшими кейсами на тему "Образование ✖ Катализатор устойчивого будущего". Будут обсуждаться тенденции, проблемы и новые возможности для образования в ближайшие годы, а также способы обеспечения благоприятного будущего для всего человечества.
5 декабря – форум «People Investor: компании, инвестирующие в людей»
🔸 PEOPLE INVESTOR – это комплексный проект, включающий в себя форум, где ведущие эксперты делятся видением построения социально-ответственного бизнеса, а также конкурс лучших проектов в сфере ESG и корпоративно-социальной ответственности. В этом году форум пройдет уже в 15-й раз.
7–8 декабря – Ежегодная конференция «HR проекты года»
🔹 Первый день конференции посвящен лучшим HR-практикам. Своими кейсами поделятся банк «Открытие», Газпромбанк, Мегафон, Почта Банк и другие компании. Во второй день будут представлены IT и HR-TECH проекты таких компаний, как СИБУР, ПС «Мир», Абсолют Банк, Магнит, Tele2 и др.
🗓 Ноябрь
24 ноября – VII Всероссийский Форум «HR-Аналитика»
🔹 В программе конференции будет собрана успешная практика в области HR-аналитики от компаний, которым удалось с помощью анализа данных повлиять на повышение эффективности бизнес-процессов организации.
24 ноября – «People & Organization Forum»
🔸 People & Organization Forum – XXXIII регулярный проект «Ведомостей». Открытая площадка для обмена опытом и экспертизой в области организационного развития и управления изменениями в компаниях через выстраивание эффективной работы с человеческим капиталом и энергией.
🗓 Декабрь
1–2 декабря – Global Impact Conference (GIC)
🔹 На конференции Global Impact 2022 ведущие специалисты поделятся своими лучшими кейсами на тему "Образование ✖ Катализатор устойчивого будущего". Будут обсуждаться тенденции, проблемы и новые возможности для образования в ближайшие годы, а также способы обеспечения благоприятного будущего для всего человечества.
5 декабря – форум «People Investor: компании, инвестирующие в людей»
🔸 PEOPLE INVESTOR – это комплексный проект, включающий в себя форум, где ведущие эксперты делятся видением построения социально-ответственного бизнеса, а также конкурс лучших проектов в сфере ESG и корпоративно-социальной ответственности. В этом году форум пройдет уже в 15-й раз.
7–8 декабря – Ежегодная конференция «HR проекты года»
🔹 Первый день конференции посвящен лучшим HR-практикам. Своими кейсами поделятся банк «Открытие», Газпромбанк, Мегафон, Почта Банк и другие компании. Во второй день будут представлены IT и HR-TECH проекты таких компаний, как СИБУР, ПС «Мир», Абсолют Банк, Магнит, Tele2 и др.
www.mk-conference.ru
Аналитика Персонала. Москва, 1 апреля 2026 г.
Ежегодная конференция о том, как превращать данные в бизнес-решения.
🌿 Кейс компании «Остек-Электро» 🌿
✏️ Профиль деятельности компании
Группа компаний «Остек» – крупнейшее в России и странах СНГ инжиниринговое предприятие, основанное в 1991 году. ООО «Остек-Электро» входит в группу компаний «Остек» и занимается внедрением решений в области контроля качества радиоэлектронной продукции по электрическим параметрам. Сотрудники подразделения имеют богатый опыт решения сложных задач, связанный с тестированием радиоэлектронных изделий и приборов.
Год основания: 2013
Количество сотрудников: 50
Сайт компании: https://ostec-electro.ru/
Ценности компании: лидерство, саморазвитие, ответственность, эффективность, этичность.
✏️ Суть проекта «Жизненный цикл сотрудников»
В высокотехнологичной отрасли крайне тяжело осуществлять поиск и удержание работников. В компании «Остек-Электро» стараются создавать благоприятные условия для профессионального развития сотрудников, совместной проработки путей решений рабочих задач, достижения максимальных результатов работы, а также стараются оказывать поддержку на всех этапах развития сотрудников, реагировать на возникающие рабочие сложности. Таким образом формируется атмосфера сопричастности, партнерская позиция с сотрудниками и мотивация к продуктивной работе.
👥 Поддержка в компании начинается с момента, когда соискатели устраиваются на работу. Процессу адаптации уделяется особое значение. Для руководителей важно, чтобы новичкам была оказана максимально возможная помощь в получении необходимых знаний и освоении особенностей бизнес-процессов. В связи с этим к новому сотруднику прикрепляется наставник, который готов помочь ему и ответить на любые вопросы. Если же компетенции наставника недостаточно, работник может обратиться к вышестоящим коллегам, вплоть до руководства.
🗣 Евгений Мордкович, генеральный директор компании: «Сотрудники могут просто подойти и сказать: «У меня проблема». Ко мне обращаются, в том числе с личными проблемами. В этом плане мы стараемся поддерживать максимальную открытость, но при этом с сохранением субординации».
📝 На предприятии есть также система менеджмента качества (система постоянных улучшений). Один из ключевых инструментов этой системы – ежегодная оценка деятельности. Это личное интервью сотрудника с непосредственным руководителем в формате тет-а-тет. На интервью происходят фиксация достигнутых результатов и получение обратной связи от руководителя. По результатам интервью принимается решение о кадровых изменениях – повышении работника или смене его функциональных обязанностей.
💡 Кроме того, у сотрудников есть возможность предложить свою идею и, в случае одобрения, быть кураторами ее реализации. В первую очередь работник обращается к непосредственному руководителю. Если идея им отвергается, но сотрудник уверен в том, что его идея может принести хорошие результаты, то он может обратиться к вышестоящему руководству – вплоть до генерального директора. В компании есть примеры, когда непосредственный руководитель не принял предложенную идею и сотрудник пошёл к генеральному директору. И тот, обсудив риски с руководителем этого работника и проанализировав причины отказа, решил одобрить идею. В результате пилотный проект принёс хорошие результаты.
📈 Также есть примеры быстрого карьерного роста, когда в течение трех лет работы в компании сотрудники вырастали с линейных позиций специалистов до руководящих должностей с достижениями высоких результатов.
✖️ Процесс увольнения всегда сложен, так как с уходом работника приходится тратить много времени и ресурсов на поиск нового, а также управлять эмоциональным климатом в коллективе. Руководство компании старается удерживать сотрудников и находить способы их дополнительной мотивации. Однако, если увольнение работника неизбежно, проводится выходное интервью, в ходе которого ему задаются вопросы о работе, взаимодействии с коллегами и руководителями. Если в результате обратной связи фиксируется критика, то это принимается во внимание для проработки изменений и процессов модернизации.
Продолжение ⬇️
✏️ Профиль деятельности компании
Группа компаний «Остек» – крупнейшее в России и странах СНГ инжиниринговое предприятие, основанное в 1991 году. ООО «Остек-Электро» входит в группу компаний «Остек» и занимается внедрением решений в области контроля качества радиоэлектронной продукции по электрическим параметрам. Сотрудники подразделения имеют богатый опыт решения сложных задач, связанный с тестированием радиоэлектронных изделий и приборов.
Год основания: 2013
Количество сотрудников: 50
Сайт компании: https://ostec-electro.ru/
Ценности компании: лидерство, саморазвитие, ответственность, эффективность, этичность.
✏️ Суть проекта «Жизненный цикл сотрудников»
В высокотехнологичной отрасли крайне тяжело осуществлять поиск и удержание работников. В компании «Остек-Электро» стараются создавать благоприятные условия для профессионального развития сотрудников, совместной проработки путей решений рабочих задач, достижения максимальных результатов работы, а также стараются оказывать поддержку на всех этапах развития сотрудников, реагировать на возникающие рабочие сложности. Таким образом формируется атмосфера сопричастности, партнерская позиция с сотрудниками и мотивация к продуктивной работе.
👥 Поддержка в компании начинается с момента, когда соискатели устраиваются на работу. Процессу адаптации уделяется особое значение. Для руководителей важно, чтобы новичкам была оказана максимально возможная помощь в получении необходимых знаний и освоении особенностей бизнес-процессов. В связи с этим к новому сотруднику прикрепляется наставник, который готов помочь ему и ответить на любые вопросы. Если же компетенции наставника недостаточно, работник может обратиться к вышестоящим коллегам, вплоть до руководства.
🗣 Евгений Мордкович, генеральный директор компании: «Сотрудники могут просто подойти и сказать: «У меня проблема». Ко мне обращаются, в том числе с личными проблемами. В этом плане мы стараемся поддерживать максимальную открытость, но при этом с сохранением субординации».
📝 На предприятии есть также система менеджмента качества (система постоянных улучшений). Один из ключевых инструментов этой системы – ежегодная оценка деятельности. Это личное интервью сотрудника с непосредственным руководителем в формате тет-а-тет. На интервью происходят фиксация достигнутых результатов и получение обратной связи от руководителя. По результатам интервью принимается решение о кадровых изменениях – повышении работника или смене его функциональных обязанностей.
💡 Кроме того, у сотрудников есть возможность предложить свою идею и, в случае одобрения, быть кураторами ее реализации. В первую очередь работник обращается к непосредственному руководителю. Если идея им отвергается, но сотрудник уверен в том, что его идея может принести хорошие результаты, то он может обратиться к вышестоящему руководству – вплоть до генерального директора. В компании есть примеры, когда непосредственный руководитель не принял предложенную идею и сотрудник пошёл к генеральному директору. И тот, обсудив риски с руководителем этого работника и проанализировав причины отказа, решил одобрить идею. В результате пилотный проект принёс хорошие результаты.
📈 Также есть примеры быстрого карьерного роста, когда в течение трех лет работы в компании сотрудники вырастали с линейных позиций специалистов до руководящих должностей с достижениями высоких результатов.
✖️ Процесс увольнения всегда сложен, так как с уходом работника приходится тратить много времени и ресурсов на поиск нового, а также управлять эмоциональным климатом в коллективе. Руководство компании старается удерживать сотрудников и находить способы их дополнительной мотивации. Однако, если увольнение работника неизбежно, проводится выходное интервью, в ходе которого ему задаются вопросы о работе, взаимодействии с коллегами и руководителями. Если в результате обратной связи фиксируется критика, то это принимается во внимание для проработки изменений и процессов модернизации.
Продолжение ⬇️
Продолжение ⬇️
✏️ Достигнутый эффект
📊 Средний срок работы сотрудников в компании составляет 4,2 года. Коэффициент текучести – 15,82%.
Один из наиболее ярких проектов компании был связан с созданием первого собственного продукта. На тот момент организация насчитывала порядка 10 человек и необходимость реализовать проект на должном уровне дала эффект сплочения коллектива. В пиковом моменте все сотрудники, невзирая на свои должности и функционал, приняли участие в проекте, даже если требовалось выполнить низкоквалифицированную работу. В ограниченных условиях коллеги приносили из дома всё, что только могло поспособствовать работе команды, притом, что от них этого не требовалось. Ресурсов катастрофически не хватало, но проект был успешно реализован, а предприятие получило бесценный опыт и новую линейку продукции собственного производства. Эта инициатива заложила фундамент и вектор развития предприятия на многие годы вперед, что сейчас позволяет браться за более сложные задачи отраслевого уровня.
@humancentricity #кейсы
✏️ Достигнутый эффект
📊 Средний срок работы сотрудников в компании составляет 4,2 года. Коэффициент текучести – 15,82%.
Один из наиболее ярких проектов компании был связан с созданием первого собственного продукта. На тот момент организация насчитывала порядка 10 человек и необходимость реализовать проект на должном уровне дала эффект сплочения коллектива. В пиковом моменте все сотрудники, невзирая на свои должности и функционал, приняли участие в проекте, даже если требовалось выполнить низкоквалифицированную работу. В ограниченных условиях коллеги приносили из дома всё, что только могло поспособствовать работе команды, притом, что от них этого не требовалось. Ресурсов катастрофически не хватало, но проект был успешно реализован, а предприятие получило бесценный опыт и новую линейку продукции собственного производства. Эта инициатива заложила фундамент и вектор развития предприятия на многие годы вперед, что сейчас позволяет браться за более сложные задачи отраслевого уровня.
@humancentricity #кейсы
⚡️ Анонс вебинаров на декабрь ⚡️
⏰ 5 декабря в 13:00 состоится вебинар по теме "Сверхновый рынок труда. Как привлекать лучших в 2023 году".
🗣 Спикер: Елена Морозова, сооснователь агентства Atsearch, выпускница МГТУ им. Н. Э. Баумана и MBA Сколково, эксперт Премии HR-бренд и «Коммерсант FM», член команды SKOLKOVO Sailing Club
🧐 Вебинар будет полезен для HRD и HR-руководителей. На вебинаре вы узнаете, как изменился рынок труда с февраля 2022 года. Поймете, какие тенденции и возможности появились для компаний. А также спикер даст обзор зарплат.
🔗 Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1011-sverhnovyy-rynok-truda-kak-privlekat-luchshih-v-2023-godu
⏰ 9 декабря в 13:00 состоится вебинар по теме "Как управлять компанией, командой и собой в период неопределенности".
🗣 Спикер: Валерия Айзен, лидер практики “Управление в неопределенности”, соавтор практикума “Феникс”, нейрокоуч, руководитель комплексных проектов по трансформации культуры, экс-PO в HH.ru.
🧐 На вебинаре вы узнаете, как сотрудники и лидеры компаний реагируют на неопределенность и как их поддерживать в новых условиях. Поймете, какова роль HR-специалиста в этом . Разберетесь, какие инструменты помогают сохранять устойчивость людям и бизнесу.
🔗 Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1012-kak-upravlyat-kompaniey-komandoy-i-soboy-v-period-neopredelennosti
Вебинары проходят в партнерстве с журналом «Директор по персоналу» и Советом ТПП РФ по устойчивому развитию бизнеса, корпоративной социальной ответственности и волонтёрству.
Присоединяйтесь!
⏰ 5 декабря в 13:00 состоится вебинар по теме "Сверхновый рынок труда. Как привлекать лучших в 2023 году".
🗣 Спикер: Елена Морозова, сооснователь агентства Atsearch, выпускница МГТУ им. Н. Э. Баумана и MBA Сколково, эксперт Премии HR-бренд и «Коммерсант FM», член команды SKOLKOVO Sailing Club
🧐 Вебинар будет полезен для HRD и HR-руководителей. На вебинаре вы узнаете, как изменился рынок труда с февраля 2022 года. Поймете, какие тенденции и возможности появились для компаний. А также спикер даст обзор зарплат.
🔗 Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1011-sverhnovyy-rynok-truda-kak-privlekat-luchshih-v-2023-godu
⏰ 9 декабря в 13:00 состоится вебинар по теме "Как управлять компанией, командой и собой в период неопределенности".
🗣 Спикер: Валерия Айзен, лидер практики “Управление в неопределенности”, соавтор практикума “Феникс”, нейрокоуч, руководитель комплексных проектов по трансформации культуры, экс-PO в HH.ru.
🧐 На вебинаре вы узнаете, как сотрудники и лидеры компаний реагируют на неопределенность и как их поддерживать в новых условиях. Поймете, какова роль HR-специалиста в этом . Разберетесь, какие инструменты помогают сохранять устойчивость людям и бизнесу.
🔗 Регистрация по ссылке: https://seminar-kadry.ru/seminar/1012-kak-upravlyat-kompaniey-komandoy-i-soboy-v-period-neopredelennosti
Вебинары проходят в партнерстве с журналом «Директор по персоналу» и Советом ТПП РФ по устойчивому развитию бизнеса, корпоративной социальной ответственности и волонтёрству.
Присоединяйтесь!
📊 Согласно результатам исследования сервиса по поиску работы HeadHunter, с 1 сентября по 14 ноября 2022 года компании направили соискателям в возрасте от 14 до 18 лет на 26% больше приглашений на собеседования, чем за аналогичный период в прошлом году. Так, в октябре этого года количество приглашений для несовершеннолетних соискателей превысило 360 тыс., что на 30% больше, чем в прошлом году.
✏️ Тенденция к росту найма молодежи наблюдается не только на сервисе HeadHunter. Опрос компании Kontakt InterSearch Russia, проведенный с 27 октября по 14 ноября этого года, показал, что треть компаний стала больше привлекать к работе студентов, а 40% работодателей сообщили, что в ближайшее время будут активнее нанимать сотрудников из этой категории.
📈 Важно отметить, что осенью 2022 года возросло и число несовершеннолетних соискателей в возрасте от 14 до 18 лет. Так, на hh.ru в ноябре этого года оно немного превысило 1 млн, что на 14% больше, чем в прошлом году.
🗣 Мария Игнатова, руководитель службы исследований hh.ru, утверждает, что увеличение спроса на несовершеннолетних работников не сильно связано с мобилизацией: «Большая часть работодателей (55%), опрошенных hh.ru в прошлом году, заявляла, что в их компаниях практикуют подбор соискателей 14–17 лет, причем с 2017 года доля таких организаций выросла более чем в два раза. Каждый десятый опрошенный [еще в 2021 году] был готов начать принимать на работу подростков».
✏️ Тенденция к росту найма молодежи наблюдается не только на сервисе HeadHunter. Опрос компании Kontakt InterSearch Russia, проведенный с 27 октября по 14 ноября этого года, показал, что треть компаний стала больше привлекать к работе студентов, а 40% работодателей сообщили, что в ближайшее время будут активнее нанимать сотрудников из этой категории.
📈 Важно отметить, что осенью 2022 года возросло и число несовершеннолетних соискателей в возрасте от 14 до 18 лет. Так, на hh.ru в ноябре этого года оно немного превысило 1 млн, что на 14% больше, чем в прошлом году.
🗣 Мария Игнатова, руководитель службы исследований hh.ru, утверждает, что увеличение спроса на несовершеннолетних работников не сильно связано с мобилизацией: «Большая часть работодателей (55%), опрошенных hh.ru в прошлом году, заявляла, что в их компаниях практикуют подбор соискателей 14–17 лет, причем с 2017 года доля таких организаций выросла более чем в два раза. Каждый десятый опрошенный [еще в 2021 году] был готов начать принимать на работу подростков».
Forbes.ru
«В подборе напряженка»: почему в России растет спрос на сотрудников до 18 лет
Осенью 2022-го более чем на четверть год к году выросло число приглашений пройти собеседование на работу, которые компании отправили соискателям в возрасте 14–18 лет, показало проведенное для Forbes исследование HeadHunter. Эксперты считают, что така
👍1
📒 Вот уже третий год ВЦИОМ выпускает ежемесячное экспертно-аналитическое издание «СоциоДиггер», посвященное изучению основных изменений и трендов в жизни российского общества. В нем можно ознакомиться с данными и аналитикой, цифрами и смыслами, авторскими экспертными позициями, эмпирическими срезами общественной жизни, а также с материалами дискуссий на ивент-площадке ВЦИОМа «Профессиональный разговор», заседаний Научного совета ВЦИОМа, докладов, подготовленных совместно с ведущими российскими аналитическими центрами.
📝 В качестве приглашенного редактора последнего выпуска «Трудовая (по)ломка», посвященного происходящим, а также возможным изменениям на рынке труда, выступила Лидия Лебедева, руководитель исследовательской инициативы «Индекс человекоцентричности компаний».
🗣️ «Этот номер СоциоДиггера – пробная попытка навести мосты между миром академической социологии труда и теми, кто является держателем трудовых отношений, – организациями, компаниями. На страницах номера вы прочитаете и о проблемах и вызовах, стоящих в нынешних условиях перед различными социальными группами, и о новых методах исследования, и об оценке происходящего глазами людей, близко работающих с корпоративным миром, и даже найдете интервью с юристом, после которого точно захотите перечитать Трудовой кодекс РФ от начала до конца», – пишет Лидия Лебедева во вступительном слове.
👥 На страницах журнала вы найдете интервью, в рамках которых Лидия Лебедева побеседовала с экспертами о том, что могут сделать компании для своих сотрудников в текущих условиях. Так, вместе с Мариной Безугловой, социологом, бизнес-экспертом, автором книги «Wellbeing. Управление стрессом и развитие креативности», они обсудили благополучие сотрудников («О программах благополучия для сотрудников»), с Наталией Поляковой, доцентом НИУ ВШЭ и МФТИ, автором статей по вопросам права, затронули юридическую сторону отношений между компанией и сотрудниками («Права работников: условия и возможности их соблюдения»), а вместе с Анастасией Мизитовой, автором и ведущей программы «Энергия HR», рассмотрели текущие изменения с точки зрения специалиста по персоналу («От философии изобилия к философии дефицита: взгляд на происходящие изменения глазами HR»).
✏️ Содержание выпуска
• «Макротренды на рынке труда и новый молодой пролетариат» (Зудина А. А.)
• «Региональный рабочий класс и мутации трофейного капитализма в России: взгляд антрополога» (Моррис Дж.)
• «Платформенная занятость и фриланс в эпоху перемен» (Стребков Д. О.)
• «Этнография труда. В попытках увидеть невидимое» (Пинчук О. В.)
• «Новый замес и новая этика трудовых отношений в оптике протестов» (Бизюков П. В.)
• «Права работников: условия и возможности их соблюдения» (Полякова Н. В.)
• «HR-тренды в России» (Седова Н. Н., Лосева Н. М.)
• «От философии изобилия к философии дефицита: взгляд на происходящие изменения глазами HR» (Мизитова А. В.)
• «О программах благополучия для сотрудников» (Безуглова М. С. )
🔎 Подробнее ознакомиться с выпуском вы можете по ссылке.
📝 В качестве приглашенного редактора последнего выпуска «Трудовая (по)ломка», посвященного происходящим, а также возможным изменениям на рынке труда, выступила Лидия Лебедева, руководитель исследовательской инициативы «Индекс человекоцентричности компаний».
🗣️ «Этот номер СоциоДиггера – пробная попытка навести мосты между миром академической социологии труда и теми, кто является держателем трудовых отношений, – организациями, компаниями. На страницах номера вы прочитаете и о проблемах и вызовах, стоящих в нынешних условиях перед различными социальными группами, и о новых методах исследования, и об оценке происходящего глазами людей, близко работающих с корпоративным миром, и даже найдете интервью с юристом, после которого точно захотите перечитать Трудовой кодекс РФ от начала до конца», – пишет Лидия Лебедева во вступительном слове.
👥 На страницах журнала вы найдете интервью, в рамках которых Лидия Лебедева побеседовала с экспертами о том, что могут сделать компании для своих сотрудников в текущих условиях. Так, вместе с Мариной Безугловой, социологом, бизнес-экспертом, автором книги «Wellbeing. Управление стрессом и развитие креативности», они обсудили благополучие сотрудников («О программах благополучия для сотрудников»), с Наталией Поляковой, доцентом НИУ ВШЭ и МФТИ, автором статей по вопросам права, затронули юридическую сторону отношений между компанией и сотрудниками («Права работников: условия и возможности их соблюдения»), а вместе с Анастасией Мизитовой, автором и ведущей программы «Энергия HR», рассмотрели текущие изменения с точки зрения специалиста по персоналу («От философии изобилия к философии дефицита: взгляд на происходящие изменения глазами HR»).
✏️ Содержание выпуска
• «Макротренды на рынке труда и новый молодой пролетариат» (Зудина А. А.)
• «Региональный рабочий класс и мутации трофейного капитализма в России: взгляд антрополога» (Моррис Дж.)
• «Платформенная занятость и фриланс в эпоху перемен» (Стребков Д. О.)
• «Этнография труда. В попытках увидеть невидимое» (Пинчук О. В.)
• «Новый замес и новая этика трудовых отношений в оптике протестов» (Бизюков П. В.)
• «Права работников: условия и возможности их соблюдения» (Полякова Н. В.)
• «HR-тренды в России» (Седова Н. Н., Лосева Н. М.)
• «От философии изобилия к философии дефицита: взгляд на происходящие изменения глазами HR» (Мизитова А. В.)
• «О программах благополучия для сотрудников» (Безуглова М. С. )
🔎 Подробнее ознакомиться с выпуском вы можете по ссылке.
🌿 Исследование 🌿
📝 Согласно исследованию компании ZenBusiness, в котором были опрошены почти 6 тыс. фрилансеров из США, заработная плата мужчин-фрилансеров на 48% выше, чем у их коллег-женщин. Опрос показывает самый большой разрыв в стоимости услуг в следующих сферах: администрирование, информационные технологии и обслуживание клиентов. Но если говорить о разработке программного обеспечения и науке о данных, то в этой сфере женщины оценивают свои услуги дороже (в комментариях вы можете подробнее ознакомиться с показателями по отраслям).
🧑🏻💻 Также в ходе исследования были проанализированы профили пользователей на платформе фрилансеров Upwork по 67 профессиям и был сделан вывод, что у инженеров DevOps (development & operations) самый большой разрыв в оплате труда. В среднем мужчины брали за свою работу больше 100 долларов в час, что более чем в три раза дороже почасовой оплаты женщин.
👥 Согласно опросу FreshBooks, проведенному в 2018 году, женщины предпочитают идти во фриланс, чтобы избежать «стеклянного потолка». Это делает разрыв в оплате труда еще более впечатляющим.
👩🏻💼 Келли МакЭлхейни, директор Центра справедливости, гендера и лидерства (Center for Equity, Gender and Leadership) Школы Бизнеса Калифорнийского университета в Беркли, обнаружила, что ее коллеги-мужчины берут за консультационные услуги на 40–60% больше, чем она. Так, один профессор поделился с ней, что рассчитывает время, которое займет проект, учитывает свою почасовую оплату, а затем повышает итоговую цифру на 40%.
🗣️ Еще одна проблема состоит том, что мужчины и женщины, устанавливая цены на свои услуги, встречают разную реакцию клиентов. «Исследования показывают, что, если женщина ведет переговоры по тому же сценарию, что и мужчина, она воспринимается как холодная и эгоистичная», – добавила МакЭлхейни.
🔎 Источник: https://www.bloomberg.com/news/articles/2022-07-19/men-make-48-more-than-women-in-the-gig-economy-study-finds?srnd=work-shift-technology-and-skills
📝 Согласно исследованию компании ZenBusiness, в котором были опрошены почти 6 тыс. фрилансеров из США, заработная плата мужчин-фрилансеров на 48% выше, чем у их коллег-женщин. Опрос показывает самый большой разрыв в стоимости услуг в следующих сферах: администрирование, информационные технологии и обслуживание клиентов. Но если говорить о разработке программного обеспечения и науке о данных, то в этой сфере женщины оценивают свои услуги дороже (в комментариях вы можете подробнее ознакомиться с показателями по отраслям).
🧑🏻💻 Также в ходе исследования были проанализированы профили пользователей на платформе фрилансеров Upwork по 67 профессиям и был сделан вывод, что у инженеров DevOps (development & operations) самый большой разрыв в оплате труда. В среднем мужчины брали за свою работу больше 100 долларов в час, что более чем в три раза дороже почасовой оплаты женщин.
👥 Согласно опросу FreshBooks, проведенному в 2018 году, женщины предпочитают идти во фриланс, чтобы избежать «стеклянного потолка». Это делает разрыв в оплате труда еще более впечатляющим.
👩🏻💼 Келли МакЭлхейни, директор Центра справедливости, гендера и лидерства (Center for Equity, Gender and Leadership) Школы Бизнеса Калифорнийского университета в Беркли, обнаружила, что ее коллеги-мужчины берут за консультационные услуги на 40–60% больше, чем она. Так, один профессор поделился с ней, что рассчитывает время, которое займет проект, учитывает свою почасовую оплату, а затем повышает итоговую цифру на 40%.
🗣️ Еще одна проблема состоит том, что мужчины и женщины, устанавливая цены на свои услуги, встречают разную реакцию клиентов. «Исследования показывают, что, если женщина ведет переговоры по тому же сценарию, что и мужчина, она воспринимается как холодная и эгоистичная», – добавила МакЭлхейни.
🔎 Источник: https://www.bloomberg.com/news/articles/2022-07-19/men-make-48-more-than-women-in-the-gig-economy-study-finds?srnd=work-shift-technology-and-skills
Bloomberg.com
Men Make 48% More Than Women in the Gig Economy, Study Finds
Even in the freelancing industry, women are falling behind men on wages.
🌿 Кейс компании «Сбербанк» 🌿
✏️ Профиль деятельности компании
Сбербанк — один из крупнейших банков в России и один из ведущих глобальных финансовых институтов. На долю Сбербанка приходится около трети активов всего российского банковского сектора. Сбербанк является ключевым кредитором для национальной экономики и занимает одну из крупнейших долей на рынке вкладов. Основным акционером ПАО Сбербанк является Российская Федерация в лице Министерства финансов, владеющая 50% уставного капитала ПАО Сбербанк плюс 1 голосующая акция. Оставшимися 50% минус 1 голосующая акция от уставного капитала банка владеют российские и международные инвесторы. Банк располагает обширной филиальной сетью в России: около 14 тыс. точек обслуживания. Генеральная лицензия Банка России на осуществление банковских операций № 1481 от 11.08.2015. Официальные сайты банка: www.sberbank.com, www.sberbank.ru.
✏️ Миссия компании: Мы даём людям уверенность и надёжность, делаем их жизнь лучше, помогая реализовывать устремления и мечты.
Сайт компании: www.sberbank.ru
Сайт решения: pulse-hr.ru
Проект «Пульс»
✏️ Суть проекта
В 2014 году Сбер начал цифровую HR-трансформацию с опорой на фундаментальные ценности компании: человекоцентричность, лидерство и командный дух. HR-блок Сбера автоматизировал ключевые направления работы, внедрил ряд передовых цифровых инструментов, апробировал лучшие мировые методологии и накопил собственную экспертизу.
К 2019 году у Сбера была digital-основа. Но при этом HR-процессы существовали в нескольких системах, которые имели абсолютно разные интерфейсы, создавали разрозненный клиентский опыт и барьеры в решении задач (например, было неочевидно, где какой функционал искать).
Сбер поставил цель – разработать цифровую систему мирового класса, которая будет соответствовать потребностям руководителей, сотрудников и HR-специалистов, а также полностью отвечать критериям клиентоцентричности: доступность, бесшовность, быстрота, адаптивность, универсальность, актуальность.
При этом продукт должен быть удобным, дружелюбным и полезным цифровым помощником для каждого сотрудника, а не только HR и высшего менеджмента. В рамках решения этих задач Сбер разработал HR-платформу «Пульс» и осуществил переход на неё к октябрю 2021 года.
Сегодня «Пульс» позволяет решать полный спектр задач руководителей, сотрудников и HR-специалистов в части кадрового обслуживания и HR.
Для руководителей платформа стала агрегатором данных о состоянии и настроении сотрудников, рабочих процессах, найме и обучении, динамике эффективности, кадровом планировании и карьерном развитии. Эти данные легли в основу продвинутой AI-аналитики, реализованной в виде автоматических дашбордов, которые показывают состояние команды по 4500+ метрикам.
Руководители Сбера получают от Пульса инсайты. Если искусственный интеллект обнаруживает и распознаёт ранний сигнал возможной проблемы, то оповещает руководителя в формате push-уведомления, «горящей» задачи или письма на электронную почту.
Так руководитель получает возможность принять проактивные меры: предотвратить массовое отсутствие сотрудников, удержать ключевого специалиста, назначить актуальное обучение, запланировать необходимое количество новых позиций и многое другое.
Линейные сотрудники получают в Пульсе кадровые услуги в режиме 24/7 с любого устройства, в том числе личных смартфонов. Это поиск контактов коллег, заказ справок, планирование отпусков, управление режимом работы, проведение больничных, информация о доходах, обучение, корпоративные новости, участие в командных активностях и многое другое.
Для HR-специалистов «Пульс» – универсальный инструмент, который позволяет эффективно решать задачи бизнеса и создавать комфортную среду взаимодействия для всех участников того или иного HR-процесса.
🔹С примерами вы можете ознакомиться в комментариях.
✏️ Достигнутый эффект
В 2021 году платформа «Пульс» была внедрена в подразделениях банка, а также – в ряде дочерних организаций, например, «СберОбразование», «СберУниверситет», «СберКорус», «Современные Фонды Недвижимости», Управляющая компания «Первая» и др.
✏️ Профиль деятельности компании
Сбербанк — один из крупнейших банков в России и один из ведущих глобальных финансовых институтов. На долю Сбербанка приходится около трети активов всего российского банковского сектора. Сбербанк является ключевым кредитором для национальной экономики и занимает одну из крупнейших долей на рынке вкладов. Основным акционером ПАО Сбербанк является Российская Федерация в лице Министерства финансов, владеющая 50% уставного капитала ПАО Сбербанк плюс 1 голосующая акция. Оставшимися 50% минус 1 голосующая акция от уставного капитала банка владеют российские и международные инвесторы. Банк располагает обширной филиальной сетью в России: около 14 тыс. точек обслуживания. Генеральная лицензия Банка России на осуществление банковских операций № 1481 от 11.08.2015. Официальные сайты банка: www.sberbank.com, www.sberbank.ru.
✏️ Миссия компании: Мы даём людям уверенность и надёжность, делаем их жизнь лучше, помогая реализовывать устремления и мечты.
Сайт компании: www.sberbank.ru
Сайт решения: pulse-hr.ru
Проект «Пульс»
✏️ Суть проекта
В 2014 году Сбер начал цифровую HR-трансформацию с опорой на фундаментальные ценности компании: человекоцентричность, лидерство и командный дух. HR-блок Сбера автоматизировал ключевые направления работы, внедрил ряд передовых цифровых инструментов, апробировал лучшие мировые методологии и накопил собственную экспертизу.
К 2019 году у Сбера была digital-основа. Но при этом HR-процессы существовали в нескольких системах, которые имели абсолютно разные интерфейсы, создавали разрозненный клиентский опыт и барьеры в решении задач (например, было неочевидно, где какой функционал искать).
Сбер поставил цель – разработать цифровую систему мирового класса, которая будет соответствовать потребностям руководителей, сотрудников и HR-специалистов, а также полностью отвечать критериям клиентоцентричности: доступность, бесшовность, быстрота, адаптивность, универсальность, актуальность.
При этом продукт должен быть удобным, дружелюбным и полезным цифровым помощником для каждого сотрудника, а не только HR и высшего менеджмента. В рамках решения этих задач Сбер разработал HR-платформу «Пульс» и осуществил переход на неё к октябрю 2021 года.
Сегодня «Пульс» позволяет решать полный спектр задач руководителей, сотрудников и HR-специалистов в части кадрового обслуживания и HR.
Для руководителей платформа стала агрегатором данных о состоянии и настроении сотрудников, рабочих процессах, найме и обучении, динамике эффективности, кадровом планировании и карьерном развитии. Эти данные легли в основу продвинутой AI-аналитики, реализованной в виде автоматических дашбордов, которые показывают состояние команды по 4500+ метрикам.
Руководители Сбера получают от Пульса инсайты. Если искусственный интеллект обнаруживает и распознаёт ранний сигнал возможной проблемы, то оповещает руководителя в формате push-уведомления, «горящей» задачи или письма на электронную почту.
Так руководитель получает возможность принять проактивные меры: предотвратить массовое отсутствие сотрудников, удержать ключевого специалиста, назначить актуальное обучение, запланировать необходимое количество новых позиций и многое другое.
Линейные сотрудники получают в Пульсе кадровые услуги в режиме 24/7 с любого устройства, в том числе личных смартфонов. Это поиск контактов коллег, заказ справок, планирование отпусков, управление режимом работы, проведение больничных, информация о доходах, обучение, корпоративные новости, участие в командных активностях и многое другое.
Для HR-специалистов «Пульс» – универсальный инструмент, который позволяет эффективно решать задачи бизнеса и создавать комфортную среду взаимодействия для всех участников того или иного HR-процесса.
🔹С примерами вы можете ознакомиться в комментариях.
✏️ Достигнутый эффект
В 2021 году платформа «Пульс» была внедрена в подразделениях банка, а также – в ряде дочерних организаций, например, «СберОбразование», «СберУниверситет», «СберКорус», «Современные Фонды Недвижимости», Управляющая компания «Первая» и др.
Продолжение ⬇️
Внедрение «Пульса» принесло ощутимые финансовые и управленческие результаты. Сбер выделяет 3 основных группы положительных эффектов.
1️⃣ Экономия ресурсов за счёт цифровизации процессов и перехода на безбумажный КДО
По оценкам «СберКорус», переход на электронный КДО экономит около 5,5 млн р. на каждую 1000 сотрудников за счёт сокращения расходов на бумагу, оргтехнику, картриджи, курьерские и почтовые службы.
А согласно мнению специалистов «Пульса» по бизнес-консалтингу, эффект от внедрения «Пульса» на компанию со штатом 3000+ сотрудников может достигать 41 млн р. за счёт автоматизации рутинных процессов, сокращения расходов на прикладное ПО, сервера, бумагу, офисную технику, логистику и др.
2️⃣ Измеримое повышение эффективности HR-процессов
• Благодаря AI-модели ранжирования резюме, рекрутеру нужно обзвонить в 2 раза меньше соискателей, чтобы найти «того самого» кандидата и успешно закрыть позицию.
• Благодаря Личному кабинету кандидата в Пульсе и автоматическому выставлению оффера Сбер на 10 % сократил средний срок принятия оффера. Это помогает выигрывать в конкурентной борьбе за квалифицированных кандидатов.
• С начала 2021 года Сбер сэкономил 58 000 часов рабочего времени кадровиков на распознавании документов благодаря внедрению AI-модели. HR-специалисты в это время решают более важные задачи бизнеса и могут уделять больше внимания проблемам сотрудников, а проведение рутинных операций – доверить «Пульсу».
• С момента внедрения AI-моделей оценки рисков оттока персонала в 2020 году Сбер сохраняет на 10 % больше сотрудников в год, помогая справиться с выгоранием.
• После перехода на персонализированные рекомендации обучающего контента (умная Лента развития) CSI платформы вырос до значения 4,9 из 5. Это внутренняя оценка пользователей «Пульса» по таким критериям, как скорость, дизайн, полезность и удобство платформы.
• Благодаря простым кадровым сервисам «Пульса» 65 % кадровых мероприятий Сбера проходят в режиме полного автопилота, т. е. вообще без участия кадрового специалиста. 70 000+ запросов в месяц решает виртуальный ассистент «Пульса».
3️⃣ Высокая гибкость HR – мгновенная реакция на вызовы и потребности бизнеса здесь и сейчас
• В разгар пандемии за 1 неделю адаптировали кадровые и зарплатные сервисы под периоды самоизоляции 2021 года.
• За первую неделю турбулентности (февраль-март 2022) реализовали новое поле «Страна, куда вы отправляетесь» в заявке на отпуска. Это позволило оказывать своевременную помощь сотрудникам, которые оказывались в трудной ситуации по геополитическим причинам.
• Пилотируем новый функционал, который позволит новому сотруднику в первый рабочий день легко находить рабочее место, знакомиться с руководителем и наставником-бадди, оперативно получать доступы к корпоративным системам и закрывать первые задачи по адаптации.
Будучи не только первым клиентом «Пульса», но и разработчиком ПО, Сбер наблюдает за тем, как пользователи оценивают HR-платформу, и развивает продукт на основе обратной связи сотрудников. Благодаря непрерывной работе Сбера с данными о взаимодействии людей с «Пульсом»:
• внутренняя RTF оценка платформы составляет сегодня 4,9 из 5,
• 49 000+ сотрудников просматривают ленту с развивающим контентом ежедневно, а в принципе лентой пользуется каждый пятый пользователь,
• 32 % пользователей решают кадровые и HR-вопросы во внерабочее время и за пару секунд получают то, что им необходимо.
В мае 2022 года «Пульс» вышел на рынок как зрелый и откалиброванный рыночный продукт мирового класса. Платформа награждена российскими и международными премиями в области HR и UX/UI: Хрустальная пирамида 2021 и 2022, Red Dot Design Award 2021, Best For Life Design Award 2021, Digital Leaders Award 2021, IF Design Award 2022, InterComm 2022, премия П. А. Столыпина 2022, HR IT Awards 2022 и др. Сегодня Сбер рад предложить рынку качественный цифровой HR-продукт, который ценят и любят уже более 300 000+ пользователей из разных компаний.
@humancentricity #кейсы
Внедрение «Пульса» принесло ощутимые финансовые и управленческие результаты. Сбер выделяет 3 основных группы положительных эффектов.
1️⃣ Экономия ресурсов за счёт цифровизации процессов и перехода на безбумажный КДО
По оценкам «СберКорус», переход на электронный КДО экономит около 5,5 млн р. на каждую 1000 сотрудников за счёт сокращения расходов на бумагу, оргтехнику, картриджи, курьерские и почтовые службы.
А согласно мнению специалистов «Пульса» по бизнес-консалтингу, эффект от внедрения «Пульса» на компанию со штатом 3000+ сотрудников может достигать 41 млн р. за счёт автоматизации рутинных процессов, сокращения расходов на прикладное ПО, сервера, бумагу, офисную технику, логистику и др.
2️⃣ Измеримое повышение эффективности HR-процессов
• Благодаря AI-модели ранжирования резюме, рекрутеру нужно обзвонить в 2 раза меньше соискателей, чтобы найти «того самого» кандидата и успешно закрыть позицию.
• Благодаря Личному кабинету кандидата в Пульсе и автоматическому выставлению оффера Сбер на 10 % сократил средний срок принятия оффера. Это помогает выигрывать в конкурентной борьбе за квалифицированных кандидатов.
• С начала 2021 года Сбер сэкономил 58 000 часов рабочего времени кадровиков на распознавании документов благодаря внедрению AI-модели. HR-специалисты в это время решают более важные задачи бизнеса и могут уделять больше внимания проблемам сотрудников, а проведение рутинных операций – доверить «Пульсу».
• С момента внедрения AI-моделей оценки рисков оттока персонала в 2020 году Сбер сохраняет на 10 % больше сотрудников в год, помогая справиться с выгоранием.
• После перехода на персонализированные рекомендации обучающего контента (умная Лента развития) CSI платформы вырос до значения 4,9 из 5. Это внутренняя оценка пользователей «Пульса» по таким критериям, как скорость, дизайн, полезность и удобство платформы.
• Благодаря простым кадровым сервисам «Пульса» 65 % кадровых мероприятий Сбера проходят в режиме полного автопилота, т. е. вообще без участия кадрового специалиста. 70 000+ запросов в месяц решает виртуальный ассистент «Пульса».
3️⃣ Высокая гибкость HR – мгновенная реакция на вызовы и потребности бизнеса здесь и сейчас
• В разгар пандемии за 1 неделю адаптировали кадровые и зарплатные сервисы под периоды самоизоляции 2021 года.
• За первую неделю турбулентности (февраль-март 2022) реализовали новое поле «Страна, куда вы отправляетесь» в заявке на отпуска. Это позволило оказывать своевременную помощь сотрудникам, которые оказывались в трудной ситуации по геополитическим причинам.
• Пилотируем новый функционал, который позволит новому сотруднику в первый рабочий день легко находить рабочее место, знакомиться с руководителем и наставником-бадди, оперативно получать доступы к корпоративным системам и закрывать первые задачи по адаптации.
Будучи не только первым клиентом «Пульса», но и разработчиком ПО, Сбер наблюдает за тем, как пользователи оценивают HR-платформу, и развивает продукт на основе обратной связи сотрудников. Благодаря непрерывной работе Сбера с данными о взаимодействии людей с «Пульсом»:
• внутренняя RTF оценка платформы составляет сегодня 4,9 из 5,
• 49 000+ сотрудников просматривают ленту с развивающим контентом ежедневно, а в принципе лентой пользуется каждый пятый пользователь,
• 32 % пользователей решают кадровые и HR-вопросы во внерабочее время и за пару секунд получают то, что им необходимо.
В мае 2022 года «Пульс» вышел на рынок как зрелый и откалиброванный рыночный продукт мирового класса. Платформа награждена российскими и международными премиями в области HR и UX/UI: Хрустальная пирамида 2021 и 2022, Red Dot Design Award 2021, Best For Life Design Award 2021, Digital Leaders Award 2021, IF Design Award 2022, InterComm 2022, премия П. А. Столыпина 2022, HR IT Awards 2022 и др. Сегодня Сбер рад предложить рынку качественный цифровой HR-продукт, который ценят и любят уже более 300 000+ пользователей из разных компаний.
@humancentricity #кейсы
⚡️ Анонс ⚡️
📣 Вот уже второй день проходит конференция Global Impact Conference (GIC), где ведущие специалисты делятся своими лучшими кейсами на тему "Образование ✖ Катализатор устойчивого будущего".
👥 В рамках нашей исследовательской инициативы Индекс человекоцентричности компаний на конференции GIC будет транслироваться заседание Экспертного совета. Также некоторые участники инициативы поделятся своими человекоцентричными кейсами в формате питч-сессии.
⏰ Начало мероприятия в 11:00.
💻 Прямую трансляцию с мероприятия вы можете посмотреть на сайте - https://impactconference.global/
Присоединяйтесь!
📣 Вот уже второй день проходит конференция Global Impact Conference (GIC), где ведущие специалисты делятся своими лучшими кейсами на тему "Образование ✖ Катализатор устойчивого будущего".
👥 В рамках нашей исследовательской инициативы Индекс человекоцентричности компаний на конференции GIC будет транслироваться заседание Экспертного совета. Также некоторые участники инициативы поделятся своими человекоцентричными кейсами в формате питч-сессии.
⏰ Начало мероприятия в 11:00.
💻 Прямую трансляцию с мероприятия вы можете посмотреть на сайте - https://impactconference.global/
Присоединяйтесь!
❤2
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
📊 Портал SuperJob провел опрос, чтобы узнать ожидания россиян относительно работы на будущий год. Так, согласно данным исследования, 56% опрошенных ждут повышения зарплаты, каждый третий ожидает стабильности в работе компании (35%), 26% надеются на адекватное руководство, 24% ожидают карьерного роста, а 21% рассчитывает на новые интересные задачи. Также 17% ожидают улучшения условий труда, 14% – выплаты премий, 10% хотели бы признания своих заслуг, 8% – снижения нагрузки, 8% – улучшения взаимоотношений в коллективе. Не ожидают никаких изменений в 2023 году только 8% опрошенных.
📈 Данные опроса показывают, что женщины больше ждут стабильности, адекватности руководства, интересных задач и снижения нагрузки, в то время как отсутствие каких-либо ожиданий больше свойственно мужчинам.
✏️ Чаще всего выбирали стабильность (37%) и улучшение условий труда (22%) респонденты старше 45 лет, а карьерный рост, выплату премий и снижение нагрузки – опрошенные в возрасте до 34 лет (31%, 19% и 16% соответственно).
📈 Данные опроса показывают, что женщины больше ждут стабильности, адекватности руководства, интересных задач и снижения нагрузки, в то время как отсутствие каких-либо ожиданий больше свойственно мужчинам.
✏️ Чаще всего выбирали стабильность (37%) и улучшение условий труда (22%) респонденты старше 45 лет, а карьерный рост, выплату премий и снижение нагрузки – опрошенные в возрасте до 34 лет (31%, 19% и 16% соответственно).
🌿 Кейс компании Dabster 🌿
✏️ Профиль деятельности компании
Dabster – распределенный IT-стартап, SAAS-сервис, разрабатывает онлайн сервис для управления карьерными траекториями
Год основания: 2019
Количество сотрудников: 20
Сайт: https://promo.dabster.im
✏️ Миссия компании: помогаем строить и реализовывать индивидуальные траектории развития.
✏️ Суть проекта
В компании применяется DAO-подход к управлению. Он подразумевает децентрализованную структуру, в которой нет единого собственника, но есть соглашение между участниками о том, как они действуют и как выносят решения. Люди – объединяющее ядро компании. При таком подходе очень важна индивидуальная траектория развития каждого сотрудника.
👥 Для этого в компании практикуется менторство: в процессе двух или четырехчасовой беседы с менторами, сотрудники понимают, каких навыков им не хватает при работе над тем или иным проектом, куда им нужно двигаться. Совместно с ментором каждый сотрудник выстраивает личную траекторию развития. Цель менторства – не столько в том, чтобы проработать слабые стороны сотрудника, сколько в том, чтобы помочь развиться сильным. После того как определены сильные стороны и выбрана соответствующая им траектория развития, происходит подбор активностей, которые помогут выработать тот или иной навык.
🗣️ Николаев Артем, соснователь компании: «Мы не придумываем специальных курсов: 80% обучения сотрудника строятся на работе в конкретных проектах компании. Человек работает, решает задачи, совершает ошибки, исправляет их, снова решает задачи – так формируются навыки».
✏️ Достигнутый эффект
У нас крайне низкие затраты на инфраструктуру и менеджмент. Там, где IT компания тратит 1 — 5 млн на инфраструктуру, мы тратим сотни тысяч, просто потому что люди внутри компании сами решают как сделать лучше и мешать им некому.
Такой подход обеспечивает профессиональный и личностный рост сотрудников, развитие их навыков и компетенций на благо компании. Рядовые специалисты могут достигнуть высших ступеней профессионального мастерства, выйти не только на общероссийский, но и на мировой уровень.
@humancentricity #кейсы
✏️ Профиль деятельности компании
Dabster – распределенный IT-стартап, SAAS-сервис, разрабатывает онлайн сервис для управления карьерными траекториями
Год основания: 2019
Количество сотрудников: 20
Сайт: https://promo.dabster.im
✏️ Миссия компании: помогаем строить и реализовывать индивидуальные траектории развития.
✏️ Суть проекта
В компании применяется DAO-подход к управлению. Он подразумевает децентрализованную структуру, в которой нет единого собственника, но есть соглашение между участниками о том, как они действуют и как выносят решения. Люди – объединяющее ядро компании. При таком подходе очень важна индивидуальная траектория развития каждого сотрудника.
👥 Для этого в компании практикуется менторство: в процессе двух или четырехчасовой беседы с менторами, сотрудники понимают, каких навыков им не хватает при работе над тем или иным проектом, куда им нужно двигаться. Совместно с ментором каждый сотрудник выстраивает личную траекторию развития. Цель менторства – не столько в том, чтобы проработать слабые стороны сотрудника, сколько в том, чтобы помочь развиться сильным. После того как определены сильные стороны и выбрана соответствующая им траектория развития, происходит подбор активностей, которые помогут выработать тот или иной навык.
🗣️ Николаев Артем, соснователь компании: «Мы не придумываем специальных курсов: 80% обучения сотрудника строятся на работе в конкретных проектах компании. Человек работает, решает задачи, совершает ошибки, исправляет их, снова решает задачи – так формируются навыки».
✏️ Достигнутый эффект
У нас крайне низкие затраты на инфраструктуру и менеджмент. Там, где IT компания тратит 1 — 5 млн на инфраструктуру, мы тратим сотни тысяч, просто потому что люди внутри компании сами решают как сделать лучше и мешать им некому.
Такой подход обеспечивает профессиональный и личностный рост сотрудников, развитие их навыков и компетенций на благо компании. Рядовые специалисты могут достигнуть высших ступеней профессионального мастерства, выйти не только на общероссийский, но и на мировой уровень.
@humancentricity #кейсы
Dabstersofttech
Dabster SoftTech
We at Dabster softTech, strive to excel in the invention and development of the industry’s most advanced technologies including mobile apps, web, custom software development and alike.
🌿 Вебинар 🌿
🗓️ 21 ноября состоялся вебинар «Как с помощью сообществ решать HR- и бизнес-задачи». Максим Никитинский, основатель Центра сообществ, федеральный эксперт по теме сообществ, а также Юлия Крушинская, сооснователь Community HUB, эксперт Школы Лидеров Молодежных Сообществ Госкорпорации «Росатом», рассказали о сообществах как инструменте достижения целей компании, а также показали выгоды этого недооцененного ресурса, который доступен любой организации.
👥 Сообщество – группа людей, добровольно объединенных общими ценностями и интересами. Можно выделить как внешние, так и внутренние сообщества. К внешним сообществам спикеры относят профессиональные, предпринимательские, экспертные, межотраслевые, клиентские, социальные, молодежные, политические сообщества, а также сообщества по интересам и общественные движения.
🔹 Спикеры уверены, что сообщества могут помочь успешно справиться с такими задачами, как улучшение социализации личности, развитие лояльности и вовлеченности сотрудников, подбор персонала, формирование деловой, молодежной, образовательной экосистем и многими другими.
🗣️ В том числе в рамках вебинара Максим и Юлия поделились различными кейсами и выделили общие принципы, которые могут помочь работать с сообществами в ваших компаниях:
• добровольность участия: люди сами возвращаются в сообщества и хотят совместно делать дела;
• ценности сообществ согласуются с ценностями компании и руководство заинтересовано в поддержке инициативных сотрудников;
• HR активны внутри организации в разных ролях и функциях;
• имеется ИТ-платформа для коммуникаций, проектов;
• минимум бюрократии. Сначала – люди, потом – формализация и система и другие.
✅ Несмотря на то, что нет универсальных методов работы с сообществами, можно выделить составляющие успеха: люди, лидерство, поддержка руководства составляют 70% успеха, процессы (помощь во взаимодействии) – 20% успеха, а технологии (например, платформы для общения) – 10% успеха.
✏️ Варианты сотрудничества с сообществами:
• приглашение спикеров и тренеров на корпоративные мероприятия с целью поддержки лидеров и членов сообществ;
• выступление работников организации на внешних мероприятиях;
• продвижение HR-бренда;
• работа с новыми сотрудниками (они могут организовать сообщество новичков в компании и помогать друг другу адаптироваться);
• обучение и развитие работников компании через сообщества.
@humancentricity #вебинары
🗓️ 21 ноября состоялся вебинар «Как с помощью сообществ решать HR- и бизнес-задачи». Максим Никитинский, основатель Центра сообществ, федеральный эксперт по теме сообществ, а также Юлия Крушинская, сооснователь Community HUB, эксперт Школы Лидеров Молодежных Сообществ Госкорпорации «Росатом», рассказали о сообществах как инструменте достижения целей компании, а также показали выгоды этого недооцененного ресурса, который доступен любой организации.
👥 Сообщество – группа людей, добровольно объединенных общими ценностями и интересами. Можно выделить как внешние, так и внутренние сообщества. К внешним сообществам спикеры относят профессиональные, предпринимательские, экспертные, межотраслевые, клиентские, социальные, молодежные, политические сообщества, а также сообщества по интересам и общественные движения.
🔹 Спикеры уверены, что сообщества могут помочь успешно справиться с такими задачами, как улучшение социализации личности, развитие лояльности и вовлеченности сотрудников, подбор персонала, формирование деловой, молодежной, образовательной экосистем и многими другими.
🗣️ В том числе в рамках вебинара Максим и Юлия поделились различными кейсами и выделили общие принципы, которые могут помочь работать с сообществами в ваших компаниях:
• добровольность участия: люди сами возвращаются в сообщества и хотят совместно делать дела;
• ценности сообществ согласуются с ценностями компании и руководство заинтересовано в поддержке инициативных сотрудников;
• HR активны внутри организации в разных ролях и функциях;
• имеется ИТ-платформа для коммуникаций, проектов;
• минимум бюрократии. Сначала – люди, потом – формализация и система и другие.
✅ Несмотря на то, что нет универсальных методов работы с сообществами, можно выделить составляющие успеха: люди, лидерство, поддержка руководства составляют 70% успеха, процессы (помощь во взаимодействии) – 20% успеха, а технологии (например, платформы для общения) – 10% успеха.
✏️ Варианты сотрудничества с сообществами:
• приглашение спикеров и тренеров на корпоративные мероприятия с целью поддержки лидеров и членов сообществ;
• выступление работников организации на внешних мероприятиях;
• продвижение HR-бренда;
• работа с новыми сотрудниками (они могут организовать сообщество новичков в компании и помогать друг другу адаптироваться);
• обучение и развитие работников компании через сообщества.
@humancentricity #вебинары